QUE TENER EN CUENTA CUANDO SE QUIERE MEDIR Para discriminar el grado de certeza que le podemos asignar a una medicin

de resultados, vamos desarrollar dos variable que luego interrelacionaremos: El grado de la ESTRUCTURACION DE LA TAREA a la cual corresponde el aprendizaje. El grado de semejanza de la SITUACION donde dicha tarea se efecta.

EL GRADO DE LA ESTRUCTURACION DE LA TAREA A LA CUAL CORRESPONDE EL APRENDIZAJE

Este concepto est referido al nmero de formas validas en la que puede hacerse una misma cosa.

Existen tareas para las cuales solo se admite una manera de hacerlas. A estas tareas se le asignan un muy alto grado de estructuracin. Existen tareas que solo reconocen una optima forma de ser realizadas, admiten bajo ciertas circunstancias ser hechas de otra forma siendo esta modificacin parcial y aspirando a un idntico resultado. Estas son tareas estructuradas pero admiten algunas variantes que no invalidan la obtencin del resultado. Existen tareas estructuradas que dejan un margen de libertad para quienes la hacen puedan optar en alguna de sus etapas por la forma ms cmoda segn l indique la situacin. Tambin encontramos tareas sobre las cuales se dan ciertas normas generales y se dan por cumplidas sin que resulta demasiado relevante como lo hizo, siempre y cuando se haya actuado dentro de ciertos limitas. Es posible encontrar ciertas tareas que en la prctica solo admiten propsitos muy generales, sobre las cuales no se puede establecer casi ninguna pauta de cmo realizarlas. Tienen muy baja estructuracin.

Cualquier tarea puede ubicarse de acuerdo con el grado de posibilidad de efectuarla vlidamente de distintas maneras para obtener un mismo resultado.

Tareas muy estructuradas ---------- tareas muy poco estructuradas

GRADO DE SEMEJANZA DE LA SITUACION DONDE DICHA TAREA SE EFECTA

Es evidente que la posibilidad de efectuar una tarea siempre de misma forma no solo depende de la estructura de la misma, sino tambin de las caractersticas de la situacin donde esta se desarrolle. Esto quiere decir que aun la mas estructurada de las tareas sufrir modificacin en la forma de efectuarla si las condiciones del medio estn significativamente modificadas.

En conclusin, todas las situaciones de trabajo podran ordenarse en un continuo que vaya:

Situaciones muy comparables

---------- situacin poco comparable

RELACION ENTRE LAS DOS VARIABLES

La posibilidad de medir con certeza la modificacin de un desempeo despus de la accin de aprendizaje ser mxima cuando se trate de comparar dos ejecuciones de una tarea muy estructurada realizada en dos situaciones muy comparables.

CUANDO VALE LA PENA MEDIR

Para saber cundo vale la pena medir es necesario contestarse algunas preguntas:

La primera pregunta es si existe una relacin favorable entre el alto costo de una mediacin seria y el valor que significa disponer del dato. La segunda pregunta es si han sido claramente predeterminados los estndares que se esperaba lograr. La tercera pregunta es saber si el nivel de desempeo buscado afecta significativamente a un costo a una productividad que comprometa metas de produccin.

Un ltimo aspecto es establecer puntos de referencia que marquen el lmite entre lo satisfactorio y lo insatisfactorio.

LA CAPACITACION COMO UNA OPORTUNIDAD PARA EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS

EL DESARROLLO DE LA GENTE

Cuando hablamos del desarrollo de las personas no estamos pensando en que este se produce por una decisin unilateral e impuesta por la organizacin sobre sus miembros. La organizacin podr con sus acciones favorecer o entorpecer el proceso de desarrollo que cumple toda persona por el solo hecho de serlo. Pero recordamos que un proceso sostenido de crecimiento no se da sin una fuerte decisin personal de hacerlo, y en esto la persona no puede ser reemplazada por la organizacin.

Clases de crecimientos o desarrollo de la gente

El crecimiento jerrquico. El crecimiento que se logra cada vez que encontramos una manera de hacer mejor lo que estamos haciendo. Cuando optimizamos el uso del tiempo. Cuando aumentamos nuestras capacidades sinergia del grupo. de trabajar en equipo. Adicionando la

Cuando desarrollamos el concepto de servicio, descubriendo que la tarea no incluye en la persona ni en s misma y entendiendo que el mbito de trabajo no se restringe a lo que una persona hace.

EL PROYECTO HUMANO DE LA ORGANIZACIN

Un proyecto humano est integrado por lo que la empresa dice de su gente, piensa de gente, quiere para su gente, exige para su gente tanto cuantitativamente como cualitativamente, y hace o no para que Todo eso se logre. Por otra parte, toda accin de capacitacin afecta especficamente es proyecto. Y lo hace porque modifica los comportamientos y genera inevitablemente algn tipo de expectativas, las que a su vez afectan los comportamientos. Y si bien esto sucede principalmente como resultado

del entrenamiento y desarrollo gerencial, tambin sucede como consecuencia del ms simple entrenamiento en lo tcnico-profesional.

QUE NECESITA SABER UNA PERSONA PARA PODER TRABAJAR

Dijimos que la empresa tiene siempre, implcitamente o explcitamente, un proyecto humano; tambin lo tienen las personas. De la misma manera, cada uno de nosotros, implcita o explcitamente, tiene una visin de s mismo, de los que significa la condicin humana y de qu manera la actividad laboral cabe dentro de este proyecto.

Qu se puede hacer?

En los caso de discrepancia externa no hay nada significativo que se pueda hacer desde las posibilidades de la capacitacin.

El proceso educativo puede ayudar a resolver:

Operar con una visin global de los procesos que las involucran. Saber obtener ayuda. Saber analizar crticamente su propia situacin y desempeo. Desarrollar conductas compatibles con el medio social que las contiene.

Operar con una visin global de los procesos que las involucran

Las personas somos seres sociables y necesitamos entender los procesos que afectan nuestra realidad.

No obstante, hay muchas personas que creen que en el trabajo hay que ocuparse de lo suyo y que, si cada uno hace esto todo saldr bien.

Pero para poder trabajar bien en la parte que no toca necesitamos entender bien a qu todo corresponde esta parte; de otra manera caeramos en el error de confundir la parte con el todo.

Para resolver con cierta seguridad este problema, desde la capacitacin podemos hacer algo para que la persona: Domine las prcticas especficas de las tareas que realiza. Pueda imaginar de forma propias de abordar situaciones desconocidas de manear armnica, como lo hace en situaciones conocidas. Comprenda el negocio y su dinmica. Pueda dialogar con sus proveedores y clientes Pueda desarrollar un proyecto personal. Pueda identificar las variables que define el escenario en el que opera. Pueda acceder a la informacin de la que se dispone para resolver un problema. Pueda administrar tiempos Pueda manejar alternativa.

Saber obtener ayuda

Pedir ayuda no es fcil. A veces, no tenemos donde hacerlo; o a veces no sabemos cmo hacerlo. Lo cierto es que cada vez es ms necesario trabajar asociadamente, son ms frecuentes las situaciones nuevas y desconocidas, y es ms difcil imaginar que alguien podr hacer todo por s mismo.

Este es un campo donde las actitudes pesan mucho y la capacitacin puede colaborar para que por los menos las personas, puedan:

Identificar las fuentes de sus recursos. Desarrollar una red de vnculos con quienes pueden ofrecerles ayuda.

Obtener direccin y negociar objetivos. Obtener compromiso de otros. Decidir interactivamente. Reconocer la necesidad y la conveniencia de acrecentar sus capacidades.