Universidad Tecnológica de Chihuahua

Evaluación del desempeño

Maestra: Yuridia Bencomo Gaytán
Alumnos: Javier Armando Rocha
Rebeca Olivas
IDIE81M
 Evaluación del desempeño
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Consiste en la revisión periódica y formal los resultados del trabajo o un proyecto
en específico, lo cual se efectúa entre jefe y colaborador. Su principal valor es que
es una herramienta que les sirve a los jefes de todos los niveles que mantengan
una comunicación con sus subordinados respecto a la forma en que estén
cumpliendo las metas y objetivos previamente establecidos.

La evaluación al desempeño de los trabajadores es todo un proceso completo que

abarca desde la determinación de las principales responsabilidades.

¿Por qué es necesaria una evaluación del desempeño?

 Genera comunicación constante entre empleados y subordinados para un
mejor desempeño.
 Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados
en el plan de trabajo.
 Facilita las experiencias diarias de trabajo para que sean fuentes de
aprendizaje.

¿Cómo puede ser un procedimiento de evaluación al desempeño?

 Debe llenarse el formato de objetivos donde aparezca las principales

responsabilidades de compromisos de tareas y desarrollo que fueron
negociados y establecidos conjuntamente entre el jefe inmediato y el
colaborador a inicio del período, debe ser conservado por el jefe inmediato
y se le debe entregar una copia al colaborador.
 Trimestralmente el jefe inmediato y colaborar revisan los avances,
realizando las evaluaciones formales en el mes de junio y la otra en el mes
de Diciembre.
 Durante la entrevista, ambos intercambian información y elementos de
juicio sobre los resultados y la forma como fueron obtenidos, con el
propósito de llegar a un acuerdo sobre la calificación justa. Así mismo, se
detectan las medidas correctivas que deben seguir para lograr los objetivos
que no fueron alcanzados.
 En caso de no llegar fácilmente a un acuerdo, podrán reunirse tantas veces
como consideren oportuno y si es necesario, solicitar la asesoría del área
de Recursos Humanos.
  Finalmente, ambos deben firmar de común acuerdo, teniendo oportunidad
de anotar sus comentarios acerca del proceso.
 La evaluación deberá ser conocida y revisada por el superior de ambos.

El proporcionar retroalimentación positiva es muy importante. Con frecuencia se

dedica mucho tiempo a las áreas necesarias de cambios, mientras que las áreas
de fortalezas pasan desapercibidas o no se discuten .

Recomendaciones para dar retroalimentación positiva (Por parte de jefe

Inmediato):

 Introduzca el tema a discusión.

 Sea específico sobre los comportamientos.
 Explique el impacto del comportamiento.
 Aliente la continuación del comportamiento.
 Proporcionar retroalimentación negativa implica decirle a las personas en
qué son inefectivos o en que actúan inapropiadamente.

 Recomendaciones para dar retroalimentación negativa (por parte de

jefe Inmediato):

 Introduzca el tema a discusión.

 Sea específico sobre el comportamiento evaluado.
 Explique el impacto del comportamiento.
 Busque una solución.
 Acuerde los resultados esperados.