EMPRESA DE CARNICO NN

Empresa de cárnicos dedicada a la conservación, transformación y distribución de

carnes (embutidos), cuenta con 12 trabajadores en las áreas de producción,
empaque y administrativo; distribuidos así: un encargado (supervisor) de pesar
los químicos (polvos y conservantes), dos trabajadores se encargan de moler y
mezclar los insumos, otra pareja de trabajadores se encarga de embutir, otro
colaborador hornea y se encarga de realizar la cocción de los productos, y tres
más se encargan de realizar el empaque; (la líder del embalaje recibe las facturas
y realiza los despachos), la recepcionista toma los pedidos y los factura, la
secretaria realiza selección del personal y nómina, un ingeniero de calidad y por
último, una asesora externa en Seguridad y Salud en el trabajo.
La empresa no realiza ningún tipo de inducción, si realiza exámenes de ingreso,
pero no de egreso, suministra la dotación y los EPP requeridos para el desarrollo
de las actividades.
Dentro de las áreas los colaboradores tienen muy claro sus roles y
responsabilidades, el supervisor de área hace poco fue ascendido, (lleva en la
compañía 7 años), desde entonces se vienen presentando una serie de
situaciones que molestan a los demás colaboradores estrés, incomodidad, miedo
de hablar, porque si llega a oídos del supervisor este pone en conocimiento de
gerencia lo que escucha y distorsiona la información; si alguien se atreve a
contradecir sus órdenes hace todo lo posible para que este sea despedido; los
colaboradores manifiestan desmotivación ya que no son escuchados por la
gerencia.
El punto central de todo es que el supervisor da instrucciones diferentes a las
establecidas para la producción, ocasionando que el resultado final no sea el
esperado, y cuando se le hace saber a gerencia sobre el problema que hubo, lo
que hace es echarles la culpa a los operarios encargados de la actividad.
En esta empresa se trabajan 8 horas de lunes a sábado, domingos y festivos no
se labora; para el día 30 de diciembre del 2021 se realizó un bache (6 canastas)
de salchicha manguera, todos los productos que salen de cocción se llevan al área
de choque para enfriar, y después se llevan a la cava de enfriamiento y
conservación.
Para este día el hornero sacó del tanque de cocción el producto y se desplazó
hasta el área de choque, después de pasar el producto por esta área, el
encargado le dijo que lo sacara y lo dejara en el área de horneado, que no había
necesidad de llevarlo al área de conservación y enfriamiento, el hornero hizo lo
que este le indico.
Para el día 3 de enero 2022 llegó el encargado y dio la orden de que se empacara
la salchicha manguera, la líder de empaque junto a su equipo de trabajo se
dispuso a cumplir la orden, pronto se percatan que el producto se encuentra
infestado de larvas, se le comunica inmediatamente a gerencia, y el encargado lo
que hizo fue decir que él no había dado esa orden, este suceso desencadenó el
despido del hornero.
Para concluir esta situación, este caso se viene presentando en muchas
ocasiones, donde el supervisor que fue ascendido meses atrás, toma las
decisiones autoritariamente sin importar que la producción o los estándares de
producción no se cumplan; esto conlleva a que cualquier decisión que tomó el
supervisor frente a la producción salga mala, y el para salir en limpio frente al error
que cometió, le comenta al gerente que este tipo de situaciones son culpa de los
operarios de la empresa.
Lo que produce en los trabajadores varios problemas psicosociales como estrés,
fatiga, acoso laboral, discriminación, vulneración de los derechos y en muchos
casos ha llevado a que varios colaboradores renuncien.
La estrategia que diseñamos para darle solución a este problema en materia
de seguridad y salud en el trabajo es:
1. Contratar una persona en gestión humana de planta.
2. Establecer un mecanismo claro de ascenso del personal operativo de
acuerdo a sus competencias adquiridas en el puesto de trabajo.
3. Diseñar buenos perfiles del cargo dentro de la organización.
4. Contratar una persona en seguridad y salud en el trabajo o contratar una
asesora externa y hacerle caso a las indicaciones que la asesora realice ya
que el caso se evidencia una asesora, pero no se evidencia cumplimiento
de las recomendaciones dadas por ella.
5. Realizar buenos procesos de inducción, reinducción y entrenamiento.
6. Realizar políticas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
7. Destinar los recursos necesarios para el buen funcionamiento del SG-SST
8. Crear el comité de convivencia laboral
9. Identificar, valorar y darle intervención al peligro psicosocial por gestión
organizacional en estilo de mando, contratación, inducción, capacitación,
bienestar social y evaluación del desempeño.
10. Identificar, valorar y darle intervención al peligro psicosocial por
características del grupo social de trabajo en realizaciones, cohesión,
calidad de interacciones y trabajo en equipo.
11. Identificar, valorar y darle intervención al peligro psicosocial por condiciones
de la tarea por contenido de la tarea, demandas emocionales.
12. Crear manual de convivencia laboral dentro la organización
13. Implementar la batería de peligro Psicosocial
14. Realizar estudios de clima organizacional
15. Capacitar a la alta gerencia y líderes de proceso en materia de peligro
psicosocial y acoso laboral.
Estrategia de medición de cumplimiento
Estos indicadores planteados, son un ejemplo puntual de cómo esta organización
a fin de año debe verificar que se le dio cumplimiento a cada uno de estos
hallazgos o problemáticas identificadas y lo debe de hacer por medio de los
indicadores, ya que de esta manera se pueda evidenciar el nivel de cumplimiento
alcanzado. Si no se alcanzó se podrá iniciar el próximo año con un plan de trabajo,
donde se intervenga cada uno de estos indicadores que no se les dio
cumplimiento.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con profesional en gestión humana con
experiencia de 1 año en el área y con su hoja de vida y estudios debidamente
certificados.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con un documento claro diseñado por
el encargado de gestión humana, donde se explica de forma clara que requisitos
se deben cumplir, para un ascenso del personal operativo de acuerdo a sus
competencias adquiridas en el puesto de trabajo, está firmado y divulgado por el
empleador.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con un documento claro de perfil del
cargo, diseñado por la persona encargada de gestión humana firmado, fechado y
divulgado.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con un tecnólogo o profesional en
seguridad y salud en el trabajo, con experiencia de un año, con estudios según la
hoja de vida certificados.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta un manual de inducciones,
reinducciones y entrenamiento realizado por el encargado de seguridad y salud en
el trabajo, firmado, fechado y divulgado por el empleador.
Indicador Cuantitativo: Por medio de este indicador vamos a medir la cantidad
de inducciones y reinducciones realizadas en el año.
Número de inducciones realizadas en el año x 100
Número de inducciones programadas en el año.

Número de Re inducciones realizadas en el año x 100

Número de Reinducciones programadas en el año.
La interpretación de este indicador debe tener como mínimo el 90% de
cumplimiento en inducciones y reinducciones programas en el año.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con un documento de la política en
seguridad y salud en el trabajo, realizado por el empleador y seguridad y salud en
el trabajo, firmado, fechado y divulgado.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con un documento de presupuesto en
materia de seguridad y salud en el trabajo y designación del mismo, aprobado por
el representante legal de la organización con su respectivo desembolso.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con un comunicado de convocatoria,
formato de inscripción de candidatos diligenciado, acta de convocatoria e inicio,
finalización y escrutinio del proceso de votación del comité y cuenta también con
su respectiva acta de constitución; todos los documentos firmados, fechado por el
empleador y encargados de la constitución.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con una matriz de identificación de
peligros y valoración de los riesgos en materia de los peligros psicosociales
evidenciados, y a su vez cuenta con mecanismos de intervención frente a cada
uno de esos peligros.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con la elaboración de un documento
por parte del encargado de gestión humana (manual de convivencia laboral)
firmado, fechado y divulgado.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con la implementación de la batería de
Peligro psicosocial, por un profesional psicólogo especialista en seguridad y salud
en el trabajo de acuerdo a los parámetros establecidos en la resolución 2404 de
2019.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con estudios de clima organizacional e
intervención frente a cada uno de esos hallazgos identificados en los estudios
realizados.
Indicador Cualitativo: La empresa cuenta con un documento llamado programa
de capacitaciones, firmado, fechado y divulgado.
Indicador cuantitativo Por medio de este indicador vamos a medir la cantidad de
capacitaciones programas, en materia peligro psicosocial y acoso laboral que se
realizaron en el año.
Número de capacitaciones realizadas en el año x 100
Número de capacitaciones programadas en el año.
La interpretación de este indicador debe tener como mínimo el 90% de
cumplimiento en capacitaciones programas en el año.

Por último, es importante concluir que los beneficios que tendría la empresa en
materia de clima laboral, serían muy grandes ya que, si da solución a cada uno de
los hallazgos identificados conforme a la estrategia de solución, y se miden de
acuerdo al indicador planeado, podremos visualizar un clima organización
notoriamente muy mejorado y armónico para cada uno de los trabajadores que
pasan gran parte de su vida en lo que se le puede llamar con la segunda casa el
trabajo.