COMPETENCIA A DESARROLLAR

Unidad 1: Relaciones Industriales: definición, antecedentes y funciones

Competencia específica a desarrollar Actividades de Aprendizaje

• Realizar investigaciones sobre las

funciones de los departamentos de
Comprender las funciones del relaciones industriales en las
departamento de relaciones industriales organizaciones
• Contrastar la diferencia de enfoques
en organizaciones con respecto a las
estructuras organizacionales que
emplean,

OBJETIVO: Entender y saber definir que es una relación industrial y cuáles son
sus funciones en la organización de acuerdo a los recursos humanos para el buen
funcionamiento y evolución de las organizaciones.
TEMARIO

UNIDAD TEMAS SUBTEMAS

Relaciones Industriales: 1.1 Introducción y antecedentes.

1. 1.2 Proceso operativo bajo el
Definición, antecedentes y enfoque de sistema y diagnóstico.
funciones. 1.3 Estructura organizacional
1.1 INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES.

Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los negocios y el
desarrollo tecnológico se ha producido una gran competitividad entre las empresas y
una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las personas que
trabajan dentro de la organización. Las relaciones industriales tienen como objetivo
crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa de la empresa y los
trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estándares de calidad y
productividad.

Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de una
organización, desde la Edad Media, La Revolución Industrial, el Feudalismo, entre
otras, épocas que se caracterizan por la explotación hacia el trabajador debido al alto
poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y
pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vínculo con los trabajadores.

En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones industriales son las
relaciones entre obrero y patrón regido bajo el cumplimiento de leyes y servicios que la
organización ofrece, las actividades que desempeñaran así como también la
intervención de Recursos Humanos durante la selección del personal y su capacitación.

1.1.1 RELACIONES INDUSTRIALES

“Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para

alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo
tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles”
(Palomino, 1989).

“Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de
trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a
la organización y acciones colectivas de los trabajadores”

Las relaciones industriales se refieren al vínculo que se establece entre la parte

administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla
entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del
cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente
constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja
competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las
personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran,
motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y
también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin
personas.

1.1.2 IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones

industriales son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes
deberán tomar decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro
de la compañía sino también para mejorar la productividad a través de métodos y
técnicas específicos, los cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos.

Los objetivos pueden ser:

Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones

entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización.
Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación
física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado.
Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la
selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo.
Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada
individuo en particular y de la empresa en general.

1.1.3 ANTECEDENTES

A lo largo de la historia, el hombre a pasado por una serie de periodos y

acontecimientos, tales como: Feudalismo, la Revolución Industrial (que se
caracterizaba por la explotación masiva de obreros los cuales eran las principales
fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al igual
que la Industrialización han afectado el desarrollo de la humanidad, ocasionando
cambios, tanto económicos como políticos y sociales.

Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el comportamiento del

hombre como individuo único en su entorno o lugar de trabajo, siendo este último uno
de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua como moderna, por esta
razón la sociología del trabajo se vincula directamente con las relaciones industriales.

A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología. Según
Muller, el objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar todas las
normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de valores regulan
la interacción entre los individuos que trabajan en una organización.

1.1.4 LA INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES

La influencia de esta visión humanista y holista se ha hecho evidente en la sociedad en

general, y obviamente también en las empresas contemporáneas. Velázquez (1996),
considera que a lo largo de la historia de las organizaciones, diferentes personajes
influyeron en el intento de mejorar la vida de las personas en los ambiente laborales.
En el siglo XVI Tomás Moro denunció las faltas y errores cometidos contra los
trabajadores por los malos administradores; Nicolás Machiavelo escribió sobre el
principio de la confianza con base en el consentimiento de las masas y sobre las
cualidades de un buen jefe. Ya en el siglo XIX Robert Owen se preocupó por el
adiestramiento de los trabajadores y la construcción de conjuntos de casas limpias para
ellos; Frederick Halsey estableció premios sobre los salarios pagados a los
trabajadores.

Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones

“humanistas” al procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores como
salarios más elevados, cooperación entre trabajo y administración, organización
funcional, entre otros; Henry L. Gantt establece un sistema de tarea y bonificación y el
adiestramiento de los trabajadores; Hugo Munsterberg aplica la psicología a los
gerentes y trabajadores para lograr mejor comunicación, motivación y eficiencia general
de la organización. E igualmente se citan aportaciones de Henry Fayol, Oliver Sheldon,
Elton Mayo, Mary P. Follett , Chester Barnard, Max Weber, Herbert Simon y muchos
más hasta llegar a W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las últimas décadas del
siglo XX, como personajes que, al promover sus planteamientos de administración y
mejoramiento de la organización, en algún sentido aportaron elementos que mejoraron
las condiciones de vida de los trabajadores, aportaciones que podrían considerarse
como esquemas de humanización de la vida en las organizaciones.

También, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas fundamentales,

relacionadas particularmente con el aprendizaje organizacional y la moderna gestión
del conocimiento. Por un lado está la obra de Chris Argyris (1999), relacionada con los
tipos de aprendizaje organizacional y por el otro, los estudios de Ikujiro Nonaka y
Hirotaka Takeuchi (1999) sobre el aprendizaje y la generación del conocimiento. Este
tipo de estudios, si bien están más enfocados a los aspectos cognitivos de las
personas, hacen una importante alusión a los ambientes positivos para propiciar el
conocimiento y que éste sea compartido por los miembros de la organización.

Chiavenato (2005), sintetiza en tres eras evolutivas la concepción del factor humano en
las organizaciones:

Primera: Era de la Industrialización Clásica, aproximadamente de 1900 a 1950, con

predominio de un enfoque organizacional burocrático, funcional, piramidal, centralista y
rígido. En esta era se acuño el término “Relaciones Industriales” para referirse a la
función administrativa del personal, bajo un concepto metodológico de normas y
controles reguladores más bien estáticos.

Segunda: Era de la Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una visión

organizacional basada en la departamentalización por productos y servicios, o
unidades estratégicas de negocios. Aparece y predomina el término “Administración de
Recursos Humanos”, precisamente bajo el concepto de que las personas son un
recurso organizacional y por ello deben ser “administradas”. También se enfatizan los
objetivos organizacionales para dirigir a las personas.
Tercera: Era de la Información, de 1990 a la actualidad. El concepto de organización
tiende hacia la fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando las redes de equipos
multifuncionales. Se populariza el término “Gestión del Talento Humano” (o para otros
autores, Capital Humano), entendiendo a las personas como seres humanos proactivos
e inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la libertad y en el compromiso para
motivar a las personas.

Personal y relaciones industriales

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,

posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran
órganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo:
admisión a través de contrato individual, inscripción en la nómina, contabilidad de las
horas trabajadas para el pago, llamadas de atención y medidas disciplinarias por el
incumplimiento del contrato, contabilización de días festivos, etc. Más tarde, los
departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras
tareas, como la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna
con los demás departamentos para enfrentar exigencias sindicales reivindicatorias. Los
departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y
burocráticas, y reciben instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder.

Las personas son consideradas apéndices de las máquinas y meras proveedoras de

esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.

1.1.5 EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO “RELACIONES INDUSTRIALES”

El término "industrial relations", se expande en la literatura del Reino Unido y luego

se extiende rápidamente a los Estados Unidos de Norteamérica.

Las características fundamentales del término relaciones industriales en esta primera

etapa pueden resumirse en las siguientes:

 Origen y ámbito de difusión: El análisis cronológico de la literatura especializada

en relaciones industriales es contundente: la totalidad de los textos de la época
son escritos en lengua inglesa.
  Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se detecta una
voluntad reformista de parte de la mayoría de los autores que se esforzaba en
legitimar el sindicalismo como actor social, y que proponía reformas sociales.

 Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta época son los aspectos
colectivos del trabajo, fundamentalmente las formas asociativas de los
trabajadores y sus medios de acción.

Esta primera época de la evolución de las relaciones industriales se extiende hasta los
años 40, desarrollándose entonces, en los contextos de industrialización de Gran
Bretaña y de los Estados Unidos.

Luego de la Segunda Guerra Mundial, las relaciones industriales se consolidan como

ámbito de reflexión e investigación, configurándose una segunda etapa en la evolución
de las mismas.

Esta segunda etapa es caracterizada por los siguientes aspectos:

Se registra una expansión del término y del debate concerniente a las relaciones
industriales, primero a otros países anglófonos pero luego muy fuertemente a países no
anglófonos.

Esta segunda etapa es claramente marcada por una

influencia muy grande del enfoque sistémico postulado por
John Dunlop en su obra "Industrial Relations Systems".
En esta obra Dunlop intenta ordenar el ámbito de los
trabajos existentes hasta el momento, dotarlos de un
cuadro teórico adecuado, y conformar a partir de este
cuadro teórico una disciplina científica, alrededor del
concepto de sistema de relaciones industriales. Los
trabajos de Dunlop y fundamentalmente su enfoque sistémico producen grandes
críticas, pero al mismo tiempo grandes seguidores que rediscuten, corrigen, y modifican
el modelo inicial Dunlopiano, pero sin apartarse de un enfoque sistémico.
A fines de los años 60, comienzos de los 70, el término relaciones industriales empieza
a verse como inconveniente cuestionándosele su restrictivita al trabajo industrial.
Algunos autores de expresión francesa comienzan a utilizar la expresión "relations
professionnelles", pretendiendo poner el acento en lo corporativo-profesional, para
superar el carácter restrictivo del calificativo industrial

Se comienza el debate acerca de si las Relaciones Industriales configuran una ciencia

o solamente un campo de investigación científica. La evolución de los trabajos teóricos
y de las investigaciones empíricas, y la consiguiente consolidación de las relaciones
industriales como ámbito de reflexión, provocan la necesidad de definir los límites
académicos de estos estudios. Así entonces, comienza una fuerte discusión entre
aquellos que ven en las relaciones industriales la configuración de una nueva ciencia al
interior de las ciencias sociales, y aquellos que solamente las consideran como un
campo de investigación científica, pero no susceptible de conformar una ciencia.

A comienzos de los años 80 se abre una tercera etapa de la evolución de las relaciones
industriales

Los aspectos colectivos presentaban un predominio total en cuantos sujetos de

estudios. En esta etapa entonces se verifican sujetos de estudio referente al individuo
en tanto que el trabajador. Entre otros pueden plantearse los siguientes: la satisfacción
en el trabajo, la motivación, el ausentismo, la rotación individual y la polivalencia del
trabajador.

Aparecen nuevos enfoques y modelos, muchos de los cuales tienen que ver con la
importancia que la gestión de los recursos humanos adquiere entre las actividades
gerenciales.

Relaciones Industriales es el conjunto de relaciones sociales y económicas, que nacen

en ocasión de la producción de bienes económicos y que son a la vez individuales y
colectivas. Tal conjunto de relaciones sociales y económicas, presenta una importancia
suficiente en toda sociedad, como para ser motivo de preocupación académica.
1.1.6 ACTORES INVOLUCRADOS EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Tres partes principales están directamente involucrados en las relaciones laborales:

Los patrones: Los patrones tienen ciertos derechos labores, tienen el derecho de
contratar y despedir a los empleados. La administración también puede afectar a los
intereses de los trabajadores por ejercer su derecho a trasladarse, cerrar o fusionar la
fábrica o de introducir cambios tecnológicos.

Empleados: Los trabajadores tratan de mejorar los términos y condiciones de su

empleo. Que el intercambio de puntos de vista con la administración y expresar sus
quejas. También quieren compartir los poderes de toma de decisiones gerenciales. Los
trabajadores en general se unen para formar sindicatos en contra de la gestión y
obtener el apoyo de estos sindicatos.

Gobierno: El gobierno central y estatal influye y regula las relaciones de trabajo a través
de leyes, reglamentos, acuerdos. También incluye los terceros y los tribunales laborales
y tribunal.

1.1.7 OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES.

 Promover el desarrollo de la empresa y fomentar las relaciones cordiales

empresa – trabajador.
 Apoyar y fomentar las acciones dirigidas al desarrollo de técnicas y sistemas
encaminadas a proporcionar el personal idóneo a cada una de las funciones y
actividades que se ejecutan dentro de la empresa.
 Programar y desarrollar acciones tendientes a proporcionar capacitación y
adiestramiento al personal empleado en la empresa.