Reforma Laboral

Reforma Laboral operada por el RDLey 32/2021
REFORMA LABORAL Cristina Aragón Gómez

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Nacional de Educación a Distancia
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Índice
I.- Cambios legislativos previstos en el RD-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para
la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
II.- Modificaciones en materia laboral y de Seguridad Social contenidas en la Ley 22/2021, de

Presupuestos Generales del Estado para el año 2022:
III.- Modificaciones contenidas en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo
de las pensiones y otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público
de pensiones.
IV.- Comentario de los pronunciamientos jurisprudenciales más relevantes de los últimos meses en
materia laboral y de Seguridad Social.
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Contratos formativos
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Regulación Art. 11.2 ET.
El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los
Concepto correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del
catálogo de especialidades formativas del SEPE.
• Que el trabajador carezca de la titulación requerida para realizar un contrato de práctica profesional.
 Excepción: que el trabajador cuente con una titulación distinta “siempre que no haya tenido otro contrato
formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo”.
• Que, en caso de que el contrato se celebre para la obtención de certificados de profesionalidad, la edad del
trabajador sea inferior a 30 años.
 El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con colectivos en
Requisitos situación de exclusión social (contratados por empresas de inserción) o con personas con discapacidad.
• Que la actividad laboral desempeñada esté directamente relacionada con la actividad formativa.
• Que el trabajador no tenga experiencia profesional. Se entiende que la tiene:
– Cuando el trabajador ya haya desempeñado ese mismo puesto con anterioridad en la misma empresa por
tiempo superior a seis meses.
– Cuando el trabajador ya haya celebrado un contrato de formación en alternancia por ese mismo “ciclo
formativo” y para esa misma actividad.
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Por escrito, debiendo incluir el plan formativo individual y especificando el contenido de la formación y las
Forma:
actividades de tutoría.
• El tiempo de trabajo efectivo ha de ser compatible con las actividades formativas y no podrá superar el 65% de
la jornada el primer año y el 85% durante el segundo.
• El contrato puede celebrarse a tiempo parcial.
Jornada • Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no pueden realizar:
o Horas complementarias.
o Horas extraordinarias (salvo las que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes).
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• El centro de formación debe elaborar, con la participación de la empresa, un plan formativo individual donde se
Formación especifique el contenido de la formación, el calendario, las actividades y los requisitos de tutoría.
• El trabajador tendrá dos tutores: uno designado por el centro de formación y otro designado por la empresa.
La retribución será la fijada en el convenio colectivo, siempre y cuando sea superior al SMI en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
Retribución: En defecto de acuerdo en convenio, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo,
respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
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Regla: La duración del contrato será la prevista en el correspondiente programa formativo.
Límites: La duración no podrá ser inferior a tres meses, ni exceder de dos años.
Los convenios colectivos no pueden modificar dichos plazos.
Prórrogas: Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima y no se hubiera obtenido el título,
se podrá prorrogar mediante acuerdo de las partes hasta la obtención de dicho título, siempre y cuando la
Duración:
duración total del contrato no exceda de la duración máxima prevista legalmente.
Suspensiones: a) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado, riesgo durante el embarazo y
durante la lactancia natural y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato; y b)
Se admite igualmente que el contrato se desarrolle de forma interrumpida de acuerdo con el programa de
estudios.
Causa: El contrato se extingue por la llegada del término acordado, siempre y cuando medie denuncia de las
partes.
Formalización del cese:
Extinción - Si el contrato se extingue por la llegada del término acordado, la parte que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días.
- El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso generará una indemnización a favor del
trabajador equivalente al salario correspondiente a los días de preaviso omitido.
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Si alcanzada la duración máxima, no media denuncia por ninguna de las partes y el trabajador sigue prestando
Conversión en servicios en la empresa, el contrato se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En tal caso:
indefinido • No puede concertarse un período prueba.
• La duración del contrato formativo se computará a efectos de antigüedad en la empresa.
• Se cotiza por la totalidad de las contingencias.
• Cuando la base de cotización no supere la base mínima mensual, la empresa ingresará las cuotas únicas
que determine para cada ejercicio la LPGE.
• Cuando la base de cotización supere la base mínima mensual, la cuota a ingresar estará constituida por el
Cotización
resultado de sumar las cuotas únicas y las cuotas resultantes de aplicar los tipos de cotización que
correspondan al importe que exceda la base de cotización anteriormente indicada de la base mínima.
• A los contratos formativos en alternancia les resultarán de aplicación los beneficios en la cotización a la
Seguridad Social que estén establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje.
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CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Regulación Art. 11.3 ET.
El contrato para la obtención de la práctica profesional tiene por objeto la práctica laboral y profesional de una
Objeto
persona recién titulada.
• Que el trabajador esté en posesión de un título habilitante para la celebración de este contrato: título universitario,
título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
• Que no hayan transcurrido más de 3 años desde la terminación de los estudios. Este plazo se amplía a 5 años si el
contrato se concierta con un trabajador con discapacidad.
• Que el puesto de trabajo para el que el trabajador ha sido contratado permita la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados.
 A tal efecto, la empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor con formación y experiencia
Requisitos adecuadas para seguirlo.
• Que el trabajador no tenga experiencia profesional en la misma actividad y empresa por un tiempo superior a tres
meses.
• Que el trabajador no haya estado contratado en prácticas por tiempo superior un año:
– En virtud de la misma titulación (ya sea en la misma o en distinta empresa).
– Para realizar las mismas funciones en la misma empresa (ya sea en base a la misma o a distinta titulación). A
estos efectos, los títulos de Grado, Máster y, en su caso, Doctorado, no se considerarán la misma titulación, salvo
que el trabajador, al ser contratado por vez primera, ya estuviera en posesión del título superior de que se trate.
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Escrita. Se deberá identificar claramente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de
Forma
trabajo a desempeñar.
Límites: El contrato no podrá tener una duración inferior a 6 meses ni superior a 1 año; dentro de cuyos límites
los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior podrán determinar otra
Duración duración.
Suspensiones: Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado, riesgo durante el embarazo y
durante la lactancia natural y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Jornada Los trabadores no podrán realizar horas extraordinarias.
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Período de Puede pactarse un período de prueba que no podrá ser superior a un mes, salvo que la negociación colectiva
prueba disponga otra cosa.
La retribución será la fijada en el convenio colectivo, siempre y cuando se respeten los siguientes límites:
- La retribución no puede ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe
Retribución el mismo o similar puesto de trabajo.
- Ha de asegurarse, en todo caso, el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
partes.
Formalización del cese: El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste el
contenido de las prácticas realizadas.
Extinción
Efectos: El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.
Conversión en indefinido: Si al término del contrato el trabajador permaneciese en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de
antigüedad en la empresa.
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Contratos de duración determinada

• Se reordenan las modalidades de contratación laboral con el objetivo de “diseñar adecuadamente estos nuevos
tipos de contratos para que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen
exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas
trabajadoras” (exposición de motivos).
• Desaparece el contrato por obra o servicio determinado
 STS 29-12-2020, Rº 240/2018: puso fin a la doctrina que permitía acudir al contrato de obra o servicio
determinado para cubrir el trabajo en contratas.
 STS 3-3-2021, Rº 94/2019: difícilmente puede ponerse en relación la temporalidad del contrato con el
número de matrículas existentes en cada curso escolar, pues se trata de un dato que no afecta a la propia
esencia o naturaleza de esa actividad, sino a la mera conveniencia o no de prestarla, lo cual podría
justificar, en el caso de que no se lograsen matrículas suficientes, acudir a la extinción contractual que
permite el art. 52.e) ET, pero difícilmente puede constituirse en razón determinante de que la actividad de
que se trata tenga per se carácter temporal. Y esto mismo es predicable, en opinión del Supremo, con
respecto a las actividades extraescolares
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CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
• Incremento ocasional e imprevisible de la producción.
• Oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa generan un desajuste temporal
entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del
contrato fijo discontinuo.
 “Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que
derivan de las vacaciones anuales”. Algo que el Tribunal Supremo no había admitido, ni con respecto al
Objeto contrato de interinidad (pues las vacaciones no son un supuesto de suspensión del contrato que de
derecho a la reserva del puesto de trabajo), ni con respecto al contrato eventual (por cuanto dicha
necesidad era, precisamente, previsible y cíclica. No se trataba de una “circunstancia de la producción”,
sino una causa organizativa en sentido estricto (STS 10-11-2020, 2323/2018).
• Incremento ocasional, previsible y de duración reducida y delimitada.
 ¿No resulta aquí aplicable la cautela de que la necesidad “no responda a los supuestos del contrato
fijo discontinuo”?
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CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
a) Por causas imprevisibles: Duración máxima de seis meses (ampliable por convenio sectorial hasta un
máximo de un año). Si se concierta por una duración inferior a la máxima puede prorrogarse por una única
vez.
Duración b) Por causas previsibles: “Un máximo de noventa días en el año natural”, siempre y cuando no se utilicen de
manera continuada.
 ¿90 días por empresa, por centro de trabajo, por trabajador, por contrato?
 ¿90 días por cada incremento ocasional o por el conjunto de ellos?
 ¿El límite de 90 días se mantiene aunque el trabajador preste servicios a tiempo parcial?
El contrato debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, así como las
Forma
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
partes.
Extinción Formalización del cese: No es exigible un plazo de preaviso de quince días, pues no puede superar el año de
duración.
Efectos: El trabajador tiene derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicios.
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CONTRATO DE SUSTITUCIÓN
Se deben distinguir tres supuestos:
• Para sustituir a una persona con reserva del puesto de trabajo.
Se admite el inicio de la relación laboral antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida,
coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño
Objeto
adecuado del puesto y, como máximo, quince días.
• Para cubrir una vacante durante un proceso de selección o de promoción.
• Para sustituir la jornada dejada vacante por una persona con reducción de jornada por causa legal o
convencional.
 Una posibilidad que no se preveía expresamente en la previa redacción del art. 15 ET, pero que se
desprendía del art. 5.2.b) RD 2720/1998.
Interinidad por sustitución: La duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con
derecho a reserva de puesto de trabajo.
Duración Interinidad por vacante: Tres meses.
 Los convenios colectivos pueden reducir esta duración máxima.
 El límite opera sobre el proceso de selección, no sobre el concreto contrato.
• El contrato debe formalizarse por escrito.
Forma
• Debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
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Contratación temporal sucesiva

• Se reduce el marco temporal: De 24 meses en un período de referencia de 30 meses se pasa a 18 meses en un
período de referencia de 24 meses.
• Se objetiva la garantía, pues no se aplica a la persona trabajadora, sino al puesto que haya estado ocupado
durante ese período de tiempo (antes de la reforma, esta posibilidad quedaba en manos de la negociación
colectiva).
• Régimen transitorio:
“Lo previsto en la redacción dada por el presente Real Decreto-ley al artículo 15.5 del Estatuto de los
Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo
(desde el 31-3-2022).
Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del
período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley”. (DT 5ª).
 Se computa íntegramente el contrato que estuviera vigente a 31-12-2021 (¿o el vigente a 31-3-2021?).
 No se computan los contratos temporales anteriores.
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Fraude de Ley “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley“ (art.
ANTES DE LA 15.3 ET)
REFORMA
Ausencia de forma “De no observarse tal exigencia (la forma escrita), el contrato se presumirá celebrado a jornada
escrita completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios” (art. 8.2 ET)
Ausencia de alta en la Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
Seguridad Social contratación, los no que hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
Conversión un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la
indefinido propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca claramente la
duración temporal de los mismos” (art. 15.2 ET)
Sobrepasar el término “Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
máximo denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación” [art. 49.1.c) ET]
“los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente
Concatenación puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos
contratos temporales
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
[…] Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos 16
formativos, de relevo e interinidad, […]” (art. 15.5 ET)
Fraude de Ley o “Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de
TRAS LA cualquier
REFORMA fijas“ (art. 15.4 ET)
incumplimiento
“De no observarse tal exigencia (la forma escrita), el contrato se presumirá celebrado a jornada
Ausencia de forma
completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
escrita
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios” (art. 8.2 ET)
“También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran
Ausencia de alta en la sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se
Seguridad Social hubiera podido fijar para el periodo de prueba” (art. 15.4 ET)
Conversión
indefinido
“las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas
durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a
Concatenación disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras
contratos temporales fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o
subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya
estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo
de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.(art. 15.5 ET) 17
Medidas para fomentar la contratación indefinida
Primera.- Se modifica la cotización a la Seguridad Social:
Exposición de motivos: “El artículo 151 es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en
la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los
supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización”.
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• Antes de la reforma: En los contratos temporales de duración igual o inferior a cinco días, la cuota patronal por
contingencias comunes se incrementaba en un 40% (art. 151 LGSS).
 Esta cotización adicional se aplica a los contratos que hayan finalizado hasta el día 30-12-2021 (Boletín
Noticias Red 1/2022).
Ejemplo:
― Un trabajador contratado por tres días que cotizaba por la base mínima: 10,63 €.
― Un trabajador contratado por quince días que cotizaba por la base mínima: No tenía penalización.
― Cinco trabajadores contratados por tres días que cotizaban por la base mínima: 10,63 € x 5 trabajadores =
53,15 €.
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• Tras la reforma: Por cada baja que se produzca de un trabajador temporal cuyo contrato tenga una duración
inferior a 30 días, la cuota empresarial se incrementa en la siguiente cuantía: base mínima de cotización / 30 x
tipo cotización c.c. x 3
 Esta cotización adicional se aplica a los contratos que hayan finalizado a partir del 31-12-2021, con
independencia de que el contrato se hubiese formalizado antes (Boletín Noticias Red 1/2022).
 Esta cotización adicional no se aplica cuando los contratos sean celebrados con trabajadores incluidos en el
Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar
o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.
Ejemplo:
― Un trabajador contratado por tres días que cotiza por la base mínima: ((Base mínima / 30 días) x 23,60%) x 3
= ((1.125,90 € / 30) x 23,60%) x 3 = 26,57 €.
― Un trabajador contratado por quince días que cotiza por la base mínima: ((Base mínima / 30 días) x 23,60%)
x 3 = ((1.125,90 € / 30) x 23,60%) x 3 = 26,57 €.
― Cinco trabajadores contratados por tres días que cotizan por la base mínima = 26,57 € x cinco trabajadores =
132,85 €.
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Segunda.- Se endurecen las sanciones:
• Se individualizan: Se considera una infracción por cada una de las personas afectadas (art. 7.2 LISOS).
• Se incrementa la cuantía: La multa pasa de oscilar entre los 751 € y los 7.500 € a oscilar entre los 1.000 € y los
10.000 € [art. 40.1.c) LISOS].
 Aplicación:
• A raíz de la reforma, el número de trabajadores afectados ya no puede utilizarse como circunstancia para
agravar o atenuar la graduación de la infracción, pues dicho criterio forma parte del propio ilícito
administrativo (art. 39.5 LISOS).
• De acuerdo con el principio de irretroactividad en materia sancionadora, las infracciones cometidas antes de la
entrada en vigor de la norma se sancionarán de acuerdo a la normativa entonces vigente.
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El contrato fijo de obra en el sector de la construcción

Antes de la reforma:
• La DA 3ª Ley 31/2006 permitía que la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción adaptara la
modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado prevista con carácter general mediante fórmulas que
garanticen mayor estabilidad en el empleo.
• El convenio sectorial reconocía una modalidad especifica: el contrato fijo de obra en el sector de la construcción:
— Se trataba de un contrato temporal.
— A través del mismo, se permitía que el trabajador prestara servicios a una misma empresa en distintos centros de
trabajo de una misma provincia siempre que existiese acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos,
durante un período máximo de tres años consecutivos.
— No resultaba de aplicación del art. 15.5 ET: “Por lo tanto la contratación, con o sin solución de continuidad, para
diferente puesto de trabajo mediante dos o más contratos fijos de obra con la misma empresa o grupo de empresas en
el período y durante el plazo establecido en el art. 15.5 ET no comportará la adquisición de la condición establecida en
dicho precepto”
— Al término del contrato, se reconocía el derecho a una indemnización por cese del 7% calculada sobre los conceptos
salariales de las tablas del convenio aplicables devengados durante toda la vigencia del contrato y, en todo caso,
respetando la cuantía establecida en el art. 49.1.c) ET.
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El contrato fijo de obra en el sector de la construcción

Tras la reforma:
• La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación
previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Dicha propuesta debe realizarse por
escrito y con un preaviso de quince días.
• El contrato indefinido adscrito a obra puede extinguirse por motivos “inherentes a la persona trabajadora” cuando se dé
alguna de las siguientes circunstancias:
— Si la persona trabajadora rechaza la recolocación.
— Si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada
— Si no cabe su integración en la nueva obra “por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para
desarrollar sus mismas funciones”.
 La negociación colectiva deberá precisar los criterios de prioridad o permanencia.
— Si la nueva obra se encuentra ubicada en una provincia distinta.
• Al término del contrato por alguna de estas causas, el trabajador tiene derecho: a) a una indemnización del 7% de los
conceptos salariales devengados durante toda la vigencia del contrato; b) a ser considerado en situación legal de desempleo.
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El contrato fijo discontinuo

• Desaparece la distinción de régimen jurídico entre los contratos fijos periódicos y los contratos fijos
discontinuos.
• Supuestos: Se opta por ampliar el ámbito de aplicación del contrato fijo discontinuo:
―Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada.
―Trabajos de prestación intermitente.
―Para el desarrollo de trabajos en el marco de las contratas y subcontratas.
―Para realizar trabajos en misión a través de ETTs.
• Forma: Escrita, indicando: a) la duración del período de actividad; b) la jornada; y c) la distribución horaria; “si
bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del
llamamiento”.
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• Solo pueden celebrarse contratos de puesta a disposición entre una ETT y una empresa usuaria “en los mismos
supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de
duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores” (art. 6 Ley
14/1994).
• Se añade un nuevo párrafo al art. 10 Ley 14/1994: “Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán
celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición
vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera
entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los
Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de
empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía
de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad”
 Las ETTs ya no tienen que soportar directamente los costes de los tiempos de inactividad
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Antigüedad:
• A raíz del auto del TJUE 15-10-2019, nuestro Tribunal Supremo cambió de doctrina. En su virtud, no cabe
entender que a los trabajadores fijos discontinuos se les compute, a efectos de derechos económicos y de
promoción profesional, únicamente el tiempo efectivamente trabajado, sino que ha de tenerse en cuenta todo
el tiempo de duración de la relación laboral (SSTS 19-11-2019, Rº 2309/2017, 10-12-2019, Rº 2932/2017, 19-5-
2020, Rº 3625/2017 y 10-11-2021, Rº 3662/2019).
• A efectos de la indemnización por despido, la STS 30-7-2020, Rº 324/2018, entendió que esta doctrina “no se
aplica al cálculo de la indemnización por despido” pues antigüedad y “años de servicio” con conceptos
distintos. Y tal regulación no es causa de discriminación, pues un trabajador fijo discontinuo percibirá la misma
indemnización que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un
lapso temporal igual a la suma de los períodos de ocupación del fijo discontinuo y que perciba el mismo salario
regulador.
• Redacción inicialmente propuesta: “Las personas fijas-discontinuas tendrán derecho a que el tiempo entre
trabajos, campañas o actividades les sea computado como antigüedad a todos los efectos”
• Redacción finalmente aprobada: “Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su
antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados”.
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El contrato fijo discontinuo:

El papel de los agentes sociales: ¿Qué pueden hacer los convenios colectivos?
• Establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento.
• Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se integren los trabajadores fijos discontinuos durante los
períodos de inactividad.
• Permitir la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos.
• Imponer a las empresas la obligación de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
• Fijar un período mínimo de llamamiento anual.
• Reconocer una cuantía por fin de llamamiento
― ¿Tributaría?
― ¿Se descontaría de la indemnización por despido?
• Establecer el plazo máximo de inactividad entre subcontratas En defecto de previsión convencional, el plazo
máximo será de tres meses.
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Entrada en vigor
1.- Regla general: 31-12-2021.
2.- Excepciones: Entran en vigor el 30-3-2022 las siguientes medidas:
La modificación del art. 11 ET (contratos formativos).
La modificación del art. 15 ET (contratos de duración determinada).
La modificación del art. 16 ET (contrato fijo discontinuo).
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Régimen transitorio
1. Los contratos de trabajo en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje firmados con base en la
regulación anterior del art. 11 ET seguirán rigiéndose por dicha redacción hasta su extinción (DT 1ª).
 Cotización DA 43ª LGSS
2. Contratos de duración determinada suscritos hasta el 31-12-2021: Siguen siendo plenamente válidos y se
regirán por lo previsto en el art. 15 ET [apartados a), b) y c)] , en su anterior redacción (DT 3ª).
3. El resto de previsiones del art. 15 ET serán aplicables a partir del 31-3-2022.
4. Contratos de duración determinada suscritos entre el 1-1-2022 y el 30-3-2022: “Los contratos para obra y
servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por
la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser
superior a seis meses”. (DT 4ª)
 ¿Y qué pasa con los contratos de interinidad? Se regirán por la normativa vigente en la fecha de la
suscripción sin que opere el límite máximo de los seis meses de duración.
 ¿Y si seis meses después de la suscripción del contrato la obra o el servicio no ha terminado?
5. Contratos de duración determinada suscritos a partir del 31-3-2022: Se rigen por la regulación nueva.
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Medidas de flexibilidad interna

1.- ERTEs por causas ETOP
• Se exige que las causas tengan carácter temporal.
• En las empresas de menos de 50 personas en plantilla, la duración del período de consultas no será superior a 7 días
(en lugar de 15).
• Se reduce el plazo para constituir la comisión representativa:
o Si en la empresa hay representación legal: Se reduce de 7 a 5 días.
o Si en la empresa no hay representación legal: Se reduce de 15 a 10 días.
• Se suprime el traslado al SEPE, por parte de la autoridad laboral, de la comunicación empresarial.
• Se introduce la posibilidad de prorrogar el ERTE ETOP en cualquier momento; si bien con la exigencia de un previo
período de consultas de máximo 5 días.
• Si un Juez declara la medida injustificada, la empresa no sólo se debe reanudar el trabajo y abonar los salarios
dejados de percibir o, en su caso, el reintegro de las prestaciones de desempleo, sino que además deberá ingresar
las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
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2.- ERTEs por Fuerza Mayor temporal
• Se inicia con la solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral y comunicación simultánea a la
representación legal.
• La autoridad laboral debe constatar la fuerza mayor temporal con independencia del número de personas
afectadas, para lo que solicitará un informe preceptivo de la ITSS.
 La autoridad laboral debe resolver en el plazo de 5 días.
 El silencio administrativo se considera positivo.
 La resolución tiene efecto desde la fecha del hecho causante de la FM y hasta la fecha determinada en la
propia resolución.
• Se incorporan al ET los denominados ERTEs limitativos o por impedimento de la actividad que presentan las
siguientes particularidades:
― No es preceptivo el informe de la ITSS.
― La empresa debe justificar la existencia de las causas.
31

3.- Normas comunes a los ERTEs ETOP y por Fuerza Mayor
• Se prioriza la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos.
• Durante el período de aplicación del expediente:
• Se permite la afección y desafección de las personas trabajadoras previa comunicación: a la
representación legal; b) al SEPE; y c) a la TGSS.
• Se prohíbe la realización de horas extraordinarias, la concertación de nuevos contratos o la externalización
de la actividad.
 La formalización de nuevos contratos se tipifica como infracción administrativa grave en el art. 7.14
LISOS.
 La externalización de la actividad se tipifica como infracción administrativa muy grave en el art. 8.20
LISOS.
• Se mantiene la obligación de ingresar la aportación empresarial a la Seguridad Social. La base de
cotización es el promedio de las bases de los seis meses anteriores.
• Se prevé un incremento de crédito para financiar acciones formativas (DA 25ª ET y art. 9.7 Ley 30/2015) y
beneficios en materia de cotización (nueva DA 39 LGSS)
32

4.- Mecanismo RED
Modalidades:
a) Modalidad cíclica: Trata de hacer frente a “coyunturas macroeconómicas generales que aconsejen la adaptación
de los instrumentos adicionales de estabilización”.
b) Modalidad sectorial: Cuando en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que
generen necesidades de recualificación profesional o procesos de transición profesional de los trabajadores.
Requisitos:
• En ambos casos se exige una declaración previa del Consejo de Ministros constatando la concurrencia de
circunstancias excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial.
• En la modalidad sectorial, la empresa debe aportar un plan de recualificación.
33

4.- Mecanismo RED
Procedimiento:
• El procedimiento se inicia mediante solicitud dirigida a la autoridad laboral y simultánea comunicación a la
representación legal.
• Exige período de consultas.
• La autoridad laboral debe resolver en el plazo de 7 días y el silencio se considera positivo.
• Se aplican los límites comunes en los ERTEs
34

4.- Mecanismo RED
Protección social (DA 41ª LGSS):
• No se exige período de carencia.
• La solicitud de la prestación se debe tramitar colectivamente por parte de la empresa en el plazo de un mes.
 En caso de presentar la solicitud fuera de plazo, el derecho a la prestación nace el día de la solicitud. La
empresa debe abonar a la persona trabajadora el importe que hubiese percibido en concepto de
prestación del mecanismo RED desde el primer día en que se hubiese aplicado la medida de reducción de
jornada o suspensión del contrato de trabajo.
• La cuantía de la prestación asciende a un 70% Br durante toda la vigencia de la medida, con el límite del 225%
del IPREM.
• La duración de la prestación se extiende hasta la finalización del período de aplicación del mecanismo RED.
• El acceso a la prestación no implica el consumo de las cotizaciones previamente efectuadas y el tiempo de
percepción no se considera como consumido de la duración en futuros acceso a la prestación por desempleo.
• La prestación es compatible con un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.
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5.- Bonificaciones de cuotas
Alcance: Aplicables a los ERTEs ETOP y FM y al Mecanismo RED.
Caracteres: Voluntarios y aplicables a instancia de la empresa.
Requisitos: a) que la empresa presente declaración responsable antes de solicitar el cálculo de la liquidación
correspondiente al período de devengo; b) que la empresa se comprometa:
• A desarrollar acciones formativas (en determinados supuestos).
 El incumplimiento de este requisito conlleva el inicio del correspondiente expediente sancionador y
liquidatorio de cuotas, pues las empresas deberán ingresar “el importe de las cotizaciones de cuyo pago
resultaron exoneradas respecto de cada trabajador en el que se haya incumplido este requisito, con el recargo y
los intereses de demora correspondientes”
36

Bonificaciones de cuotas
Requisitos:
• Al mantenimiento del empleo de las personas afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del
período de vigencia del ERTE.
 No se considera incumplido este compromiso cuando el contrato se extinga por despido disciplinario
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente (en los grados de total, absoluta o gran
invalidez) de la persona trabajadora. Tampoco se considera incumplido en el caso de que el contrato
temporal se extinga por finalización de su causa “o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la
actividad objeto de contratación”.
 Consecuencias: “reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a
la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses
de demora correspondientes”.
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Bonificaciones de cuotas
Cuantía:
Causas Meses 1º a 4º Meses 5º a 8º Meses 9º a 12º Resto

ETOP 20%
Fuerza Mayor 90%
Mecanimso RED
a) Cíclico 60% 30% 20% 0%
b) Sectorial 40%
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Contratas y subcontratas
• Primero.- Se modifican las referencias al “empresario” por “la empresa” y las referencias a “los trabajadores”
por “los trabajadores y trabajadoras”.
• Segundo.- Se advierte que la duración del contrato de trabajo no se puede vincular a la duración del contrato
de arrendamiento de servicios entre la empresa principal y la empresa contratista (algo que ya había dicho el
Tribunal Supremo), salvo que concurra una causa que justifique un contrato por circunstancias de la
producción.
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• Tercero.- El legislador expresamente alude a la posibilidad de acudir al contrato fijo discontinuo para
desarrollar trabajos en el marco de las contratas.
Redacción propuesta: “El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará […] para el desarrollo de
trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o
administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.
Redacción final: “El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la
prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo
previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.
[…]
“los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas,
que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa deberá
proceder a adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procesan, en los términos previstos en esta
norma”.
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• Y cuarto.- Se advierte que el convenio colectivo de aplicación para la empresa contratista es el del sector de
actividad desarrollada en la contrata, salvo que la empresa contratista cuente con convenio propio o salvo que
exista “otro convenio colectivo sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III”
 ¿Cuál es el ámbito de aplicación de esta previsión?

- Una certeza (DA 27ª ET): Esta previsión no alcanza a los centros especiales de empleo.
- Varias dudas: ¿Únicamente a las contratas de propia actividad o a todas? ¿Qué debemos entender por
otro convenio colectivo sectorial aplicable?
 ¿Cuáles son sus efectos?
En primer lugar, no se equiparan las condiciones de los trabajadores adscritos a la contrata a las
condiciones de los trabajadores de una ETT. Se incorpora al tenor de la norma lo que ya venía diciendo el
Tribunal Supremo (SSTS 12-3-2020, Rº 209/2018 y 12-2-2021, Rº 2839/2019).
Segundo.- La condiciones laborales variarán en función del supuesto:
41
En segundo lugar, las concretas condiciones laborales de los trabajadores de la contratista variarán en
función del supuesto:
• Si la empresa no tiene un convenio de empresa propio: Se aplica el convenio del sector.
• Si la empresa sí tiene un convenio de empresa propio:
― Y éste es anterior al convenio del sector: Se aplica el convenio de empresa en su integridad (pues el
art. 84.1 ET no se ha modificado).
― Y éste se firma durante la vigencia (inicial o prorrogada) del convenio del sector:
• Se aplica el convenio de empresa en las materias expresamente relacionadas en el art. 84.2 ET
• Se aplica el convenio del sector en las materias restantes, salvo que el convenio de empresa
las mejore.
― Y éste se firma durante la vigencia ultraactiva del convenio del sector: Se aplica el convenio de
empresa en su integridad (STS 5-10-2021, Rº 4815/2018).
42
Negociación colectiva
1.- Prioridad aplicativa del convenio de empresa:
• El convenio de empresa sigue teniendo prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial. No obstante, entre las
materias con respecto a las cuales se predica dicha prioridad se suprime “la cuantía del salario base y de los
complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa”.
 El resto de las reglas de concurrencia de convenios contenidas en el art. 84 ET se mantienen incólumes. Por
lo tanto:
― Si el convenio de empresa es previo al convenio sectorial: se aplica el convenio de empresa
íntegramente (también en materia salarial).
― Si el convenio de empresa es posterior al convenio sectorial: el convenio de empresa rige con respecto a
las materias expresamente relacionadas en el art. 84.2 ET. En materia salarial, rige el convenio del sector,
salvo que: a) la concurrencia no sea conflictiva (porque el convenio de empresa prevé mejores salarios);
b) se haya producido un descuelgue.
 Régimen transitorio: La preferencia aplicativa del convenio de empresa en materia salarial se mantiene para
los convenios suscritos y presentados a registro o publicados antes del 31-12-2021 hasta que pierdan su
vigencia expresa y como máximo hasta el 31-12-2022.
“Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como
consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más
beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”. 43
Negociación colectiva
2.- Ultraactividad:
• Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes
deben someterse a los procedimientos de mediación (incluso arbitraje si ambas partes están conformes en
someterse al mismo).
• Cuando no se alcance un acuerdo, se mantiene la vigencia del convenio colectivo, salvo que las partes
manifiesten lo contrario.
• Régimen transitorio: Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-
ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el
artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley (DT 7ª
RDLey 32/2021).
¿Y qué pasa con los convenios que habían previsto un período de ultraactividad concreta?
44

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Reforma Laboral operada por el RDLey 32/2021

REFORMA LABORAL Cristina Aragón Gómez

II.- Modificaciones en materia laboral y de Seguridad Social contenidas en la Ley 22/2021, de

Contratos de duración determinada

• Desaparece el contrato por obra o servicio determinado

Contratos de duración determinada

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Contratación temporal sucesiva

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Medidas de flexibilidad interna

Medidas de flexibilidad interna

Causas Meses 1º a 4º Meses 5º a 8º Meses 9º a 12º Resto

 ¿Cuál es el ámbito de aplicación de esta previsión?

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