Resultados Institucionales de la

Encuesta de Clima Laboral 2017

Gestión de Clima Laboral PUCP

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DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Agenda

1. Introducción
2. Modelo Great Place To Work (GPTW)
3. Objetivos del Estudio
4. Fases del Modelo de Gestión
5. Abordaje Metodológico
6. Resultados Institucionales 2013 - 2017
7. Gestión del Clima Institucional 2018 – 2019

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1. Introducción

El presente informe corresponde a la medición sobre el

ambiente y cultura organizacional realizado entre los
trabajadores de la PUCP.

A continuación presentamos el diagnóstico, análisis e

interpretación de los resultados generales del estudio de
valoración del ambiente laboral aplicado entre el 01 de
diciembre del 2017 al 31 de enero del 2018, de forma online.

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2. Modelo Great Place To Work (GPTW)

Desde el año 2014 la evaluación de

clima laboral se realiza con la
participación de Great Place to
Work® (GPTW), quienes fueron los
encargados de aplicar la encuesta y
procesar los datos confidencialmente.
Además, GPTW tiene entre sus
clientes a un grupo de universidades
que se miden con la misma encuesta
de clima laboral, lo cual nos permite
compararnos con otras universidades
del Perú.

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2. Modelo Great Place To Work (GPTW)

¿Cómo es un gran lugar para trabajar?

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3. Objetivos del Estudio

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4. Fases del Modelo de Gestión

Proceso de Evaluación
2018 – 2019
Junio – Julio 2019

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5. Abordaje Metodológico:
Ficha técnica

Para garantizar la
confidencialidad, se
mostrarán resultados a
detalle de las unidades
que cuenten con un
VICERRECTORADO mínimo de 5
ADMINISTRATIVO participantes.
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5. Abordaje Metodológico:
Nivel de Participación

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5. Abordaje Metodológico:
Instrumento
La encuesta cuenta con una escala de marcación que va del 1 al 5 desde “muy rara vez es
cierto” hasta “muy a menudo es cierto”.
Escala de Respuesta
Muy rara vez Muy a menudo
1 2 3 4 5
es cierto es cierto

Respuestas desfavorables Respuestas favorables

Menor a Mayor a
51-70%
50% 71%

Nivel de satisfacción Bajo Medio Alto

resultante:

Perspectivas de 1. Perspectiva área

Evaluación: 2. Perspectiva organización

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 6. Resultados Generales
Institucionales
2013 - 2017

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Resultados Institucionales 2017:
Satisfacción general

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Resultados Institucionales 2013 – 2017:
Satisfacción general

100%
-5 11% -2 9% -1 8% 1 9% INSATISFECHOS
90% 16%
80% 20% 18% 18% INDECISOS
21% -1 -2
19% 2 =
70%
60%
50%
40% -1
3 68% 3 71% 3 74% 73% SATISFECHOS
30% 65%
20%
10%
0%
2013 2014 2015 2016 2017

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Resultados Institucionales 2013 – 2017:
Satisfacción general vs. otras universidades

100%

90%

80% Meta
2018
70% 76%
60%
4 3 6 -1
3
50% 76%
68% 74% 73%
61% 65%
40%

30%

20%
2013 2014 2015 2016 2017 Otras Univ.
2017

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Resultados Institucionales 2017:
Pregunta Ácida

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Resultados Institucionales 2013 – 2017:
Pregunta ácida vs. otras universidades
“Tomando todo en consideración, yo diría que este es un gran lugar donde
trabajar.”
100%

90%
Meta
80% 2018
80%
70%

60%
-2 -2
4 1 1
50% 78% 76% 80% 81% 79% 80%
40%

30%

20%
2013 2014 2015 2016 2017 Otras Univ.

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Resultados Institucionales 2013 – 2017:
Nuevas variables

Confianza: es la base en la relación que se Compromiso: es el sentimiento de pasión,

establece entre líderes / organización y compromiso y confianza que motiva al
colaboradores y se sustenta en el vínculo colaborador a dar lo mejor de sí en la
entre estos. organización.

Confianza Compromiso
100% 100%
90% 90% P. Univ.
83%
80% P. Univ. 80%
70% 75% 70%
60% 60%
82% 83% 81%
50% 50%
68% 71% 70%
40% 40%
30% 30%
20% 20%
2015 2016 2017 2015 2016 2017

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 6.1. Resultados Institucionales
2013 - 2017
por Dimensiones

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Resultados Institucionales 2013 – 2017:
Por Dimensiones

Otras
2013 2014 2015 2016 2017
Univ 2018
Orgullo 75% 5 80% 2 82% 1 83% -2 81% 2 83%

Credibilidad 66% 5 71% -1 70% 2 72% -2 70% 5 75%

Camaradería 65% 2 67% 8 75% 1 76% = 76% 3 79%

Respeto 62% 4 66% 3 69% 3 72% = 72% 2 74%

Imparcialidad 48% 12 60% 3 63% 5 68% = 68% 5 73%

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 Dimensión de Orgullo:

El nivel de orgullo de los trabajadores afecta el nivel de compromiso de los empleados en sus
labores, aumentando la productividad, el sentido de equipo y el compromiso con su institución.

SUBDIMENSIONES
Orgullo por el trabajo individual:
En qué medida los trabajadores sienten que el trabajo de cada uno es especial y único para la
organización, es decir, si las personas sienten que hacen la diferencia en la institución.
Orgullo por el trabajo del equipo:
En qué medida las personas sienten orgullo por las conquistas de su equipo, lo cual es un reflejo no
sólo del buen trabajo que el equipo fue capaz de realizar, sino también del reconocimiento explícito de
los líderes. El éxito de la institución es consecuencia de los trabajos realizados por equipos y rara vez
por contribuciones individuales.
Orgullo por la imagen de la institución:
Mide el grado de orgullo de los trabajadores frente a la reputación de la institución con respecto al
producto o servicio que ofrece, a las necesidades que cubre y a su compromiso con la comunidad y el
desarrollo corporativo responsable.

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 Dimensión de Orgullo:

81% (vs. 83% en el 2016)

Diferencia
Sub dimensiones: 2016 2017
2017 vs. 2016
Orgullo por el trabajo individual 84% 82% -2
Orgullo por el trabajo del equipo 80% 78% -2
Orgullo por la imagen de la institución 84% 82% -2

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 Dimensión de Credibilidad:

Se refiere a cómo el trabajador percibe el liderazgo. Evalúa la confiabilidad conferida por cada
empleado a la jefatura, a través del análisis de la percepción de los empleados de las prácticas de
comunicación, capacidad o competencia e integridad.

SUBDIMENSIONES
Comunicación:
En qué medida los líderes son transparentes y espontáneos en la comunicación con su equipo; y por
otro lado, si se muestran accesibles a los empleados y muestran apertura para el diálogo sobre
informaciones que eventualmente necesiten o quieran compartir.
Habilidad de liderazgo:
Evalúa la habilidad de los líderes de la organización para coordinar personas y recursos de manera
efectiva. También se relaciona con la habilidad para supervisar el trabajo de los empleados y realizar
estrategias para la institución o para algún área individualmente.
Integridad:
Mide los niveles de honestidad y confiabilidad de los líderes en las acciones diarias y la consistencia
en la conducción hacia la visión de la institución.

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 Dimensión de Credibilidad:

70% (vs. 72% en el 2016)

Diferencia
Sub dimensiones: 2016 2017
2017 vs. 2016
Comunicación 69% 68% -1
Habilidad de liderazgo 75% 73% -2
Integridad 70% 68% -2

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 Dimensión de Camaradería:

Mide el grado de compañerismo, amistad, integración y sentido de equipo dentro de la institución.

SUBDIMENSIONES
Familiaridad:
En qué medida la institución incentiva la realización de eventos especiales de integración que
contribuyan a estrechar las relaciones entre los colegas de trabajo y a que las personas se sienten
ellas mismas dentro de la organización.

Hospitalidad:
Si la institución cuenta con programas de inducción para las personas que recién entran a
trabajar o cambian de área y si el ambiente de trabajo en la institución es amigable y divertido.

Sentido de equipo:
Mide el nivel de integración y cooperación de los trabajadores de la institución, sea a nivel
profesional como personal.

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 Dimensión de Camaradería:

76% (vs. 76% en el 2016)

Diferencia
Sub dimensiones: 2016 2017
2017 vs. 2016
Familiaridad 76% 76% =
Hospitalidad 78% 78% =
Sentido de equipo 73% 72% -1

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 Dimensión de Respeto:

Tiene que ver con cómo el empleado cree que es percibido por los líderes. En esta dimensión se
evalúa la disposición de los líderes en apoyar a sus empleados valorándolos tanto como seres
humanos, así como profesionalmente. Los tres principales aspectos evaluados en esa dimensión son:

SUBDIMENSIONES

Apoyo profesional:
Si la institución ofrece oportunidades de capacitación además de los recursos y equipos necesarios para
el desempeño satisfactorio del trabajo. Por otro lado si la institución se preocupa por reconocer las
conquistas profesionales y el esfuerzo extra de sus empleados.
Colaboración de los empleados:
En qué medida se involucra a los trabajadores en las decisiones que afectan su trabajo o área a la que
pertenecen y si se demuestra interés y se toman en cuenta sus ideas y sugerencias.
Interés como personas:
Si la infraestructura y el ambiente de trabajo son seguros y saludables para sus empleados. Si la
institución demuestra interés por la vida personal de sus trabajadores y por el impacto que el trabajo
tiene sobre ellos. Y por último el tipo y calidad de beneficios especiales (además de los económicos) que
ofrece a sus trabajadores.

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 Dimensión de Respeto:

72% (vs.72% en el 2016)

Diferencia
Sub dimensiones: 2016 2017
2017 vs. 2016
Apoyo profesional 67% 69% +2
Colaboración de los empleados 61% 65% +4
Interés como personas 73% 75% -2

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 Dimensión de Respeto:

Nos indica cómo el empleado percibe “el juego”. Es decir si el empleado percibe que recibe un trato
equilibrado donde no exista favoritismo ni discriminación, y en donde se les brinde mecanismos de
apelación para resolver alguna injusticia.

SUBDIMENSIONES
Equidad:
Que todas las personas tengan oportunidad de recibir una recompensa tangible e intangible.
Ausencia de Favoritismo:
En qué medida a las personas se les trata de la misma manera, donde la toma de decisiones de la
institución esté en función a aspectos profesionales y no personales (ausencia de favoritismos y
discriminación) y donde se evite el proteccionismo en las contrataciones y promociones dentro de la
institución.

Trato Justo:
Si se provee a los empleados de mecanismos de apelación que les garanticen que serán escuchados y
que serán tratados de manera justa.

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 Dimensión de Respeto:

68% (vs. 68% en el 2016)

Diferencia
Sub dimensiones: 2016 2017
2017 vs. 2016
Equidad 59% 60% +1
Ausencia de Favoritismo: 55% 54% -1
Trato Justo 80% 81% +1

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 7. Gestión del Clima
Institucional 2018 – 2019

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Próximos pasos:
Unidades con bajos resultados
1. Intervención para unidades con bajos resultados:

 Un grupo de facilitadores de la DGTH visitará a los

FACILITADOR
diferentes directivos y autoridades académicas que lo
DGTH
soliciten para presentarles sus resultados

 La DGTH llevará a cabo talleres y conversatorios de clima

TRABAJADORES Y laboral.
TRABAJADORAS
 Esta intervención permitirán elaborar planes de acción ad-hoc
en todas aquellas unidades (Oficinas y/o secciones), que hayan
DIRECTIVO O presentado resultados generales menores o iguales a 50%,
AUTORIDAD que sus resultados hayan decaído más de 10 puntos
porcentuales y con sugerencia.

 La DGTH realizará por lo menos un seguimiento trimestral

a los planes de acción de las diferentes unidades, en un primer
FACILITADOR nivel con los Directivos o Autoridades y luego validará ese
DGTH
VICERRECTORADO estatus con los colaboradores administrativos de cada unidad.
ADMINISTRATIVO
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Próximos pasos:
Unidades con resultados intermedios
2. Acompañamientos para unidades con resultados intermedios: Durante el año
contaremos con herramientas de apoyo, que DGTH pondrá a disposición de las unidades y
sus líderes:

Acompañamiento en el diseño de estrategias

de para la mejora del clima laboral de las
unidades Encuesta
Termómetro
Aplicación del
IMPACTO

Entrevista a líderes
Programa de termómetro de
La entrevista busca
acercamiento brindar el soporte y/o Clima laboral
para los equipos de acompañamiento a la (medición dirigida
trabajo gestión del líder en la a unidades)
gestión de clima laboral.

Actividades de
Camaradería e
integración
VICERRECTORADO
ADMINISTRATIVO

TIEMPO
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Próximos pasos:
Unidades con buen resultado
3. Acompañamiento a unidades con buenos resultados:

Unidades con buenos resultados:

Las autoridades/directores deberán presentar los resultados de su encuesta a sus respectivos
equipos.

Ceremonia de Reconocimiento:
Se realizará una ceremonia de reconocimiento para las unidades con buen clima
laboral PUCP, según el ranking PUCP:

• Unidades según el número de colaboradores

• Unidades según la familia

PRÓXIMA EVALUACIÓN:
VICERRECTORADO
ADMINISTRATIVO JUNIO – JULIO 2019
DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Gracias por su atención