Implementación De Un Proceso De Diagnostico Organizacional En El Área

De Servicios Generales (Hospital Infantil De Tamaulipas.)

El diagnóstico organizacional es una recopilación de datos de una organización
para identificar los problemas y debilidades, con el fin de encontrar unas
soluciones. Tiene como función identificar problemas que impiden el adecuado
desarrollo de la empresa, para dar solución o tomar las medidas que la alta
dirección considere pertinentes.
Etapas Del Proceso
El proceso se llevará a cabo en las siguientes etapas:
Generación de información: Al ser el clima laboral una parte fundamental de
cualquier organización se aplicará un cuestionario de pregunta cerrada al núcleo
operativo que constituye la empresa.
Interpretación de los datos obtenidos: Se analizarán las tendencias mayoritarias
reflejadas en cada uno de los reactivos que constituyen el instrumento de
evaluación para efectuar la toma de decisiones en la elaboración de la estrategia
que se implementará para mejorar su operatividad en las áreas que presenten
anormalidades detectadas.
Diseño de la estrategia: De acuerdo a los resultados obtenidos, se realizarán
acciones enfocadas a los puntos susceptibles de mejora, así como para mantener
y mejorar los que ya son catalogados por el núcleo operativo como buenos o
excelentes. Al ser una institución con una plantilla de personal grande y con poco
grado académico, dichas estrategias serán dadas a conocer y deberán aplicarse
de manera inmediata por cada uno de los miembros del núcleo operativo.
Modelo de Diagnóstico.
En la implementación de un proceso de diagnóstico organizacional se llevara a
cabo “el modelo de Mitzberg y la estructura de cinco”. Para Mintzberg la división
del trabajo y la coordinación son tareas que se deben llevar de manera
organizada. Su modelo tiene un enfoque similar al modelo de contingencias, pues
busca la consistencia interna y externa y propone el diseño de la organización,
dividiéndola en cinco partes esenciales:
1) Cumbre estratégica. Es la parte donde se ubica la alta gerencia.
2) Línea media. Se trata de mandos medios ubicados entre la alta dirección y el
nivel operativo. Es aquí donde se genera la división del trabajo.
3) Núcleo operativo. Es la parte de la producción y servicios que presta la
organización.
4) Estructura técnica o tecno estructura.
5) Staff de apoyo. Es la parte que ofrece servicios indirectos al resto de la
organización, como ejemplo está la asesoría legal, la cafetería, el área de limpieza
y relaciones públicas.
Además de las cinco partes esenciales mencionadas, Mintzberg distingue cinco
mecanismos coordinadores:
1) Ajuste mutuo. Se refiere a la informalidad que se maneja con los operarios sin
dejar de lado la coordinación.
2) Supervisión directa. En esta parte existe un supervisor que asume la
responsabilidad y coordinación de su área.
3) Estandarización de procesos de trabajo. Es la especialización del operario para
realizar su trabajo de manera específica.
4) Estandarización de productos. Es la especialización que se requiere para
entregar el trabajo final sin detallar de manera específica su proceso, debido a que
ya se tiene conocimiento previo para su realización.
5) Estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores. Este
mecanismo estandariza las habilidades y capacidades requeridas a los empleados
para ejecutar su trabajo.
Con lo anterior, Mintzberg representa el funcionamiento organizacional y propone
cinco modelos organizacionales que cubren las demandas de armonía interna y la
adecuación al ambiente. Estos modelos son los siguientes:
1) Estructura simple. Modelo basado en la supervisión en donde la cumbre
estratégica tiene mayor importancia
2) Burocracia mecánica. Modelo basado en la estandarización de procesos de
trabajo, donde la tecno estructura o estructura técnica tiene su rol central.
3) Burocracia profesional. Modelo basado en la estandarización de destrezas y
conocimiento de los trabajadores, donde el núcleo operativo es la parte de mayor
importancia.
4) Forma divisional. Modelo basado en la estandarización de productos, donde la
línea media es la clave.
5) Adhocracia. Modelo basado en el ajuste mutuo en donde el staff de apoyo es la
clave y, en ocasiones, su núcleo operativo.
Técnicas de recolección y fuentes de información.
Para recolectar y generar la información a partir de la cual se realizará el
diagnóstico organizacional, se utilizará pregunta cerrada a partir de un modelo de
detección de necesidades de capacitación (DNC) el cuál se adaptará al rubro a
evaluar en la institucion, en este caso, se evaluará el clima y ambiente laboral. Se
diseñará un instrumento de opción múltiple enfocado a los puntos específicos que
se requieren analizar para generar estrategias y orientar la toma de decisiones
para elaborar el plan de trabajo. La pregunta cerrada es una herramienta fácil de
utilizar para cualquier persona (tanto para el aplicador como para quienes son
evaluados), permite que el entrevistado puede elegir sin poder dar una opinión
personal, esto reduce tiempos.
Objetivo
El objetivo del siguiente ejercicio fue evaluar la situación de ambiente laboral
dentro del área de trabajo en el área de Servicios generales, estableciendo
criterios que incluyen área física, capacitación, relación con superiores, relación
con compañeros de trabajo y percepción en general del ambiente laboral.
La determinación de estos criterios permitirá conocer cuáles son las áreas de
oportunidad donde las autoridades pueden incidir y lograr mejoras que permitan
una adecuada integración de sus empleados.