i

Introducción
En marzo 2020 el gobierno de Guatemala, a través del Doctor Alejandro Giammattei, da a
conocer el primer caso de coronavirus en el país, un suceso inminente que trajo consigo una
serie de cambios a nivel personal y empresarial. Los primeros días luego de notificar el
primer caso positivo resultó ser un caos para el país, las personas abarrotaron las tiendas de
barrio, los supermercados, los mercados cantonales, con tal de aprovisionarse de insumos de
primera necesidad y la incertidumbre comenzó a estar presente en la mente de las
guatemaltecas y guatemaltecos.

El virus del síndrome respiratorio agudo severo tipo-2 (SARS-CoV-2), causante de COVID-
19, circula libremente en la población de todos los continentes causando enfermedad
respiratoria leve, moderada o hasta grave, dependiendo en mucho a condiciones de
enfermedades crónicas preexistentes en las personas. (Díaz Castrillón & Toro Montoya,
2020)

Un análisis realizado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) a partir de datos de

China dice que a los pacientes les toma dos semanas en promedio recuperarse. Superar la
dificultad para respirar puede tomar dos a ocho semanas y el cansancio durará más tiempo.
(Gallagher, 2020)

Esto ocasiona un gran reto para las empresas, independientemente de la actividad económica
que desempeñe. Si un colaborador contrae la enfermedad implicará una suspensión, formal
o informal, de varios días, ocasionando recarga de trabajo para otros colaboradores o la
contratación de personas que sustituyan al colaborador. El contratar a otra persona no era la
primera opción que pensaron las empresas, por el costo de inducción que esto conllevaba y
por la incertidumbre de cuánto duraría la suspensión de las personas, esto sin tomar en cuenta
el tiempo en el que el trabajador reduciría su capacidad de trabajo por los efectos de la
enfermedad.

No obstante, algunos sectores económicos no fueron afectados por la pandemia, si no por el

contrario aumentó la demanda de bienes y servicios, por lo que el reclutamiento de personal
fue necesario. Otro aspecto, radica en que, ante la pandemia, las empresas tenían que
garantizar la seguridad de los colaboradores si en dado caso debían presentarse a oficinas, o
 ii

proporcionar y asegurarse de las condiciones adecuadas si en dado caso el colaborador estaría

trabajando desde casa.

Ante estas situaciones, las empresas debieron adaptarse a los cambios, así como a utilizar la
tecnología, esto fue a nivel general en todos los departamentos. Sin embargo, el departamento
de gestión de talento humano sin duda alguna, tuvo que enfrentarse a varios retos para los
cuales no estaba preparado. Al inicio de la pandemia, se realizaron charlas o visitas a las
distintas sedes de trabajo para orientar e informar acerca del Covid-19, otros realizaron la
vacunación para la influenza para fortalecer el sistema inmunitario. Sin embargo, los mayores
retos vendrían después, ya que tuvieron que lidiar con suspensiones, garantizar la seguridad
de los colaboradores, o en algunos casos reclutar personal bajo modalidades virtuales, de
hecho, hasta darle seguimiento a la salud emocional del colaborador, que ante tal situación
vive con angustia, ansiedad, estrés y en algunos de los casos la falta de contacto social afecta
el bienestar de los trabajadores.

El presente ensayo está enfocado en el análisis de los retos administrativos que se presentaron
en la gestión de talento humano a raíz del Covid-19; también se observará cómo la pandemia
ha cambiado las formas de realizar los procesos, lo cual marcará definitivamente un antes y
un después, tomando en cuenta que cada día eran nuevos los retos que aparecían, a los cuales
se tuvo que adaptar y solucionar de la manera más eficiente, ya que, si bien es cierto, en el
país hubo prohibiciones, el sector económico continúo su marcha.

Tomando en cuenta que, los cambios se dieron de forma rápida, aparece el tema de la
utilización de los recursos tecnológicos, lo que hace importante analizar las ventajas o
desventajas de esta implementación, así como de las medidas que se tomaron y si las
empresas lo realizaron de forma eficiente. Derivado de esto, surge la interrogante ¿Cómo
afrontaron las empresas estos retos administrativos de gestión humana y cuál es el impacto
que tendrá la implementación de nuevos procesos?

Para contestar a dicho cuestionamiento, se desarrollará en este ensayo, algunos de los retos
administrativos con los que tuvo que lidiar, observando los procesos que se aplicaron, las
herramientas que se utilizaron y los efectos derivados de estos, los cuales se detallarán en las
conclusiones y recomendaciones.
 1

Retos administrativos de la gestión del talento humano raíz del COVID 19

A inicios del año pasado ante la expansión a nivel mundial del virus nombrado COVID 19 y
luego de que el mismo fuera clasificado como pandemia toda la población se afrontó a nuevos
retos lo que generó inquietud a nivel general.

El sector empresarial no se quedó atrás de este sentimiento de inquietud, ninguna empresa,

por más pequeña o grande que fuera, estaba preparada para afrontar las situaciones venideras.
Muchas empresas ya contaban con algunas políticas de seguridad e higiene y con estándares
que permitían la mitigación de contagios entre los colaboradores con enfermedades virales,
mismas que son de muy fácil transmisión.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, IGSS, complicó el procedimiento de

suspensión en los primeros meses de la pandemia, aumentó los días en los que aprobaba las
suspensiones, por lo que algunas empresas decidían realizar la suspensión con goce de
salarios a mutuo acuerdo para no afectar al trabajador, sin tomarlo tampoco como vacaciones,
sino como un beneficio extra para apoyarlo en estos momentos complicados de la
enfermedad.

El 23 de marzo 2020, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB) publicaba en

el Diario Oficial, el acuerdo ministerial número 140-2020 el cual contenía lineamientos para
la creación del procedimiento para el registro electrónico y autorización de suspensiones de
contratos de trabajo, en forma individual o colectiva. Desde inicio de la pandemia en
Guatemala, el sector empresarial se comenzó a cubrir para evitar situaciones legales que
podrían afectar sus operaciones. (MINTRAB, 2020)

El 3 de abril 2020, el Congreso de la República aprobó el decreto 13-2020, Ley de rescate

económico a las familias por los efectos causados por el Covid19, en esta ley se crean varios
fondos, uno de ellos para la protección del empleo que establece brindar un monto fijo por
día de suspensión de Q75, para un total aproximado, por mes, de Q2 mil 250. Las
suspensiones que aplicaban para este beneficio eran las que las empresas aplicaban, en mutuo
acuerdo con los trabajadores, en forma individual o colectiva, en especial cuando la actividad
económica de la empresa resultó duramente afectada por la pandemia, como por ejemplo los
centros turísticos, los hoteles, centros educativos, entre otros. Este apoyo brindado por el
 2

gobierno ayudó a los trabajadores para que siguieran teniendo un ingreso que cubriera algo
de las necesidades de su familia, así también ayudó a las empresas para retrasar lo más posible
el pago de una posible indemnización por la terminación del contrato laboral. (Guatemala,
2020)

Uno de los retos más grandes que tuvieron las empresas fue el de proveer transporte a sus
trabajadores, esto debido a que el servicio de transporte público, urbano y extraurbano, dejó
de funcionar por muchos meses. En ese entonces se tenía la creencia que en los medios de
transporte masivos existía mayor riesgo de contagio por la cantidad de personas que se
transportan por este medio y por el escaso espacio disponible para mantener una distancia
aceptable.

Varios decretos gubernativos fueron aprobados y publicados para dar a conocer disposiciones
de prevención de la propagación del Covid19, dentro de las que más afectaron a las empresas
y a los empleados fueron las que establecieron horarios de locomoción. Estas restricciones
obligaron a las empresas a reducir drásticamente los horarios productivos y se buscaron
estrategias para continuar laborando a una escala razonable. Por ejemplo, varias empresas
contrataron servicio de buses para transportar a los trabajadores de lugares cerca de sus
domicilios a los lugares de trabajo. Otras empresas tramitaron permisos especiales ante el
Ministerio de Gobernación para que los vehículos de sus colaboradores pudieran transitar en
horario inhábil sin que tuvieran problemas con las fuerzas de seguridad, considerando que
sus trabajadores fungían funciones de vital importancia para el país.

Otras empresas cuya actividad productiva no dependía de la presencia física de los

trabajadores en las instalaciones de la empresa, optaron por realizar el tele-trabajo,
trasladando las herramientas de trabajo, en su mayoría computadoras, a las casas de los
colaboradores y al pasar los meses, invirtieron en el pago de servicio telefónico e internet en
las residencias de los colaboradores a manera de mantener una calidad de conexión suficiente
para la atención adecuada de los clientes.

Las empresas cuya actividad requería la presencia física de los trabajadores se vieron en la
necesidad de incorporar medidas para prevenir que su fuerza laboral contrajera el virus,
brindando en un inicio mascarillas, caretas, guantes, alcohol en gel; compra de termómetros
digitales, alfombras para desinfectar zapatos, mamparas para quienes tienen contacto con
 3

clientes; se distribuyó el espacio en las oficinas para asegurar un distanciamiento adecuado

entre los colaboradores. Unas empresas aplicaron medidas híbridas, separando a sus
trabajadores en dos grupos, un grupo llegaría unos días a la oficina y otro grupo trabajaría
desde casa; luego de ese período rotarían.

Un reto que las empresas tenían que observar fue la de mantener una comunicación activa,
tanto entre sus colaboradores como con los clientes, ante esto las herramientas virtuales se
impulsaron más en esta época de pandemia, varias empresas compraron licencias de
herramientas para realizar videollamadas para poder tener reuniones virtuales sin necesidad
de estar físicamente presentes. Estas videollamadas sirvieron para los procesos de
reclutamiento a través de la realización de entrevistas por este medio.

A pesar de que la contratación del personal no era la primera opción, algunas empresas se
vieron en la necesidad de hacerlo. Por ejemplo, las empresas cuya actividad económica está
enfocada en la salud, sector económico que tuvo mayor participación en esta pandemia. El
aumento de la demanda de productos y equipo médico, forzó a que se contratara más personal
en el área de ventas. Como se ha mencionado anteriormente, el distanciamiento social hizo
necesario reemplazar las entrevistas presenciales por entrevistas virtuales.

El proceso de reclutamiento, selección e inducción tiene mucha importancia, ya que de esta

forma se encontrará a una persona idónea para el desempeño de una actividad determinada,
y ante el aparecimiento de la pandemia este proceso debería hacerse sin ver a la persona cara
a cara, sin observar el comportamiento de la persona, ventajas que da la entrevista presencial.
Este proceso también representaría costos, por lo que las empresas tuvieron que adaptarse al
cambio, ya que sobreviven los que mejor se adapten a los cambios que se presentan.

Para ello, se implementaron evaluaciones virtuales y procesos más abiertos para la búsqueda
de los colaboradores idóneos, al hacerlo de manera virtual, garantizaban la seguridad tanto
del postulante, como de la persona que los entrevistaba. Se hizo necesario que las personas
tuvieran las competencias afines, tales como saber utilizar las plataformas o herramientas
como zoom, meet o team, las cuales en su momento no eran tan conocidas, pero necesarias
si deseaban obtener el empleo.
 4

Cabe mencionar que, la implementación de la tecnología a este proceso también fue

beneficioso, al utilizar plataformas o aplicaciones, se obtienen los resultados de una forma
más rápida y eficiente de las pruebas psicométricas, producto de la automatización. Estas
evaluaciones por lo general incluyen cuestionarios de personalidad, pruebas de aptitudes
opcionales, estudio de casos, evaluaciones de comportamiento y capacidad, entrevistas y
evaluaciones por video, haciendo que esta modalidad reduzca tiempo y en algunas ocasiones
recursos.

Conforme iban pasando los meses, la dinámica empresarial, relacionada al reclutamiento del
personal, cambió, requiriendo a personal que tuviera motocicleta, por la libertad que tuvo
este transporte para transitar; también se indagaba si la persona ya había tenido covid19 pues
esto implicaba que la empresa reducía el riesgo de que la persona se podría contagiar de la
enfermedad y aseguraba mayor estabilidad. Hoy en día, en junio 2021, como ya está en
marcha el plan de vacunación en el país, las empresas requieren el carné de vacunación,
nuevamente para darle seguridad a la empresa de que el trabajador será productivo y no tiene
riesgo de contraer el virus ocasionando ausentismo.

Un denominador común que podemos encontrar en los párrafos precedentes es la necesidad

de que un equipo planificara, coordinara y ejecutara las actividades que iban surgiendo según
las necesidades que cada día iban cambiando, es acá en donde sale a relucir el departamento
gestión de talento, comúnmente conocido como recursos humanos. A continuación, se
plasman algunos de los comentarios compartidos por un colaborador de dicho departamento
de una empresa de servicios profesionales:

“La pandemia trajo consigo muchos retos y hay aspectos positivos y negativos a resaltar,
dentro de lo positivo se puede mencionar que se optimizaron procesos pues se
digitalizaron los expedientes, se implementó el uso de plataformas que permitieron que
todo estuviera más a la mano tanto en tiempo como en ubicación.

Una de las situaciones negativas que se afrontó fue resistencia al cambio la cual se vio
superada de distintas formas dependiendo de la capacidad de la adaptabilidad de las
personas.
 5

Los procesos de obtención de aprobaciones se vieron afectados, tornándose tardados

pues al tenerlos que realizar por medio de correos electrónicos se acumulaban junto con
otros correos que recibían las personas encargadas de las aprobaciones lo que extendía
el tiempo de aprobación, conforme transcurrido el tiempo las personas fueron
organizándose y esta situación mejoró, en algunos casos aprobándose el uso de firmas
digitales.

En el proceso de selección de personal se tuvo que rediseñar el perfil de los candidatos

pues necesitaban a alguien que básicamente lograra manejar los cambios, prácticamente
se necesitaba contratar gente todo terreno, es decir que lograra trabajar en casa y en la
oficina siguiendo los protocolos de seguridad establecidos.

Otro aspecto importante y en donde se vio la necesidad de la intervención del

departamento de recursos humanos fue el apoyo al personal, se ha tendido que asumir el
rol de apoyo y enlace con los trabajadores para afrontar situaciones complicadas de las
empresas que van desde la suspensión temporal de los contratos de trabajo, la reducción
de personal o la quiebra y cierre de las empresas.

También surgieron nuevos roles pues, el departamento, fue un elemento activo en la

implementación de medidas de salubridad y protocolos para que las oficinas fueran
lugares seguros para trabajar y garantizar que se minimizara el riesgo de contagio

Se lideró la elaboración de planes de salud para los empleados como la vacunación

contra la influenza, campañas de buenas prácticas de higiene para prevención, monitoreo
de casos, etc.

Se ayudó a implementar y atender líneas de apoyo psicológico pues la empatía ha tenido

que estar presente todo el tiempo y atender distintas situaciones que a los colaboradores
les ha tocado vivir, dichas situaciones pueden ir desde contagios leves a pérdidas de
familiares.

Es importante resaltar que a pesar de los retos que ha implicado la pandemia para el
departamento, las situaciones vividas han enriquecido tanto a la empresa como a cada
colaborador pues juntos han aprendido a superar y adaptarse ante esta situación
inesperada y adversa”
 6

Sin lugar a duda, la pandemia trajo nuevos retos y a la vez, forzó a que se cambiara la forma
en que se realizaban las actividades. Un claro ejemplo, se puede observar en la evaluación
del Great Place to Work, también conocida como los Mejores Lugares para Trabajar,
Centroamérica y Caribe. Para la cual año con año, se realizaba un desayuno en el cual los
colaboradores eran informados de los resultados, avances, estrategias y nuevos proyectos que
tenía la empresa. La ocasión era aprovechada para que el departamento de Gestión de Talento
Humano, pasara la encuesta a los colaboradores, dando una breve explicación y reseña del
proceso como tal.

Derivado de la pandemia, en el año 2020, este desayuno quedó descartado por el

distanciamiento social. No obstante, sí pasaron una evaluación la cual estaba dirigida a cómo
la empresa estaba afrontando el Covid-19. Este año, la evaluación fue enviada por medio de
un enlace a un cuestionario electrónico, en el cual se debía contestar la encuesta, la misma se
guardaba y era enviada, dejando un plazo prudencial para poder responderla. Para la empresa
este cambio representa disminución en tiempo, ya que cada colaborador se llevará
aproximadamente 20 minutos en llenarla, así mismo representa reducción de gastos, al no
realizar las reservaciones para los desayunos. Por lo que es probable, que está modalidad sea
adoptada de forma definitiva.

Otra actividad importante que se vio modificada y en algunos casos suprimida fue el
tradicional convivio navideño, actividad en la que la coordinación por parte del departamento
de talento humano era vital. La pandemia representó diferentes retos para este departamento
algunos de los cuales ya fueron superados y otros que han significado cambios importantes
que quedaran como fijos en las empresas.
 7

Conclusiones

1. El empleo de la tecnología ha sido de vital importancia en la selección y contratación de

personal, el aparecimiento de softwares que permiten gestionar las candidaturas y el
seguimiento que brindan estas herramientas, así como las plataformas de video
conferencias e intercambio de archivos, ha sido de los cambios que se ha implementado
en la gestión del talento humano.

2. El trabajo realizado por el departamento de gestión de talento ha sido clave para todas
las empresas pues, han generado, implementando y desarrollando planes de emergencia
en tiempos relativamente cortos, velando por la integridad y bienestar de los
colaboradores como el elemento más valioso de las empresas.

3. La pandemia fue una lamentable oportunidad para que las empresas desarrollaran planes
de acción para emergencias, puso a prueba diversos valores de sus socios, directivos y
colaboradores, tales como la empatía y la solidaridad. El área de gestión de talento se
vio sobre cargada de atribuciones al ser la responsable a nivel general del recurso
humano. De los departamentos de talento surgieron muy buenas ideas que impactaron
en el bienestar común de los colaboradores y sus familias.

Recomendaciones

1. Implementar softwares, aplicaciones o herramientas que faciliten el proceso de

selección y contratación, evaluando las necesidades de la empresa, así como las
opciones que existen en el mercado, tomando en cuenta que el empleo de estas
herramientas permitirá maximizar el tiempo y la eficiencia de los recursos.

2. Tomar esta experiencia como base para dejar establecidos procedimientos ante
emergencias similares, trabajar en aspectos que se puedan mejorar de los planes
implementados con premura a fin de estar preparados para posibles situaciones
futuras.

3. Establecer en forma fija los programas de bienestar para los colaboradores que
surgieron durante el tiempo de pandemia, por ejemplo, aprovechar la oportunidad de
probar el funcionamiento del tele trabajo, implementar las mejoras necesarias y
programarlo en forma definitiva buscando el beneficio de los trabajadores.
 8

Bibliografía
Díaz Castrillón, F. J., & Toro Montoya, A. I. (2020). SARS-CoV-2/COVID-19: el virus, la
enfermedad y la pandemia. Obtenido de
https://docs.bvsalud.org/biblioref/2020/05/1096519/covid-19.pdf

Gallagher, J. (20 de 04 de 2020). Coronavirus: ¿cuánto tiempo lleva recuperarse de la

covid-19? Recuperado el 06 de 06 de 2021, de
https://www.bbc.com/mundo/noticias-52338314

Guatemala, C. d. (2020). Decreto 13-2020. Guatemala.

MINTRAB. (2020). Decreto 140-2020. Guatemala.