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Gestionarse a sí mismo
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por Peter F. Drucker
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No
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Enero 2005
Reimpresión r0501k-e
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Vivimos en una época de oportunidad sin precedentes: si se tiene ambición e
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inteligencia, se puede llegar a la cima de la profesión escogida, sin importar
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dónde se comenzó.
Pero con la oportunidad viene la responsabilidad. Las empresas de hoy
no están gestionando las carreras de sus empleados; los trabajadores del
conocimiento deben, en la práctica, ser sus propios CEO. Depende de cada uno
abrirse un lugar, saber cuándo cambiar de rumbo y mantenerse comprometido
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y productivo durante una vida laboral que podría abarcar unos 50 años. Para
hacer todo esto bien, se debe cultivar una profunda comprensión de sí mismo; no
sólo de cuáles son sus fortalezas y debilidades, sino también de cómo se aprende,
cómo se trabaja con otros, cuáles son los propios valores y dónde se puede hacer
la mayor contribución. Porque sólo cuando se opera a partir de fortalezas se
puede alcanzar la verdadera excelencia.
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por Peter F. Drucker
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os grandes ejemplos de logro equivocan. Con mayor frecuencia,
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en la historia –un Napoleón, un saben en qué no son buenas, y aun así

Da Vinci, un Mozart– siempre son más las que se equivocan que las
El éxito en la se han gestionado a sí mismos. Eso, en que aciertan. Y, sin embargo, una per-
gran medida, es lo que los hace grandes sona sólo puede desempeñarse a partir
economía del ejemplos de logro. Pero son raras ex- de fortalezas. Uno no puede basar su
cepciones, tan inusuales en sus talentos desempeño en debilidades, y mucho
conocimiento y realizaciones que se consideran fuera menos en algo que no puede hacer en
llega a quienes
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de los límites de la existencia humana lo absoluto.

corriente. Hoy la mayoría de nosotros, A través de la historia, las personas
se conocen a incluso los menos dotados, tendremos han tenido poca necesidad de conocer
sí mismos; sus que aprender a gestionarnos a nosotros sus fortalezas. Una persona nacía en
mismos. Tendremos que aprender a de- una posición y en una línea de trabajo:
fortalezas, sus sarrollarnos por cuenta propia. Tendre- el hijo de un campesino también sería
mos que situarnos allí donde podamos campesino; la hija de un artesano sería
valores y cómo se
hacer la mayor contribución. Y tendre- la esposa de un artesano, y así sucesiva-
desempeñan mejor. mos que permanecer mentalmente mente. Pero hoy la gente tiene opcio-
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alertas y comprometidos durante una nes. Necesitamos conocer nuestras for-

vida laboral de 50 años, lo que significa talezas para saber cuál es nuestro sitio.
saber cómo y cuándo cambiar el trabajo La única manera de descubrir sus for-
que hacemos. talezas es mediante el análisis de fee-
dback. Cada vez que usted toma una de-
¿Cuáles son mis fortalezas? cisión o una acción clave, escriba lo que
La mayoría de las personas creen saber espera que ocurrirá. Nueve o 12 meses
en qué son buenas. Por lo general se más tarde, compare los resultados rea-
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les con sus expectativas. He practicado trará dónde necesita mejorar sus habili- de una organización. Es una ley de la
este método por 15 ó 20 años, y cada vez dades o adquirir otras nuevas. También naturaleza que dos cuerpos en movi-
que lo hago me sorprendo. El análisis le mostrará las brechas en su conocimiento, al entrar en contacto, generan
de feedback me mostró, por ejemplo miento, las que normalmente pueden fricción. Esto es igualmente cierto para
–y para mi gran sorpresa–, que poseo solucionarse. Los matemáticos nacen, los seres humanos que para los obje-
una comprensión intuitiva de la gente pero todos pueden aprender trigono- tos inanimados. Los modales –cosas
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técnica, sean ingenieros, contadores o metría. simples como decir “por favor” y “gra-
investigadores de mercado. También Tercero, descubra dónde su arrogan- cias”, saber el nombre de una persona
me mostró que realmente no sintonizo cia intelectual está provocando una o preguntar por su familia– permiten
con los generalistas. ignorancia paralizante, y supérela. que dos personas trabajen juntas ya sea
El análisis de feedback no es nada Demasiadas personas –especialmente que se agraden o no. Personas inteli-
nuevo. Fue inventado en algún mo- aquellas con gran experticia en un gentes, y especialmente jóvenes inteli-
mento del siglo 14 por un teólogo ale- área– menosprecian el conocimiento gentes, muchas veces no lo entienden.
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mán totalmente desconocido y reco- en otras áreas o creen que la inteligen- Si el análisis muestra que el brillante
gido bastante autónomamente, unos cia es un sustituto del saber. Los inge- trabajo de alguien fracasa una y otra vez
150 años después, por Juan Calvino nieros de primer nivel, por ejemplo, tan pronto como se requiere la coope-
e Ignacio de Loyola, cada uno de los tienden a enorgullecerse de no saber ración de otros, probablemente denota
cuales lo incorporó a la práctica de sus nada sobre las personas. Piensan que una falta de cortesía, es decir, una falta
seguidores. De hecho, el tenaz foco en los seres humanos son demasiado desde modales.
el desempeño y en los resultados que ordenados para una buena mente inge- Comparar sus expectativas con sus re-
este hábito produce explica por qué las nieril. En contraste, los profesionales de sultados también señala qué no se debe
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instituciones que estos dos hombres recursos humanos suelen jactarse de su hacer. Todos tenemos una gran canti-
fundaron, la iglesia calvinista y la orden ignorancia en contabilidad elemental dad de áreas en las que no poseemos
jesuita, llegaron a dominar Europa en o en métodos cuantitativos en general. ningún talento o habilidad y donde es
menos de 30 años. Pero enorgullecerse de tal ignorancia poco probable que lleguemos siquiera
Practicado consistentemente, este es autodestructivo. Procure adquirir las a ser mediocres. En esas áreas una per-
simple método le mostrará al cabo de habilidades y conocimientos que nece- sona –y en especial un trabajador del
un tiempo bastante breve, tal vez dos sita para materializar plenamente sus conocimiento– no debería aceptar tra-
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a tres años, dónde radican sus fortale- fortalezas. bajo, cargos ni proyectos. Uno debería
zas; y esto es lo más importante que Es igualmente esencial corregir sus gastar el mínimo esfuerzo posible en
debe saber. El método le mostrará qué malos hábitos: las cosas que usted hace mejorar áreas de baja competencia.
está haciendo o dejando de hacer que o deja de hacer que inhiben su eficacia y Hace falta mucha más energía y trabajo
lo priva de los plenos beneficios de sus desempeño. Estos hábitos rápidamente para mejorar desde la incompetencia a
fortalezas. Le mostrará dónde usted no aparecerán en el feedback. Por ejemplo, la mediocridad que para pasar del des-
es particularmente competente. Y, por un planificador podría descubrir que empeño de primera a la excelencia. Y
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último, le mostrará dónde no posee for- sus hermosos planes fracasan porque no sin embargo la mayoría de las personas
talezas y no puede desempeñarse. les hace seguimiento. Como tantas otras –sobre todo los profesores y las orga-
Varias implicaciones para la acción personas brillantes, cree que las ideas nizaciones– se concentran en convertir
se derivan del análisis de feedback. Lo mueven montañas. Pero los buldózers a los incompetentes en mediocres. La
primero y más importante: concéntrese mueven montañas; las ideas indican energía, los recursos y el tiempo de-
en sus fortalezas. Sitúese donde esas for- dónde los buldózers deberían trabajar. berían ir, por el contrario, a convertir
talezas puedan producir resultados. Este planificador tendrá que aprender personas competentes en individuos de
Segundo, trabaje en mejorar sus for- que el trabajo no se detiene cuando se desempeño estelar.
talezas. El análisis rápidamente le mos- completa el plan. Debe encontrar per-
sonas que lo ejecuten y explicárselo ¿Cómo me desempeño?
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Peter F. Drucker es Marie Rankin Clarke a ellas. Debe adaptarlo y cambiarlo a Sorprendentemente pocas personas
Professor de Ciencias Sociales y Manage- medida que lo pone en práctica. Y, fi- saben cómo logran hacer las cosas. De
ment (Emérito) en Claremont Graduate nalmente, debe decidir cuándo dejar de hecho, la mayoría de nosotros ni si-
University, en Claremont, California. Este impulsar el plan. quiera sabemos que distintas personas
artículo es un extracto de su libro Mana- Al mismo tiempo, el feedback reve- trabajan y se desempeñan de manera
gement Challenges for the 21st Century lará si el problema es una falta de moda- diferente. Demasiadas personas traba-
(HarperCollins, 1999). les. Los modales son el aceite lubricante jan de maneras que no les son propias,
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y eso prácticamente garantiza el no Y lo ridiculizaban constantemente por mal en el colegio. Tienden a recordar
desempeño. Para los trabajadores del despedazar el idioma inglés con sus años de escuela como una tortura.
conocimiento, la pregunta “¿Cómo me respuestas incoherentes y antigra-
Pero pocos de sus compañeros de curso
desempeño?” podría ser incluso más maticales.
Eisenhower aparentemente no sabía tienen ese mismo recuerdo. Tal vez
importante que “¿Cuáles son mis for- no hayan disfrutado mucho del cole-
talezas?” que era un lector y no un oyente.
Cuando era Comandante Supremo gio, pero lo peor que soportaron fue
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Al igual que nuestras fortalezas,
en Europa, sus ayudantes se el aburrimiento. La explicación es que
nuestra forma de desempeñarnos es
aseguraban de que cada pregunta de los escritores, como regla, no aprenden
única. Es un asunto de personalidad. la prensa fuera presentada por escrito
Ya sea cuestión de nacimiento o de escuchando y leyendo. Aprenden escri-
al menos media hora antes de
crianza, lo cierto es que la biendo. Y como los colegios no les per-
comenzar la conferencia. Y entonces
personalidad se forma mucho antes Eisenhower estaba en completo miten aprender de esa forma, obtienen
que una persona empiece a trabajar. Y control. Cuando llegó a la malas notas.
el cómo se desempeña una persona presidencia, sucedió a dos En todas partes las escuelas están or-
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está determinado, tal como en qué oyentes, Franklin D. Roosevelt ganizadas bajo el supuesto de que existe
una persona es buena o mala está y Harry Truman. Ambos sabían sólo una manera correcta de aprender
determinado. La forma de que eran oyentes y disfrutaban de
y que es la misma para todos. Pero ser
desempeñarse puede modificarse las conferencias de prensa
espontáneas. Eisenhower tal ez obligados a aprender a la manera del
levemente, pero es poco probable colegio es el mismo infierno para los es-
que cambie por completo, y sintió que debía hacer lo que sus
dos predecesores tudiantes que aprenden de otra forma.
ciertamente no con facilidad. Así
habían hecho. Como resultado, De hecho, probablemente exista media
como las personas obtienen
nunca escuchó siquiera las docena de maneras de aprender.
resultados haciendo aquello en lo
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preguntas de los periodistas. Y Hay personas, como Churchill, que
que son buenas, también obtienen Eisenhower no es ningún caso ex-
resultados trabajando de las maneras aprenden escribiendo. Algunas apren-
tremo de no oyente.
en que mejor se desempeñan. Unos Algunos años más tarde, den tomando infinidad de notas. Bee-
pocos rasgos comunes de person- Lyndon Johnson destruyó su thoven, por ejemplo, dejó una enorme
alidad suelen determinar cómo se presidencia, en gran medida, por cantidad de cuadernos de anotaciones,
desempeña una persona. no saber que era un oyente. Su aunque decía que nunca los miraba
¿Soy un lector o un oyente? La pri- predecesor, John Kennedy, era un realmente cuando componía. Consul-
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mera cosa que usted debe saber es si lector que había reunido un tado acerca de por qué los guardaba, se
es un lector o un oyente. Muy pocos grupo brillante de escritores como
dice que habría replicado: “Si no lo es-
saben siquiera que existen lectores sus asistentes, asegurándose de que
le escribieran antes de discutir cribo inmediatamente, lo olvido en un
y oyentes y que las personas rara
sus memos personalmente. Johnson instante. Si lo pongo en un cuaderno,
vez son ambos. Menos aún saben a
mantuvo a estas personas en su nunca lo olvido y no tengo que volver
cuál categoría pertenecen. Pero
staff, y ellos siguieron escribiendo. a mirarlo”. Algunas personas aprenden
algunos ejemplos mostrarán cuán
Al parecer, él nunca entendió una haciendo. Otras aprenden escuchán-
dañina puede ser esta ignorancia. palabra de lo que escribían.
No
Cuando Dwight Eisenhower era dose a sí mismas hablar.

Pero como senador, Johnson había
Comandante Supremo de las fuerzas Un CEO que conozco, que convirtió
sido excelente; y es que los
aliadas en Europa, era el favorito de la congresistas tienen que ser, por un mediocre negocio familiar en la em-
prensa. Sus conferencias de prensa encima de todo, oyentes. presa líder de su sector, era una de esas
eran famosas por su estilo: el general Pocos oyentes pueden ser conver- personas que aprenden hablando. Tenía
Eisenhower mostraba un dominio total tidos o convertirse ellos mismos en lec- la costumbre de reunir a todo su equipo
sobre cualquier pregunta que se le tores competentes, y viceversa. El superior en su oficina una vez por se-
hacía, y era capaz de describir una oyente que trate de ser uno correrá, mana y luego hablarles durante dos o
situación y explicar una política en por lo tanto, la misma suerte que
Lyndon Johnson, mientras que el tres horas. Planteaba temas relaciona-
dos o tres frases elegantes e
dos con políticas y defendía tres diferen-
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impecablemente compuestas. Diez lector que intente ser oyente

sufrirá el destino de Dwight tes posiciones sobre cada uno. Rara vez
años después, los mismos periodistas
Eisenhower. No se desempeñarán solicitaba comentarios o preguntas a sus
que lo habían admirado veían al
ni lograrán nada. asociados; simplemente necesitaba una
presidente Eisenhower con franco ¿Cómo aprendo? Lo segundo que
desdén. Se quejaban de que nunca audiencia para escucharse a sí mismo
hay que saber sobre cómo uno se des-
contestaba las preguntas y que en hablar. Así aprendía. Y aunque es un
empeña es entender cómo se aprende.
cambio divagaba interminablemente A muchos grandes escritores –Winston caso bastante extremo, el aprendizaje
sobre otras cosas. Churchill es sólo un ejemplo–les va mediante el habla no es en ningún caso
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un método inusual. Los abogados liti- Y un buen número de otras per- tinado para grandes cosas; convertirse
gantes exitosos aprenden de la misma sonas, en contraste, necesitan asesores al menos en ministro del exterior de su
forma, al igual que muchos médicos (y que las obliguen a pensar; luego pueden país, cuando no en su canciller federal.
yo también). tomar decisiones y ejecutarlas con Pero en 1906 renunció abruptamente
De todos los elementos importantes rapidez, confianza en sí mismas y coraje. para no presidir una cena ofrecida por
del autoconocimiento, comprender Dicho sea de paso, ésta es una razón el cuerpo diplomático a Eduardo VII. El
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cómo se aprende es el más fácil de ad-
por la cual el número dos en una orga- rey era un notorio mujeriego y había
quirir. Cuando le pregunto a la gente
nización muchas veces fracasa cuando dejado en claro qué tipo de cena quería.
“¿Cómo aprende?”, la mayoría conoce
es promovido a la posición número Se dice que el embajador afirmó: “Me
la respuesta. Pero cuando pregunto:
“¿Actúa a partir de ese conocimiento?”, uno. El máximo puesto requiere un niego a ver un proxeneta en el espejo al
pocos contestan que sí. Y, sin embargo, tomador de decisiones. Los buenos afeitarme por la mañana”.
actuar a partir de ese conocimiento es tomadores de decisiones suelen poner a Ésa es la prueba del espejo. La ética
la clave del desempeño; o más bien, no alguien en quien confían en el puesto requiere que usted se pregunte: “¿Qué
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actuar a partir de ese conocimiento es número dos como su asesor; y en esa tipo de persona quiero ver en el espejo
condenarse al no desempeño. posición la persona es sobresaliente. por la mañana?”. Lo que constituye un
“¿Soy un oyente o un lector?” y Pero en el puesto número uno, esa comportamiento ético en un tipo de
“¿Cómo aprendo?” son las primeras misma persona fracasa. Aunque sabe organización o situación es un compor-
preguntas que formular. Pero de cuál debería ser la decisión, no es capaz tamiento ético en otra. Pero la ética es
ninguna manera las únicas. Para de aceptar la responsabilidad de sólo una parte de un sistema de valores,
gestionarse a sí mismo eficazmente, efectivamente tomarla. y especialmente del sistema de valores
usted también debe preguntarse: Otras preguntas importantes que for- de una organización.
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“¿Trabajo bien con la gente, o soy un mular son: “¿Me desempeño bien bajo Trabajar en una organización cuyo
solitario?”. Y si usted trabaja bien con
presión, o necesito un entorno predeci- sistema de valores es inaceptable o in-
la gente, deberá preguntarse: “¿En
ble y altamente estructurado? ¿Trabajo compatible con el propio condena a la
qué tipo de relación?”.
mejor en una organización grande o en persona tanto a la frustración como al
Algunas personas trabajan mejor
como subordinados. El general George una pequeña?”. Pocas personas trabajan no desempeño.
Patton, el gran héroe militar bien en toda clase de ambientes. Una y Considere la experiencia de una
otra vez he visto a personas muy exito- ejecutiva de recursos humanos suma-
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estadounidense de la Segunda
Guerra Mundial, es un excelente sas en grandes organizaciones zozobrar mente exitosa cuya empresa fue adqui-
ejemplo. Patton fue el mejor miserablemente al cambiarse a otras más rida por una organización más grande.
comandante de tropas de su país. pequeñas. Y lo inverso es igualmente Tras la adquisición, fue promovida a
Pero cuando lo propusieron para un cierto. realizar el tipo de trabajo que mejor
mando independiente, el general La conclusión merece repetirse: no hacía, que incluía seleccionar personas
George Marshall, jefe del estado mayor trate de cambiarse a sí mismo; es im- para importantes cargos. La ejecutiva
–y probablemente el mejor seleccio- probable que tenga éxito. Pero trabaje creía profundamente que una empresa
nador de personas en la historia de
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duro para mejorar la forma en que debía contratar gente de afuera para
EE.UU.– dijo: “Patton es el mejor se desempeña. Y trate de no aceptar tales cargos sólo después de agotar
subordinado que el ejército un trabajo que no pueda realizar o todas las posibilidades internas. Pero su
estadounidense jamás ha producido,
que sólo hará mal. nueva empresa creía en buscar primero
pero sería el peor comandante”.
afuera para “incorporar sangre nueva”.
Algunas personas trabajan mejor
¿Cuáles son mis valores? Se puede decir algo en favor de ambos
como miembros de un equipo. Otras
Para ser capaz de gestionarse a sí enfoques; en mi experiencia, lo apro-
trabajan mejor solas. Algunas son
mismo, usted finalmente debe piado es adoptar un poco de ambos. Sin
excepcionalmente talentosas como
preguntarse: “¿Cuáles son mis embargo, son fundamentalmente in-
coaches y mentores; otras son
valores?”. Ésta no es una pregunta de compatibles, no en cuanto políticas sino
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sencillamente incompetentes como

ética. Cuando se trata de ética, las en cuanto valores. Representan visiones
mentores.
reglas son las mismas para todo el diferentes de la relación entre una orga-
Otra pregunta crucial es: “¿Produzco
mundo, y la prueba es simple. Yo la nización y su gente; diferentes visiones
resultados como tomador de decisiones o
llamo la “prueba del espejo”.
como asesor?”. Un gran número de de la responsabilidad de una organi-
En los primeros años del siglo 20, el
personas se desempñan mejor como zación hacia su gente y su desarrollo;
asesores, pero no pueden tolerar la diplomático más respetado de todas las
y visiones distintas de la contribución
carga y la presión de tomar una grandes potencias era el embajador ale-
más importante de una persona a una
decisión. mán en Londres. Claramente estaba des-

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empresa. Tras varios años de frustración Esta iglesia aparta a los recién llegados sonas; no encontraba sentido en ser
la ejecutiva renunció, con un considera- que no ingresan a su vida espiritual. el hombre más rico del cementerio.
ble costo financiero. Sus valores y los de Nuevamente, ésta no es una cuestión No tenía ni dinero ni otras ofertas de
la organización simplemente no eran de números. A primera vista, parece trabajo. Pero a pesar de la depresión
compatibles. que la segunda iglesia crece más lenta- económica en curso renuncié, y fue la
De manera similar, el que una em- mente. Pero retiene a una proporción decisión correcta. En otras palabras, los
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presa farmacéutica trate de obtener mucho mayor de recién llegados que valores son y deberían ser la prueba de-
resultados realizando pequeñas mejo- la primera. Su crecimiento, en otras pa- finitiva.
ras continuas o consiguiendo de vez en labras, es más sólido. Éste tampoco es
cuando “grandes avances” muy costosos un problema teológico, o sólo lo es en ¿Cuál es mi lugar?
y arriesgados, no es primariamente una un sentido secundario. Es un problema Un pequeño número de personas sabe
cuestión económica. Los resultados de de valores. En un debate público, uno desde muy temprano cuál es su lugar.
cualquiera de estas estrategias podrían de los pastores sostuvo: “A menos que Los matemáticos, los músicos y los co-
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ser básicamente los mismos. En el fondo, primero entre a la iglesia, nunca encon- cineros, por ejemplo, generalmente ya
existe un conflicto entre un sistema de trará la puerta al Reino de los Cielos”. son matemáticos, músicos o cocineros
valores que ve la contribución de la em- “No”, respondió el otro. “A menos que cuando tienen cuatro o cinco años de
presa en términos de ayudar a los médi- busque primero la puerta al Reino de edad. Los médicos suelen decidir sus ca-
cos a hacer mejor lo que ya hacen y un los Cielos, no pertenecerá a la iglesia”. rreras en la adolescencia, o antes. Pero la
sistema de valores orientado a realizar Las organizaciones, como las perso- mayoría de las personas, especialmente
descubrimientos científicos. nas, tienen valores. Para ser eficaces en las personas sumamente talentosas, no
El que una empresa deba ser con- una organización, los valores de una saben realmente cuál es su lugar hasta
op
ducida en función de los resultados de persona deben ser compatibles con los bastante entradas en la veintena. Para
corto plazo o con el foco puesto en el valores de la organización. No es nece- entonces, sin embargo, ya deberían co-
largo plazo es asimismo una cuestión sario que sean los mismos, pero deben nocer las respuestas a las tres preguntas:
de valores. Los analistas financieros sos- parecerse lo suficiente para coexistir. “¿Cuáles son mis fortalezas?”, “¿Cómo
tienen que las empresas pueden ser con- De lo contrario, la persona no sólo se me desempeño?” y “¿Cuáles son mis
ducidas de ambas maneras simultánea- frustrará, sino que tampoco producirá valores?”. Entonces pueden y deberían
mente. Pero más saben los empresarios resultados. decidir cuál es su lugar.
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exitosos. Sin duda, toda empresa debe Las fortalezas de una persona y la Mejor dicho, deberían ser capaces de
producir resultados a corto plazo. Pero manera en que esa persona se desem- decidir cuál no es su lugar. La persona
ante cualquier conflicto entre los resul- peña rara vez entran en conflicto; son que ha aprendido que no se desempeña
tados de corto plazo y el crecimiento complementarias. Pero a veces hay con- bien en una organización grande debe-
de largo plazo, cada empresa debe de- flicto entre los valores de una persona ría haber aprendido a decir que no a un
terminar su propia prioridad. Éste no y sus fortalezas. Lo que uno hace bien cargo en una de ellas. La persona que
es primordialmente un desacuerdo de –incluso muy bien y exitosamente– po- ha aprendido que no es un tomador de
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tipo económico. Es fundamentalmente dría no calzar con el propio sistema de decisiones debería haber aprendido a
un conflicto de valores relacionado con valores. En ese caso, podría parecer que decir que no a un proyecto de toma de
la función de una empresa y con la res- no vale la pena dedicar la vida a ese tra- decisiones. Un general Patton (quien
ponsabilidad de sus ejecutivos. bajo (ni siquiera una parte sustancial probablemente nunca haya aprendido
Los conflictos de valores no se limi- de ella). esto) debería saber decir que no a un
tan a las organizaciones de negocios. Si es posible, permítame incluir aquí mando independiente.
Una de las iglesias pastorales de más una nota personal. Hace muchos años, Lo que es igualmente importante,
rápido crecimiento en EE.UU. mide su yo también tuve que decidir entre mis saber la respuesta a estas preguntas fa-
éxito por la cantidad de nuevos feligre- valores y lo que estaba haciendo exito- culta a una persona para decir a una
ses. Sus líderes creen que lo importante samente. Me estaba yendo muy bien oportunidad, oferta o proyecto: “Sí, lo
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es cuántos recién llegados se unen a la como joven banquero de inversiones haré. Pero ésta es la manera en que de-
congregación. El Buen Señor atenderá en Londres a mediados de los años 30, bería hacerlo. Ésta es la forma en que
luego sus necesidades espirituales o, al y el trabajo claramente calzaba con mis debería estructurarse. Ésta es la manera
menos, las necesidades de un porcen- fortalezas. Sin embargo, no me veía a en que deberían ser las relaciones. Ésta
taje suficiente. Otra iglesia pastoral mí mismo haciendo una contribución es la clase de resultados que deberían es-
evangélica cree que lo importante es el como gestor de activos. Me di cuenta perar de mí, y en este marco de tiempo,
crecimiento espiritual de las personas. de que lo que yo valoraba eran las per- porque éste es quien soy”.
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Las carreras exitosas no son planeadas. resultados deben alcanzarse para hacer des científicos, unos pocos grandes
Se desarrollan cuando las personas están una diferencia?”. atletas. La mayoría de las personas
preparadas para las oportunidades, por- Considere la experiencia de un admi- trabajan con otros y son eficaces con
otros. Esto es cierto en el caso de que
que conocen sus fortalezas, su método nistrador hospitalario recién nombrado.
sean miembros de una organización o
de trabajo y sus valores. Saber cuál es su El hospital era grande y prestigioso, pero
de que trabajen como independientes.
lugar puede transformar a una persona dormía en los laureles de su reputación
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Gestionarse a sí mismo requiere
común –trabajadora y competente pero, hacía 30 años. El nuevo administrador responsabilizarse de las relaciones.
en otros aspectos, mediocre– en alguien decidió que su contribución sería esta- Esto tiene dos partes.
de desempeño excepcional. blecer un estándar de excelencia en un La primera es aceptar el hecho de
área importante al cabo de dos años. Eli- que las otras personas son tan
¿Cómo debería contribuir? gió enfocarse en la sala de emergencias, individuos como usted. Insistirán
que era grande, visible y desorganizada. malsanamente en comportarse como
A lo largo de la historia, la gran mayoría
seres humanos. Esto significa que
de las personas nunca tuvo que pregun- Decidió que cada paciente que ingre-
ellos también tienen sus fortalezas;
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tarse: “¿Cómo debería contribuir?”. Se sara a la sala de emergencias debía ser también tienen sus maneras de hacer
les decía cómo contribuir, y sus tareas atendido por una enfermera calificada las cosas; también tienen sus valores.
eran dictadas por el trabajo en sí (como dentro de los primeros 60 segundos. Por lo tanto, para ser eficaz, usted
en el caso del campesino o el artesano) o En doce meses, la sala se convirtió en debe conocer las fortalezas, los
por un patrón (en el caso de los sirvien- un modelo para todos los hospitales modos de desempeño y los valores de
tes domésticos). Y, hasta hace muy poco, de EE.UU. y, en los siguientes dos años, sus compañeros de trabajo.
se daba por sentado que la mayoría de todo el hospital fue transformado. Esto suena obvio, pero pocas
personas le prestan atención. Típica es
las personas eran subordinados que Como sugiere este ejemplo, rara vez
la persona que fue entrenada para
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hacían lo que se les ordenaba. Incluso es posible –o particularmente fructí- escribir informes en su primer trabajo
en los años 50 y 60, los nuevos trabaja- fero– mirar demasiado al futuro. Un plan porque su jefe era un lector. Aun si
dores del conocimiento (los llamados por lo general no puede cubrir más de el siguiente jefe es un oyente, la
hombres organización) dependían del 18 meses y todavía ser razonablemente persona seguirá escribiendo
departamento de personal de sus em- claro y específico. De modo que la pre- informes que, invariablemente, no
presas para planificar sus carreras. gunta, en la mayoría de los casos, debería producirán ningún resultado. El jefe
Luego, a finales de los años 60, nadie ser: “¿Dónde y cómo puedo obtener re- siempre pensará que el empleado es
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estúpido, incompetente y flojo, y que

quería que le dijeran qué hacer. Los sultados que hagan una diferencia dentro
fracasará. Pero eso podría haberse
hombres y mujeres jóvenes comenzaron del próximo año y medio?”. La respuesta
evitado si el empleado tan sólo
a preguntar: “¿Qué quiero hacer yo?”. Y debe balancear varias cosas. Primero, hubiese observado al nuevo jefe y
lo que escucharon fue que la manera los resultados deberían ser difíciles de analizado cómo ese jefe se desempeña.
de contribuir era “hacer lo tuyo”. Pero lograr; deberían requerir una “estirada”, Los jefes no son ni un título en el
esta solución era tan equivocada como para usar la jerga actual. Pero también diagrama organizacional ni una “fun-
la de los hombres organización. Muy deberían ser alcanzables. Aspirar a re- ción”. Son individuos y tienen derecho
a hacer su trabajo como mejor sepan
No
pocas personas que creyeron que hacer sultados que no pueden alcanzarse –o
lo suyo conduciría a una contribución, que sólo pueden ser alcanzados en las hacerlo. Es responsabilidad de las
personas que trabajan con ellos
a la autorrealización y al éxito lograron circunstancias más improbables– no es
observarlos, averiguar cómo trabajan y
alguna de las tres cosas. ser ambicioso; es ser tonto. Segundo, los adaptarse a aquello que los hace más
Pero, aun así, ya no hay vuelta atrás a resultados deberían ser significativos. De- eficaces. Éste es, de hecho, el secreto
la vieja respuesta de hacer lo que a uno berían hacer una diferencia. Por último, de “administrar” al jefe.
le digan o le asignen. Los trabajadores los resultados deberían ser visibles y, en Lo mismo es válido para todos
del conocimiento, en particular, deben la medida de lo posible, cuantificables. sus compañeros de trabajo. Cada
aprender a hacerse una pregunta que De aquí surgirá un curso de acción: qué uno trabaja a su manera, no a la de
no se habían formulado antes: “¿Cuál hacer, dónde y cómo comenzar y qué usted. Y todos tienen derecho a
Do
trabajar a su manera. Lo
debería ser mi contribución?”. Para res- metas y plazos fijar.
importante es si efectivamente
ponderla, deben abordar tres elemen- se desempeñan y cuáles son sus
tos distintivos: “¿Qué requiere la situa- Responsabilizarse de las valores. En cuanto a cómo se
ción? Dadas mis fortalezas, mi forma relaciones desempeñen, lo más probable es
de desempeñarme y mis valores, ¿cómo Muy pocas personas trabajan por sí solas que cada uno lo haga de modo
puedo hacer la mayor contribución a lo y consiguen resultados por sí solas: algu- diferente. El primer secreto de la
que debe hacerse? Y por último, ¿qué nos grandes artistas, unos cuantos gran- eficacia es entender a las personas
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con las que se trabaja, para hacer uso sus compañeros de trabajo comprendan había hecho. Y si tenía la suerte de so-
de sus fortalezas, de sus formas de su visión del marketing: cuáles son sus brevivir a 40 años de trabajo duro en el
trabajar y de sus valores. Las objetivos, cómo trabaja y qué espera de molino o en la vía férrea, uno más que
relaciones de trabajo se basan
sí misma y de cada uno de ellos. se contentaba con la idea de pasar el
tanto en la gente como en el trabajo.
Incluso las personas que entienden resto de su vida sin hacer nada. Hoy, sin
La segunda parte de la
la importancia de responsabilizarse de embargo, la mayor parte del trabajo es
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responsabilidad sobre las relaciones es
las relaciones muchas veces no se co- conocimiento, y los trabajadores del co-
responsabilizarse de la comunicación.
munican lo suficiente con sus asociados. nocimiento no están “acabados” luego
Cada vez que yo, o cualquier otro
Temen ser vistas como presuntuosas o de 40 años de actividad; están simple-
consultor, empezamos a trabajar con
inquisitivas o estúpidas. Están equivo- mente aburridos.
una organización, lo primero que
cadas. Cada vez que alguien se acerca a Hemos oído hablar mucho sobre la
escucho son todos los conflictos de
sus asociados y dice: “Esto es lo que sé crisis de la mitad de la vida de los ejecu-
personalidad. La mayor parte de ellos
hacer bien. Así es como trabajo. Éstos tivos. Es principalmente aburrimiento. A
surge del hecho de que las personas no
yo
son mis valores. Ésta es la contribución los 45, la mayoría de los ejecutivos han
saben lo que los demás están haciendo y
en la que planeo concentrarme y éstos alcanzado la cúspide de sus carreras, y
cómo lo están haciendo, o en qué
son los resultados que espero obtener”, lo saben. Tras 20 años de hacer prácti-
contribución está concentrado el resto y
la respuesta es siempre: “Esto es de gran camente el mismo tipo de trabajo, son
qué resultados esperan. Y la razón de que
ayuda. ¿Por qué no me lo dijiste antes?”. muy buenos haciéndolo. Pero no están
no saben es que no han preguntado y,
Y uno obtiene la misma reacción –sin aprendiendo ni contribuyendo ni encon-
por ende, no han sido informados.
excepción, en mi experiencia– si a con- trando desafíos y satisfacciones en el tra-
Esta incapacidad de preguntar es
tinuación pregunta: “¿Y qué necesito bajo. Y sin embargo todavía es probable
menos un reflejo de la estupidez hu-
op
saber sobre tus fortalezas, cómo te des- que enfrenten otros 20 o quizás 25 años
mana que de la historia humana. Hasta
empeñas, tus valores y la contribución de actividad. Es por eso que gestionarse a
hace poco era innecesario contarle nada
que te has propuesto?”. De hecho, los sí mismo conduce cada vez más a iniciar
de esto a nadie. En las ciudades medie-
trabajadores del conocimiento deberían una segunda carrera.
vales, todos en un mismo distrito se de-
exigir esto a todo aquel con quien traba- Existen tres maneras de desarrollar
dicaban a lo mismo. En el campo, todos
jen, sea un subordinado, un superior, un una segunda carrera. La primera es real-
en un mismo valle cultivaban lo mismo
colega o un miembro de equipo. Y una mente empezar una. A menudo esto no
tC
en cuanto se derretía la nieve. Incluso

vez más, cuando se hace esto, la reacción implica más que cambiarse de un tipo
los pocos que hacían cosas que no eran
siempre es: “Gracias por preguntar. Pero de organización a otro: el contralor di-
“comunes” trabajaban solos, por lo que
¿por qué no lo hiciste antes?”. visional en una gran corporación, por
no tenían que decirle a nadie lo que es-
Las organizaciones ya no se constru- ejemplo, se convierte en el contralor de
taban haciendo.
yen sobre la fuerza, sino sobre la con- un hospital mediano. Pero también hay
Hoy la gran mayoría de las personas
trabaja con otros que tienen distintas fianza. La existencia de confianza entre cantidades crecientes de personas que
tareas y responsabilidades. La vicepresi- las personas no necesariamente implica cambian totalmente de línea de trabajo:
No
denta de marketing podría provenir de que se agraden mutuamente. Significa por ejemplo, el ejecutivo de negocios o
ventas y saber todo sobre ventas, pero que se comprenden mutuamente. Res- el funcionario gubernamental que ingre-
no sabe nada sobre las cosas que nunca ponsabilizarse de las relaciones es por san a la iglesia a los 45; o el ejecutivo de
ha hecho: precios, publicidad, lo tanto una necesidad absoluta. Es un nivel medio que abandona la vida cor-
empaque, y por el estilo. De modo que deber. Sea uno miembro de una organi- porativa luego de 20 años para estudiar
quienes hacen estas cosas deben
zación, consultor, proveedor o distribui- derecho y convertirse en abogado en un
asegurarse de que la vicepresidenta de
dor, tiene esa responsabilidad con todos pueblo pequeño.
marketing comprenda qué están
tratando de hacer, por qué están sus compañeros de trabajo: aquellos de Veremos muchas más segundas carre-
tratando de hacerlo, cómo lo van a cuya labor uno depende y también aque- ras emprendidas por personas que han
llos que dependen del trabajo de uno. alcanzado éxitos modestos en sus pri-
Do
hacer y qué resultados esperar.

Si la vicepresidenta de marketing no meros trabajos. Estas personas poseen
entiende lo que estos especialistas con La segunda mitad de su vida considerables habilidades y saben cómo
conocimientos de alto nivel están ha- Cuando para la mayoría de las personas trabajar. Necesitan una comunidad –su
ciendo, la culpa no es tanto de ella como el trabajo significaba labor manual, no casa está vacía al irse los hijos– y tam-
de ellos. No la han educado. A la inversa, había necesidad de preocuparse por la bién necesitan un ingreso. Pero, por en-
es responsabilidad de la vicepresidenta segunda mitad de la vida. Uno simple- cima de todo, necesitan un desafío.
de marketing asegurarse de que todos mente seguía haciendo lo que siempre La segunda manera de prepararse
enero 2005 9
t
os
para la segunda mitad de su vida es de- incluido) creyeron que más personas ju- el “éxito”. La abrumadora mayoría de
sarrollar una carrera paralela. Muchas biladas se convertirían en voluntarios de las personas no esperaba nada más que
personas que tienen mucho éxito en sus instituciones sin fines de lucro. Eso no ha permanecer en su “estación apropiada”,
primeras carreras permanecen en el tra- ocurrido. Si uno no ha sido voluntario como reza una antigua plegaria inglesa.
bajo que han estado haciendo, ya sea a antes o alrededor de los 40, no lo será La única movilidad era la movilidad des-
tiempo completo o parcial o como con- después de los 60. cendente.
rP
sultores. Pero adicionalmente se buscan Del mismo modo, todos los emprende- En una sociedad del conocimiento, sin
una actividad paralela, generalmente en dores sociales que conozco comenzaron a embargo, esperamos que todo el mundo
una organización sin fines de lucro, que trabajar en sus segundos emprendimien- tenga éxito. Esto es claramente una im-
les consume otras diez horas de trabajo tos mucho antes de alcanzar la cúspide posibilidad. Para una gran cantidad de
a la semana. Podrían hacerse cargo de la en sus negocios originales. Considere el personas, en el mejor de los casos hay una
administración de su iglesia, por ejem- ejemplo de un exitoso abogado, asesor ausencia de fracaso. Allí donde hay éxito,
plo, o de la presidencia del consejo local legal de una gran corporación, que ini- tiene que haber fracaso. Y entonces es
yo
de niñas exploradoras. Podrían dirigir el ció un emprendimiento para establecer de vital importancia para el individuo, e
albergue de mujeres golpeadas, trabajar escuelas modelo en su estado. Empezó a igualmente para la familia del individuo,
en la biblioteca pública infantil, integrar realizar trabajo legal voluntario para las contar con un área en la que pueda con-
el consejo escolar, y así. escuelas cuando tenía alrededor de 35 tribuir, hacer una diferencia y ser alguien.
Finalmente están los emprendedores años. Fue elegido miembro del consejo Esto significa encontrar una segunda
sociales. Normalmente son personas escolar a los 40. A los 50, cuando había área –ya sea una segunda carrera, una
que han sido muy exitosas en sus prime- amasado una fortuna, inició su propia carrera paralela o un emprendimiento
ras carreras. Aman su trabajo, pero ya empresa para construir y administrar es- social– que ofrezca la oportunidad de ser
op
no los desafía. En muchos casos siguen cuelas modelo. Sin embargo, todavía tra- líder, ser respetado o ser un éxito.
haciendo lo que siempre habían hecho, baja casi a tiempo completo como asesor Los desafíos de gestionarse a sí mismo
pero le dedican cada vez menos tiempo. principal en la empresa que ayudó a fun- pueden parecer obvios, cuando no ele-
También inician otra actividad, por lo dar cuando era un joven abogado. mentales. Y las respuestas pueden sonar
general sin fines de lucro. Mi amigo Bob Existe otra razón para desarrollar un evidentes hasta el punto de parecer in-
Buford, por ejemplo, montó una exitosa segundo interés importante, y desarro- genuas. Pero gestionarse a sí mismo re-
empresa de televisión que todavía dirige. llarlo tempranamente. Nadie puede quiere de cosas nuevas y sin precedentes
tC
Pero también fundó y construyó una exi- esperar vivir mucho tiempo sin sufrir por parte del individuo, y en especial del
tosa organización sin fines de lucro que algún revés serio en su vida o trabajo. Es trabajador del conocimiento. En efecto,
trabaja con iglesias protestantes, y está el caso del competente ingeniero que no gestionarse a sí mismo exige que cada
desarrollando otra para enseñar a los es considerado para un ascenso a los 45. trabajador del conocimiento piense y
emprendedores sociales cómo gestionar Es la competente profesora universitaria se comporte como un CEO. Más aún, el
sus propios proyectos sin fines de lucro, que se da cuenta a los 42 años de que cambio desde los trabajadores manua-
sin dejar sus negocios originales. nunca obtendrá una cátedra en una gran les que hacen lo que se les indica hasta
No
La gente que gestiona la segunda universidad, aunque esté plenamente ca- los trabajadores del conocimiento que
mitad de su vida quizás sea siempre una lificada para ello. Están las tragedias de la deben gestionarse a sí mismos desafía
minoría. La mayoría podría “jubilarse vida familiar: la ruptura de un matrimo- profundamente la estructura social.
en el trabajo” y contar los años hasta su nio o la pérdida de un hijo. En tales mo- Toda sociedad existente, incluso la más
verdadero retiro. Pero es esa minoría, los mentos, un segundo interés importante individualista, da por sentadas dos cosas,
hombres y mujeres que ven una larga ex- –no sólo un hobby– puede hacer toda aunque sea de manera subconsciente:
pectativa de vida laboral como una opor- la diferencia. El ingeniero, por ejemplo, que las organizaciones viven más que
tunidad tanto para ellos mismos como ahora sabe que no ha sido muy exitoso los trabajadores, y que la mayoría de las
para la sociedad, la que se convertirá en en su trabajo. Pero en su actividad ex- personas se queda donde está.
líderes y modelos. terna –como tesorero de la iglesia, por Pero hoy sucede lo contrario. Los tra-
Do
Existe un prerrequisito para gestio- ejemplo– sí es exitoso. La familia puede bajadores del conocimiento viven más
nar la segunda mitad de su vida: usted quebrarse, pero en esa actividad externa que las organizaciones, y se mueven. La
debe comenzar mucho antes de llegar sigue existiendo una comunidad. necesidad de gestionarse a sí mismo está,
a ella. Cuando hace 30 años empezó En una sociedad en la que el éxito se en consecuencia, creando una revolución
a ser evidente que las expectativas de ha vuelto tan terriblemente importante, en los asuntos humanos.
vida laboral se estaban alargando muy tener opciones será cada vez más vital.
rápidamente, muchos observadores (yo Históricamente, no existía tal cosa como Reimpresión r0501k-e


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en la historia –un Napoleón, un saben en qué no son buenas, y aun así

de los límites de la existencia humana lo absoluto.

alertas y comprometidos durante una nes. Necesitamos conocer nuestras for-

4 harvard business review

Cuando Dwight Eisenhower era dose a sí mismas hablar.

impecablemente compuestas. Diez lector que intente ser oyente

sencillamente incompetentes como

6 harvard business review

estúpido, incompetente y flojo, y que

en cuanto se derretía la nieve. Incluso

hacer y qué resultados esperar.

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