FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Módulo
08
FORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

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FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Módulo Nro 8
CAPITAL HUMANO
Diplomado Sistemas de Gestión Integrados

INTRODUCCIÓN

En una organización se estructura un grupo o asociación de individuos para alcanzar objetivos. Para
esto, las personas y los grupos deben adoptar formas organizativas (Acebo Ibañez, 2014) que se
formalizan en la estructura.

En esta (Schvarstein, 2001), se establecen y agrupan actividades, su coordinación, así como los
recursos necesarios para el cumplimiento de los objetivos.

Se establecen formas de relación entre las personas y también se ponen de manifiesto modos de relación
tal como están operando en la práctica (Etkin, 2000).

En estas descripciones se visualiza que a las organizaciones las hacemos las personas y que los
resultados de las organizaciones dependen de lo que hagamos las personas que las conformamos.

Entonces, en las organizaciones es relevante y se debe dar un tratamiento específico a estas cuestiones,
entre otras: ¿Cuántas personas necesita la organización? ¿En qué puestos de trabajo? ¿Qué
conocimientos y habilidades deben tener? ¿Qué debe hacer para mantener o aumentar sus conocimientos
y habilidades? ¿Cómo se deben organizar las personas? ¿Qué reglas establece la organización para
mantener la disciplina necesaria para alcanzar los objetivos? ¿Como se compensa la contribución de las
personas? ¿Qué hace la organización para mejorar el desempeño de las personas? ¿De qué manera
considera su bienestar?

Estas problemáticas, que involucran a personas, grupos y a la organización en su totalidad, son

abordadas desde la función de los recursos humanos.

Evolución de la Gestión de los recursos humanos

A lo largo de la historia, se ha dado una evolución de los recursos humanos en el ámbito de las
organizaciones desde un concepto ligado a mantener suficiente cantidad de trabajadores con las
habilidades manuales necesarias, a un modelo enfocado en principios organizacionales y de relaciones
humanas, donde se enfatiza el hecho de que los empleados de una organización necesitan ser
comprendidos y motivados para que puedan ser productivos y sentirse satisfechos. Esto en el marco de
un enfoque donde se estudia la organización total, las dimensiones de las personas, los grupos y la
organizacional.

En este sentido se fueron generando nuevas teorías sobre comportamiento organizacional y gestión de
las personas, con un enfoque de mayor productividad y fidelización de los empleados basado en su
integración en la organización.

El primer antecedente de los Recursos Humanos como problemática en las organizaciones es situado a
mediados del siglo XIX, en plena Revolución Industrial. La excesiva mecanización de las tareas generó
una reciente insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a
las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los horarios
de los trabajadores. (Puchol, 1995)

A principios del siglo XX, surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal, las cuales,

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sin embargo, se centraban principalmente en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas

retributivos. Poco a poco empezaron a explorarse otros frentes como la contratación, el despido, las
fórmulas salariales y el análisis de la productividad.

Estudios llevados a cabo desde principios del siglo XX, particularmente por Elton Mayo, confirmaron
que la atención de los factores humanos en las organizaciones impulsa la mejora de la productividad.

A partir de estos estudios, posteriormente, se sostuvo que también contribuían a la mejora de la

productividad las buenas relaciones entre los empleados (en los años cuarenta).

Alrededor de la década de 1950 se comienza a hablar de la administración de personal. Se hace necesario

administrar personas y los conflictos entre estas y la organización, en el marco de la legislación laboral
vigente.

Poco después, alrededor de la década de 1960, la legislación laboral comienza a volverse gradualmente
obsoleta, en relación con los desafíos crecientes con que se enfrentan las organizaciones. Las personas
son consideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, los únicos recursos de
que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos.

La satisfacción de las necesidades de la gente (pensando en la famosa Pirámide de Maslow) y la mejora

del clima organizacional comienzan a ser considerados de importancia.

Así a partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos humanos, todavía
influido en esos tiempos por la visión de las personas como recursos productivos cuyas actividades
deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. La calidad con la que
la gente trabaja y participa, en el marco del movimiento de la Calidad Total, es relevante para los
resultados de la organización.

La cultura de la organización (en los ochenta pensando en Edgar Schein), el desarrollo del personal clave
(en los noventa pensando en el neoliberalismo y la diferenciación) y, ya en este siglo, que la retención
y motivación de la gente, el engagement (compromiso), también contribuyen al éxito de las
organizaciones (Ojeda, 2012).

El personal de las compañías, que ahora está mucho más calificado para ejercer sus labores, reclama
cada vez más espacios de participación, interacción y decisión en las empresas. La gestión del talento
se convierte en una prioridad.
Los Recursos Humanos cobran mayor relevancia en la organización. Los procesos propios del área,
como la formación, el desarrollo, así como todo lo que guarde relación con el bienestar de sus
trabajadores son mucho más dinámicos y están integrados con los objetivos generales de la empresa.

Diferentes factores fueron convergiendo en este proceso de cambio, entre ellos los avances de la
industrialización, la actividad asistencial asumida por la empresa, la contribución de estudios e
investigaciones, el desarrollo jurídico laboral, el desarrollo tecnológico, el entorno sindical, la evolución
de los métodos de gestión de recursos humanos, el incremento de la competitividad e interrelación entre
los mercados, el aumento en la complejidad de las organizaciones, el costo de los RRHH y los cambios
culturales (Landeta Rodriguez, 2008).

Estos factores, entre otros, han contribuido a hacer surgir en el seno de las empresas la necesidad de que
miembros de la misma asuman responsabilidades específicas y crecientes relacionadas con la
administración de las personas y, cuando la dimensión y condiciones lo hicieran recomendable, a crear
departamentos de recursos humanos que asesoren y asistan a la Dirección en el tratamiento de estos
aspectos de la organización.

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Esta área específica de los recursos humanos se fue desarrollando en las diferentes etapas a lo largo de
las cuales ha ido asumiendo nuevas responsabilidades y adquiriendo una mayor jerarquía e importancia
en las organizaciones.

Se pueden identificar en este proceso las siguientes etapas:

1) Etapa administrativa: corresponde con la época racionalista de la producción. La gestión de los

recursos humanos se orienta hacia la mejora de la productividad laboral a través de salarios y primas y
hacia el control y disciplina de trabajo. También dentro de esta fase primera se irían enmarcando
posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales y asistenciales, seguridad e higiene en el
trabajo) y los legales (contratos, reglamentos, negociación colectiva).

2) Etapa de gestión: en esta fase se asume la relevancia que tienen los componentes sociológicos y
psicológicos en el rendimiento de los individuos. Se tecnifica la gestión de recursos humanos: técnicas
de valoración de puestos de trabajo y de personal, de selección y retribución, de psicología industrial.
Es la época de las “relaciones humanas”.

3) Etapa de desarrollo: se corresponde con la época del “desarrollo organizacional”. Se asumen las
necesidades de participación, comunicación, coordinación y motivación al cambio. La función de
recursos humanos pasa a actuar como catalizador del cambio social. Los individuos son recursos que
optimizar, base de la empresa.

4) Etapa de dirección estratégica: se identifica la necesidad de movilizar los recursos humanos de la

empresa para alcanzar los resultados deseados. En la fijación de los objetivos de la empresa y en la
selección de la estrategia global se considera la información referente a las capacidades, limitaciones,
intereses y posibilidades de los recursos humanos actuales o potenciales de la empresa. Una vez
seleccionadas las estrategias corporativas y competitivas pertinentes, se diseñan las políticas de recursos
humanos que contribuyen a la consecución del grupo humano necesario para llevar a cabo con éxito las
estrategias mencionadas, y se ejecutan las prácticas de recursos humanos atendiendo fundamentalmente
a las políticas definidas.

5) Etapa del Capital Humano: en esta etapa, el capital humano es considerado el principal factor en
base al cual funcionan las organizaciones. La administración de los cambios, la gestión del talento, la
creación y mantenimiento de una cultura que promueva el aprendizaje y los procesos de socialización
de las personas, y que equilibre la vida personal y la profesional son aspectos clave en los que se pone
foco desde las organizaciones.

La idea de capital humano remite al factor humano dentro del ámbito organizacional, y específicamente
empresarial, de alguna manera como visión superadora de la limitada perspectiva del término “recursos
humanos”. Sin embargo, como señala Amartya Sen (citado en Ojeda, 2012) a pesar de la utilidad del
concepto de “capital humano” como recurso productivo, será importante considerar a los seres
humanos desde una perspectiva más amplia.

Se ha hecho frecuente desde hace algunos años escuchar a ejecutivos decir que la gente es el principal
activo de la organización. Esta frase, sin embargo, para muchos constituye un mero formalismo que no
se confirma en situaciones tales como la definición de un presupuesto, la asignación de recursos, el
manejo de las comunicaciones u otras muchas situaciones en las que no se consideran los aspectos
humanos a la hora en que estos mismos ejecutivos toman decisiones de empresa.

En estos casos suele prevalecer la consideración del valor contribuyente de la gente a los resultados de
los negocios. La gestión del capital humano (Ojeda, 2012), entonces, no debe interpretarse como una
conducta filantrópica, más allá de que en algún caso tenga alguna influencia de estas. Los esfuerzos de
las empresas para motivar a la gente clave, identificar los talentos, desarrollarlos, retenerlos y
recompensarlos de manera competitiva tienden a facilitar el logro de los objetivos de las empresas.

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Pero, como señaláramos para que las organizaciones sean sostenibles deben promover y mantener en el
tiempo la satisfacción de sus partes interesadas, entre las cuales se encuentran las personas que trabajan
en ella.

Los esfuerzos de las empresas por promover la motivación, la retención del personal, el desarrollo y la
consideración de aspectos humanos tales como la ética o el balance de la vida personal y laboral tienden
a mejorar la calidad de vida de las personas (FUNDAPRE, 2017).

En base a lo señalado, se puede pensar entonces que, en la gestión del capital humano se pueden articular
las necesidades e intereses de las organizaciones con las de las personas que las conforman.

BIBLIOGRAFÍA

Del Acebo Ibañez, E. (2014). La Organización como mundo sociocultural. milena caserola.

Dessler, G. (1991). Administración de personal. Ed. Prentice Hall.

Etkin, J. (2000). Política, gobierno y gerencia de las organizaciones – Ed. Prentice Hall

FUNDAPRE. (2017). Modelo para una Gestión de Excelencia: Empresas. FUNDAPRE.

Ojeda, H. (2012). Vigilar y diferenciar. La planificación del talento en las burocracias corporativas o
de cómo se constituyen las elites en el mundo del trabajo. Ed Letra Viva

Puchol, L. (1995). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. ESIC Ed.

Schvarstein, L. (1992). Psicología social de las organizaciones. Paidós.