UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN

Facultad de Ciencias Sociales

Trabajo Social

Apunte 5

Acoso Sexual en el Trabajo

Hablar de acoso sexual en el trabajo suele provocar una sonrisa irónica que banaliza y pone
en duda la realidad de este fenómeno. Consideran que preocuparse por el acoso es signo de
“pacatería o de un feminismo trasnochado”. Sin embargo, un estudio realizado por el Centro
de Estudios de la Mujer demostró que de un total de 1200 trabajadoras encuestadas, el 84%
opinó que en Chile existe acoso sexual en el trabajo, 36% declaró conocer casos cercanos y
20% reconoció haberlo sufrido en carne propia. El problema estriba en delimitar la
aparentemente frágil frontera entre acoso sexual y el juego de la seducción presente en la
mayoría de las relaciones entre hombres y mujeres y reconocer la existencia del acoso
sexual en situaciones laborales cotidianas, que de tan repetidas pasan a ser percibidas como
naturales.

El acoso sexual en el trabajo, aunque sucede entre dos personas, no es sólo un problema
privado sino también social y cultural que tiene graves efectos psicosociales y económicos.
Además de influir en la salud mental y física de la persona afectada, el acoso sexual afecta la
productividad en las empresas. Aunque ocurre en todos los niveles ocupacionales, la mayor
parte de los casos de acoso sexual se produce entre trabajadoras de mediana o baja
calificación acosadas por jefes o por compañeros de trabajo, sin que tengan el apoyo de su
superior jerárquico, que generalmente es hombre y tiende a considerar el asunto como algo
que no compete a las relaciones laborales.

Definición del acoso sexual

Aunque internacionalmente las definiciones de acoso sexual pueden diferir en algunos

detalles en los diversos códigos, leyes, políticas, sentencias de los tribunales y convenios
colectivos, la mayoría de las definiciones contienen los mismos elementos clave.

 Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la
dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la
recibe
 Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea
explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa
persona (acceso a la formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo,
promoción, salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo) y
 Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien
la recibe

Denominado así como concepto, en la década de 1970 en Estados Unidos, y punible por la
ley contra la discriminación, el problema del acoso sexual fue saliendo a la luz
gradualmente como un fenómeno reconocido en todo el mundo y percibido como un
problema de significativa importancia.

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Ya en 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo reconoció que el Acoso Sexual

deteriora las condiciones de trabajo de los trabajadores y sus perspectivas de empleo y
promoción y abogaba por la incorporación de medidas para combatirlo. Desde entonces, la
OIT ha señalado el acoso sexual como una violación de los derechos fundamentales de los
trabajadores, declarando que constituye un problema de seguridad y salud, un problema de
discriminación e inaceptable situación laboral y una forma de violencia (primariamente
contra las mujeres).

Un problema de relaciones de poder

Para algunos grupos e investigadores el acoso sexual es, por encima de todo, una
manifestación de relaciones de poder. Las mujeres están mucho más expuestas a ser
víctimas del acoso sexual precisamente porque carecen de poder, se encuentran en
posiciones más vulnerables e inseguras, les falta confianza en sí mismas, o han sido
educadas por la sociedad para sufrir en silencio. Pero también corren peligro de padecer
semejante conducta cuando se las percibe como competidoras por el poder.

Así, el acoso sexual es considerado una forma de discriminación por razón del género, tanto
desde una perspectiva legal como en su concepto. Si bien los hombres también pueden ser
objeto de acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son mujeres. El problema
guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y
económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el
mercado del trabajo. La desvalorización de la mujer en cuanto a sus capacidades en el campo
del trabajo es la causa cultural que permite que estas prácticas sean generalizadas hacia las
mujeres y consideradas normales, cuando no existen canales adecuados de denuncia y
posibilidades de sanción. La existencia de una ley contribuye a crear relaciones laborales no
discriminatorias, a partir del reconocimiento de que el acoso sexual no es un problema
privado, sino que tiene una importante dimensión social.

Las mujeres no son las responsables del acoso sexual: A menudo escuchamos opiniones que
tienden a culpabilizar a las mujeres del acoso, por causas tan insólitas como que usan
minifalda o ropa llamativa o tienen un carácter alegre. Detrás de este tipo de posiciones
subyace una idea primitiva sobre el sexo masculino que viene a decirnos que su sexualidad
es incontrolable y que es tarea de las mujeres mantener evitar actuaciones
provocadoras.Algunos hombres justifican el acoso sexual a partir de creencias expresadas en
frases del estilo "a ella le gusta". Si le gusta, no habrá molestia y por tanto tampoco habrá
acoso. Hasta ahora, los acosadores gozan de impunidad que se asienta en la sensación de
vergüenza de las mujeres y la actitud ambigua de los otros que consienten explícita o
implícitamente la situación.

Formas de Acoso

Acoso sexual de intercambio o chantaje

El acoso sexual se lleva a cabo de muchas formas, sin embargo, los especialistas advierten
que la más típica es la conocida como “acoso quid pro quo”, expresión que describe la

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situación de la trabajadora es obligada a elegir entre acceder a demandas sexuales o perder

algún beneficio o algo que le corresponde por su trabajo. Dado que este hecho sólo puede
ser cometido por alguien con el poder de dar o quitar un beneficio derivado del empleo,
este acoso "quid pro quo" es una forma de acoso sexual que entraña un abuso de autoridad
por parte del empleador o por el agente del empleador en el que éste ha delegado su
autoridad para fijar cláusulas y condiciones. Semejante chantaje sexual se considera en
general particularmente reprobable, puesto que supone una violación de la confianza y un
abuso de poder.

Delimitar, sin embargo, la prohibición del acoso sexual sólo al chantaje sexual practicado
por los empleadores o sus agentes deja en pie algunos problemas fundamentales. Para
empezar, porque ello supone excluir la conducta inaceptable entre compañeros de trabajo.
Y el acoso por parte de un compañero de trabajo, al crear un ambiente de trabajo hostil,
puede tener consecuencias físicas, emocionales y psíquicas tan nocivas como las del acoso
por parte de un superior, situación que finalmente fue reconocida como existente.

Acoso sexual ambiental

Se refiere a una conducta que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador
para el acosado. El acoso sexual ambiental se genera cuando se crea un clima de trabajo
hostil y sexual, lo suficientemente grave e intenso como para alterar las condiciones
laborales del trabajador y crear un entorno laboral abusivo. En este tipo de acoso lo
definitorio es el desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo
(bromas persistentes y graves de carácter sexual, alusiones o comentarios groseros sobre la
vida íntima del trabajador, requerimientos a trabajadores para que lleven una ropa
sexualmente insinuante, etc.), lo que genera un contexto laboral negativo -intimidatorio,
hostil, ofensivo, humillante- para el trabajador, lo cual tiene como consecuencia que el
trabajador no pueda desarrollar su prestación laboral en un ambiente adecuado, ya que se
ve sometido a un tipo de presión por conductas de tipo sexual en el trabajo que termina
creándole una situación laboral intolerable. En muchas ocasiones este ambiente laboral
inadecuado puede ser aceptado como una costumbre o una situación normal en nuestra
cultura.

Pero, en todo caso, la conducta en cuestión tiene que ser ingrata o no deseada por la otra
persona. Un reciente estudio de la OIT sobre los criterios sobre el acoso sexual mantenidos
en las empresas reveló que éste es el punto clave de sus políticas. Es lo que lo diferencia
de una actitud amistosa, bien recibida y mutua. Porque el factor determinante del acoso
sexual no depende de la intención de la persona culpable: es la persona receptora de dicha
actitud la que decide si una conducta de naturaleza sexual es bien recibida o no lo es.

Consecuencias – Efectos del Acoso Sexual

Con relación al trabajador/a - víctima, las consecuencias del acoso sexual pueden ser
demoledoras para la víctima, produciendo daños psíquicos y físicos. Se genera un estado de
vulnerabilidad e inseguridad que se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión,
depresión, estrés, desgano, abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga
crónica, ira e impotencia, además de enfermedades de origen psicosomático.

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Respecto de los efectos en su desempeño, indudablemente este estado de salud repercute

en la productividad de los trabajadores, lo que se refleja en: reducción de la calidad de su
trabajo, ausentismo, abandono físico y estético, desvalorización, accidentes en el manejo de
materiales o instrumental, entre otros. El acoso sexual dificulta la realización de las
funciones y la satisfacción de llevarlas a cabo. Si la víctima informa del incidente o rechaza
acceder, el acosador dispone muchas veces del poder de afectar sus condiciones de trabajo,
oportunidades de formación o promoción y su seguridad en el empleo, ademásla víctima
corre el riesgo de perder su trabajo o llegar a sentir que la única solución posible es
renunciar a todo ello. Esta desmotivación laboral también repercute en la vida familiar y
social del trabajador. Esta conducta avergüenza a la víctima, lo cual afecta directamente la
comunicación con su pareja, por temor a ser vistas como las provocadoras de dicha
conducta.

Con relación a las empresas, Tensión en el trabajo, insuficiente colaboración y trabajo en

equipo, bajo rendimiento, ausentismo, disminución de la productividad..., son algunos de
sus efectos sobre la empresa. Además de los efectos negativos ya indicados, el acoso sexual
incluso puede ser la razón oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su
puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían dado muestras de un buen rendimiento. Y
si la empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso sexual, su imagen puede verse
dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. Además,
también corre crecientes riesgos financieros, porque cada día son más los países en que una
acción judicial a instancia de las víctimas puede fácilmente determinar daños e imponer
sanciones económicas.

Las consecuencias para la sociedad, en su conjunto, podrían resumirse diciendo que el

acoso sexual impide el logro de la igualdad, perdona la violencia sexual y tiene efectos
negativos sobre la eficiencia de las empresas, que entorpecen la productividad y el
desarrollo.

Los estudios de la OIT indican que las políticas y prácticas contra el acoso sexual deberían
incluir cuatro elementos principales: una declaración de criterios; un procedimiento de
denuncia adaptado al acoso sexual, que respete la confidencialidad; sanciones disciplinarias
progresivas; una estrategia de formación y comunicación. La protección contra las
represalia debe constituir también un elemento clave en todo procedimiento de denuncia.
Todos ellos, considerados por Chile en la Ley 20.005 promulgada el 8 de marzo de 2005,
tras permanecer 11 años en el Congreso en diferentes trámites.

Asimismo, la OIT indica que aunque es esencial la existencia de una legislación sobre el
tema, para conseguir que el lugar de trabajo esté libre de acoso sexual, no bastan las leyes.
La prevención es el mejor enfoque el problema, y eso implica dar pasos positivos en los
niveles nacional, empresarial y sindical.

Para ello señala como Recursos para combatir el problema:

 Abordar temas relativos a pautas caducas en las relaciones humanas. Cambiar actitudes
con respecto al papel de las mujeres en el trabajo y acerca de cómo deben ser tratadas y
valoradas como trabajadoras

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 Crear conciencia en hombres y mujeres de su comportamiento, y enseñarles a adoptar

una nueva actitud en la que cada uno tome su parte de responsabilidad
 Educar a los directivos sobre los costos y consecuencias de no prevenir o no atajar el
acoso sexual en la empresa.

El desafío que se plantea es el de ser capaces de crear en la empresa una atmósfera que
rechace la intimidación sexual y la conducta sexual no recibida con agrado, a la vez que
promueva unas relaciones y un ambiente de trabajo relajados, de camaradería, productivos,
en el que se respete por parte de todos la dignidad de cada uno de los trabajadores.

Qué hacer ante el acoso sexual

Los trabajadores y las trabajadoras deben:

 afirmar su derecho a un trato no discriminatorio en el ambiente laboral;
 reconocer y denunciar el acoso como un comportamiento abusivo e indebido;
 aprender a decir claramente que no cuando quieren decir no;
 elevar su capacidad de denuncia;
 solicitar apoyo a sus compañeras(os) de trabajo, al sindicato u otra organización
gremial;
 recurrir a las instancias que la ley establece para denunciar el acoso de que son
objeto, como forma de visibilizar el problema.

Los empresarios deben:

 reconocer la existencia de este fenómeno en el mundo laboral;
 indagar sobre la incidencia en su empresa;
 evitar el uso indebido de la autoridad que han delegado en los mandos medios;
 crear un ambiente laboral digno y de respeto mutuo.

Cualquiera sea la situación de acoso sexual, normalmente el proceso es gradual. Primero
tienen lugar insinuaciones verbales, posteriormente ya se intenta el acercamiento físico y
en tercer lugar, las presiones psicológicas. Es en esta última etapa cuando, si se ofrece
resistencia a sus intentos, pueden aparecer las represalias laborales. Incluso existen
algunos casos de despidos encubiertos bajo excusas como, ineficacia en el trabajo o
disminución de la disciplina.

Mts/08 de abril de 2015

Ley 20.005 que Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual 1

La Ley 20.005 publicada en el Diario Oficial el día 18 de Marzo de 2005, introduce una serie
de modificaciones al Código del Trabajo, a la ley 18.834 que aprueba el Estatuto
Administrativo y a la ley 18.883 sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales.
Este trabajo se limita a exponer las modificaciones introducidas por la ley al Código del
Trabajo.

1
Extraído de: Portal - Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas A.G.

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1. Concepto.
La ley introduce como inciso segundo lo siguiente: "Las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ellas,
entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

"En cuanto a la definición de Acoso Sexual, se discutió en el Senado que ella debía ser
amplia, sin indicación de la condición de superioridad o inferioridad que presenten los
involucrados, ya que este tipo de conductas puede perfectamente presentarse entre
trabajadores de un mismo rango jerárquico. Se entendió que el acoso sexual es un acto de
discriminación ya que consiste en "poner a un trabajador o trabajadora en virtud del cual se
le exige un comportamiento - en este caso de carácter sexual- que va más allá de lo que son
sus funciones, para acceder a un beneficio o mantener el empleo, cuestión que no se
requiere al resto de sus compañeros de labores".

2. Modificaciones al Reglamento Interno

La ley 20.005, introduce como inciso segundo del artículo 153 lo siguiente: "Especialmente
se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores." En esta materia se estimó que es
conveniente establecer un procedimiento en el reglamento interno dado el
desconocimiento que existe acerca de la forma de enfrentar estas situaciones.

Por esta razón y como una orientación a los empleadores a adecuar estos instrumentos a la
nueva normativa, la Dirección del Trabajo elaboró un formato, que si bien constituye sólo
un modelo, sirve de base para las modificaciones que deban realizarse en esta materia. El
texto del reglamento interno elaborado por la Dirección del trabajo se adjunta en el ANEXO.

En cuanto a las disposiciones que debe contener el reglamento interno, se agrega como N°
12 del artículo 154 lo siguiente: "El procedimiento al que se someterán y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual". En el caso
de estas denuncias, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla
íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto
al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168.

En otras palabras, el empleador que cumpla con el nuevo procedimiento, incorporado por la
ley en comento, no estará afecto al aumento del 80% por sobre la indemnización
correspondiente, si se declarare judicialmente que la terminación del contrato de del
Trabajador denunciado por conductas de acoso sexual, es indebido.
De esta manera y en relación con el punto tercero siguiente, de este trabajo, el legislador ha
precisado la responsabilidad del empleador, haciéndola más objetiva.

3. De la Investigación y Sanción del Acoso Sexual

El trabajador afectado por conductas de acoso sexual deberá denunciar la situación por
escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o directamente ante la
Inspección del Trabajo.

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Si la denuncia se efectúa al empleador, éste debe adoptar las medidas de resguardo

necesarias respecto de los involucrados, y se da como ejemplo, la separación de espacios
físicos o redistribución de la jornada o cualquiera otra tomando en consideración la
gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de
trabajo.

Cuando la denuncia se efectúe directamente a la inspección del trabajo, ésta sugerirá a la

brevedad la adopción de las medidas ya señaladas al empleador.

Luego de tomar las medidas necesarias para evitar la prosecución del acoso sexual, es
necesario que se inicie una investigación tendiente a esclarecer los hechos y establecer
responsabilidades y sanciones. Para ello el empleador tiene dos opciones, la primera,
remitir los antecedentes con los que cuente a la inspección del trabajo, en el plazo de 15
días, para que dicha institución se encargue investigar. Las conclusiones a que llegue la
inspección deberán ser puestas en conocimiento del empleador, del denunciante y del
denunciado.

La segunda es iniciar una investigación interna, a cargo del empleador o de quien este
designe, y debe ser finalizada dentro de 30 días, además debe constar por escrito y debe ser
llevado en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan
fundamentar sus dichos. Las conclusiones deberán enviarse a la inspección del trabajo
respectiva.

En conformidad al resultado de la investigación el empleador deberá, dentro del plazo de

15 días desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan.

4. Causal de Despido
Se incorpora en el artículo 160 letra b) del Código del Trabajo una nueva causal de Despido,
cual es, "Conductas de acoso sexual". Ella se aplica para el caso de acoso horizontal, es decir,
cuando dichas conductas se presentan entre pares dentro de la empresa.

Si se presentare acoso vertical, vale decir, que el denunciado sea el empleador, la denuncia
por acoso sexual deberá ser interpuesta ante la Inspección del Trabajo y es ella quien estará
a cargo de la investigación de los hechos. Además se establece a favor del trabajador
afectado la figura del despido indirecto, que consiste en la facultad del trabajador de poner
término al contrato de trabajo si el empleador incurriere en las causales a) y b) del artículo
160 N° 1, vale decir, la falta de probidad del empleador en el desempeño de sus funciones y
Conductas de acoso sexual.

Asimismo, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a la última

remuneración mensual devengada por el trabajador o la pactada individual o
colectivamente aumentada en un 80%, en caso del artículo 160 letra a), y además del pago
de las indemnizaciones que correspondan, como por ejemplo el daño moral.

El despido Indirecto y la determinación del monto de las indemnizaciones a pagar debe

determinarse ante el Juez de Letras del Trabajo correspondiente.

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Como contrapartida, si el trabajador o trabajadora hubiese invocado "conductas de acoso

sexual" falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el
tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, deberá indemnizar los
perjuicios que cause al afectado y estará sujeto a las otras acciones e indemnizaciones
legales que procedan, como por ejemplo, la de injurias y calumnias en su caso.

5. Reserva de la Investigación y del Procedimiento Judicial

En diversas disposiciones la nueva ley establece la reserva de los procedimientos, en el
artículo 211 -C, indicando que la investigación interna del empleador deberá "ser llevada en
estricta reserva…" y al modificar el artículo 425, el inciso segundo agrega "… Las causas
laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en
custodia por el secretario del tribunal, y sólo tendrán acceso a ellas las partes y sus
apoderados judiciales".

Esto pretende resguardar la honra y facilitar las denuncias por esta materia, sin exponer a
los involucrados al escrutinio público, antes de terminada la investigación y establecidas las
responsabilidades consecuentes.

ANEXO
GOBIERNO DE CHILE DIRECCION DEL TRABAJO DPTO. DE RELACIONES LABORALES
SERVICIO DE ASISTENCIA TECNICA

Con la publicación de la Ley N° 20.005 que introdujo modificaciones al Código del Trabajo, a
los Artículos 2°, 153°, 154°, 160°, 168°, 171°, 425° y agregó el Título IV al Libro II, sobre
Investigación y sanción del acoso sexual en el trabajo, por lo que se hace necesario orientar
a aquellas empresas que tengan 10 o más trabajadores y que tienen la obligación de tener
un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, sin perjuicio de aquellas que no
reúnen este requisito puedan implementar uno, en torno al cumplimiento de estas
modificaciones a través de las siguientes adiciones a dicho reglamento:

1. Agregar en lo referente a Obligaciones y Prohibiciones a los trabajadores, lo siguiente:

2. El artículo 153 en su nuevo inciso segundo, estipula:

"Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para

garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores".

Las estipulaciones que se proponen son:

Por su parte, el artículo 154º, en su numerando 12, señala que se deberá estipular un
procedimiento al que deben someterse y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, concordado con el Título IV del Libro II del
Código del Trabajo.

Artículo 1. El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y
contraria a la convivencia al interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas,
especialmente como conductas de acoso sexual las siguientes: (cada empresa puede hacer

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una enumeración no taxativa de prácticas posibles de ser categorizadas como de acoso

sexual).

Artículo 2. Todo trabajador/a de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos

definidos como acoso sexual por la ley o este reglamento, tiene derecho a denunciarlos, por
escrito, a la gerencia y/o administración superior de la empresa (o establecimiento, o
servicio), o a la Inspección del Trabajo competente.

Artículo 3. Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior,

deberá ser investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para
estos efectos a un funcionario imparcial y debidamente capacitado para conocer de estas
materias.

La superioridad de la empresa derivará el caso a la Inspección del Trabajo respectiva,

cuando determine que existen inhabilidades al interior de la misma provocadas por el tenor
de la denuncia, y cuando se considere que la empresa no cuenta con personal calificado
para desarrollar la investigación.

Artículo 4. La denuncia escrita dirigida a la gerencia deberá señalar los nombres, apellidos
y R.U.T. del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su
dependencia jerárquica; una relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo
posible indicando fecha y horas, el nombre del presunto acosador y finalmente la fecha y
firma del denunciante.

Artículo 5. Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles, contados

desde la recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo
plazo, deberá notificar a las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de
investigación por acoso sexual y fijará de inmediato las fechas de citación para oír a las
partes involucradas para que puedan aportar pruebas que sustenten sus dichos.

Artículo 6. El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la

gerencia, disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los
espacios físicos de los involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la
redestinación de una de los partes, atendida la gravedad de los hechos denunciados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Artículo 7. Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de

las acciones realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los
involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta
reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.

Artículo 8. Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de

información, a través de los medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el
informe sobre la existencia de hechos constitutivos de acoso sexual.

Artículo 9. El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos

que declararon, una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el
investigador y las medidas y sanciones que se proponen para el caso.

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Artículo 10. Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán
irán desde, entre otras las que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al trabajador
acosador, hasta el descuento de un 25% de la remuneración diaria del trabajador acosador,
conforme a lo dispuesto en el (o los) artículo(s) ….. de este Reglamento Interno, relativo a la
aplicación general de sanciones. Lo anterior es sin perjuicio de que la empresa pudiera,
atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo dispuesto en el artículo 160 Nº1, letra b), del
Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por conductas de acoso sexual.

Artículo 11. El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las
medidas y sanciones propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la
empresa a más tardar el día … contados desde el inicio de la investigación, y notificada, en
forma personal, a las partes a más tardar el día …. (Estos plazos deben enmarcarse en el
término de treinta días que la empresa tiene para remitir las conclusiones a la Inspección
del Trabajo)

Artículo 12. Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos

antecedentes a más tardar al día ….de iniciada la investigación, mediante nota dirigida a la
instancia investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo
informe. Con este informe se dará por concluida la investigación por acoso sexual y su fecha
de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el inicio de la investigación, el cual
será remitido a la Inspección del Trabajo a más tardar el día hábil siguiente de
confeccionado el informe.

Artículo 13. Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán apreciadas
por la gerencia de la empresa y se realizarán los ajustes pertinentes al informe, el cual será
notificado a las partes a más tardar al ….. día de recibida las observaciones del órgano
fiscalizador. Las medidas y sanciones propuestas serán de resolución inmediata o en las
fechas que el mismo informe señale, el cual no podrá exceder de 15 días.

Artículo 14. El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento de
apelación general cuando la sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su
aplicación ante la Inspección del Trabajo.

Artículo 15. Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a

tomar las medidas de resguardo tales como la separación de los espacios físicos,
redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime
pertinente y las sanciones estipuladas en este reglamento, pudiendo aplicarse una
combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Artículo 16. Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el
artículo anterior es injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de
apelación que contiene el Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del Trabajo.

Mtsf /08 de abril de 2015

MT Sánchez Fernández