Evidencia 7: Propuesta “Análisis de la Evaluación de Desempeño”

Diana L. Pinto

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Tecnólogo en Negociación internacional

Ins. Mayeth Duran

25 de Marzo de 2020
 AGRADECIMIENTO

En el presente trabajo me permito agradecer a mis padres y familiares por brindarme su apoyo

para lograr el objetivo trazado.

Al SENA por haberme dado la oportunidad de aprender, darme el espacio y una fuente para

mejorar día tras día mi calidad de vida, cumpliendo el proyecto trazado.

De igual manera a mis compañeros y a mi instructora quien me ha dado la oportunidad de

adelantarme y no ha desfallecido, por su comprensión, paciencia y ánimo. A todos ellos, muchas

gracias.
 RESUMEN

El proyecto del plan de mejoramiento del área de la gestión del talento humano, busca

establecer unos procesos de gestión humana efectivos que proporcionen a cada uno de los

colaboradores un rol concreto dentro de la entidad. El trabajo muestra un diagnostico parcial de

los procesos que se encuentran implícitos en las labores diarias de la gestión humana, mostrando

los puntos de desviación y los puntos positivos en el manejo de estos procesos por parte de la

entidad, dando así un panorama real y mostrando la importancia de su adecuada implementación

para que el empleado crezca laboral, social y personalmente.

Tabla de Contenido General
AGRADECIMIENTO................................................................................................................2

RESUMEN.................................................................................................................................3

INDICADORES DE GESTION.................................................................................................5

Formato de Evaluación Asesor Comercial.............................................................................8

Formato de evaluación Auxiliar de Archivo.........................................................................11

Formato de Evaluación Operario..........................................................................................13

Propuesta de Mejoramiento......................................................................................................16
 Para desarrollar esta evidencia, tome como referencia el área de producción, el área

comercial y el área administrativa de la empresa en la que trabaja, o de no ser así de una empresa

que conozca y a la cual pueda tener acceso, luego seleccione para cada una de estas áreas, tres

(3) cargos y para ellos realice lo siguiente:

Defina cinco (5) indicadores de gestión que se orienten a la evaluación de desempeño del talento

humano, en los cuales se especifique qué se busca medir y cuál es la meta o indicador de

referencia según el área.

INDICADORES DE GESTION

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan

llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca

de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias

para su crecimiento profesional.

Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a

capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la

compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del

empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar así como el compromiso de

parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.
 2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador se puede medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya

que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este

modo poder evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto se

puede hacer con ayuda de un software, lo cual servirá de guía para conocer los avances del

colaborador en el cumplimiento de metas establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato se

vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.

3. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de

trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya

que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la

motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de

la empresa como tal.

En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costo para la

empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención a este

indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de

ausentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo

que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia.

4. Tasa de retención de talento

 Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la

retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que

identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han

estado en la compañía.

Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa

durante el año entre el total de colaboradores clave.

5. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona idónea es

un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento

humano para proveer de personal a la empresa.

De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el

reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender

bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el

entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que

la persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el

índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse

inestabilidad laboral.

La capacidad de atraer y retener talento va a verse reflejado en la capacidad para establecer

indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los procesos de talento humano. Conocer

las competencias que tiene su equipo de trabajo es uno de los retos más importantes que tiene en

la actualidad el departamento de recursos humanos por lo cual el análisis, monitoreo y

seguimiento en esta área es fundamental para la empresa.

 Aplique el siguiente formato de evaluación de desempeño, a cada uno de los cargos elegidos:

Formato de Evaluación Asesor Comercial

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: Nicolás González Fecha: 15/03/2020

Departamento/Sección: Área Comercial Puesto: Asesor Comercial

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del

trabajador en su función.

Óptimo Bueno Regular Tolerabl Malo

e

Producto _x Siempre
va Con Satisface A veces Siempre
Volumen y más allá de lo frecuencia va lo exigido. está por está por
cantidad de exigido. Muy más allá delo debajo de lo debajo de lo
trabajo ejecutados rápido. exigido. exigido. exigido.
normalmente. Muy lento.

Cualidad _x
Siempre A veces Siempre Parcialm Nunca
Exactitud, superior. superior. satisfactorio ente satisfactorio
esmero y orden Excepcionalmen Bastante . Su satisfactorio .
en el trabajo te exacto en su exacto en exactitud es . En Presenta
ejecutado. trabajo. su trabajo. regular. ocasiones gran
 presenta cantidad de
errores. errores.

Conocimient _x
o del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber
necesario y no necesario. suficiente del poco del
Grado de cesa de del trabajo. trabajo. trabajo.
conocimiento del aumentar sus Necesita
trabajo. conocimientos. capacitación
.

Cooperación _x
Tiene un Funciona Normalm No Es
Actitud ante la excelente espíritu bien en el ente colabora demuestra reticente a
empresa, el jefe y de trabajoen en el trabajo buena colaborar.
sus colegas. colaboración. equipo. en equipo. disposición.
Gran Procura Sólo colabora
empeño. colaborar. cuando es
muy
necesario.

Características individuales: considera tan sólo las características individuales del

evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensió _x
n de las Óptima Buena Satisfacto Poca Ninguna
situaciones intuición y intuición y ria intuición intuición y intuición y
capacidad de capacidad de y capacidad capacidad de capacidad de
Grado en que percepción. percepción. de percepción. percepción.
percibe la percepción.
esencia de un
problema.
 Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad _x
Casi Algunas Levement Tipo
Empeño. Siempre tiene siempre tiene veces e rutinario. rutinario. No
Capacidad ideas buenas ideas y presenta Tiene pocas tiene ideas
para crear ideas y óptimas. Tipo proyectos. sugerencias ideas propias. propias.
proyectos. creativo y .
original.

Capacidad _x
de realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad para pone en dificultad poner en
Capacidad concretar nuevas concretar práctica para práctica una
para poner en ideas. nuevas ideas. nuevas ideas concretar idea o
práctica ideas y con nuevos proyecto
proyectos. habilidad proyectos. cualquiera.
satisfactoria
.

Formato de evaluacio, n Auxiliar de Archivo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Nombre del trabajador: Julian Forero Fecha 15/03/2020
Departamento/Sección: Archivo Puesto Auxiliar de
Archivo

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del

trabajador en su función.

Óptimo Bueno Regular Tolerabl Malo

e

Producto _x
Siempre va Con Satisface A veces Siempre
Volumen y más allá de lo frecuencia va lo exigido. está por está por
cantidad de exigido. Muy más allá delo debajo de lo debajo de lo
trabajo ejecutados rápido. exigido. exigido. exigido.
normalmente. Muy lento.

Cualidad x_
Siempre A veces Siempre Parcialm Nunca
Exactitud, superior. superior. satisfactorio ente satisfactorio
esmero y orden Excepcionalmen Bastante . Su satisfactorio .
en el trabajo te exacto en su exacto en exactitud es . En Presenta
ejecutado. trabajo. su trabajo. regular. ocasiones gran cantidad
presenta de errores.
errores.

Conocimient _x
o del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber
necesario y no necesario. suficiente del poco del
Grado de cesa de del trabajo. trabajo. trabajo.
conocimiento del aumentar sus Necesita
trabajo. conocimientos. capacitación
 .

Cooperación x_
Tiene un Funciona Normalm No Es
Actitud ante la excelente espíritu bien en el ente colabora demuestra reticente a
empresa, el jefe y de trabajoen en el trabajo buena colaborar.
sus colegas. colaboración. equipo. en equipo. disposición.
Gran Procura Sólo colabora
empeño. colaborar. cuando es
muy
necesario.

Características individuales: considera tan sólo las características individuales del

evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensió _x
n de las Óptima Buena Satisfacto Poca Ninguna
situaciones intuición y intuición y ria intuición intuición y intuición y
capacidad de capacidad de y capacidad capacidad de capacidad de
Grado en que percepción. percepción. de percepción. percepción.
percibe la percepción.
esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad _x
Casi Algunas Levement Tipo
Empeño. Siempre tiene siempre tiene veces e rutinario. rutinario. No
Capacidad ideas buenas ideas presenta Tiene pocas tiene ideas
para crear ideas y óptimas. Tipo y proyectos. sugerencias ideas propias.
proyectos. creativo y . propias.
original.

Capacidad _x
de realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad para pone en dificultad poner en
Capacidad concretar nuevas concretar práctica para práctica una
para poner en ideas. nuevas ideas. nuevas ideas concretar idea o
práctica ideas y con nuevos proyecto
proyectos. habilidad proyectos. cualquiera.
satisfactoria
.

Formato de Evaluacio, n Operario

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del trabajador: Mateo Gallo Fecha: 15/03/2020

Departamento/Sección: Planta de Producción Puesto: Operario

Desempeño en la función: considerar exclusivamente el desempeño actual del

trabajador en su función.

Óptimo Bueno Regular Tolerabl Malo

e

Producto _x
Siempre va Con Satisface A veces Siempre
Volumen y más allá de lo frecuencia lo exigido. está por está por
cantidad de exigido. Muy va más allá debajo de lo debajo de lo
trabajo ejecutados rápido. de lo exigido. exigido.
normalmente. exigido. Muy lento.

Cualidad _x
Siempre A veces Siempre Parcialm Nunca
Exactitud, superior. superior. satisfactorio ente satisfactorio
esmero y orden Excepcionalmen Bastante . Su satisfactorio .
en el trabajo te exacto en su exacto en exactitud es . En Presenta
ejecutado. trabajo. su trabajo. regular. ocasiones gran cantidad
presenta de errores.
errores.

Conocimient _x
o del trabajo Sabe todo lo Sabe lo Sabe Sabe parte Saber
necesario y no necesario. suficiente del poco del
Grado de cesa de del trabajo. trabajo. trabajo.
conocimiento del aumentar sus Necesita
trabajo. conocimientos. capacitación
.

Cooperación _x
Tiene un Funciona Normalm No Es
Actitud ante la excelente espíritu bien en el ente colabora demuestra reticente a
empresa, el jefe y de trabajo en en el trabajo buena colaborar.
sus colegas. colaboración. equipo. en equipo. disposición.
Gran Procura Sólo colabora
empeño. colaborar. cuando es
muy
necesario.
 Características individuales: considera tan sólo las características individuales del
evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Comprensió _x
n de las Óptima Buena Satisfacto Poca Ninguna
situaciones intuición y intuición y ria intuición intuición y intuición y
capacidad de capacidad de y capacidad capacidad de capacidad de
Grado en que percepción. percepción. de percepción. percepción.
percibe la percepción.
esencia de un
problema.
Capaz de
plegarse a
situaciones y de
aceptar tareas.

Creatividad _x
Casi Algunas Levement Tipo
Empeño. Siempre tiene siempre tiene veces e rutinario. rutinario. No
Capacidad ideas buenas ideas y presenta Tiene pocas tiene ideas
para crear ideas y óptimas. Tipo proyectos. sugerencias ideas propias. propias.
proyectos. creativo y .
original.

Capacidad _x
de realización Capacidad Buena Realiza y Tiene Incapaz de
óptima para capacidad para pone en dificultad poner en
Capacidad concretar nuevas concretar práctica para práctica una
para poner en ideas. nuevas ideas. nuevas ideas concretar idea o
práctica ideas y con nuevos proyecto
proyectos. habilidad proyectos. cualquiera.
satisfactoria
 .

Analice los resultados obtenidos en dicha evaluación y diseñe una propuesta de mejoramiento

que incluya las acciones para mantener o mejorar el desempeño de dichos cargos; esta propuesta

debe ser presentada con normas APA.

Propuesta de Mejoramiento

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de gestión

de talento humano es un componente fundamental de la organización actual.

Proporcionar competitividad a la organización: saber emplear las habilidades y la capacidad

de la fuerza laboral.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: el elemento básico de

la motivación humana es dar reconocimiento.

Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo:

para ser productivos los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y

que se les trata de manera equitativa.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto que se refiere a los

aspectos de la experiencia laboral, un programa de calidad de vida en el trabajo trata de

estructurar el trajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de necesidades

individuales del empleado y convertir la organización en un lugar deseable y atractivo.

Administrar el cambio: el mundo trae nuevos cambios y tendencias que traen nuevos

enfoques, los profesionales en gestión de talento humano deben saber cómo enfrentar los
cambios si quieren contribuir a su organización ya que estos plantean problemas que imponen

nuevas estrategias, programas, procesos y soluciones.

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las

personas como las organizaciones deben seguir principios éticos y de responsabilidad social.