1.

¿Por qué es importante utilizar la evaluación del desempeño y su relación con el talento

humano en la organización?

La dinámica de las organizaciones modernas, cuyas culturas se orientan a la

excelencia y sostenibilidad de sus modelos de gestión y el nivel de competencia que existe en

los mercados, demanda hoy empresas con mayor rendimiento y estructuras organizativas

capaces de transformarse y reorganizarse frente a las necesidades de la organización.

Con esto se tiene claro que la evaluación de desempeño de un trabajador es parte

fundamental para una organización, ya que esta ayuda a implementar y desarrollar estrategias

y asimismo medir la eficacia de cada colaborador. Esta evaluación se mide desde la misión,

visión, objetivo principal y funciones de cada cargo.

Teniendo en cuenta esta información es importante utilizarlo ya que con este

documento o técnica se puede lograr tener claro la calidad de empleados que se tienen y si

estos están siendo útiles para la empresa y las labores que tienen para desempeñar cada uno,

se mira como es la persona, su crecimiento personal y laboral, que ha hecho, que ha logrado,

etc. Cuando la evaluación es de forma negativa se interceden a hacer planes de mejora con el

jefe inmediato, los cuales se pueden medir en 15 días, 30 o hasta 60 días., todo esto con el fin

de pulir su trabajo y hacer plan carrera dentro de la empresa.

Es allí donde Talento Humano, realiza una función muy importante dentro de las

compañías estos se encargar de realIzar evaluaciones de desempeños a los colaboradores

actuales y los que están por ingresar a la empresa para medir sus Fortalezas,

Habilidades,Destrezas y Debilidades para Capacitar y Brindar el apoyo necesario que

requiera la persona para lograr dicho objetivo dentro de la compañía, ya que desde la

coordinación de Talento Humano depende todo el personal activo de la empresa.

Es fundamental crear un ambiente de confianza, liderazgo, comunicación,

comprensión del objetivo a lograr y cómo cada miembro se involucra tratando de potenciar al
máximo sus fortalezas. Lo primero y determinante en la conformación de un equipo de alto

desempeño es contar con líderes efectivos, personas capaces de guiar al grupo y brindar su

apoyo para establecer las metas y prioridades.

2. ¿Qué ejemplo puede mostrar a los compañeros de acuerdo a lo que usted observa en la

empresa donde labora?

En este caso tenemos dos ejemplos de dos bancos diferentes:

Compañía Banco w:

Prima Clima organizacional por este motivo sus características principales son:

• Credibilidad

• Respeto

• Imparcialidad

• Camaradería

En esta empresa se realiza una vez por mes el PIB, que es la evaluación de desempeño donde

se divide en cuatro cuadrantes los aspectos a tener en cuenta son habilidades y debilidades del

colaborador y las mejoras que puede realizar en su proceso de plan carrera, con el fin de

recompensar al empleado o aportar capacitaciones donde pueda mejoras dichas oportunidades

de mejora.
 Imagen 1: Evaluación de desempeño banco W

¿Cómo se consolida y sostiene un equipo de alto desempeño?

La sostenibilidad de los equipos de alto impacto requiere necesariamente, que la

cultura organizacional brinde todos los elementos que éstos requieren para crear una cultura

de alto desempeño se recomienda un proceso de cuatro pasos que se enfocan en cambiar

percepciones y la formación, lo que refuerza y asegura la conducta efectiva integrada en la

cultura corporativa. Para una mejor evaluación de desempeño, en el banco w se utilizan los 4

cuadrantes que representan la evaluación de desempeño de cada colaborador, para destacar

sus habilidades y debilidades.

El empleado Establezca metas claras

• Defina un plan de trabajo para el desarrollo de las diferentes actividades en los que está

involucrado: contemple las tareas, tiempos, recursos y las necesidades de apoyo de otras

personas.

• Defina claramente sus objetivos.

• Determine indicadores de proceso y resultado que le permitan verificar si está avanzando

por el camino correcto. No espere hasta el final para darse cuenta de las brechas entre los

resultados esperados y los que se alcanzaron.

• Establezca fechas concretas para el cierre de actividades y proyectos.

Proponga planes de acción

• Sugiera a su líder reuniones en las que pueda ver sus planes de acción: contemple

actividades, tiempos, recursos y las necesidades de apoyo de otras personas.

• Acepte las sugerencias y consejos que sobre sus planes le puedan dar otros para facilitar la

consecución de sus resultados.

Banco Agrario:

Actualmente laboro en el Banco Agrario de Colombia, el sistema de evaluación de

desempeño que se emplea en la empresa para la cual trabajo es el SGD, se divide en 2 partes,

la comercial y la parte operativa, se aplica cada año en el mes de diciembre, para evaluar el

proceso de cada colaborador.

Dependiendo de los resultados obtenidos en esta evaluación se toman decisiones

determinantes, como por ejemplo si se renueva el contrato, si se dan créditos de libranza para

empleados BAC con tasa de interés preferencial, que solo es del 0,2%, entre otros aspectos.

Aunque en el banco se manejan contratos a término indefinido, existe una cláusula

presuntiva, que es de correr el riesgo de despido cada 6 meses.

En la parte operativa se evalúan desde la apertura de oficina en el sistema que se

maneja que es COBIS BRANCH, hasta el ahorro de papelería, energía y agua. En la parte
comercial se evalúa todo lo que tenga que ver con servicio al cliente, buenos procesos en los

productos que el banco tiene y las devoluciones de créditos.

Cuando esta evaluación es inferior al 80% se empieza un plan de mejora con el

empleado y jefe inmediato por 1 mes, si en ese tiempo no se ven cambios procede la zonal

por un periodo de 15 días y si en ese lapso de tiempo tampoco ocurre nada de mejoras, ya

procede talento humano a tomar decisiones pertinentes, como por ejemplo un despido.

Integrantes
Katerine Cifuentes Martínez
María Camila Martínez Lara
Anggie Lorena Medina Rodríguez