Cuestionario de Doctrina del Derecho de Trabajo

1. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS IDEOLÓGICAS DEL DERECHO DE TRABAJO.

1. Es un derecho tutelar de los trabajadores.
2. Constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador e irrenunciables.
3. Es un derecho necesario e imperativo.
4. Es un derecho realista y objetivo.
5. Es una rama del Derecho Público.
6. Es un derecho hondamente democrático.

2. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO TUTELAR DE LOS

TRABAJADORES. Porque trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores.

3. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO CONSTITUYE UN MÍNIMO DE GARANTÍAS

SOCIALES PROTECTORAS DEL TRABAJADOR E IRRENUNCIABLES. Porque son derechos mínimos
reconocidos al trabajador que pueden ser mejorados, pero que a su vez no pueden renunciarse ni aún
por pacto expreso.

4. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO NECESARIO E

IMPERATIVO. Porque el mismo debe ser de aplicación forzosa en cuando a las prestaciones mínimas
que concede la ley.

5. QUE PRINCIPIO PROPIO DEL DERECHO COMÚN SE ENCUENTRA LIMITADO EN EL DERECHO

DE TRABAJO. El principio de la autonomía de la voluntad.

6. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES REALISTA Y OBJETIVO. Es realista

porque estudia al individuo en su realidad social y es objetivo porque su tendencia es la de resolver los
diversos conflictos que surjan con motivo de su aplicación, con criterio social y en base a hechos
concretos y tangibles.

7. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO DE TRAB AJO ES UNA RAMA DEL DERECHO PUBLICO.
Porque al aplicarse el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

8. PORQUE SE DICE QUE EL DERECHO DE TRABAJO ES UN DERECHO HONDAMENTE

DEMOCRÁTICO. Porque se orienta a obtener la dignificación económica de los trabajadores.

9. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS QUE DEBEN INSPIRAR AL DERECHO DE TRABAJO.

1. Principio de tutelaridad.
2. Principio evolutivo.
3. Principio de obligatoriedad.
4. Principio de realismo.
5. Principio de sencillez.
6. Principio conciliatorio.

10. CUÁL ES EL OBJETO DEL PRINCIPIO DE TUTELARIDAD. Mario de la Cueva indica que es servir
de instrumento de reivindicación y lucha contra el empleador. Guillermo Cabanellas que es restablecer
un equilibrio supuestamente roto, entre las partes. Por su parte Krotoschin indica que tiene por objeto
servir de instrumento que tienda a la superación de las diferencias de clase, procurando dar a los
trabajadores acceso a la propiedad de los medios de producción.

11. EN QUÉ FORMA SE HACE MANIFIESTO EN MATERIA PROCESAL LABORAL EL PRINCIPIO DE

TUTELARIDAD.
1. En el impulso de oficio.
2. En la inversión de la carga de la prueba.
3. En la declaración de confeso o confesión ficta

12. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES EVOLUTIVO. Porque se encuentra en
constante movimiento; es decir que debe saber adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes
del quehacer humano. El Derecho Laboral manifiesta una dinámica mucho más desarrollada. Este un
derecho mutante, progresista, que está llamado a modificarse a cada momento en la medida que
dichos cambios signifiquen mejoras para los trabajadores.

13. POR QUÉ SE DICE QUE EL DERECHO LABORAL ES UN DERECHO INCONCLUSO. Porque
nunca está terminado. Siempre está cambiando, avanzando, pero en una misma dirección: la del
beneficio de los trabajadores.

14. A QUÉ SE REFIERE CUANDO SE INDICA QUE EL DERECHO LABORAL COMPRENDE

DERECHOS MÍNIMOS SUSCEPTIBLES DE SER SUPERADOS. Esto se refiere a que las condiciones
de trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en la ley o adquiridas por pacto colectivo.

15. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD. Este principio implica que para que el
Derecho de Trabajo pueda cumplir con su contenido, debe ser aplicado en forma imperativa, esto es,
debe intervenir en forma coercible dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador.

16. QUÉ SIGNIFICA QUE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES SON IRRENUNCIABLES.
Significa que aunque el trabajador renuncie a algún derecho laboral, dicha renuncia deviene nula,
independientemente de la disponibilidad del trabajador al momento de tal renuncia.

17. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE REALISMO. Este principio implica que el derecho de
trabajo estudia al individuo en su realidad social. Lo que se pretende no es contemplar únicamente los
intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con los de la colectividad
dentro del marco de la legalidad y de la aplicación de la justicia para beneficio, precisamente, de ese
componente mayoritario de la sociedad, que es el trabajador.

18. EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE SENCILLEZ. Este principio consiste en que el Derecho
Laboral debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación; ello, sin perjuicio de su
sustentación jurídica. Este principio se materializa con mayor relevancia en el Derecho Procesal de
Trabajo. Es necesario señalar que no se trata de una disciplina anti-formalista, ya que ciertas
formalidades nunca deben pasarse por alto.

19. CUÁLES SON LAS TEORÍAS SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DE
TRABAJO.
1. Teorías Publicistas.
2. Teorías Privatistas
3. Teorías de Derecho Mixto.
4. Teorías de Derecho Social.
5. Teorías de Derecho Adhoc.

20. EXPLIQUE LA TEORÍA PUBLICISTA. Esta corriente pone marcado énfasis en la imperatividad de
normas y en el interés general que persigue. Sostiene la necesidad constante de tutela estatal y
propugna una intervención creciente, tanto en el ámbito laboral como en otras áreas del quehacer
humanos.

21. EXPLIQUE LA TEORÍA PRIVATISTA. Los seguidores de esta postura arguyen que la relación
laboral se inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y
voluntario entre las partes. Recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno
se separó. Derecho típicamente privado.

22. EXPLIQUE LA TEORÍA DE DERECHO MIXTO. Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de
Trabajo participa de ambas especies: Pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores; privada por su germen contractual.

23. EXPLIQUE LA TEORÍA DE DERECHO SOCIAL. Esta noción parte de la idea de que los moldes
tradicionales de la distinción entre Derecho Público y Derecho Privado, pierden vigencia con el
aparecimiento de nuevas figuras jurídicas, así como con la misma evolución social. Si el Derecho
Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el Derecho Privado el interés de los
particulares, se impone un nuevo derecho que regula el interés del grupo social. Si el Derecho Público
tiene vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el Derecho Laboral, como social que
es, continúa con sus características propias, que hacen de él un Derecho excepcional, que tiene por
objeto el equilibrio y la armonía de dos fuerzas no sólo sociales sino también económicas que, como el
capital y el trabajo, deben conjugarse en beneficio de la colectividad.

24. EXPLIQUE LA TEORÍA DEL DERECHO AD-HOC. Esta corriente señala que el Derecho de Trabajo
para su configuración, se ha nutrido de normas que pertenecen a disciplinas jurídicas del Derecho
Privado y del Derecho Público, pero que al entrar dentro del marco laboral adquieren una fisonomía
propia. De esa forma tendríamos que:
1. El contrato de trabajo se mantiene como un contrato pero no es igual al contrato civil.
2. Los seguros sociales no son iguales a los seguros mercantiles.
3. Las normas del Derecho Laboral Procesal no son iguales a las procesales de donde se derivan.

25. CUÁL ES LA NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO SEGÚN LA LEGISLACIÓN

GUATEMALTECA. El Código de Trabajo es claro al establecer que el Derecho de Trabajo es una rama
del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés
social o colectivo.

26. PUÉDE CONSIDERARSE AL DERECHO DE TRABAJO COMO UN DERECHO AUTÓNOMO. Sí,

ya que en él se cumplen los elementos que se consideran indispensables para que alguna rama del
Derecho tenga dicho carácter.

27. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DEL DERECHO DE TRABAJO QUE LO HACEN CONSIDERAR
COMO UN DERECHO AUTÓNOMO. Se dice que el Derecho es Autónomo porque:
 1. Tiene un campo propio de aplicación.
2. Es notoria su independencia del Derecho Civil.
3. Tiene autonomía Legislativa.
4. Tiene autonomía jurisdiccional.
5. Tiene autonomía científica y didáctica.
6. Tiene principios propios.
7. Tiene fines propios.

28. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO. Es un conjunto de normas, principios y doctrinas que

regulan las relaciones existentes entre trabajadores o patronos, en virtud de un contrato o relación de
trabajo.

29. CUÁL ES EL FIN DEL DERECHO DE TRABAJO. Según Mario de la Cueva los fines son: mantener
un orden social justo y armónico y evitar que los roces derivados de las relaciones laborales
comprometan el ordenamiento social El fin sustancial es regular adecuadamente las condiciones de
trabajo.

30. ES EL DERECHO DE TRABAJO UN DERECHO DE CLASE EXCLUSIVAMENTE. El Derecho de

Trabajo nació como un derecho de clase; sin embargo, en la actualidad, resultaría no sólo
inconveniente sino hasta equivocado sostener que el Derecho del Trabajo continúa siendo un derecho
unilateral, ya que todo derecho por su propia esencia es bilateral. En este sentido, el Derecho de
Trabajo se ha convertido en un derecho coordinador y armonizador de los derechos del capital y del
trabajo

31. CON QUÉ OTRAS RAMAS DEL DERECHO SE RELACIONA EL DERECHO DE TRABAJO.
1. Con el Derecho Constitucional.
2. Con el Derecho Administrativo.
3. Con el Derecho Penal.
4. Con el Derecho Internacional Público.
5. Con el Derecho Mercantil.
6. Con el Derecho Procesal.

32. QUÉ SON LAS FUENTES DEL DERECHO. Son todos aquellos lugares de donde surge o se emana
el Derecho.

33. CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO.

1. Fuentes Históricas. Son todos aquellos lugares donde ha quedado plasmado el derecho.
2. Fuentes Reales: Son todas las que determinan el contenido de las normas jurídicas, constituyen el
“porqué” de cada ley individualmente considerada.
3. Fuentes Formales: Son los procesos de manifestación de las normas jurídicas.

34. CUÁLES SON LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO EN GENERAL.

1. La Ley.
2. La Costumbre.
3. La Jurisprudencia.
4. La Doctrina.
5. Los Principios Generales del Derecho.
35. CUÁLES SON LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO DE TRABAJO. De conformidad con el
artículo 15 del Código de Trabajo son:
1. La ley. 3. La equidad.
2. Los principios del derecho de trabajo. 4. La costumbre.

36. CUALÉS SON LAS FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS DEL DERECHO DE TRABAJO.
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. (Pactos Colectivos de Empresa o de Centro de
Producción Determinado y Pactos Colectivos de Industria, de Actividad Económica o Región
Determinada).
2. El Contrato Colectivo de Trabajo.
3. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral.
4. Reglamento Interior de Trabajo.
5. El Tratado Internacional en materia laboral, previa ratificación del Congreso.

37. CUÁLES SON LAS FUENTES REALES DEL DERECHO DE TRABAJO. Es la Realidad Social.
Para Mario de la Cueva, las fuentes reales del Derecho de Trabajo son las necesidades de los
trabajadores.

38. CUÁLES SON LAS ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL DERECHO DE TRABAJO.

1. Etapa de la Represión...
2. Etapa de la Tolerancia…
3. Etapa de la Legalización...

39. EXPLIQUE LA EVOLUCIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA…

40. CÓMO SE DEBE INTEGRAR EL DERECHO EN MATERIA LABORAL. De conformidad con el

artículo 15 del Código de Trabajo, los casos no previstos por dicho código, por sus reglamentos o por
las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver: en primer término, de acuerdo con los principios
del derecho de trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en
armonía con dichos principios; y por último de acuerdo con los principios y leyes de derecho común.

41. CÓMO DEBE OPERAR LA INTERPRETACIÓN EN MATERIA LABORAL. El artículo 106 de la

Constitución y 17 del Código de Trabajo, prescriben el principio indubio pro operario, por lo tanto, para
interpretar el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta,
fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social.

42. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES QUE RIGEN EN MATERIA LABORAL.
1. Principio de justicia social.
2. Principio de libre elección del trabajo.
3. Principio de que todo trabajo debe ser equitativamente remunerado.
4. Principio de inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
5. Principio de obligatoriedad.
6. Principio de tutelaridad.
7. Principio de irrenunciabilidad de derechos.
43. CUÁL ES EL FUNDAMENTO DE LA LIBRE ELECCIÓN DEL TRABAJO. El artículo 102 de la
Constitución consagra el derecho del hombre a la libre elección del trabajo.
44. QUÉ ARTÍCULO DE LA CONSTITUCIÓN REGULA LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. Artículo 106 de la Constitución.

45. QUÉ PORCENTAJE DE GUATEMALTECOS DEBEN EMPLEARSE EN UNA EMPRESA EN CASO

DE EXISTIR EXTRANJEROS. El 90% deben ser trabajadores guatemaltecos y les debe corresponder
el 85% del total del salario.

46. A QUIÉN SE LE CONSIDERA PATRONO. Es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

47. A QUIÉN SE LE CONSIDERA TRABAJADOR. Es toda persona individual que presta aun patrono
sus servicios materiales intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de
trabajo.

48. QUÉ ELEMENTOS SE DESPRENDEN DE LA DEFINICIÓN DE TRABAJADOR.

1. El trabajador siempre tiene que ser una persona física.
2. La prestación de un trabajo personal subordinado.

49. QUIÉNES SON LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO. Son las personas individuales que
ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél.

50. A QUIÉN SE LE CONSIDERA INTERMEDIARIO. A toda persona que contrata en nombre propio los
servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio del patrono.

51. QUÉ LIMITACIONES ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES DE

CONFIANZA. El Código indica que no pueden pertenecer a un sindicato. (Art. 212. No es lícito que
pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los demás trabajadores
análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo
preferente los intereses del patrono).

52. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE DIRECCIÓN. Aquellos en cuyo desempeño se

dicten resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte del personal de una empresa, departamento
o sección de la misma. (Artículo 351 del Código de Trabajo).

53. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE REPRESENTACIÓN. Los que traen consigo la
actuación de la voluntad del patrono e implican alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones
que en principio corresponden a aquél. (Artículo 351 del Código de Trabajo).

54. QUÉ CARGOS SE CONSIDERAN CARGOS DE CONFIANZA. Aquellos para cuyo ejercicio es
básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa. (Artículo 351 del Código de
Trabajo).

55. CUÁNDO SE PUEDEN DAR OBLIGACIONES SOLIDARIAS EN MATERIA LABORAL. En caso de

sustitución patronal. (Art. 23. La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en
perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por
las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de
su sustitución y hasta por el término de 6 meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste
únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo
patrono no responde, en ningún caso, el patrono sustituido).

56. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR EMPRESA. Es un complejo jurídico económico y social en el
que existe una pluralidad de intereses que deben coordinarse para obtener una productividad
adecuada.

57. QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRABAJO. En significado generalizado puede entenderse por
trabajo el esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, aplicado a la producción u obtención de la
riqueza.

58. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TRABAJO. El vocablo trabajo deriva de voces latinas
que hacen referencia a la idea de sujeción y de penoso. Para algunos autores proviene de trabas,
trabis, que significa trabaja, porque consideran al trabajo como la traba del hombre. Para otros deriva de
tripallium, aparato para sujetar las caballerías, voz formada de tripallis, que es algo de tres palos.

59. PUEDE LIMITARSE A UNA PERSONA SU DERECHO DE TRABAJO. Sólo mediante resolución de
autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá
limitarse a una persona de su trabajo. Como consecuencia ninguno podrá impedir a otro que se dedique
a la profesión o actividad lícita que le plazca.

60. ESTABLECE LA LEY ALGUNA LIMITACIÓN RESPECTO A LA LIBERTAD DE TRABAJO. Sí. El

código de trabajo establece que si se puede limitar esa libertad si a juicio de las autoridades
competentes, su ejercicio irrestricto perjudica el normal desempeño de las labores, los intereses de los
trabajadores o los de la colectividad.

61. QUÉ ES EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Es el vinculo económico-jurídico mediante el

que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada
de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

62. ES LO MISMO CONTRATO QUE RELACIÓN DE TRABAJO. No es lo mismo. En virtud de que el

contrato de trabajo implica el simple acuerdo de voluntades mientras que la relación de trabajo se inicia
hasta que empieza a prestarse el servicio. Además la relación de trabajo siempre implica la existencia
de un contrato, ya que la falta de contrato escrito es imputable al patrono.

63. QUÉ SE REQUIERE PARA QUE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO EXISTA Y SE

PERFECCIONE. Basta con que se inicie la relación de trabajo.

64. QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO. Es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la

ejecución de la obra.

65. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Capacidad,
consentimiento y objeto.
66. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. La prestación personal del servicio.
2. Subordinación.
3. Salario.

67. QUÉ CLASES DE SUBORDINACIÓN EXISTEN. Técnica, económica y legal.

68. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Es bilateral. Porque de él se derivan obligaciones principales para las dos partes, siendo básicamente
la prestación del servicio y el pago del salario.
2. Es consensual. Porque para su perfeccionamiento se requiere el consentimiento de las partes.
3. Es oneroso. Porque implica una prestación mutua de contenido económico; es decir, el pago del
salario y la prestación de los servicios.
4. Es principal. Porque no depende para su validez de ningún otro tipo de contrato.
5. Es de tracto sucesivo. Porque el cumplimiento de las obligaciones se da en acciones sucesivas, es
decir, que no se agota en una o determinadas prestaciones.

69. A QUÉ OBLIGA EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. El contrato obliga a lo que en él se

establece y además:
1. A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios internacionales
ratificados por Guatemala.
2. A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y
costumbres locales o la ley.

70. QUÉ PASA SI EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO NO SE DETERMINA EL SERVICIO

QUE DEBE PRESTARSE. El trabajador queda obligado a desempeñar solamente el que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física, y que sea del mismo género de los que
formen el objeto del negocio actividad o industria a que se dedique el patrono.

71. EN QUÉ FORMA PUEDE SER EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

1. Por tiempo indefinido. Cuando no se específica fecha para su terminación.
2. A plazo fijo. Cuando se específica fecha para terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a
la relación de trabajo.
3. Para obra determinada. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios
del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando el cuenta el
resultado del trabajo, o se, la obra realizada.

72. EN QUÉ CASOS EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PUEDE SER VERBAL. Será verbal
cuando se refiera:
1. A labores agrícolas o ganaderas.
2. Al servicio doméstico.
3. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días;
4. A la prestación de un trabajo para obra determinada siempre que el valor de ésta no exceda de cien
quetzales, siempre que no sea mayor de sesenta días.
73. INDIQUE SI LOS COMISIONISTAN TIENEN LA CALIDAD DE TRABAJADORES. Si. Ver artículo 88
inciso c) del Código de Trabajo.

74. CUÁL ES LA EDAD PARA SER SUJETO DEL DERECHO DE TRABAJO. De conformidad con el
Código de Trabajo tienen capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución
convenida y en general, para ejercer los derechos y acciones, los menores de edad de uno u otro sexo
que tengan 14 años.

75. PUEDEN SER CONTRATADOS LOS QUE TENGAN MENOS DE 14 AÑOS. Sí, pero los contratos
relativos al trabajo de los jóvenes que tengan menos de catorce años, deben celebrarse con los
representantes legales de éstos y, en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección General
de Trabajo.

76. EN CUÁNTOS EJEMPLARES DEBE EXTENDERSE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CUANDO ES ESCRITO. En 3 ejemplares.

77. QUÉ REQUISITOS DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO. Los enumerados en el

artículo 29 del Código de Trabajo.

78. QUÉ REGLAS DEBEN OBSERVARSE SI SE CONTRATA AL TRABAJADOR PARA PRESTAR

SUS SERVICIOS O EJECUTAR UNA OBRA DENTRO DEL TERRITORIO DE LA REPÚBLICA, PERO
EN LUGAR DISTINTO AL DE AQUÉL EN QUE VIVE HABITUALMENTE EL TRABAJADOR EN EL
MOMENTO DE CELEBRARSE EL CONTRATO. Se deben observar las siguientes reglas, siempre que
la separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros.
1. Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de idea y regreso, el patrono debe
pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le demanda; y
2. Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse los trabajos, el
patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y regreso antes y después de la vigencia
del contrato.

79. EN QUÉ CASOS NO DEBE AUTORIZAR EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

CONTRATOS DE TRABAJADORES GUATEMALTECOS PARA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS O
EJECUCIÓN DE OBRAS FUERA DEL TERRITORIO DE LA REPÚBLICA.
1. Si los trabajadores son menores de edad.
2. Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de alimentos a quienes
dependan económicamente de ellos.
3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional.
4. Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores guatemaltecos.

80. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE DIVIDEN LAS OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES.

1. Por su contenido: en obligaciones patrimoniales y obligaciones no patrimoniales.
2. Por su origen: obligaciones legales y obligaciones contractuales.
3. Por su beneficiario o acreedor: frente a un trabajador, frente a los trabajadores, frente a las
asociaciones laborales y frente a las autoridades laborales.

81. QUÉ LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES.
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho
el trabajador o de los padres o hijos: 3 DÍAS.
2. Por matrimonio: 5 DÍAS.
3. Por nacimiento del hijo: 2 DÍAS.
4. Cuando el trabajador autorice expresamente otros permisos y licencias y haya indicado que éstos
serán también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no
exceda DE MEDIO DÍA dentro de la jurisdicción y 1 DIA fuera del departamento de que se trate.
6. Por el desempeño de una función sindical, siempre que esta se limite a los miembros del Comité
Ejecutivo y no exceda de 6 DÍAS en el mismo mes calendario.

82. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS PATRONOS. Ver artículo 62 del Código de Trabajo.

83. DOCTRINARIAMENTE QUÉ DERECHOS TIENEN LOS PATRONOS.

1. Derecho a la libre elección de los trabajadores.
2. Derecho de adquisición del producto del trabajo.
3. Facultad de mando y sus manifestaciones.
4. Potestad disciplinaria.

84. QUÉ OBLIGACIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 63 del Código de Trabajo.

85. QUÉ PROHIBICIONES TIENEN LOS TRABAJADORES. Ver artículo 64 del Código de Trabajo.

86. DOCTRINARIAMENTE QUÉ ES LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Carro Igelmo

define la suspensión del contrato de trabajo como la paralización, durante cierto lapso, del principal
efecto del contrato de trabajo: por una parte la prestación de los servicios y por la otra el pago o
retribución de ese servicio.

87. DE CONFORMIDAD CON EL CÓDIGO DE TRABAJO CUÁNDO HAY SUSPENSIÓN DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO. Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación de trabajo y pago del salario), sin que por
ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

88. QUÉ CLASES DE SUSPENSIÓN SE PUEDEN DAR.

1. Individual parcial: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
2. Individual total: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
3. Colectiva parcial: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones
de trabajo vigentes, en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales.
4. Colectiva total: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de
trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabadores dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.
89. CUÁNDO HAY TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente.

90. CUÁNDO EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA SIN RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES.

1. Por advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos
para obra determinada.
2. Por mutuo consentimiento.

91. EN QUE CASOS SE TERMINAN LOS CONTRATOS DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD

PARA EL TRABAJADOR Y SIN QUE SE EXTINGAN LOS DERECHOS DE ÉSTE O SUS HEREDEROS
O CONCUBINA.
1. Por muerte del trabajador.
2. Por fuerza mayor o caso fortuito.
3. Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la empresa.
4. Por incapacidad o la muerte del patrono.

92. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA DAR POR
TERMINADO EL CONTRATO, SIN RESPONSABILIDAD DE SU PARTE. Artículo 77 C. de T.

93. DE UN CONCEPTO DE DESPIDO. En general despido significa privar a alguien de una ocupación,
empleo, actividad o trabajo. De manera más concreta se entiende por despido una declaración de
voluntad unilateral, por la cual el patrono expresa y concreta su propósito de extinguir el vínculo jurídico
que lo une al trabajador a su servicio. Cuando la declaración de voluntad está justificada en hechos
imputables al trabajador, el despido es justo y es injustificado cuando se funda en la simple voluntad del
patrono, sin motivo legal e imputable al trabajador.

94. QUÉ ES EL DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO. Aunque el término despido generalmente

está reservado para la ruptura del contrato de trabajo por iniciativa patronal, también existe la
posibilidad que dicha ruptura sea por decisión unilateral del trabajador. En este caso, se llama despido
indirecto o autodespido, “la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, basándose en
las que se califican como causas justas para ello y que le son imputables al patrono. Para el autor
Russomano, hay despido indirecto cuando se está ante un acto del empresario por el cual se crean
condiciones que imposibilitan la continuidad de la prestación de los servicios.

95. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO SIN
RESPONSABILIDAD DEL PATRONO, A PARTIR DE CUÁNDO SURTE EFECTOS. Desde que el
patrono lo comunique por escrito al trabajador indicándole la causa de despido y este cese
efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de transcurra el término de prescripción.

96. CUÁLES SON LAS CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR PARA DAR POR
TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD DE SU PARTE. Art.79 CT.

97. EN CASO DE CAUSA JUSTA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO SIN
RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR, A PARTIR DE CUÁNDO SURTE EFECTOS. Desde que el
trabajador la comunique al patrono, debiendo aquel en este caso cesar inmediatamente y efectivamente
en el desempeño de su cargo.
98. CUÁNTO TIEMPO ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN EL CÓDIGO DE TRABAJO. 2 meses.

99. CUÁL ES EL PERÍODO DE PRUEBA EN LA LEY DE SERVICIO CIVIL. 3 meses en caso de

ascenso y 6 meses en caso de nuevo cargo.

100. QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

La terminación es una forma normal de extinguirse los derechos y obligaciones pactadas. La rescisión
implica siempre el incumplimiento de alguna de las partes.

101. PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO,

POR COMETER UN ACTO INMORAL FUERA DE SU TRABAJO PERO EN HORARIO DE TRABAJO.
Sí. Art. 77 inciso c) CT.

102. PUEDE DESPEDIRSE A UN TRABAJADOR QUE REVELE SECRETOS DE FABRICACIÓN DE

LA EMPRESA. Sí de conformidad con el artículo 77 inc. e) del Código de Trabajo.

103. CUÁNTAS FALTAS DE ASISTENCIA SE DEBEN DAR PARA QUE UN TRABAJADOR PUEDA
SER DESPEDIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO. 2 días laborales completos y
consecutivos o durante 6 medios días laborales en un mismo mes calendario.

104. ES LO MISMO RETRASO QUE FALTA. No, el retraso ocurre cuando se llega tarde y la falta
cuando no se asiste.

105. QUÉ ES EL PREAVISO. Es un aviso previo que debe darse al patrono, por parte del trabajador
que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo
únicamente a su voluntad, una vez que haya transcurrido el período de prueba.

106. QUÉ REGLAS ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE EL PREAVISO. Que el aviso
respectivo debe darse con la siguiente anticipación:
1. Antes de ajustar 6 meses de servicios continuos, con 1 semana de anticipación por lo menos.
2. Después de 6 meses de servicios continuos pero menos de 1 año con 10 días de anticipación por lo
menos.
3. Después de 1 año continuo pero menos de 5 años, con 2 semanas de anticipación por lo menos.
4. Después de 5 años de servicios, con 1 mes de de anticipación por lo menos.

107. EN QUÉ FORMA DEBE DARSE EL PREAVISO. Debe darse siempre por escrito, pero si el
contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos.

108. PUEDE EL PATRONO SOLICITAR AL TRABAJADOR QUE CESE EN SUS LABORES UNA VEZ
QUE ESTE ÚLTIMO HAYA DADO EL PREAVISO. De conformidad con el artículo 83 del Código de
Trabajo, el patrono sí puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo, sea por haber encontrado
sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.

109. QUÉ ES EL SALARIO. Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
110. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SALARIO. Proviene del latín salarium, que a su vez
deriva de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad fija de sal.

111. EN QUÉ FORMA DEBE PACTARSE EL PAGO DEL SALARIO.

1. Por unidad de tiempo.
2. Por unidad de obra.
3. Por participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en ningún caso el
trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono.

112. QUÉ DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA FIJAR EL SALARIO.

1. La intensidad y la calidad del mismo.
2. El clima
3. Las condiciones de vida.

113. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN CHEQUE. Sí. (Convenio 95 de la OIT).

114. PUEDE PAGARSE EL SALARIO EN ESPECIE. Si, los trabajadores campesinos que laboren en
explotaciones agrícolas o ganaderas pueden percibir el pago de su salario en especie, hasta un 30%
del importe total de su salario.

115. QUÉ PORCENTAJE DEL IMPORTE TOTAL DEL SALARIO CONSTITUYEN LAS VENTAJAS
ECONÓMICAS. Salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el 30% del importe total del
salario devengado.

116. CUÁL ES EL PLAZO PARA EL PAGO DE SALARIOS. No mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos. Si
consiste el salario en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador.

117. PUEDEN DEVENGAR INTERESES LAS DEUDAS QUE TIENEN LOS TRABAJADORES CON
SUS PATRONOS. No, de conformidad con lo establecido en el artículo 99 del Código de Trabajo.

118. QUÉ SALARIOS SON INEMBARGABLES. Los señalados en la ley.

119. PUEDEN EMBARGARSE LOS SALARIOS PARA SATISFACER OBLIGACIONES DE PAGAR

ALIMENTOS PRESENTES O LOS QUE SE DEBEN DESDE LOS 6 MESES ANTERIORES AL
EMBARGO. Si, hasta en un 50%.

120. QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO. Es aquella remuneración que le permite al trabajador un nivel
conveniente de vida, según los criterios de lugar y tiempo en que vive.

121. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INVISIBLE. Esta denominación se adecua a la realidad de que
no todo lo que desembolsa el empresario por los servicios del trabajador ni todos los beneficios
materiales que éste obtiene de sus tareas tienen una expresión tan concreta y tan visible, como el
sueldo o salario que se le entrega en forma de monedas o billetes. Por ejemplo: el tiempo que el
trabador durante su trabajo consume para lavarse, cambiarse de ropa, el tiempo de espera o muerto, el
tiempo en que el trabajador consume sus alimentos, etc.
122. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIRECTO. Es el que se integra con las ventajas que ciertas
instituciones conceden al trabajador, con ocasión del trabajo.

123. QUÉ SON LAS BONIFICACIONES. Es cualquier pago que incremente el salario sobre la
regulación básica.

124. QUÉ ES EL SALARIO ÍNFIMO. Es aquel que se encuentra por debajo de la retribución general o
bien el que no coincide con la calidad de la labor desempeñada, aunque signifique remuneración
aceptable en otras tareas. También el que no alcanza para cubrir las necesidades del trabajador,
entendidas las necesidades con el criterio social de la época y el lugar.

125. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO BÁSICO. Es la retribución laboral que, como cantidad mínima,
se fija en los convenios colectivos de condiciones de trabajo.

126. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MÁXIMO. Es aquella retribución del trabajador que, por
convenio, ley o reglamento no cabe rebasar.

127. DOCTRINARIAMENTE CÓMO SE CLASIFICAN LOS SALARIOS.

1. Por la forma de retribuir el servicio: por tiempo, a destajo, por tarea.
2. Por la naturaleza de la retribución: en dinero, en especie, mixto.
3. En cuanto a la forma de percepción: diario, quincenal, mensual.
4. Por el origen determinante: convencional, legal, judicial.
5. Por el modo de integrarse: comisiones, propinas, salario con premios.
6. Por la naturaleza de los beneficios: en dinero, en utilidades, mixto.
7. Por la manera de ser fijado: máximo, familiar, mínimo.

128. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR TIEMPO. Es el percibido por el obrero o empleado que
cede o arrienda a su patrono sus energías laborales o conocimientos durante un período determinado,
con independencia de la cantidad de trabajo que ejecuta. Se contraponen el salario por pieza, por tarea
y el progresivo.

129. A QUÉ SE DENOMINA SALARIO POR OBRA O A DESTAJO. Es un sistema por el cual se calcula
la retribución directa con el rendimiento del trabajador. El salario no es fijo sino que varía según el
esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable.

130. CUÁLES SON LAS VENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A DESTAJO.
1. El menor costo de fabricación.
2. El aumento de la productividad.
3. El mayor perfeccionamiento personal que el obrero procura para producir más.
4. La menor vigilancia empresaria que requiere.
5. Los mayores beneficios que para ambas partes promueve.
6. La fijación más exacta de los costos de producción.

131. CUÁLES SON LAS DESVENTAJAS DEL SALARIO POR OBRA O A DESTAJO.
1. Provoca un desgaste del trabajador, victima de su codicia salarial.
2. Produce una disminución del salario, por la mayor competencia que origina.
3. Tiende a prolongar la jornada laboral.
4. Contribuye al desempleo.
5. Tiende a producir artículos de menor calidad.

132. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO POR TAREA O PIEZA. Esta clase de salario establece la
obligación, por parte del trabajador, de cumplir con una cantidad determinada de tarea en la jornada de
trabajo o en el tiempo establecido.

133. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN DINERO. Es el que se abona íntegramente en moneda de

curso legal.

134. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO EN ESPECIE. Es el que se forma con valores que no son
moneda.

135. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO MIXTO. Es el que se compone de metálico y especie.

136. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INDIVIDUAL Y COLECTIVO. El salario es individual cuando se

retribuye a un trabajador considerado como unidad, aisladamente; el salario es colectivo cuando se fija
la retribución para un conjunto o grupo de trabajadores, que en tal forma presta un servicio
determinado.

137. EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO GARANTIZADO. Es el que se concede al trabajador con

independencia de la producción real que obtenga. Es un salario mínimo para todos los trabajadores que
despliegan su actividad.

138. EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE TRUEQUE Y QUÉ SON LOS ECONOMATOS. En el

sistema de trueque se paga el salario mediante el suministro de artículos de primera necesidad, sin que
el trabajador pueda saber exactamente el valor de los objetos o mercaderías que recibe como salario.
Cosa distinta, no exenta de ciertos riesgos económicos para los trabajadores, son los llamados
economatos, con que cuentan numerosas empresas, donde los trabajadores pueden adquirir libremente
mercaderías, en principio a precios de costo, que se cargan a su salario y que se les descuentan al
efectuar los pagos.

139. QUÉ SE DEBE ENTENDER POR SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL. Por salario nominal se
entiende el expresado en dinero, con independencia de su poder adquisitivo. Y el salario real se refiere
a la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por la prestación de sus servicios.

140. QUÉ ES EL JORNAL Y EL SUELDO. Las dos formas más frecuentes de remunerar al trabajador
son la diaria y la mensual. La primera recibe el nombre de jornal; y la segunda, la de sueldo. Jornal
significa el estipendio que obtiene el trabajador por cada jornada o día de trabajo. Su pago suele
efectuarse al terminar la prestación cotidiana, al retirarse de la tarea. Sueldo, el vocablo que tiende a
reservarse para la remuneración de los empleados, aun cuando sea la correcta también para los
obreros que cobran por mes.

141. CUÁL ES LA ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA SUELDO. Barcia dice que la palabra sueldo debe
reservarse a la cantidad que el Estado paga a sus empleados y viene del antiguo francés soulde, sou,
de donde se derivan las palabras soldado y soldada.
142. QUÉ SON LOS HONORARIOS. Es la retribución característica de las profesiones liberales,
ejercida como trabajo autónomo.

143. QUE DEBE ENTENDERSE POR ESTIPENDIO. Es la cantidad estipulada de antemano por un
trabajo cualquiera y deriva de stare y de pondus, estar o atenerse al peso a la cantidad convenida para
el pago.

144. QUE ES UN EMOLUMENTO. Es lo que aumenta nuestro haber y lo que hace crecer nuestros
bienes y expresa la idea de sobruesueldo o gaje, como término opuesto a menoscabo o detrimento.

145. ES LO MISMO REMUNERACION QUE SALARIO. Generalmente se utilizan como sinónimos, sin
embargo algunos autores señalan una diferencia. Con el primer vocablo se designa todo cuanto el
empleado percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario o de tercera persona, como
ocurre, por ejemplo, con las propinas recibidas de un tercero. El término salario se reserva, dentro de tal
criterio, para la retribución que abona directamente el empresario.

146. QUÉ SON LAS COMISIONES. Se entiende por comisión el beneficio económico, proporcional a la
cuantía de los negocios con el cual se retribuye al trabajador o comisionista según el resultado obtenido
en la gestión u operación en que haya intervenido en nombre y por cuenta del empresario o comitente.

147. QUÉ SON LOS VIÁTICOS Y LAS DIETAS. Viático deriva de viaje, es la prevención en especie o
en dinero, de lo necesario para sustento del que hace un viaje. Dietas cuya etimología, se encuentra en
dies, día, constituye el estipendio concedido a quienes desempeñan comisiones o encargos fuera de su
lugar ordinario de trabajo, y que se fija en un tanto por día.

148. QUÉ SON LAS GRATIFICACIONES. Son los beneficios económicos, ciertas sumas de dinero, que
el empresario concede en forma excepcional y también habitualmente a sus subordinados, en razón de
servicios prestados por éstos y por las ventajas que en forma directa o indirecta le hayan reportado a la
empresa.

149. EN QUÉ CONSTE EL RECARGO EN EL SERVICIO. Son aquellos casos en que se autoriza al
empresario, e incluso en algunos países se les obliga, a aumentar en una cantidad porcentual el
importe de ciertos servicios, que abona asimismo la clientela, el consumidor o público en general.

150. EN QUÉ CONSISTE LA PROPINA. El vocable propina se deriva del verbo latino propinare:
“convidar a beber” por ser muy frecuente en otros tiempos el dicho y el hecho de darse unas monedas
“para una copa o un trago”. Por tanto la propina es la retribución que el usuario de un servicio abona
directamente al trabajador, con carácter voluntario, o consuetudinario al menos, como satisfacción por
la atención recibida.

151. QUÉ DIFERENCIAS HAY ENTRE RECARGO EN EL SERVICIO Y PROPINA.

1. Por su iniciativa: el recargo es impuesto de forma obligatoria, y la propina se concede
voluntariamente.
2. Por el importe: es fijo en el recargo en el servicio; la propina depende de la voluntad y satisfacción de
la persona a la cual se presta el servicio.
3. Por el carácter: el recargo forma parte del precio; la propina es una dádiva voluntaria.
4. Por la condición de la persona: la propina se da tomando en cuenta la persona que lo proporciona; y
el recargo en el servicio se abona en consideración a la empresa que lo presta, sin tener en cuenta la
persona que los realiza.

152. EN QUÉ CONSISTEN LAS PRIMAS O PREMIOS A LA PRODUCCIÓN. Se conoce así, el

sobresueldo que se concede a los trabajadores al lograr una producción por encima de la señalada.

153. QUÉ ES LA OIT. Es la Organización Internacional de Trabajo, organismo creado por el tratado de
Versalles y ratificado por las Naciones Unidas, con la idea de afirmar la paz con la mejora de las
condiciones laborales en todos los países.

154. QUÉ ES LA JORNADA. Es el lapso convenido por las partes, que no puede exceder del máximo
legal, durante el cual se encuentra el trabador al servicio o las órdenes del patrono o empresario con el
fin de cumplir la prestación laboral estipulada y exigible.

155. DOCTRINARIAMENTE COMO SE CLASIFICAN LAS JORNADAS DE TRABAJO.

1. Por la duración: Ordinarias y extraordinarias.
2. Por la luz natural: Diurna, nocturna y mixta.
3. Por los riesgos para la salud: salubre e insalubre.
4. Por el sujeto: De varones mayores, de mujeres, y de menores.
5. Según la prestación: En empresas públicas y de empresas privadas.

156. QUÉ JORNADAS DE TRABAJO REGULA EL CÓDIGO DE TRABAJO.

1. La jornada ordinaria, que puede ser diurna, nocturna o mixta.
2. La jornada extraordinaria.

157. QUÉ SON LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. Son las trabajadas sobre las horas normales de
una jornada.

158. SE PUEDE OBLIGAR A UN TRABAJADOR TIEMPO EXTRA. No. porque los trabajadores no
están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido por la ley, salvo lo establecido
en el artículo 122 del Código de trabajo. (Caso de siniestro)

159. CÓMO SE PAGA EL TIEMPO EXTRAORDINARIO. Con un 50 % más de los salarios mínimos o
de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

160. QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO. Es aquel en que el
trabador permanezca a las órdenes del patrono.

161. QUÉ ESTABLECE LA CONSTITUCIÓN SOBRE LA DURACIÓN DE LAS JORNADAS DE

TRABAJO. Ver artículo 102.

162. QUIÉNES NO ESTÁN SUJETOS A LAS LIMITACIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO.

1. Los representantes del patrono.
2. Los que laboren sin fiscalización superior inmediata.
3. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia.
4. Los que cumplan su cometido fuera del local donde este establecida la empresa.
5. Los que por su naturaleza no estén sometidos a jornadas de trabajo.

163. CUÁLES SON LOS DESCANSOS OBLIGATORIOS CON GOCE DE SALARIO.

1. El 1 de enero.
2. El jueves vienes y sábado santos.
3. El 1 de mayo.
4. 30 de junio.
5. 15 de septiembre.
6. 20 de octubre.
7. 1 de noviembre.
8. 24 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas,
9. 25 de diciembre.
10. 31 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas.
11. El Día de la festividad de la localidad.

También puede incluirse el 10 de mayo (para madres trabajadoras) y el 26 de abril (en el caso de
trabajadoras que sean secretarias); entre otros.

164. DOCTRINARIAMENTE QUE ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Para Mazzoni es el

conjunto de disposiciones elaboradas por la parte empleadora con el propósito de establecer la
organización interna del trabajo en el establecimiento y para garantizar la disciplina en el mismo.

165. QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DE CONFORMIDAD CON EL CODIGO DE

TRABAJO. Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten con el objeto de precisar y regular las normas a
que obligadamente se deben sujetar él y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él
sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

166. CUÁNDO ES OBLIGATORIO TENER EN UNA EMPRESA UN REGLAMENTO INTERIOR DE

TRABAJO. Cuando se tenga 10 o más trabajadores. (Tener presente también el artículo 189 del Código
de Trabajo).

167. QUIÉN DEBE AUTORIZAR EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Debe ser aprobado por
la Inspección General de Trabajo, y debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días
de anticipación de la fecha en que va a comenzar a regir.

168. QUÉ DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

1. Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa;
2. Las relativas a la higiene y seguridad en las labores;
3. Las indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los
primeros auxilios en caso de accidente,
4. Todas aquellas que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de
los bienes de la empresa.
5. Además de las establecidas artículo 60 del Código de Trabajo.
169. QUÉ SON LAS VACACIONES. Es un período de descanso que se remunera como si se hubiera
trabajado, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio,
interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

170. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS VACACIONES. Constituyen un descanso y son
remuneradas.

171. CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA GOZAR DE VACACIONES. El trabajador deberá tener un
mínimo de 150 DÍAS trabajados.

172. PUEDEN COMPENSARSE LAS VACACIONES. No son compensables en dinero, salvo cuando el
trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo
cualquiera que sea la causa.

173. QUE DEBE TOMARSE EN CUENTA PARA EL SALARIO QUE DEBE RECIBIR EL TRABAJADOR
CON MOTIVO DE SUS VACACIONES. Debe tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y
extraordinarias devengadas por él durante los últimos 3 meses si el beneficiario presta sus servicios en
una empresa agrícola o ganadera o durante 1 año en los de más casos. (Artículo 134 del Código de
Trabajo).

174. CUÁNTO DURAN LAS VACACIONES. Como mínimo 15 días hábiles.

175. QUÉ ES EL AGUINALDO. Es una costumbre a la que determinadas legislaciones como la

guatemalteca han dado fuerza obligatoria, y que constituye un beneficio para los trabajadores,
consistente en entregar una vez al año una paga especial, equivalente a un mes de salario.

176. CUÁL ES LA ETIMOLOGIA DE LA PALABRA AGUINALDO. El vocablo aguinaldo deriva de la

palabra celta guinaud, a la que se atribuye el significado de regalo de año nuevo.

177. CUÁLES SON LOS TRABAJOS SUJETOS A REGÍMENES ESPECIALES DE CONFORMIDAD

CON EL CÓDIGO DE TRABAJO.
1. Trabajo agrícola y ganadero.
2. Trabajo de mujeres y de menores de edad.
3. Trabajo a domicilio.
4. Trabajo doméstico.
5. Trabajo de transporte.
6. Trabajo de aprendizaje.
7. Trabajo en el mar y en las vías navegables.
8. Trabajo de los trabajadores del Estado y de sus instituciones.

178. QUIÉNES SON TRABAJADORES CAMPESINOS. Trabajadores campesinos son los peones,
mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o
ganadera trabajos propios y habituales de ésta.
179. QUIÉNES NO PUEDEN SER REPRESENTANTES DEL PATRONO O INTERMEDIARIOS EN
UNA EMPRESA AGRÍCOLA O GANADERA.
a. Los que hayan sido habilitadores de jornaleros.
b. Los que se dediquen a promover o ejercitar alguna de las actividades a que se refiere el artículo 7.
c. Los trabajadores al servicio del Estado o de sus instituciones, salvo que se trate de empresas
agrícolas o ganaderas propiedad de uno u otras, o que estén bajo su administración.
e. Los ebrios habituales.
f. Los que no demuestren ser de buenos antecedentes y costumbres ante la Inspección General de
Trabajo, sin cuya autorización escrita no puede ninguna persona actuar como representante del patrono
o como intermediario de éste.

180. QUE REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LOS REPRESENTANTES DEL PATRONO QUE SE
DEDIQUEN AL RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORES CAMPESINOS, PARA PODER EJERCER
SUS ACTIVIDADES.
1. Tener autorización de la Inspección General de Trabajo.
2. Necesitan una carta-poder suscrita por el patrono. Dicha carta-poder debe extenderse por duplicado
y una copia del mismo debe remitirse a la Inspección General de Trabajo. La otra copia debe quedar en
poder del representante del patrono y éste no puede hacer uso de ella si la Inspección General de
Trabajo no le pone su visto bueno al pie de la misma. La expresada carta-poder debe renovarse cada
año.

181. PUEDE UN MENOR DE EDAD TRABAJAR EN UN LUGAR INSALUBRE. De conformidad con la

ley está prohibido el trabajo de menores en lugares insalubres y peligrosos.

182. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS

MENORES DE EDAD. En principio que la jornada de trabajo nocturna está prohibida. Y en cuando a la
jornada ordinaria diurna establece que la misma debe disminuirse para los menores de edad así:
a. En una hora diaria y en seis horas a la semana para los mayores de catorce años.
b. en dos horas diarias y en doce a la semana para los jóvenes que tengan esa edad o menos.

183. INDIQUE SI ES POSIBLE DESPEDIR A LAS TRABAJADORAS QUE ESTUVIEREN EN ESTADO

DE EMBARAZO O PERÍODO DE LACTANCIA. De conformidad con el código de trabajo no se pueden
despedir a las trabajadoras en estado de embarazo o período de lactancia porque gozan de
inamovilidad. Salvo que sea por causa justificada, pero en tal caso, el patrono debe gestionar el despido
ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo
hasta no tener la autorización expresa y por escrito del tribunal.

184. QUE SUCEDE SI EL PATRONO PROCEDE A DESPEDIR A LA TRABAJADORA SIN SOLICITAR

LA AUTORIZACIÓN RESPECTIVA. En tal caso la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a
ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se
le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

185. QUÉ DEBE HACER LA TRABAJADORA PARA GOZAR DE LA INAMOBILIDAD. La trabajadora

debe darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida
y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo
para su protección definitiva.
186. QUÉ ESTABLECE EL CÓDIGO DE TRABAJO SEBRE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL. Que
la madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento de su salario durante los
30 días que precedan al parto y los 54 días siguientes (84 días).

187. QUÉ SUCEDE SI TIENE LUGAR UN ABORTO NO INTENCIONAL O UN PARTO PREMATURO

NO VIABLE. Los descansos remunerados se deben reducir a la mitad.

188. TENDRÁ ALGÚN DERECHO LA TRABAJADORA QUE ADOPTE A UN MENOR DE EDAD.

Tendrá derecho a la licencia post-parto para que ambos gocen de un período de adaptación. En tal
caso, la licencia se iniciará a partir del día inmediato siguiente a aquel en que se le haga entrega del
menor. Para gozar de ese derecho la trabajadora debe presentar los documentos correspondientes en
que se haga constar el trámite de adopción.

189. QUÉ ESTABLECE LA CONSTITUCIÓN SOBRE EL PERÍODO DE LACTANCIA. Que toda

trabajadora en época de lactancia puede disponer en el lugar donde trabaja de media hora dos veces al
día durante sus labores con el objeto de alimentar a su hijo. Sin embargo, la trabajadora podrá acumular
las dos medias horas y entrar una hora después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que
ésta finalice, con el objeto de alimentar a su menor hijo o hija. Dicha hora será remunerada.

190. POR CUÁNTO TIEMPO SE PODRÁ GOZAR EL PERÍODO DE LACTANCIA. Hasta 10 meses
después de la fecha en que retorne a sus labores, salvo que por prescripción médica éste deba
prolongarse.

191. EN CASO DE PRESCRIPCIÓN MÉDICA HASTA POR CUANTO TIEMPO MÁS SE PUEDE
PROLONGAR EL PERÍODO DE LACTANCIA. Puede prolongarse por prescripción médica pero en
ningún caso puede ser por más de doce meses después del parto; es decir, que puede prolongarse por
2 meses más.

192. QUÉ OBLIGACIÓN TIENE EL PATRONO QUE TENGA A SU SERVICIO MÁS DE TREINTA
TRABAJADORAS. Queda obligado a acondicionar un local para que las madres alimenten sin peligro a
sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el
cuidado de una persona idónea designada y pagada por él.

193. QUE SON TRABAJADORES A DOMICILIO. Son los que elaboran artículos en su hogar o en otro
sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del
representante de éste.

194. QUIENES SON TRABAJADORES DOMÉSTICOS. Los que se dedican en forma habitual y
continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.

195. QUÉ COMPRENDE LA RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS. Salvo pacto en

contrario, la retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago en dinero, el
suministro de habitación y manutención.

196. QUIÉNES SON TRABAJADORES DE TRANSPORTE. Los que sirven en un vehículo que realiza
la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire.
197. QUIÉNES NO PUEDEN SER TRABAJADORES DE TRANSPORTE. Los que no posean la edad,
los conocimientos técnicos y las aptitudes físicas y psicológicas que determinen las leyes o reglamentos
aplicables.

198. QUIÉNES SON APRENDICES. Los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de
que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

199. PUEDE UN CONTRATO DE APRENDIZAJE CELEBRARSE POR TIEMPO INDEFINIDO. No, sólo
puede ser a plazo fijo y debe determinar la duración de la enseñanza y su desarrollo gradual, así como
el monto de la retribución convenida que corresponda al aprendiz en cada grado o período de la misma.

200. A QUÉ ESTÁ OBLIGADO EL PATRONO AL TÉRMINO DE UN CONTRATO DE APRENDIZAJE. A

dar al aprendiz un certificado en que conste la circunstancia de haber aprendido el arte, profesión y
oficio de que se trate.

201. QUÉ SUCEDE SI EL PATRONO SE NIEGA A EXTENDER DICHO CERTIFICADO. La Inspección

General de Trabajo, a solicitud del aprendiz, debe ordenar la práctica de un examen de aptitud, el que
debe efectuarse en alguna de las escuelas de enseñanza industrial del Estado, o en su defecto, por un
comité de trabajadores expertos en el arte, profesión u oficio respectivos, asesorados por un maestro de
educación primaria. Si el aprendiz es aprobado en el examen, el patrono no puede dejar de extender
dentro de las 24 horas siguientes el certificado.

202. CUANDO SE TRATA DE TRABAJO DE APRENDIZAJE, EN QUÉ CASO EL PATRONO PUEDE

DESPEDIR AL TRABAJADOR SIN RESPONSABILDIAD DE SU PARTE. Cuando el aprendiz adolezca
de incapacidad manifiesta para el arte, profesión u oficio de que se trate.

203. PUEDE EL APRENDIZ PONER TÉRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO. Sí puede hacerlo

dando un aviso previo de CINCO (5) DIAS.

204. QUIÉNES SON TRABAJADORES DEL MAR Y DE LAS VIAS NAVEGABLES. Son los que prestan
servicios propios de la navegación a bordo de una nave, b ajo las órdenes del capitán de ésta y a
cambio de la manutención y del salario que hayan convenido.

205. CÓMO SE LLAMA EL CONTRATO SUSCRITO EN EL TRABAJO DE MAR Y DE VÍAS

NAVEGABLES. Contrato de embarco.

206. DE UN CONCEPTO DE PATRONO EN TRABAJOS DEL MAR Y DE LAS VÍAS NAVEGABLES. Es

patrono el naviero o armador, propietario o no de la nave que la apareja, pertrecha y expide a su propio
nombre y por su cuenta y riesgo; y que percibe las utilidades que produce y soporta todas las
responsabilidades que la afecta, en armonía con el artículo 2 del Código de Trabajo.

207. QUIÉN ES EL REPRESENTANTE DEL PATRONO EN LOS TRABAJOS DEL MAR Y DE LAS
VÍAS NAVEGABLES. El capitán de la nave, salvo que el mismo patrono actúe como capitán.

208. EN QUÉ FORMA PUEDE CELEBRARSE EL CONTRATO DE EMBARCO. Puede celebrarse por
tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje.
209. PUEDEN LOS TRABAJADORES DEL MAR Y DE LAS VÍAS NAVEGABLES DECLARAR UNA
HUELGA. De conformidad con el artículo 188 del código de trabajo es ilegal la huelga que declaren los
trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto.

210. QUE LEY REGULA LAS RELACIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y
DE SUS INSTITUCIONES. Por regla general es la Ley de Servicio Civil, salvo que la institución tenga
una ley específica que regule dichas relaciones.