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Aspectos Laborales Generales Colombia
Aspectos Laborales Generales Colombia
El C.S.T. señala que el contrato de trabajo deberá tener los siguientes tres componentes:
Para que esta relación sea catalogada como contrato de trabajo, se deben presentar los
siguientes elementos:
3. La remuneración, que corresponde al pago del salario a que tiene derecho el trabajador
por la prestación de un servicio personal al empleador, quien estará obligado al pago de
dicha remuneración.
POR SU DURACION
Contrato a término fijo
Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en
que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo
ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por
licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se
permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de
tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres
años.
Requisitos
a. Que conste por escrito
b. El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
en forma indefinida
c. Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días 32
Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin
perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas
pueden ser automáticas o expresas.
Se pueden presentar dos hipótesis:
1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual
al inicialmente pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga
automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la
tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año
Contrato de obra
Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta
por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario
un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a
las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos
laborales) . La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros,
entidades conocidas como temporales.
Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida. 32
El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene
beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y
ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y
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préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un
contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el
periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios).
Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a
la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio.
Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a
las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y
al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La
duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial. 32
|
No olvides tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir tu
vinculación laboral a una empresa y recuerda que cada tipo de contrato tiene sus beneficios
especiales.
4. Cuáles son las obligaciones principales entre
empleador y trabajador durante el contrato de trabajo
Como una obligación común para ambas partes es la solidaridad, el deber de colaboración y
el respeto al principio de la buena fe.
Derechos
A percibir el salario.
Obligaciones
Obligaciones
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Dar un trato igualitarios a los trabajadores, es decir no discriminar.
Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de función.
Derechos o atribuciones
Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo. (es decir gozar de las
ganancias)
ejerce el control sobre el personal, controla el complimiento del horario y la actividad que
desarrolla dentro del establecimiento, controles personales en la salida…
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T).
Pagos que no constituyen salarios son las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de 32
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
|
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que
no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128
C.S.T).
7. Que se entiende por Salario en especie
l Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del
valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extra, dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en
general, las que se incluyan en dicha estipulación.
Dentro del salario integral no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo
que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus
vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.
Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes
parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma. 32
|
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales [$7.812.420 para el 2018], más un 30% considerado factor
prestacional [$2.343.726 para el 2018], es decir, que un salario para que sea considerado
legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que
para el 2018 equivale a $10.156.146 [Salario mínimo 2018 es de $781.242]
Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la
base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% más el
30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre
la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.
Para ser más precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre
los aportes sobre los salarios considerados integrales:
“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En
consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor
prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el
porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral
igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario
integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor
salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se
partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar
los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor
prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el
recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la
proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la
base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea
$987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un
valor de $19.740”.
Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario
integral, el factor prestacional (El 30%). No está exento de impuestos y por consiguiente
esta sometido a Rretención en la fuente, además de los beneficios que le confiere la ley
tributaria a los ingresos laborales.
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Recordemos que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos procedimientos
diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención, se
|
le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten precisamente disminuir esa base
impositiva sobre los ingresos laborales.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario
mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de él y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo
entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que
siempre el salario mínimo se fija por decreto.
La jornada de trabajo es el horario que las partes han acordado que se labora cada día, el
cual puede ser pactado libremente en entre la partes siempre que el horario pactado no
supere la jornada máxima legal.
La jornada de trabajo, conocida también como jornada laboral, es conocida como jornada
ordinaria si ha sido pactada por la partes según lo establece el artículo 158 del código
sustantivo del trabajo.
La jornada de trabajo puede ser diurna o nocturna. Se considera diurna entre las 6 de la
mañana y las 9 de la noche. Entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente se
considera nocturna.
El artículo 164 del código sustantivo del trabajo permite que se pacte una jornada de hasta
10 horas diarias con el único fin de no laborar el día sábado. En tal evento no se puede
laborar horas extras.
|
11. Que son los aportes parafiscales
Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas deben
realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por cada empleado que tenga,
para que estas entidades cumplan con los objetivos para los que fueron creadas.
Algunas empresas que tengan trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo deben
hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de parafiscales, los cuales se
distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación
Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que
consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada año de servicios prestados y
proporcionalmente por fracción de año.
Es la utilidad sobre el valor de las Cesantías que las empresas deben pagarle a los
trabajadores directamente por nómina. El interés por ley corresponde al 12% anual y la
empresa debe:
• Liquidar al trabajador el interés al 31 de diciembre de cada año.
• Pagar al trabajador el interés a más tardar el 31 de enero siguiente. De lo contrario, la
empresa deberá pagar una sola vez el doble de los intereses causados.
Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual
por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al
tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea. La prima de servicios
corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa,
beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente.
La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la
siguiente forma:
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Salud
Pensión
Riesgos laborales
18. Cuáles son los aportes de seguridad social
Para los trabajadores independientes el ingreso base de cotización no podrá ser inferior al
salario mínimo y deberá guardar correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos
por el afiliado.
Los empleadores deben pagar los parafiscales así: SENA 2%, ICBF 3% CCF 4%.
Con la Ley 1607 de 2012 y Decreto 862 de 2013 se exoneraron algunos empleadores previo
al cumplimiento de lo establecido en las normas citadas.
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya
se trate de un contrato de un contrato de trabajo a término fijo o un contrato de trabajo a
término indefinido y con la anuencia o no del trabajador.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que
pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:
a). Por muerte del trabajador; 32
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
|
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y
6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
No
Conceptos
.
|
Cesantía, intereses sobre cesantía, prima mínima legal de servicios (sector
D
privado) o de navidad (sector público) y vacaciones.
32
P Ahorros cuentas AFC
|
Q Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET
W Subtotal (F-N-R-V)
|
Procedimiento número 2
El procedimiento número 2 está contemplado en el artículo 386 del estatuto tributario, el
cual consiste en determinar porcentaje fijo aplicable semestralmente, de manera que cada
semestre se determina el porcentaje de retención que se aplicará mes a mes en los
siguientes seis meses.
No
Conceptos
.
|
Pagos a terceros por concepto de alimentación (limitado según artículo
G
387-1 ET)
32
Q Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET
|
R Total rentas exentas de los 12 meses anteriores (O + P +Q)
W Subtotal 1 (F – N – R - V)
Y Subtotal 2 (W-X)
A
Base en pesos para determinar porcentaje fijo de retención
A
32
AB Base en UVT (AA dividido 26.841) (aplicar tabla artículo 383 ET)
|
AC Rango de la tabla del artículo 383 ET
A
Últimas UVT del rango anterior
D
AE Tarifa marginal
AF UVT marginales
A
Retención en la fuente en UVT (((AB – AD) X AE) + AF)
G
A
Porcentaje fijo de retención ((AG dividido AB) X 100)
H
No
Conceptos
.
|
F Total pagos efectuados durante los 12 meses anteriores (A+B+C+D+E)
32
P Ahorros cuentas AFC
|
Q Rentas de trabajo exentas numerales del 1 al 9 artículo 206 ET
W Subtotal 1 (F – N – R - V)
|
22. Conceptos y clases de jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por
el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado ha de
desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del período de tiempo de que se
trate: días, semanas o años.
Jornada ordinaria
¿A quiénes afecta?
Este tipo de jornada afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su
nacionalidad. Están excluidos aquellos trabajadores cuya relación laboral se regula por
normas legales específicas: funcionarios públicos, trabajadores del comercio y espectáculos
públicos, etc.
La duración semanal del trabajo no puede superar nunca las 48 horas semanales.
Jornada diaria
No puede superar las 9 horas, salvo que por convenio colectivo o contrato se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario. Pero, siempre, se ha de respetar el descanso
mínimo entre jornadas. 32
Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.
Trabajo nocturno
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Es aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
Trabajador nocturno
Se denomina así al empleado que realiza normalmente en período nocturno más de tres
horas de su jornada diaria de trabajo, o si realiza durante la noche un tercio de su jornada de
trabajo anual.
Jornada partida
Es la jornada de trabajo que incluye al menos una hora de descanso.
Trabajo a turnos
Es un trabajo organizado en equipo en el cual los trabajadores van rotando sucesivamente
por los mismos puestos de trabajo pero a horas diferentes y en períodos determinados de
días o semanas.
Ningún trabajador debe permanecer en el turno de noche más de dos semanas seguidas,
salvo que lo solicite voluntariamente.
Ciertos sectores, actividades y trabajos pueden ser sometidos a una regulación específica
que permite ampliaciones y reducciones en la ordenación y duración de la jornada de
trabajo y de los descansos.
En cualquiera de los casos, la jornada para los trabajadores menores de 18 años no puede 32
superar las 8 horas de trabajo efectivo.
Ampliaciones de jornada
|
Se ha establecido ampliación de jornada en los siguientes casos:
Reducción de jornada
Hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación especial como
consecuencia de las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo,
concretamente son:
Límite
El número de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año, salvo las
realizadas por causa de fuerza mayor.
Menores de 18 años
Está prohibido que realicen estas horas de trabajo.
Voluntarias: aquellas horas trabajadas sin que se hayan acordado en convenio colectivo o
contrato de trabajo.
Obligatorias: son las horas que han sido pactadas en convenio colectivo o en contrato
laboral. También se consideran aquellas que por fuerza mayor tienen su causa en la
reparación o prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes. 32
Descanso semanal
El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
Como regla general, suele ser la tarde del sábado, o la mañana del lunes, y el día completo
del domingo. Para los menores de 18 dieciocho años es de dos días, como mínimo.
El trabajador podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución, previo aviso y
justificación, en los siguientes casos:
La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes y
por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de
las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo
por ello según corresponda.
Horas extras
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada
pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima
legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de
las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 32
6 horas, se tienen dos Horas extras en jornadas de medio tiempo.
Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de
laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo
estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.
En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión,
dirección, confianza o manejo.
De lo anterior podemos extraer las siguientes conclusiones:
La jornada se puede distribuir de forma variable para cada día de trabajo
La jornada semanal debe ser de 48 horas distribuidas en 6 días con un día de
descanso obligatorio
El día de descanso puede ser el domingo o cualquier otro día que acuerden las
partes
La jornada diaria debe ser de mínimo 4 horas y máximo 10 horas.
Cuando en una jornada se labore más de 8 horas no hay lugar al reconocimiento
de horas extras o trabajo suplementario, siempre que en la misma semana no se
labore más de 48 horas entre las 6 am y las 10 pm
No se puede asignar más de un turno en el mismo día salvo en labores de dirección
y confianza
La jornada flexible no se puede imponer sino que se debe acordar entre trabajador y
empleador, pero es el empleador el que fija el horario de cada día según las
necesidades operativas de la empresa.
Así mismo, la empresa puede acumular las vacaciones de sus empleados de la siguiente 32
forma:
2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos
años.
3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios
en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en qué sus empleados iniciarán
el disfrute de sus vacaciones.
El artículo 187 del código sustantivo del trabajo otorga al empleador la facultad de decidir
cuándo otorgar el periodo de vacaciones a sus empleados, cuando dice que «La época de
vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente»,
por tanto decide el empleador por solicitud del trabajador o por su propia voluntad, o como
dice la norma, oficiosamente.
El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya cumplido un año de trabajo, y estas
deben ser concedidas por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la causación
del derecho de las vacaciones.
Una vez se haya ganado el derecho a las vacaciones, el empleador por decisión propia o por
solicitud del empleado, debe dentro del año siguiente otorgar las vacaciones. 32
El empleado puede solicitar al empleador que le otorgue sus vacaciones pero no puede
exigir la fecha o época en que las quiere disfrutar, puesto que esa facultad le fue otorgada
por la ley al empleador.
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No quiere decir esto que la época de vacaciones no pueda ser acordada entre las partes o
decidida por el empleado, puesto que el empleador puede aceptar que el empleado decida
cuando tomar sus vacaciones, que es lo que generalmente sucede, principalmente cuando la
relación trabajador – patrón es excelente, que debe ser así.
La facultad que tiene el empleador para decidir la fecha de las vacaciones no es absoluta,
puesto que el mismo artículo 187 del código sustantivo del trabajo, contempla que esta
debe ser fijada teniendo especial cuidado en no afectar el descanso efectivo del trabajador.
Igualmente prevé la norma que el otorgamiento de las vacaciones no debe afectar el
servicio, lo que supone un equilibrio de intereses tanto del empleador como del empleado,
puesto que ni el trabajo de la empresa se puede ver afectado por la ausencia del trabajador,
ni la época de las vacaciones puede afectar el descanso del trabajador lo que permite
acordar la época de vacaciones.
En todo caso, sin importar las necesidades del servicio de la empresa, el empleador está en
la obligación de conceder las vacaciones dentro del año siguiente a aquel en que se causó el
derecho si el trabajador así lo solícita, por lo que se debe concluir que la acumulación de
vacaciones solo se puede dar por consentimiento del trabajador, mas no por decisión o
imposición del empleador.
Una vez el empleador decida la época de las vacaciones de sus trabajadores, debe
comunicárselo con una antelación no inferior a 15 días de anticipación.
Esta última parte es especialmente importante porque es común encontrar empresas que al
tener un problema con algún empleado, deciden enviarlo a vacaciones súbitamente, algo
que no le está permitido por la ley, puesto que el empleador tiene la obligación de avisarle
con 15 días de anticipación que lo enviará a vacaciones.
32