CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL
Marco de referencia es una base que determina teorías, antecedentes,
regulaciones o límites de un proyecto, investigación, programa o proceso. El marco
de referencia de un proyecto también se conoce como marco teórico. El marco de
referencia recopila las consideraciones teóricas y las investigaciones previas que se
tomaron como parte del proyecto o investigación. El marco de referencia de una
investigación es la sección en la cual se definen los conceptos que se utilizaron para
la argumentación de la hipótesis propuesta.
El marco de referencia es una de las partes que debe contener toda
investigación. Para Palella, S. y Martins, F. (2012) es: “el soporte principal del
estudio. En él se amplía la descripción del problema, pues permite integrar la teoría
con la investigación y establecer sus interrelaciones” (p.67) Además, según Arias
(2012), expone el marco referencial como:

Es el producto de la revisión documental-bibliográfica, y consiste

en una recopilación de ideas, posturas de autores, conceptos y
definiciones, que sirven de base a la investigación que esta por
realizarse. Por eso, los trabajos de investigación donde se hayan
manejado la misma variable o se hayan propuesto objetivos
similares, sirven de guía al investigador y le permite hacer
comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema en esa
oportunidad. (p., 37)

Sistema de Variables

De acuerdo a lo expresado por Arias (2012), una variable “es una cualidad
susceptible de sufrir cambios. Un Sistema de variables es el conjunto de
características cambiantes que se relacionan según su dependencia o función de una
investigación” (p.108). Se establecieron las variables de estudio que fue el
reclutamiento del personalse estudiando las variables Independiente y Dependientes,
para así proceder con la investigación.
 Variable Independiente
El criterio más apto para la variable independiente es el tema de información que
se quiere determinar en las especificaciones: Actualización del manual de
reclutamiento y selección del personal para la empresa Frideganga C.A Valencia-
Carabobo.
Variable Dependiente
Se dispone como un proceso de decisión y análisis de la información obtenida, la
variable dependiente de esta investigación son: conocimiento actual, efectividad del
proceso, desempeño y calidad.

Variable Interviniente:

La variable interviniente es una variable que afecta o puede afectar el efecto que
causa la variable independiente sobre la variable dependiente. Por eso se le suele
llamar también variable interferente, variable extraña o variable desconcertante. En
esta investigación la variable interviniente es: Actualización del Manual de
Reclutamiento y Selección

Antecedentes de la investigación

Según Claret (2009) el antecedente de la investigación es la revisión de trabajos

previos sobre el tema en estudio o estudios que tengan relación con el tema realizado
fundamentalmente en instituciones de educación superior reconocidas o en su defecto
en otras organizaciones”(p.66). Con la finalidad de sustentar la presente investigación
se procedió a la revisión de un conjunto de investigaciones relacionadas con la
temática.
Como primer antecedente se tiene a: Zambrano (2016) en su trabajo especial de
grado para optar el título de Licenciado en relaciones Industriales de la Universidad
de Carabobo el cual se titula “El proceso de reclutamiento y selección del personal
de administración y mantenimiento del estacionamiento de un centro comercial
ubicado en Valencia-Estado Carabobo”.
 Su Objetivo General fue “Analizar el proceso de Reclutamiento y Selección de
personal en la empresa de administración y mantenimiento del estacionamiento de un
centro comercial ubicado en Valencia Estado Carabobo”. Este estudio se sustenta en
una investigación de modalidad documental de tipo descriptiva. Se utilizó una
encuesta y como instrumento se aplicó un cuestionario de 10 preguntas cerradas
(SI/NO), a una población de ocho (8) personas, mientras que la muestra seleccionada
fue la misma población estudiada.
Los resultados que arrojó el cuestionario como instrumento utilizado en esta
investigación, determinaron que dentro de la organización si se realiza el proceso de
Reclutamiento y Selección de personal, sin embargo también indica que no posee
unos pasos o una estructura a seguir. Por medio de este trabajo de Investigación, se
pudo reforzar la importancia que conlleva cada uno de los elementos
correspondientes a los procedimientos de reclutamiento y selección de personal, este
es el aporte que tiene esta investigación para con la propuesta que se está realizando.
En cuanto al aporte de esta investigación a la presente, radica en la importancia que
representa el poder mantener un Manual de Reclutamiento y Selección, actualizado,
ya que el mismo representa una herramienta sumamente necesaria en la empresa y
soporta la actividad que realiza el personal de Recursos Humanos.
Seguidamente, se presenta a Hernández, (2016) En su Trabajo Especial de Grado
para optar por el título de Psicóloga Industrial / Organizacional, en la Universidad
Rafael Landívar en Ecuador. El nombre de esta investigación fue “Implementación
de un Manual para el Reclutamiento y Selección de Personal en el Eco-Hostal
Misterio Verde”. En ella planteo como objetivo general “Establecer los elementos
que debe contener el manual de reclutamiento y selección de personal para el Eco-
Hostal Misterio Verde.
La modalidad de la investigación fue de carácter documental, la cual fue de tipo
descriptivo. La población estuvo conformada por 15 sujetos quienes están
involucrados en el proceso de reclutamiento y selección, donde también se tuvo como
muestra 15 sujetos de estudio. Como técnica de recolección de datos utilizó la
observación directa y la entrevista estructurada, mientras que el instrumento utilizado
fue un cuestionario en el cual se obtuvo la información de cómo fue en el momento
de la contratación el proceso de reclutamiento y selección de personal y un block de
notas.
Los resultados de esta investigación arrojaron que en el área administrativa de la
empresa, el 100% ha utilizado siempre como método de reclutamiento de personal,
las recomendaciones de un amigo o conocido de la empresa, dejando así excluidas las
demás herramientas mencionadas en el estudio. Por otro lado se determinó que en el
proceso de selección de personal en la empresa no se incluyen todos los
procedimientos necesarios según los datos arrojados por la encuesta estos son: la
aplicación de pruebas de personalidad, la aplicación de pruebas psicométricas,
aplicación de pruebas de conocimiento y la pre-solicitud de empleo.
En cuanto al aporte de esta investigación se pudo determinar las posibles mejoras
que se le pueden aplicar a los procedimientos de reclutamiento y selección en la
empresa para que pueda alcanzar los niveles de productividad al disponer de un
personal adecuado para la empresa.
Finalmente, Zambrano. (2015) En su Trabajo Especial de Grado titulado
“Modelos de Selección y Reclutamiento del Personal de Guardia y su Impacto en la
Productividad de las Empresas de Seguridad de la Ciudad de Guayaquil”. Para optar
por el Magíster en Finanzas y Proyectos Corporativos. El objetivo general es la de
“Diseñar un modelo de selección y reclutamiento con un manual para el desarrollo
eficiente del involucramiento del capital humano, logrando una mejor productividad
en las empresas de seguridad de la ciudad de Guayaquil.
El método desarrollado para esta investigación fue de carácter cuantitativo, de tipo
exploratorio y de campo con modalidad factible. La población que se ha estimado
para el presente estudio son los empleados de las empresas que tienen bajo
rendimiento en lo que respecta al reclutamiento del personal cabe mencionar que en
cada una de estas se encuentran conformadas por 100 colaboradores. Entre las
empresas que se consideran para este estudio son las siguientes: Compañía de
Seguridad 2000 CIA. LTDA. (PRISEGUR), Austro seguridad CIA. LTDA y la
Compañía de Seguridad Privada, SEGURIVITAL CIA. LTDA. Para el cálculo
respectivo de la muestra, se definió un nivel de confianza con el 95%, con un margen
de error del 5%, una probabilidad de éxito del 50% y una probabilidad de fracaso con
el otro 50%, dando como resultado que el tamaño de la muestra es de 169 objetos de
estudio.
Según, la técnica que utilizo para la investigación fue una encuesta, la cual fue
destinada a los empleados de las empresas anteriormente mencionadas; mientras que
el instrumento que ejecuto para la encuesta fue el cuestionario, con preguntas que
fueron cerradas teniendo respuestas múltiples para que los sujetos de estudio puedan
responder a ellas con mayor facilidad. Los resultados arrojaron que en esas empresas
no existe un reclutamiento interno adecuado ya que las personas que han podido
ingresar lo han efectuado por medio de recomendaciones, y de pronto esto puede ser
un factor por el cual los empleados consideran que deben mejorar el reclutamiento.
Además existe una inconformidad por parte de los empleados en cuanto al
reclutamiento que se gestiona.
La contribución del presente trabajo proporciona una visión más completa con
respecto a la actualización del manual propuesto. Valorando lo indispensable para el
debido reclutamiento y selección del personal debidamente indicado, para así tener la
incorporación al puesto de trabajo acompañado de toda la información teórica y
práctica necesaria. Es importante que esta investigación sea puesta en práctica,
productiva y adaptable a las necesidades de la organización.

Bases Teóricas

Según Bavaresco (2006) “Las bases teóricas tiene que ver con las teorías que
brindan al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio,
es decir, cada problema posee algún referente teórico”(p.233). Lo que indica, la
investigadora no puede hacer abstracción por el desconocimiento, salvo que sus
estudios se soporten en investigaciones puras o bien exploratorias.
Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de investigación, pues es
sobre este que se construye todo el trabajo. Una buena base teórica formará la
plataforma sobre la cual se construye el análisis de los resultados obtenidos en el
trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados. La base teórica presenta una
estructura sobre la cual se diseña el estudio, sin esta no se sabe cuáles elementos se
pueden tomar en cuenta, y cuáles no. Sin una buena base teórica todo instrumento
diseñado o seleccionado, o técnica empleada en el estudio, carecerá de validez.

Proceso de Reclutamiento y Selección Chiavenato (2010)

Chiavenato (2010), define el reclutamiento como “un conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización. Está basado en las necesidades presente y
futuras de la organización, por lo cual, obedece a un plan mediante el cual se
identifica los recurso humanos necesario para la organización alcanzar sus objetivos.”
(p. 208).
Objetivo del Reclutamiento

Según Chiavenato (2010) objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso

de selección de su materia prima: candidatos.

Proceso de Reclutamiento
Según Chiavenato (2010), el reclutamiento implica un proceso que varía según la
organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la
línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la
decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos
dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden
de servicio, generalmente denominada solicitud de empleados o solicitud de personal.

Etapas del Reclutamiento

Chiavenato (2010) explica que las etapas del reclutamiento son:

 A.- Investigación interna sobre necesidades.- Buscar dentro de la
organización si existe el recurso humano que se requiere.
B.- Investigación externa del mercado.- Buscar fuera de la organización el
candidato adecuado para la vacante solicitada.
C.- Definición de las técnicas de reclutamiento que se utilizarán.- Determinar
el tipo de técnicas de reclutamiento que se utilizarán, para lograr encontrar al
candidato idóneo.

Tipos de Reclutamientos

Chiavenato (2010) explica que existen distintos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento interno: se da cuando “Al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o
transferidos con ascenso (movimiento diagonal)” (p.158).
Reclutamiento externo: es el proceso que: “Opera con candidatos que no
pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta
llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento” (p.161).
Reclutamiento mixto.- Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante
solicitada con personal de la empresa, entonces se requerirá de llenar ese hueco que
deja la persona ascendida. Por lo que se cubrirá por medio del reclutamiento externo.
Este proceso se podrá realizar primero externo y luego interno, primero interno y
luego externo o simultáneo.
Ventajas del Reclutamiento Interno

El proceso de contratación para cubrir una vacante o una nueva posición

recientemente abierta puede ser complicado y estresante para los encargados de ello.
Se debe hacer un gran esfuerzo para atraer, examinar, entrevistar y conseguir un
candidato ideal para el puesto. Incluso después de todas esas etapas, en ocasiones
terminamos eligiendo a personas que no encajan con lo esperado y el proceso de
reclutamiento tiene que comenzar de nuevo. De acuerdo con Chiavenato (2010):
Es más económico que el reclutamiento externo, ya que evita gastos publicitarios,
honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos
de admisión, costos de integración del nuevo empleado, entre otros. Esto destaca un
efecto positivo en la organización y crea una mayor predisposición frente al trabajo al
percibir que sus esfuerzos se verán recompensados en forma de promociones y
ascensos.
 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 Motiva a los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso en
la organización.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que
muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones
para merecerlas.

Desventajas del Reclutamiento Interno

Las empresas se enfrentan cada vez con mayores retos para lograr atraer a los
mejores candidatos, si bien la economía y las condiciones del mercado laboral pueden
suponer que existe más oferta que demanda, esto no siempre significa que los mejores
y más calificados profesionales estén disponibles para la organización. Es en este
punto, que un proceso de reclutamiento y selección efectivo toma gran relevancia
para las empresas. Así mismo, Chiavenato (2010):
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender, y si la organización no ofrece oportunidades de progreso
en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar a los empleados
en sus ambiciones, lo cual origina apatía, desinterés o el retiro de la
organización para buscar oportunidades fuera de ella.
 Puede generar conflicto de intereses, cuando se administra de
manera incorrecta, puede presentarse la situación denominada
principio de Peter, en donde las empresas, al ascender
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de su incompetencia. Cuando se
efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la
política y las directrices de la organización.(p.125)

Ventajas del Reclutamiento Externo

El proceso de reclutamiento y selección del personal en una empresa consiste en

una serie de pasos a través de los cuales se realiza la atracción de talento a ocupar un
puesto y se elige a la persona adecuada para desempeñarlo. Durante este proceso es
fundamental que las competencias, conocimientos, aptitudes y actitudes del
solicitante concuerden con los requisitos del puesto y con el perfil de la empresa.
Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la
organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas y se
consideran la base de una efectiva gestión administrativa del talento humano y, sobre
todo, los cimientos para un desempeño adecuado del mismo. De acuerdo con
Chiavenato (2010):
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Por otro lado, la
organización se actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de
lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del Reclutamiento Externo

Tener un proceso de reclutamiento y selección efectivo es un factor clave para

aumentar de manera significativa las posibilidades de contar con el talento humano
que realmente necesita la empresa, sin embargo; esto no es una tarea fácil. Según
Chiavenato (2010): Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículos de oficina y formularios.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste percibe barreras imprevistas en su
desarrollo profesional. Las consecuencias negativas que acarrea el reclutamiento
externo son las siguientes:
 No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa. La
descripción del puesto es un documento que identifica las tareas,
responsabilidades, nivel de autoridad, otros.
 No buscar la compatibilidad del candidato con la organización. Cuando no se
analizan estos factores, la consecuencia puede ser rotación de personal,
insatisfacción laboral o incompatibilidad con la empresa.
 Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona que
anteriormente ocupaba el puesto.
 Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales
 Querer que el candidato sea perfecto.
 Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo.
Técnicas de Reclutamiento

Chiavenato (2010) enumera algunas técnicas de reclutamiento:

- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos
de reclutamiento.
- Candidatos presentados por empleados de la empresa.
- Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
- Anuncios (radio, televisión, periódicos y revistas).
 - Contacto con universidades, escuelas, directorios académicos, etc.
- Contacto con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos
de cooperación mutua.
Selección de Personal

Como afirma Chiavenato (2010), define selección como “la escogencia el

hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño personal”. (p. 185).

Objetivo de la Selección

De acuerdo con Chiavenato (2010), El propósito principal de la selección es

escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la
organización.
Pasos del Proceso de Selección

Chiavenato (2010). El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales

que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma específica:
(p.125)
 Detección y análisis de necesidades de selección.
 Requerimiento.
 Descripción y análisis de la posición a cubrir.
 Definición del perfil.
 Definición del método de reclutamiento.
 Concertación de entrevistas.
 Entrevistas + técnicas de selección.
 Elaboración de informes.
 Entrevista final
 Proceso de Reclutamiento y Selección -Werther y Davis (2000)

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Werther y
Davis (2000), definen al reclutamiento como “el proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenarlas vacantes de la organización. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo” (p.144). Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionan a los nuevos empleados

Objetivo del Reclutamiento

De acuerdo, a Werther y Davis (2000), la función del reclutamiento es de

importancia estratégica, porque persigue el objetivo de identificar, desarrollar y
retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos.

Proceso de Reclutamiento

El proceso de reclutamiento según Werther y Davis (2000) comienza cuando se

identifican las vacantes mediante la planeación de recursos o a petición de la
dirección respectiva; luego se recoge la información requerida del puesto (descripción
de puesto), para obtener los requerimientos del candidato que llenará la vacante. El
proceso incluye la identificación de las fuentes de reclutamiento y el uso de ciertas
estrategias para ubicar y atraer candidatos en la cantidad, con la calidad y en la
oportunidad que la empresa lo requiere.
Reclutamiento Interno

También, Werther y Davis (2000), el reclutamiento interno consiste en que los

empleados que laboran en la organización constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción como de un
movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la
organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los
procedimientos. Las decisiones de promociones y transferencias laterales
generalmente las toman los gerentes en línea, con escasa participación del
departamento de recursos humanos en el proceso.

Reclutamiento Externo:

Al respecto, Werther y Davis (2000), el reclutamiento externo es cuando las

vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Ventajas del Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo

dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender
y hacer carrera en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al
empleado con su nuevo entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades
específicas, sin tener que introducirlo a la cultura organizacional.

Desventajas del Reclutamiento Interno

Se debe contar con un plan de desarrollo profesional adecuado a fin de capacitar a

los empleados para que al momento de tomar el puesto, tenga la capacidad de llevar a
cabo las funciones pertinentes. Si la organización no provee esas oportunidades de
desarrollo, se corre el riesgo de desmotivar y frustrar a los empleados con respecto a
sus ambiciones, causando apatía, desinterés y posible fuga de talento, por la falta de
oportunidades para crecer dentro de la organización.

Ventajas del Reclutamiento Externo

 Por otro lado el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta
conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a
romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado
por absentismo crónico, por ejemplo, la incorporación de personal nuevo,
comprometido a cumplir las jornadas de trabajo, puede tener un efecto saludable
sobre el resto del personal.

Desventajas del Reclutamiento Externo

Entre las desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es

más costoso,  exige inversión y gastos inmediatos en avisos físicos, como
diarios, radio, televisión, entre otros, también es complejo y toma más tiempo.
Además, es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupará
permanezca en el puesto mucho tiempo.

Selección de Personal

Werther y Davis (2000), afirman que el proceso de selección consiste en una serie
de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a unos de los solicitantes.
Proceso de Selección

En relación con el proceso de selección Werther y Davis proponen los siguientes

pasos:
- Decisión de contratar
- Descripción realista del puesto
- Entrevista con el supervisor
- Examen médico
- Verificación de datos y referencias
- Entrevista de selección
 - Pruebas de idoneidad
- Recepción preliminar de solicitudes

Fases de Selección

Por esta razón, Werther y Davis (2000) recomiendan que las fases de selección de
personal sean las siguientes: Recepción preliminar de currículum, clasificación del
currículum, los colaboradores deben llenar la pre-solicitud de empleo, entrevista
preliminar, llenar solicitud de empleo, aplicación de pruebas de conocimiento,
entrevista de selección, examen médico, investigación de antecedentes, aplicación de
pruebas psicométricas, aplicación de pruebas de personalidad, selección preliminar en
el departamento de recursos humanos, entrevista de selección con el gerente y por
último la decisión final de contratación.

Proceso de Reclutamiento y Selección Wayne &Moe (2010)

Wayne &Moe (2010) El reclutamiento es el proceso que consiste en traer persona

en forma oportuna, “en número suficiente y con las competencias adecuadas, así
como alentarlos a solicitar empleo en una organización” (p. 128)

Reclutamiento Interno

Del mismo modo, Wayne &Moe (2010) El reclutamiento interno en cualquier

organización, “es una de las formas más eficaces de obtener candidatos para un
puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas donde la
economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte en una
tarea difícil “(p.453)
Selección de Personal
 La selección según Wayne &Moe (2010) “es el proceso de elegir, a partir de un
grupo de solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la
organización”. (p., 144) El acoplamiento adecuado delas personas con los puestos de
trabajo y con la organización es la meta del proceso de selección.

Proceso de Selección

De acuerdo, a lo expresado por: Wayne &Moe (2010) Se inicia regularmente con

una entrevista preliminar en donde los aspirantes llenan una solicitud de empleo de la
compañía o entregan un currículum. Posteriormente, pasan a través de una serie de
pruebas de selección, una o más entrevistas de empleo y un proceso de investigación
previa al empleo, la cual incluye la verificación de antecedentes y referencias.
Entonces, el administrador encargado de hacer la contratación ofrece el puesto de
trabajo respectivo al candidato que obtuvo éxito, quien aún deberá someterse a un
examen médico. Sin embargo un candidato puede ser rechazado en cualquier
momento durante el proceso de selección.

Bases Legales

Según Silva (2008), las bases legales “están constituidas por el conjunto de
documentos de naturaleza legal que sirven de termino referencial y de soporte a la
investigación que se realice”. (p. 201) Tal como la denominación de la sección lo
indica, se incluyen todas las referencias legales que soportan el tema o problema de
investigación. Para ello, se pueden consultar la constitución nacional, las leyes
orgánicas, las gacetas gubernamentales, entre otros dispositivos apropiados.
Se trata del conjunto de documentos de naturaleza legal que sirven de testimonio
referencial y de soporte a la investigación que se realiza. Algunos de los documentos
legales sé que se pueden nombrar se encuentran:
Normas
Leyes
 Reglamentos
Decretos
Resoluciones
Estos documentos se encuentran regularmente en: la Gaceta Oficial a la cual
hay que indicarle su número y fecha de edición, las leyes aprobadas por el ente
legislativo, en las actas aprobadas por las Juntas Directivas, en los Registros, en las
notarías, cuando se trata de empresas es conveniente y necesario disponer del manual
de organización por cuanto en él están datos tales como el registro de la empresa: sus
objetivos, fines, estructura, antecedentes.
Para su exposición, se utiliza la pirámide de Kelsen, (Ramos, 2011) El cual es
un método jurídico estricto. La pirámide kelsiana, es categorizar las diferentes clases
de normas ubicándolas en una forma fácil de distinguir cual predomina sobre las
demás, Ejemplo: Constitución Nacional, Ley Orgánica del Trabajo, decreto ley,
ordenanza Municipal, entre todos.
Al respecto, Pérez S. (2007), señala: Cuando defines las bases legales estas
son Leyes, reglamentos y normas necesarias en algunas investigaciones cuyo tema lo
amerite” (p.51). Esta parte de la Investigación se conforma por los documentos de
naturaleza legal que sirven de soporte a la investigación. En esta investigación las
bases legales que la sustentan están enmarcadas en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, La Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y
Trabajadoras.
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre
de 1999, N° 36.860. Publicada en el año 2011

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber

de trabajar. El estado garantizara la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es
fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de
los trabajadores y trabajadoras no dependiente. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
 establezca. El estado garantizara la igualdad y equidad de
hombres y mujeres en el ejercicio del derecho de trabajo.

Se entiende por trabajo toda actividad llevada a cabo por el hombre, sea a través
de un esfuerzo físico o intelectual, dirigida a la producción, modificación o
transformación de bienes y servicios, que reúna las tres características siguientes:
ajenidad (los frutos del trabajo son para otro), dependencia (por cuenta ajena) y
retribución (a cambio de un salario).
Trabajar es importante para la sociedad, ya que busca aparte de poner en práctica
sus conocimientos, tener un salario o recibir beneficio. Siendo la equidad valorara a la
hora de defender los derechos y también de poner en práctica los deberes, sin
embargo el estado tiene que ser el principal garantizador de que se cumplan estas
leyes de las cuales la sociedad estaría beneficiada.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozara de la
protección del estado. La ley dispondrá lo necesario para
mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de
los trabajadores y trabajadora. Para el cumplimiento de esta
obligación del estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad
sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Solo es posible la transacción y
convencimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia
de varias normas, o en la interpretación de una determinada
norma se aplicara la más favorable al trabajador o trabajadora.
La norma adoptada se aplicara en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta constitución es
nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El estado el protegerá contra
cualquier explotación económica y social.
 Este artículo representa la protección del trabajador cumpliéndose a cabalidad.
Ningún trabajador está en posición de renunciar a sus derechos laborales, porque no
es solo el que está renunciando, sino los beneficios que están perdiendo las persona
que están a su cargo. La integridad del patrono es la principal estabilidad de una
organización en donde se contratará trabajadores de los cuales no sufrirán una
explotación económica y social.
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores,
Trabajadoras (LOTTT) Gaceta Oficial N° 6.076
Extraordinario del 7 de mayo de 2012: Publicada en el año
2012
Artículo 20. El estado garantizara la igualdad y equidad de
mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los
patronos y patronas, aplicaran criterios de igualdad y equidad
en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral,
formación profesional y remuneración. Y están obligadas y
obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y
hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social
de trabajo.
Principio de no discriminación en el trabajo.
Es de interés al momento del reclutamiento y selección se garantice el derecho de
la igualdad y equidad, ya que con las pruebas de selección tanto un hombre como
una mujer pueden ser seleccionados según sea sus capacidades esto fomenta la
participación prioritaria de ambos en la sociedad.
Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta ley las
prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción,
exclusión, preferencia o restricción en acceso y en las
condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad,
estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas,
nacionalidad, orientación sexual, persona con discapacidad u
origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar
contrarias a los postulados constitucionales. Los actos
emanados de los infractores y de las infractoras serán irrito y
penados de conformidad con las leyes que regulan la materia.
No se consideraran discriminatorias las disposiciones
especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la
familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas,
adolescentes, personas adultas mayores y personas con
 discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos
individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que
contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá
ser objeto de discriminación en sus derechos al trabajo por
tener antecedentes penales.

En la selección está prohibida la discriminación de cualquier tipo. Este artículo es

importante porque todas las personas mayores de edad teniendo la condición que sea
tienen el derecho a tener una oportunidad laboral, ayudando así mismo a la sociedad y
hasta a la misma organización dando oportunidades de aprendizajes y crecimiento.
Por lo tanto está prohibido totalmente estipular clausulas donde contraríen dicho
artículo.

Definición de Términos Básicos

Zamora (2012) plantea que la definición de términos, consiste en establecer el

significado específico y según el contexto a los conceptos principales, involucrados
en el problema formulado. Solo se definen los términos que presenten ambigüedad o
los que tengan significados distintos a las de uso común, lo cual es necesario para la
comprensión del lector, y para que el propio investigador sepa qué datos son los que
tiene que buscar.
Según Tamayo (2013), la definición de términos básicos "es la aclaración del
sentido en que se utilizan las palabras o conceptos empleados en la identificación y
formulación del problema." (p., 78). Consiste en establecer el significado específico y
según el contexto a los conceptos principales, involucrados en el problema
formulado. Solo se definen los términos que presenten ambigüedad o los que tengan
significados distintos a las de uso común, lo cual es necesario para la comprensión del
lector, y para que el propio investigador sepa qué datos son los que tiene que buscar.
De modo que, consiste en conceptualizar de manera operativa un conjunto de
términos en el contexto de la investigación planteada, para ampliar la comprensión de
la misma. Se extraen del planteamiento del problema y de los objetivos y los cuales
no pueden representar una repetición de los fundamentos teóricos. Es muy importante
acotar que, al igual que las referencias, los términos que sean señalados deben
encontrarse en el desarrollo de la investigación. En este sentido, se tienen los
siguientes términos básicos:

Trabajador o Trabajadora: Persona natural que presta servicios a un

empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral,
cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. (Pineda, 2013)
Organización Empresarial: Supone el correcto orden de los recursos y
funciones precisas para satisfacer los objetivos de cualquier negocio. (Soto. 2012)

Procedimiento y Contratación: Las entidades obtienen suministro de bienes y

servicios con solo dictar una orden de compra respecto de los productos ofrecidos en
el catalogo por proveedores que han sido seleccionado en una licitación efectuada por
la dirección. (Pineda, 2013)

Personal Nuevo: Es el conjunto de actividades que se realizan con el objetivo

de orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto. (Soto.
2012)

Recursos Humano: Las habilidades y conocimiento de las personas que

forman la organización sino que también incluye las relaciones sociales de las que
participan los empleados, así como sus actitudes y sus efectos en relación a la
organización. (Pineda, 2013)

Nivel de Organización: La organización empresarial corresponde al proceso

de organizar los recursos humanos, financieros y materiales de los que dispone la
empresa para alcanzar los objetivos deseados. (Soto. 2012)
 Derecho al Trabajo: El derecho al trabajo es la base para la realización de otro
derecho humano y para la vida en dignidad. Incluye la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. (Soto. 2012)

Captación de Trabajo: La capacitación es un conjunto de actividades

didáctica orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan hacia
una ampliación de los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados la cual
permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente. (Pineda, 2013).