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Corporación Santo Tomas

DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
EVALUACIÓN FINAL UNIDAD N°1

Instrucciones Generales:

1. El presente instrumento de evaluación consta de un caso de aplicación.

2. Lea comprensivamente todas las preguntas antes de contestar.
3. Debe desarrollar cada pregunta de manera ordenada y clara. Aquellas preguntas que
no cumpla lo indicado no serán revisado anulando la pregunta.
4. El puntaje total es de: 35 puntos
5. A partir de este momento en que ha terminado de leer estas instrucciones, tiene 70 minutos
para desarrollar su trabajo. El buzón para subir su evaluación se cerrará a las 20:25 horas.
Si en ese momento usted no ha finalizado con el desarrollo de su evaluación, deberá subir
el archivo hasta donde lo tenga desarrollado. NO SE REVISARÁN EVALUACIONES
ENVIADAS AL CORREO, sin previa autorización del docente, lo que aplicará únicamente
en casos excepcionales.
6. Una vez que finalice el desarrollo de su prueba, deberá guardarlo y subirlo al espacio
establecido EN FORMATO WORD cuyo nombre será como se detalla:
evaluaciónunidad1_apellido por ejemplo evaluaciónunidad1_benavides

“Que el Señor Jesús mande su sabiduría, para que te asista en tu trabajo”

CONTENIDO EVALUADO
Unidad I: Planificación de los Recursos
Humanos
- Relación de la planificación de
recursos humanos con la planificación
estratégica de la organización.
- Pronóstico de necesidad de recursos
humanos.
- Grados de complejidad en el
pronóstico de las necesidades de
recursos humanos.
COMPETENCIA A LA CUAL
CAPACIDADES A LOGRAR
TRIBUTA LA ASIGNATURA
- Establece matriz de actividades de
RR.HH. a considerar en una
planificación de recursos Humanos.
- Determina la demanda de recursos
Aplicar métodos para definir la necesidad
humanos utilizando técnicas de
de recursos humanos en el corto y largo
pronóstico y predicción.
plazo, de acuerdo con la planificación
- Propone métodos para pronosticar
estratégica de la organización.
en el corto y largo plazo la
necesidad de recursos humanos
según la operatividad de la
organización.

- Elabora diagnóstico de estructura

salarial existente en la
- La Política Salarial: Objetivos, Definir las políticas salariales y de organización.
estructura e importancia. compensación de acuerdo con los - Elabora propuesta de política
- Análisis de las Compensaciones recursos y necesidad de la organización. salarial de acuerdo con los
existentes en la empresa. recursos existentes en la
organización, considerando plan de
compensaciones.

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CASO ANÁLISIS

El Departamento de Desarrollo Institucional, es quien tiene la gran responsabilidad de

proporcionar a toda la institución a la que pertenece, el soporte para que esta funcione
de manera correcta. Este soporte comprende: RRHH; Recursos Físicos; Prevención de
Riesgos; Finanzas.

Desde un tiempo a esta parte, la Unidad de Recursos Físicos (perteneciente al

departamento aludido), ha recibido quejas por parte de los funcionarios ya sea por
retraso en pago a factura de proveedores externos; retrasos y a veces la no ejecución
de compras solicitadas; errores en las adquisiciones, etc. A esto se le suma que al
inicio de la pandemia y dada la nula planificación más que nada por desconocimiento a
la magnitud de la alerta, todo se salió aún más de control dado que los esfuerzos de
dicha unidad estaban enfocados únicamente en la emergencia, teniendo que dejar de
lado las actividades rutinarias para el correcto funcionamiento de cada programa a
ejecutar por los diferentes departamentos.

Debido a esto, se solicita realizar una revisión a todos los flujos que comprende la
Unidad, incluyendo la correcta comunicación interna entre quienes componen el
equipo; correcta distribución de las tareas; estudio de necesidad del recurso humano;
entre otros.
Es así que se detectan:
1. Debilidades en el liderazgo, no sólo en la falta de control, sino en la bajada de la
comunicación que se espera de cualquier líder de equipo (no se transmiten las
metas y el propósito de la unidad en la organización);
2. Se detecta igualmente que las tareas no están distribuidas de manera correcta
entre las personas que componen la unidad (no se realiza análisis para la
distribución). Esta situación ha tenido como consecuencia mal clima laboral al
interior de la unidad.
3. La cantidad de los funcionarios que componen la unidad se decide con base en
el presupuesto anual y no con un análisis de la cantidad de funciones y
responsabilidades que la unidad tiene a cargo.

ORGANIGRAMA DEPTO. DESARROLLO INSTITUCIONAL

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Unidad Recursos Físicos

Unidad que forma parte del Departamento de Desarrollo Institucional y que está
formado por un (1) Encargado/a de Unidad, más cinco (5) Operadores/as de
Mercado Público.

 Principales objetivos de la unidad

1. Contribuir a la gestión técnica-administrativa en materias de abastecimiento y

servicios generales.

2. Velar por el correcto cumplimiento de las normas de compras y contrataciones

del sector público.

3. Velar por el mantenimiento de las condiciones básicas necesarias para el normal

funcionamiento de las áreas de trabajo de la institución.

 Descripción Equipo de Trabajo

El equipo de trabajo se constituye por:

Principales funciones
Jefe  Garantizar las gestiones para que la institución cuente con los recursos necesarios, para
Departamento el cometido de sus respectivos programas.
(1)

 En términos de la Unidad en análisis, es quien distribuye las tareas a los miembros del
equipo.
Encargado(a)  Supervisar y autorizar todas las actividades que realiza el equipo de trabajo.
de Unidad (1)
 Responde directamente al Jefe de Departamento por la ejecución de las gestiones en la
Unidad.

 Responsable de las licitaciones relacionadas con aseo y limpieza de las instalaciones;

mantenimiento y vigilancia.
Operadores
de Mercado  Orientar y apoyar a las Unidades en sus planificaciones de compra.
Público (5)

 Asegurar que la documentación para pago de proveedores esté respaldada con las
exigencias descritas en los contratos y/o bases administrativas de las licitaciones
respectivas.

 Llevar a cabo los procesos de adquisiciones según solicitudes emanadas del resto de las
unidades de la institución, a fin de proveer los recursos necesarios para la ejecución de los
diferentes programas de la institución.

 Elaborar bases administrativas y técnicas, términos de referencia, tratos directos,

adjudicaciones y otras actividades necesarias para generar la compra de un bien y/o
servicio.

 Ser el canal efectivo entre la institución y los proveedores.

 Controlar y analizar los stocks de Bodega en relación a materiales e insumos que se

requieren para el normal funcionamiento de la institución.

 Asegurar la actualización del inventario y activos fijos en conjunto con la Unidad de

Finanzas.

 Gestionar la mantención de bienes muebles e inmuebles en sus dependencias a nivel

regional.

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Situación actual en Gestión de Personas:

 El área de Gestión de Personas está compuesta por un Jefe de RR.HH. y un

encargado de remuneraciones.
• La mayor parte del tiempo el Jefe de RR.HH. de profesión Administrador de
Empresas, está ocupado en el reclutamiento y selección de personal. Él mismo
hace las entrevistas, aplica test psicológicos y selecciona a las personas que
ingresan.
• Se cuenta con descriptores de cargo, que no se actualizan según la realidad de
cada departamento.
• Se realiza bastante capacitación a funcionarios, con base en la detección de
necesidades de capacitación que ejecuta el Comité Bipartito anualmente.
• La organización cuenta con un gremio, que recoge diferentes quejas de sus
socios. Gran porcentaje de estas quejas son manifestaciones de desmotivación
por parte de los funcionarios sobre las bajas oportunidades de plan de carrera
dentro de la institución y de los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
• Se realizan evaluaciones de desempeño trimestrales.
• En cuanto a las remuneraciones, se encuentran en los rangos establecidos en el
sistema público. Existe una Política Salarial, cuya única información que es
conocida por los funcionarios, es que las remuneraciones son pagadas según
grados.
• Existe la flexibilidad horaria, existiendo además el día viernes un horario de
salida más temprano respecto del resto de la semana laboral.
• Se cuentan con 6 días administrativos para ser utilizados durante un año
calendario.

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INSTRUCCIONES
Con base en el caso presentado, desarrolle:

PREGUNTA N°1. Analizando las quejas presentadas sobre el desempeño de la

Unidad por el cumplimiento de sus funciones, complete la Matriz FODA
identificando como mínimo uno (1) de cada especto que contiene la matriz:
Fortalezas; Debilidades; Oportunidades y Amenazas, proponiendo además a lo
menos dos (2) estrategias según la siguiente tabla. COMPLETE LA TABLA, NO
DESARROLLE FUERA DE ELLA LA RESPUESTA. (16 puntos)

Fortalezas (F) Debilidades (D)

Matriz FODA
Constantes capacitaciones a los Mala gestión en adquisición y pagos de
Quejas sobre desempeño funcionarios proveedores
Unidad Recursos Físicos Mala administración por falta de los jefes

Oportunidades (O)
Mejorar los descriptores de cargos
dependiendo de los cambios de cada
departamento
Oportunidades de plan de carrera
dentro de la institución
Amenazas (A)
Falta de comunicación en las diversas
áreas
los proveedores pueden irse
Estrategia FO: Es la estrategia para seguir con base en las
fortalezas y oportunidades detectadas
1. Las contaste capacitaciones
permitirán obtener nuevas
capacidades en los trabajadores de
acorde a los descriptores de cargo
que se generen
2. Las capacitaciones permitirán
tener la oportunidad para poder
postular a nuevos cargos dentro de
la empresa
Estrategia FA: Es la estrategia para seguir con base en las
fortalezas y amenazas detectadas
1. Dado las constantes capacitaciones
pueden dar pie a generar mejorar la
falta de comunicaciones de las diversas
áreas
2. Dentro de las capacitaciones puedan
también darse nuevas capacidades de
como generar una mejor comunicación y
relación con los proveedores
Estrategia DO: Es la estrategia para seguir con base en las
debilidades y oportunidades detectadas
1. La mala gestión que se esta teniendo
se puede mejorar a través de la
mejorar de descriptores de cargo
para tener mejor personal
2. Dado la mala gestión de los jefes se
puede dan oportunidades a que
otros empleados puedan ser
capacitados para realizar una mejor
labor en el área
Estrategia DO: Es la estrategia para seguir con base en las
debilidades y amenazas detectadas
1. La mala gestión en el no pago de los
proveedores pueden generar que los
proveedores se vayan y un desprestigio a
la empresa esto se debe solucionar con
mejores tratos y cumplimiento oportunos
de los pagos
2. La mala administración por falte de los
jefes a generado la falta de comunicación
que conllevo a diversos problemas en la
empresa, la cual se debe mejorar a través
de planes de relación laborales dentro de
la empresa

PREGUNTA N°2. Si se tuviera que realizar un nuevo sistema de planificación de

necesidad de recurso humano ¿qué modelo propondría y por qué? Fundamente
su respuesta (7 puntos)

Respuesta: dado mi punto de vista yo estimo que el modelo que se debe de proponer dentro de
esta empresa es el enfoque ascendente ya que dentro de esta permitirá una constante
participación de las diferentes áreas que pueda tener la empresa y que da comienzo por los
eslabones mas bajos dentro de la organización, además cabe agregar que esta permitirá una
participación de todas y cada una de las áreas y trabajadores y permitirá mejorar la
comunicación dentro de la empresa

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PREGUNTA N°3. Analizando las condiciones actuales respecto de las

Compensaciones con las que cuenta la organización, proponga mejoras que se
podrían implementar, completando la siguiente tabla (2 mejoras por cada
elemento). Procure ser específico en sus propuestas, aterrizándolas en el caso
presentado a fin de que no parezcan sólo sugerencias generales. (12 puntos)

Oportunidades de Desarrollo
Capacitación
Plan de Carrera
Balance de Vida
Beneficios de Salud
Integración de la Familia
Entorno Laboral
Clima de compañerismo
Sentido de trabajo en equipo
1. Permitircrecimiento de capacidades duras y blandas dentro de la
empresa
2. Poder obtener oportunidades de capaciones de gusto personal
3. Poder optar a mayores puestos dentro de la empresa lo cual
generara un crecimiento propio como persona
4. Oportunidades de que los empleados puedan desarrollarse en
nuevas áreas dentro de la empresa para desempeñar nuevos
roles
1. Poder tener mejores planes de salud de forma gratuita
2. Generar controles periódicos de exámenes para mantener una
buena salud de los trabajadores
3. Poder tener horarios mas flexibles durante el resto de semana
para poder tener mejor relación familiar
4. Realizar actividades en conjunto con las familias de todos los
trabajadores para poder fortalecer los lazos empresas
trabajador
1. Generar actividades en conjunto durante los jueves para poder
fomentar el compañerismo
2. Realizar una vez al mes el cambio de puesto donde todos
puedan saber que se siente estar en el lugar del otro
3. Capacitación que permita tener mejores lideres dentro de la
empresa
4. Generar incentivos al buen trabajo en equipo que no sea tan
solo económico

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