ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS"( el que en clases en línea sacaba 100 y ahora en presencial saca 0)

Presentado por

Jenny Alejandra Sánchez

TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

INSTRUCTOR: JUAN GILLERMO HURTADO

SENA

FICHA: 1792935
 Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las
organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares de
productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos
que encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los
colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también
se logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo
motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación
“Gestión del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad de
aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento humano y
desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del
desarrollo de las preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos
asociados a la gestión del talento humano e identifique cada uno de los subprocesos que la
conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que

desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.

o Administración de sueldos y salarios.

o Relaciones internas.

o Planeación de Recursos Humanos.

1 Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a ed.). México: Limusa.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE).

o Elección de los medios de reclutamiento.

o Elección del contenido de reclutamiento.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

o Administración de exámenes.

o Entrevistas de selección.

o Verificación de referencias y antecedentes.

o Examen médico.

o Entrevista con el supervisor.

o Descripción realista del puesto.

o Decisión de contratar.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación

vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su
duración.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las instrucciones

dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

2 Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a ed.). México: Mc.Graw-Gill.
o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un panorama
general sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos solicitados en la
evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la gestión del talento humano y
los subprocesos que la conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto cúspide de su
reflexión u opinión frente al tema abordado.

Desarrolle el taller con la herramienta ofimática de su preferencia y envíe el archivo al instructor

a través de la plataforma virtual de aprendizaje.

Pasos para enviar la evidencia:

1. Clic en el título de la evidencia.
2. Clic en Examinar mi equipo y buscar el archivo previamente guardado.
3. Dejar un comentario al instructor (opcional).
4. Clic en Enviar.

Nota: esta evidencia es de carácter individual. Recuerde revisar la guía de aprendizaje con el
fin de verificar que ha realizado todas las evidencias propuestas, saber cómo desarrollarlas y
entregarlas correctamente.

Criterios de evaluación

 Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal según las

características principales de los diferentes enfoques en la administración de personal.

 Planifica adecuadamente las actividades inherentes a los cargos, durante un periodo

de tiempo dado, de acuerdo con las responsabilidades individuales o grupales.

 Reconoce en detalle las necesidades de recursos humanos requeridas en los procesos

empresariales a partir de las funciones de los procesos de la cadena de
abastecimiento teniendo en cuenta las capacidades cognitivas, procedimentales y
actitudinales necesarias para cada cargo y función.
 INTRODUCCION

La Gestión de Recursos Humanos hoy en día, significa conquistar y mantener a los

miembros de una misma organización, en la búsqueda del mejor ambiente laboral, donde
se pueda fortalecer el desarrollo personal y el crecimiento de la compañía. A través de
participación de cada una de las personas que conforman el organigrama.

Es por esto que el encargado del área de Gestión Humana es el principal recurso de la
empresa, para infundir, incrementar y preservar los conocimientos y habilidades de sus
empleados, y así conseguir el éxito de la organización.
 DESARROLLO
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

OBJETIVO
La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo encargado de planear,
organizar y desarrollar todo lo relacionado a promover el desempeño eficiente del personal
para alcanzar un nivel de calidad en la conducta personal y social de los empleados
cumpliendo con sus necesidades y expectativas personales.

Los objetivos deben contribuir a que la empresa sea más productiva y mejor en el
cumplimiento de su estrategia de negocio. Considerando el conjunto de habilidades,
conocimientos y experiencia en el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los
empleados.

 Objetivos corporativos Busca contribuir al éxito de la empresa o corporación

 Objetivo funcional: Mantiene en un nivel apropiado a las necesidades de la
organización, convirtiéndose una prioridad absoluta.
 Objetivo social: Genera y reduce al mínimo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad puede ejercer sobre la organización.
 Objetivos personales: Busca mantener las aspiraciones, metas y logros de cada uno de
los integrantes de la organización, es por eso que el dpto. de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes compones la
empresa.
  Identificar aspirantes potencialmente calificados e idóneos de desarrollar y/o adquirir las
competencias necesarias de la empresa.

 Conservar a los empleados que poseen un potencial adicional a la mayoría, brindándole

condiciones que permitan la satisfacción y motivación del mismo donde alcance a

plenitud sus objetivos individuales que posteriormente será beneficiosos para la

organización.

 Perfeccionamiento del capital humano para promover la capacitación y desarrollo

personal elevando las habilidades profesionales y personales de los colaboradores

mejorando el contexto de las funciones que desarrolla en la empresa.

En general los objetivos de la administración del capital humano consisten en crear mantener y
desarrollar condiciones organizacionales y alcance de los objetivos individuales, para contribuir
al éxito de la empresa.
Determinar el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del
departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

ENCARGADO DESCRIPCION REGISTRO INICIO

Publicación de la oferta Anuncio en las pág.
Jefe de Gestión
para los cargos de empleo, radio , tv
Humana
vacantes etc.
Recepción y análisis de
Encuestador Reclutamiento
hojas de vida, validación
Psicólogo Hojas de vida de Personal
del información de los
Secretaria
aspirantes
Pre selección de los
candidatos en las Psicólogo Prueba Escrita
Recolección y
pruebas escritas
Evaluación de los Análisis de Hojas
aspirantes según sus Entrevistador Entrevista Escrita de Vida
habilidades
Valoración de la Jefe de Gestión
persona apta para el Humana, Resultado de Pruebas Aplicación de
cargo Psicólogo Pruebas
Contacto Con la Jefe de Gestión Contrato Escrito
Psicotecnicas
persona Seleccionada Humana Periodo de Prueba
Contrata e informa las
Jefe de Gestión
condiciones del cargo Contrato de Trabajo
Humana
ofertado ENTREVISTA

NO

Cumple con
el Perfil

Seguir en la
búsqueda
SI

Exámenes
Confirmación y Médicos
Verificación de
documentos
PERIODO
CONTRATACION DEL DE PRUEBA
FIN PERSONAL
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y Empleo Administración de Relaciones Internas Planeación de

sueldos y salarios Recursos Humanos

 Pronostico del
 Análisis de
 Fuentes de  Contratos Talento
puestos
reclutamiento Colectivos Humano
 Valoración de
 Entrevistas  Capacitaciones  Inventario del
puestos
 Comunicaciones Talento
 Pruebas  Calificación de
 Clima Humano
psicotécnicas méritos
Organizacional  Auditorias
y de actitud  Evaluación de
 Despidos y  Indicadores de
 Contratación sueldos y
jubilación Desempeño
 Inducción salarios
 Motivación  Evaluaciones de
 Incentivos
Desempeño

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE).

o Elección de los medios de reclutamiento.
o Elección del contenido de reclutamiento.
o Análisis de las fuentes de reclutamiento.
 Requisición de empleados (RE).
La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de una empresa
para cubrir alguna vacante disponible y donde se tienen en cuenta los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así
como las características del puesto.

 El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal, en
el cual se deben indicar:

 Título del cargo.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
 Área donde se generó la vacante.
 Motivo que genera la vacante.
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
 Los requerimientos del puesto.
 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento.

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para informar
a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.

Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de
conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que únicamente

llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se encuentran
 archivadas.
 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un gran auditorio,
pueden precisarse los requisitos del puesto; Desventajas: Su impacto es de corta
duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no
apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los

candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto
ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si se busca un vendedor, se
debe especificar el tipo de producto que ha de vender, si se requiere viajar y otros
aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.).
Si no se va más allá del título de “vendedor” se puede tener que entrevistar a muchas
personas a quienes para nada les interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa
ayuda a seleccionar en forma preliminar.

 La organización laboral: su principal ocupación y localización.

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el
centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades
profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio; oportunidades
de desarrollo personal.
 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.
 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

 Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes
de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos
para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:
• Más económico porque evita gastos de anuncios.
• Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
• Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se le evaluó
durante un periodo y no necesita periodo experimental.
• Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de progreso en
la organización.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas:
• Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento se
puede crear actitud negativa en empleados que no demuestran esas condiciones.
• Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, la
organización lo asciende hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se
estanca.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados
por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y
ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales
(no buscan empleo).

Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores actuales,
lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de nuevo ingreso,
pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a
la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su
pariente, se le niega el ascenso, etc.
Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento de
personal.

Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:
o Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas
internos de la organización.
o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
o Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas.
Desventajas:
o Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la selección e
implementación de las técnicas adecuadas.
o Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de
agencias.
o Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o
transferencia).
o Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo
 cargo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según
Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

o Administración de exámenes.
o Entrevistas de selección.
o Verificación de referencias y antecedentes.
o Examen médico.
o Entrevista con el supervisor.
o Descripción realista del puesto.
o Decisión de contratar.

 Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a posibles empleados y la selección se inicia con una cita entre el candidato y
la empresa o con la petición de una solicitud de empleo, Este paso implica que después
de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recibe las
correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo.
De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se
pretenda llenar).
 
 Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo.
Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del
cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o
funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un puesto
de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un
aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión
de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática
de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones
tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.

 Entrevistas de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar

la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto
responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones
de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir
eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Se verifica qué tipo de persona que es el aspirante, si la información que este suministra
es verídica, para responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos a la
verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden realizar llamadas a las
instituciones educativas o a las personas que figuran en la hoja de vida.

Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por
dos razones:

1. Verificar la exactitud de la información que da el aspirante.

2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes
 penales.

 Examen médico.

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el
ingreso a la empresa de un individuo que padezca una enfermedad contagiosa y de
prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las personas falten a sus
labores constantemente a causa de su mal estado de salud.

Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes
de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a
convertir el examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no
guardan relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por ejemplo,
someter a la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria,
aunque uno apenas utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el
otro dependerá de ellos para evitar un grave accidente laboral.

 Entrevista con el supervisor.

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del

departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro
supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia
puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la

decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el
personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo,
eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la
decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el

resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una
“familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en
el mismo lugar de trabajo.

Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros empleados
las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos
positivos.

 Decisión de contratar.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al

futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante comunicarse

con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un candidato
para otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes,
para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato
aceptado, lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo
para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor
prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
 6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación
vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su
duración.

FORMA DE PRESTACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION SEGURIDAD SOCIAL
REMUNERACIÓN SOCIALES
Los pagos
No determinada, por correspondientes se
la obra o naturaleza deducen de la
Término Indefinido.
de la obra remuneración, así:
contratada.
-En Salud el 12.5% del
Salario Base de
LABORAL

Cotización (8.5% Derecho al pago de

No superior a 3 años, empleador y 4% vacaciones y prima
renovable Salario trabajador). de servicios, en
indefinidamente. Si -En Pensión el 16% proporción al
el término fijo es del Salario Base de tiempo laborado.
Término Fijo. inferior a 1 año, Cotización (12%
podrá prorrogarse empleador y 4%
sucesivamente hasta trabajador).
por 3 periodos - El aporte a la ARL el
iguales o inferiores. 100% o la totalidad la
paga el empleador.

Por tiempo limitado;

la vigencia del La afiliación al sistema
NO LABORAL

contrato es se debe realizar como

temporal. Se refiere independiente, por lo
No hay lugar al
Por prestación de a la obligación de tanto el contratista
pago de
servicios o obra o hacer una tarea Honorarios. asume la totalidad de
prestaciones
labor. puntual o entregar las cotizaciones; sus
sociales
un producto aportes se cotizan
acordado con la sobre el 40% del valor
empresa del contrato
contratante.
7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las instrucciones
dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un panorama
general sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos solicitados
en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la gestión del talento
humano y los subprocesos que la conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto cúspide de su
reflexión u opinión frente al tema abordado.

 Una adecuada Gestión del Talento Humano, es importante cuidar que los programas de
bienestar que estén orientados a la mejora de la motivación y la comunicación, del
empleado logrando así la promoción de valores como el respeto, la responsabilidad, el
trabajo en grupo y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento positivo, el
liderazgo, el autocontrol emocional. Los mejores resultados se evidencian cuando hay
mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de satisfacción en el
trabajo y productividad.
 El empleado que está mejor capacitado dará un mejor servicio tanto a la empresa como
a la sociedad.
 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona, además de
educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también desarrollar sus habilidades
y destrezas para interactuar dentro de su entorno laboral, esto generará mayor beneficio
propio y empresarial.