1.

Planeación del Capital Humano

RESUMEN

La planeación de personal es un proceso muy importante para que las organizaciones

logren sus objetivos al contar con los recursos humanos necesarios. Consiste en una serie
técnicas por medio de las que se determina la provisión y demanda de los empleados que
van a necesitar. Una planeación de personal a corto plazo determina los recursos humanos
que se requerirán durante el primer año de operaciones; si se requiere una planeación a
largo plazo se debe realizar con un lapso no menor a cinco años.

2. Propósitos:
 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los
discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.

3. Ventajas:
 Mejorar la utilización de recursos humanos
 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización
 Economizar en las contrataciones
 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.
 4. La demanda de los recursos humanos 
se ve influida por varios aspectos, que por lo general se deben a los cambios en el
entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores pueden ser tanto
a corto, como a largo plazos.

Causas de la demanda
Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes
Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes,
tipo de cambio.
Sociales: educativos, demográficos nuevas tendencias
Tecnológicos: cambios de la tecnología en las diferentes industrias e innovaciones
Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día más relevante

La demanda de recursos humanos no surge porque sí en las organizaciones. Existen una

serie de elementos, conocidos y estudiados, que hacen que una organización tenga demanda
de unos recursos humanos bien formados y que ocupen con la suficiente probidad los
cometidos para los que han sido designados.

Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son los
cambios en el entorno legal y político. La aparición de nuevas leyes puede producir que sea
necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo técnicos en prevención de
riesgos laborales.

Externas Organizativas Laborales

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores Sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y producción Terminaciones de contratos
Competitivas Nuevas actividades Muertes
Cambios organizativos Permisos no remunerados
 5. Desafíos externos 
Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos,
económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada uno de estos factores
influyen en la forma en que la organización alcanza sus objetivos. Con frecuencia la
organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno
exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón
influyen sobre el departamento de personal.

PARTE 2

6. Decisiones de la organización. -
Las organizaciones se plantean 2 tipos de objetivos: Los objetivos a largo plazo y los
objetivos de carácter operativo.

Entre los objetivos a largo plazo está el lograr la máxima rentabilidad financiera de la
operación, estos objetivos cambian muy poco.

Los objetivos de carácter operativo pueden modificarse con frecuencia porque una
organización responde de distintas maneras a los cambios que percibe en su entorno.

A medida que cambian, los nuevos objetivos determinan la cantidad y características del
personal que será necesario a un futuro. Para lograr objetivos a largo plazo los gerentes y
directivos de la empresa, junto con los especialistas de capital humano deben formular
planes de recursos a largo plazo. A corto plazo los planificadores pueden formular sus
acciones mediante presupuestos que por lo general tienen validez de uno o dos años.

Cuando las nuevas actividades se originan en una fusión o adquisición de una empresa es
necesario proceder a una revisión completa de todos los planes de capital humano.

7. Técnicas de detección de tendencias. –

En el campo del capital humano consisten en diversas practicas orientadas a determinar
cuáles serán las futuras necesidades de personal, estas técnicas comprenden desde
procedimientos informales hasta complicadas técnicas, incluso las más avanzadas técnicas
de predicción no son confiables, en el mejor de los casos deben considerarse
aproximaciones.
 8. Utilización de expertos. –
Los pronósticos formulados por expertos en el área, son las opiniones que emite un grupo
especialista de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la
organización.

Si este panel de expertos no consigue ponerse de acuerdo mediante la técnica de grupo

nominal, puede utilizarse una técnica de sondeo de opiniones llamada “Técnica de Delfos”
en memoria de la práctica de los antiguos griegos de consultar al oráculo para conocer el
futuro.

9. Proyección de tendencias. –
Es posible que la técnica más rápida para determinar tendencias a futuro sea la de analizar
las tendencias que han predominado hasta el momento. Los dos métodos más sencillos son
lo de extrapolación e indexación.

- La extrapolación requiere extender las tasas de cambio del pasado a frases futuras.
- La indexación consiste en un método para estimar las necesidades futuras, mediante
la cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo
con un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de
trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas de la misma.

10. Otros métodos. –

Existen otras técnicas para que los planificadores puedan establecer sus necesidades de
recursos humanos a futuro. Una de ellas es el “Análisis y planeación de presupuestos”

Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el proceso

de planeación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el “Análisis
de nuevas operaciones” que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan
a cabo actividades similares.

Las técnicas más avanzadas y complejas de determinación de necesidades incluyen la

preparación de “Modelos de computadora” mediante las cuales se utilizan las fórmulas
matemáticas que de manera simultánea combinan la extrapolación, la indexación, los
 resultados de diversos sondeos de opinión y pronósticos de cambio en la fuerza de
trabajo para determinar las necesidades de obtención del personal.

UTILIZACION DE PROYECCION DE OTROS METODOS

EXPERTOS TENDENCIAS
Decisiones informales Extrapolación. Análisis y planeación de
rápidas. presupuestos
Estudio formal de expertos Indexación. Análisis de nuevas
en el área. operaciones
Técnica de grupo nominal. Análisis estadístico Modelos de computadora
Técnica de Delfos.
PARTE 3

11. Requisitos del capital humano. -

Al tomar en cuenta las consideraciones principales que se llevan a cabo al estimar la
demanda de recursos humanos se demuestra que los pronósticos traducen las causas de la
demanda en planes a corto y largo plazo, y en general en una determinación de las
necesidades de personal de la organización. Los planes a largo plazo que resultan del
proceso constituyen una estimación de las probables necesidades. Los planes a corto plazo
son más específicos y pueden presentarse en la forma de un gráfico de necesidad de
personal estos contribuyen a que los departamentos operen mejor y puedan mejorar la
imagen del departamento de personal. Cuando poseen pronósticos específicos de
necesidades de capital humano a futuro, los especialistas pueden actuar de más proactiva y
sistemática.
 12. La oferta de capital humano. -
Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en
el proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para toda organización, existen dos
fuentes de suministro de personal: la interna y la externa. La oferta interna se compone de
los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos, transferidos, o en
algunos casos pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos. La oferta
externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o
internacional

Evaluación de la oferta interna. -

Los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo con el fin de
conocer el potencial que tienen sus trabajadores actuales dicha información permite a los
planificadores estimar de manera tentativa las vacantes que se pueden llenar mediante la
fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo
potencial. Las auditorias de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser
elementos de esencial importancia para la base de información del departamento de capital
humano

PARTE 4

13. Auditorías de recursos humanos

Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las
auditorías del personal a nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades
funcionales de cada individuo; las del personal a nivel gerencial se concentran en sus
habilidades administrativas.

La parte I se puede rellenar mediante la información contenida en el expediente de cada

empleado que el departamento de recursos humanos mantiene. En esta sección se identifica
el título del empleado, su experiencia, edad y trabajos anteriores

La parte II tiene por objetivo proporcionar información sobre las habilidades, deberes,
responsabilidades y preparación del empleado
El jefe inmediato del empleado resume el futuro potencial del individuo en la parte III del
formulario. El desempeño, el grado de preparación que muestre para una promoción y
cualquier deficiencia o ventaja especiales se registran en esta sección

La parte IV, al final del documento, sirve a manera de lista de comprobación y para añadir
al documento las sucesivas evaluaciones del desempeño del empleado

14. Planeación de la sucesión

Es el proceso mediante el cual el departamento de recursos humanos utiliza la información
disponible para auxiliar a la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre
promociones internas.

Las promociones las efectúan los gerentes operativos, el departamento de recursos humanos
se encarga sólo de asesorar

Estos planes de sucesión son de considerable complejidad y requieren tiempo para su

preparación se limita a los niveles superiores, no sólo contribuye a promover al personal
actual; también ayuda a la creación de una dinámica en que las personas con potencial se
incorporan a un proceso de crecimiento y planeación de su carrera profesional

El logro de una cultura corporativa de mayor homogeneidad las promociones tienden a

hacerse internamente, llevando a que los niveles directivos se compongan de personas que
han ido obteniendo experiencia en diversos departamentos y funciones de toda la entidad.

Las compañías multinacionales llevan a cabo transferencias de personal de un país a otro

con relativa frecuencia crea la necesidad de considerar aspectos como el lenguaje, los
vínculos familiares, las diferencias culturales, la mudanza de un país a otro y los viajes de
vuelta al país hace que su estudio sea muy complejo expandiéndose al pasar el tiempo

PARTE 5
 15. Gráficas y resúmenes de remplazo:
A fin de consolidar los resultados de las auditorías de recursos humanos y
alcanzar buenos resultados en la planeación de la sucesión, el departamento de recursos
humanos trabaja junto con los ejecutivos de la organización para desarrollar gráficas de
reemplazo, o cuadros y resúmenes detallados de reemplazo.

Gráficas y resúmenes de reemplazos a fin de consolidar los resultados de las

auditorías de recursos humanos y alcanzar buenos resultados en la planeación de la
sucesión, el departamento de recursos humanos trabaja junto con los ejecutivos de la
organización para desarrollar gráficas de reemplazo, o cuadros y resúmenes detallados de
reemplazo. Las gráficas de reemplazo constituyen una representación visual de cómo se
reemplazará a una persona cuando surja una vacante.

La información para elaborar la gráfica proviene de la auditoría de capital humano. Se

muestra el mínimo de información necesaria para la toma de decisiones, pero muchas
compañías incluyen también resúmenes de otras fuentes de información.

La gráfica, basada en los organigramas corporativos, muestra los distintos puestos

de la organización y el estado en que se encuentran varios candidatos potenciales.

La mayor parte de las compañías que llevan a cabo un proceso detallado de planeación de
su capital humano mantiene un registro electrónico de su información, incluyendo sus
inventarios de personal, de manera que los planificadores puedan actualizar y compilar
resúmenes de reemplazos cuando sea necesario.

Mediante éstos se hace posible también determinar qué posiciones carecen de

candidatos potenciales para ocuparlas. A largo plazo permiten que tanto los
gerentes de línea como los departamentos de capital humano puedan asesorar al
personal de manera adecuada, indicando las áreas en que deben prepararse mejor para
ocupar futuras vacantes.

A corto plazo, los resúmenes permiten, en el caso de una vacante para la que no
exista inadecuado reemplazo, que la organización decida recurrir al mercado de trabajo
externo para llenar una posición.
 16. EVALUACIÓN DE OFERTA EXTERNA:
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En
algunos casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por cualquiera razón.
También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes
externas de provisión de capital humano.

17. Necesidades externas:

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento del personal determinan
en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. El crecimiento de la
organización constituye el principal factor en la creación de puestos de nivel básico,
en especial en las compañías que establecen la política de alentar la promoción
interna de su personal.

PARTE 6

18. ANALISIS DE MERCADOS LABORALES.

19. ¿Que es el mercado laboral?

El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de

trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la
demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los
trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento

puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el
paro tiene importantes costes económicos y sociales:

 Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

  Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y,
de ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen,

en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales, más
trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá
trabajar.

Funcionamiento del mercado laboral

El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier
otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda, interviene el gobierno (a través de
las normas jurídicas), las instituciones sociales y organizaciones colectivas como
los sindicatos.

20. CARACTERISTICAS
 Está sujeto a una regulación donde se impone un precio mínimo, que es el salario
mínimo legal. Esto implica que no es un mercado de competencia perfecta porque
siempre habrá personas dispuestas a recibir un salario por debajo de ese mínimo,
pero no podrán ser absorbidas por el mercado.

 Es un mercado con rigidez, pues los contratos de trabajo tienen normalmente un

periodo de duración. Así, un empleado no puede ser tan fácilmente despedido (al
menos que se le pague una compensación).

21. ACTITUDES DE LA COMUNIDAD

La participación de la ciudadanía en la planificación constituye un tema de gran interés y
complejidad y se refiere al conjunto de teorías, métodos y prácticas que introducen de
forma interactiva la comunidad en los procesos de toma de decisión. La comunidad
desempeña un papel importante en relación con el Estado y el mercado. Además, su
participación activa y directa en los procesos de decisión puede interferir en la supuesta
autonomía técnico-científica de los planificadores, poniendo en discusión el papel del
experto en el proceso de planificación y gestión de un territorio; por lo tanto, su
participación en la toma de decisión puede considerarse, dependiendo del contexto, como
un elemento dinamizador o amenazador de las normales prácticas urbanísticas o de
ordenamiento territorial.

ASPECTOS DEMOGRAFICOS

¿Qué es la segmentación demográfica?

La segmentación demográfica es un mecanismo utilizado en marketing para orientar una
campaña publicitaria al público objetivo y toma en cuenta los factores sociales y
demográficos de las personas como:

 la edad;

 el género;

 el empleo;

 ingresos;

 estado civil.

El propósito de la segmentación de mercado demográfica es crear un mensaje  publicitario

dirigido en buscadores, banners y redes sociales para el público objetivo.

Los especialistas en marketing utilizan cuatro métodos principales para segmentar

mercados: segmentación demográfica, geográfica, psicográfica y conductista.

22. EJECUCION DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento
de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito
es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten,
a fin de alcanzar las metas de la organización.