MODELOS DE GESTION

Grupo M1 – AG 0004 – 20171 – 11

TALLER UNIDAD 1: CASO NESTLE ESPAÑA

CARLOS ANDRES PEREZ RODRIGUEZ

TUTOR

PRESENTADO POR
JUAN SEBASTIAN LOSADA
EDWIN ANDRES RODRIGUEZ RIVERA
WBEIMAR PALACIO TAMAYO
MONICA VELASQUEZ SIERRA

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA
2017
Objetivo de aprendizaje:
Aplicar en un caso de la vida real los conocimientos y habilidades adquiridas hasta
este momento en el módulo.

Descripción del taller:

El taller ha sido diseñado para analizar y realizar posibles propuestas de mejora
en la empresa Nestlé España ante el objetivo estratégico que pretende alcanzar la
compañía. Se pondrán en contexto diferentes situaciones que presenta la
empresa en Gestión de Recursos Humanos, los estudiantes deben leer muy bien
el caso y formular posibles planteamientos a las preguntas realizadas.
Criterios para trabajar en equipo:

Para realizar el taller se deben tener en cuenta los siguientes pasos:

• Reunirse en grupos máximo de 6 estudiantes.
• Nombrar un moderador del grupo.
• Tomar apuntes de las conclusiones a las cuales se llegan a medida que se van
trabajando los puntos del taller.
• Compartir las conclusiones.
• Tendrán un máximo de dos horas para resolver completamente el taller.

CASO NESTLÉ ESPAÑA

Los Recursos Humanos de Nestle
Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue
fundada en 1866 por Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su
primera fábrica en España. En 1944, Nestlé puso a la venta la primera leche
infantil, en 1954 empezó la producción del café soluble más clásico, Nescafé, y, en
1992, entró en el mercado español de las aguas embotelladas. Tres años
después, cambió su denominación a Nestlé España, S.A. Desde sus orígenes,
Nestlé se ha esforzado por construir una empresa que sea reconocida como líder
mundial en nutrición, salud y bienestar por parte de sus consumidores, empleados,
clientes, proveedores y demás grupos de interés relacionados con la actividad de
la compañía.
Sus productos incluyen desde agua mineral hasta comida para animales, pasando
por productos como chocolates, lácteos y café. En el año 2014, la plantilla de
Nestlé España está formada por 5.900 trabajadores, de los cuales un 93% cuenta
con un puesto fijo y un 36% son mujeres. La media de edad de la plantilla es de 45
años, cifra que está bajando debido al cambio generacional y la antigüedad media
de los empleados que se jubilan a los 37 años. Además, el índice de rotación en
Nestlé España es de un 0,5%. Según Luis Miguel García, Director de Recursos
Humanos (RR. HH.) de Nestlé España, “la preocupación por las personas forma
parte de nuestra naturaleza” lo que tiene mucha relación con que el 93% de la
plantilla de Nestlé tenga un contrato indefinido con la empresa y el 2,56% este
compuesto por personas discapacitadas”.
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la
retención del talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir
una organización más flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos
actuales en la gestión de las personas han creado los Business Partners y los
centros de Expertise que se ocupan de:
- Selección, formación y desarrollo.
- Remuneración y beneficios extra-salariales.
- Relaciones laborales.

En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH, Nestlé se

preocupa por las personas que forman su plantilla y además lo demuestra con sus
políticas de recursos humanos, algunas de las cuales se detallan a continuación.
Conciliación de la vida laboral y familiar
Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la
fidelidad de los mismos hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas
encaminadas a mejorar las necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal
y laboral basadas en torno al concepto de flexibilidad:
- Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial este dentro
de unos parámetros y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados
de la empresa en su conjunto.
- Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor personalización en la
política vacacional de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas al
calendario familiar o también, la posibilidad de tomar días de permiso a cuenta de
horas.
- Flexibilidad en cuanto al espacio, en 2013, comenzaron a realizarse unas
pruebas piloto de teletrabajo que permitirán al trabajador conectarse a la red de
Nestlé desde cualquier punto con un ordenador de conexión con el fin de
compaginar la vida laboral y personal ofreciéndole al empleado trabajar desde
casa cuando sus condiciones se lo permitan y lo necesite.
Formación
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se
realizan alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio
reservado donde se realiza formación específica para su sector y la actividad que
se esté realizando. Además, Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la
posibilidad de complementarla con escuelas de negocio y centros externos,
asumiendo su coste siempre que sea de utilidad para las actividades que el
trabajador desempeña en su puesto de trabajo, así como plataforma e-learning
(para complementar la formación presencial) y cursos internacionales con Suiza.
Todos los años, Nestlé elabora un plan de formación inspirado en la mejora
continua de la empresa y lo distribuye en función del grado de responsabilidad del
empleado (cursos estratégicos, de desarrollo de equipos de trabajo y de
competencias individuales) y según el área de trabajo (comercial o general), con el
fin de potenciar al máximo el rendimiento y el desarrollo de cada empleado de
forma personalizada. Con esta política lo que se pretende es fomentar la creación
de valor mediante el desarrollo a nivel personal y profesional del trabajador para
que la empresa alcance de manera más eficaz sus objetivos. Otro instrumento de
formación y desarrollo profesional empleado por Nestlé en España es el coaching,
un método que consiste en el que el coach o entrenador y la persona o grupo
implicados en dicho proceso busquen el camino más eficaz para alcanzar los
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.
Nestlé aplica dos tipos de coaching en función de las responsabilidades de la
persona y su forma de trabajo: para directivos o para personas que trabajan en
equipos. El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, se centra en el desarrollo
de las habilidades personales y facilita la obtención de resultados con base en el
liderazgo, habilidades de comunicación, gestión del tiempo y gestión de personas.
El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar juntos de manera
coordinada y colaborando para conseguir un mismo objetivo, con el fin de que se
produzca una mayor eficacia en la su consecución y la gestión de posibles
conflictos.
Evaluación del desempeño
En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo especial hincapié
en las personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño que
busca incrementar la aportación de cada individuo a los objetivos de la empresa.
Se busca que no sea una mera evaluación del rendimiento, sino una oportunidad
que se le presenta al trabajador y a la compañía para detectar posibles carencias
y potenciarlas para mejorar el talento e incrementar el compromiso. En definitiva,
busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien
trabajador y empresa. Nestlé considera como pilar básico la formulación correcta y
explícita de los objetivos (individuales, y alineados con los objetivos de la
empresa) que sean alcanzables y medibles en un determinado espacio de tiempo.
La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada “evaluación 360”,
que consiste en una autoevaluación por parte del empleado y en una invitación de
evaluación también a su entorno, es decir, a los subordinados, directivos,
compañeros de trabajo o de otras áreas funcionales de la empresa y
colaboradores externos a la Compañía. Esta evaluación permite ver las diferencias
entre cómo se ve cada trabajador y cómo le ven los demás.
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
De acuerdo a los criterios de evaluación del taller de la unidad 1, se procede con
la definición de criterios para trabajo en grupo:

Estudiante ROL
Participante Mónica Velasquez Sierra
Participante Wbeimar Palacio Tamayo
Participante Edwin Andrés Rodríguez Rivera
Moderador Juan Sebastián Losada

Se pide responder a las siguientes preguntas:

1.- ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y
profesional?
Uno de los principales objetivos de Nestlé en la dirección de Gestión Humana es
la atracción y la retención del talento humano. Con el auge de las nuevas
generaciones (las nuevas generaciones tienen claro que el trabajo es el medio
para un fin y no el fin en sí mismo) y teniendo en cuenta que la planta de personal,
según datos del 2014, está formada por 5.900 trabajadores, de los cuales un 93%
cuenta con un puesto fijo y un 36% son mujeres. Con unos índices de rotación del
0,5%, es muy importante continuar preservando estos indicadores que afectan
principalmente la estabilidad y producción de la empresa, de allí que la
conciliación de la vida laboral y familiar sea básicamente el equilibrio entre vida
personal y laboral de los empleados, la cual favorece la salud física y mental, la
satisfacción y la fidelidad hacia la empresa y esta última sea la apuesta por la cual
se la juega Nestlé al adaptarse a los cambios y tendencias en cuanto a atracción y
retención de colaboradores se refiere.

¿Qué medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la flexibilidad

de horario en la organización? Citarlas y razonar la respuesta.
Actualmente Nestlé cuenta con tres opciones para trabajar el tema de Conciliación
de la vida laboral y familiar:
 Flexibilidad de horario
 Flexibilidad en cuanto al tiempo (política vacacional)
 Flexibilidad en cuanto al espacio

A continuación se realizan tres propuestas que pueden apoyar la conciliación de la

vida laboral y familiar como política para la atracción y retención del personal:
 1. Flexitime: de acuerdo a las políticas establecidas en flexibilidad de horario,
se puede proponer para los colaboradores 3 horarios laborales
intercambiables que se pueden elegir, por ejemplo:
a) Ingreso a las 7 am, finalizando a las 5pm
b) Ingreso a las 8 am, finalizando a las 6pm
c) Ingreso a las 9 am, finalizando a las 7pm
Eligiendo cualquiera de esas opciones, previo acuerdo del jefe inmediato en
las cuales se conservan las horas contratadas. Esto no solo ayuda a los
colaboradores que tienen que llevar a sus hijos al colegio o realizar algún tipo
de actividad que se encuentre antes de las horas descritas, sino que también
ayudan a descongestionar los sistemas de transporte masivo y ayudan a
mejorar la movilidad de las ciudades.
2. Medio día compensatorio como incentivo el día de su cumpleaños, el cual
podrá tomar el mismo día o al siguiente día previa coordinación con su jefe
inmediato. Esta medida ayudara a que el colaborador pueda disfrutar con
su familia y/o seres queridos de una fecha tan importante. Al colaborador le
generara una sensación de agradecimiento que se verá recompensado en
una mayor productividad en el desarrollo de sus funciones.

2.- Clasificar los cursos recogidos en el plan de formación y proponer otros

adicionales para mejorar este plan.
En Nestlé existe Business partners y los centros de expertise que se encargan de
la formación y desarrollo de los colaboradores. Los planes de formación se basan
en la mejora continua con el fin de potencializar el máximo rendimiento y
desarrollo tanto a nivel personal y profesional, de igual forma tienen en cuenta la
función y grado de responsabilidad del empleado.
De acuerdo al documento de Nestlé, estos son los cursos del plan de formación
actuales:
CENTROS DE
FORMACION TIPO DE FORMACION TEMATICA A DESARROLLAR
Desarrollo de competencias
Escuelas de Negocio y Cursos estratégicos individuales
centros externos, Desarrollo de equipos de trabajo
plataforma e-learning y Cursos área comercial
Según Area de Trabajo
cursos internacionales Cursos área general
con Suiza. Directivos (coach ejecutivo)
Coaching
Trabajo en equipo (team coaching)
Como propuesta adicional al plan de formación, teniendo en cuenta la premisa de
mejora continua, se sugieren las siguientes capacitaciones dirigidas a todos los
colaboradores dentro del tipo de formación Coaching:
 Administración del tiempo para la optimización del desempeño
 El sentido de Pertenencia para el éxito en las empresas
 Resiliencia y cambio, para pasar de los fracasos al éxito.
3.- Analizar el objetivo estratégico de la compañía y establecer si existe
concordancia entre las políticas de recursos humanos para alcanzarlo.
El objetivo principal de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la
atracción y la retención del talento, potenciando los valores de la compañía
tratando de definir una organización más flexible, simple y eficiente. Además la
compañía busca ser líder mundial en nutrición, salud y bienestar tanto para sus
empleados como para consumidores, clientes y proveedores.
Consideramos que todas las políticas de recursos humanos implementadas van
encaminadas al cumplimiento de este objetivo. Primeramente con la conciliación
de la vida laboral y familiar donde buscan mejorar la vida, la satisfacción y
fidelidad de sus empleados implementado planes de flexibilidad en el horario, el
tiempo y el espacio. Para un empleado es de suma importancia no descuidar su
familia por el trabajo, y con este tipo de políticas generan confianza y felicidad; un
trabajador feliz trabaja con pasión, es productivo y siempre se enfoca en el logro
de sus metas y objetivos.
En cuanto a la política de formación es claro que están potenciando al máximo el
rendimiento y desarrollo del empleado con la implementación de planes
educativos personalizados y de coaching. Esta estrategia se basa en el principio
de valor agregado donde por medio de la adquisición y transferencia de
conocimiento buscan alcanzar eficazmente sus objetivos, es claro que lo que se
genera es una ventaja competitiva.
Por ultimo con la evaluación de desempeño es claro que buscan potenciar las
habilidades y conocimientos de sus empleados al detectar posibles carencias o
fallas que pueda tener tanto el trabajador como la compañía y trabajar para
eliminarlas generando beneficio para ambas partes.

4.- ¿Cuáles son las variables que mide Nestlé en su evaluación de

desempeño?
Es una evaluación que busca incrementar los aportes de cada empleado a los
objetivos de la compañía y se toman como una oportunidad de mejora para el
trabajador y la empresa. se evalúa los subordinados, directivos, compañeros de
trabajo y de otras áreas, y colaboradores externos a la compañía; la cual permite
evaluar las diferencias del trabajador y como lo ven los demás.
5.- ¿Consideran que Nestlé es una empresa ligera y flexible?
Pienso que es una empresa flexible mas no ligera porque trata de acomodarse a
las necesidades del entorno, de los tiempos y de sus empleados,
proporcionándoles diferentes alternativas laborales como lo son: horarios flexibles,
tiempos extras, y lugares de trabajo para que estos se sientan en un entorno
laboral donde se busca que ellos estén cómodos y valorados logrando asa un
excelente clima laboral y fidelizando a sus empleados.
6.- ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener
talento?
El hecho de ser Nestlé una empresa tan reconocida y de renombre internacional,
es suficiente para atraer talento, la mayoría de las personas anhelamos trabajar en
una gran empresa como estas y más aún cuando las condiciones laborales son
tan enfocadas en el recurso humano, para la empresa Nestlé no es difícil a
nuestro modo de ver atraer talento ya que sus políticas internas están muy
dirigidas en el crecimiento intelectual de su personal, proporcionando los medios
suficientes para esto y con base a estas políticas se no se hace complicado
retener talento, porque un recurso humano que cuente con este tipo de
situaciones tan favorables, difícilmente querrá abandonar la empresa, sin embargo
dentro de la política de formación pensamos que existirán algunos casos donde
luego de ser formados no habrá la manera de ubicar todo el personal en algunas
áreas acordes con su formación y es por esto que pudiesen buscar en otro lugar
que tenga disponible un puesto acorde a lo estudiado, sumando esto el
antecedente que es haber trabajado con Nestlé es una muy buena
recomendación.

7.- ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo
para la compañía?
Pensamos que es relativo, pero enmarcándonos en un plano organizacional y
administrativo la política interna de la empresa es capacitar para retener el talento,
llegará un momento en el cual todos este talento que se mantuvo se jubilará
llevándose consigo la formación recibida, sin embargo la compañía esta tan bien
estructurada y planeada que para cuando se presentan estos casos ya tienen
solución a las jubilaciones y vinculación de nuevos talentos, no es muy posible que
la empresa entre en riesgo por la edad de jubilación, desde 1866 la empresa viene
sorteando estas situaciones y ya tiene todo preparado para enfrentar la jubilación
de sus talentos, sin embargo nada es seguro, pero hasta el momento la edad de
jubilación no ha representado algún riesgo y difícilmente lo representará en un
futuro.
 CONCLUSIONES
Para un empleado es muy satisfactorio sentirse parte importante para la
compañía, saber que su oficio es fundamental para el proceso y que sus aportes
ayudan a la consecución de objetivos. Por tal motivo es imperativo que las
empresas generen políticas de recursos humanos encaminadas a engrandecer la
trabajador por medio del acompañamiento, flexibilidad y formación.
Una empresa no debe ver como un gasto el dinero que utiliza para la felicidad,
fidelidad y formación de sus empleados, debe saber que es una inversión, que
está generando valor, ya que por medio de este tipo de acciones los trabajadores
serán más productivos, trabajaran motivados y los objetivos trazados se
alcanzaran fácilmente.
La formación, educación y capacitación de los empleados mejoraran los niveles de
eficiencia y eficacia de los procesos. Un trabajador con conocimiento tiene
objetivos claros, sabe lo que tiene que hacer y genera nuevas ideas que buscan
una mejora continua.
Invertir en el bienestar y mejoramiento de la calidad de vida de los empleados es
una ventaja competitiva que toda empresa debe generar si quiere diferenciarse de
sus rivales y ser el líder en su campo de acción.