Introducción

El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el funcionamiento de la

organización al provocar cambios en la cultura y sus procesos. El mejoramiento de los
procesos y de la cultura se realiza por medio de intervenciones del DO que son series de
ocupaciones estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la organización
(grupos o individuos que son el objetivo) se comprometen con una labor o una serie de
labores en las cuales las metas de la labor permanecen en relación con el mejoramiento
de la organización.

Las intervenciones son herramientas o medios de los cuales se inspira el Desarrollo

Organizacional para fomentar el programa de cambio planeado que se haya desarrollado.
Dichas intervenciones ayudaran a la organización a aumentar sus eficiencia, productividad
y calidad de vida. Estas intervenciones tienen que fundamentarse en un diagnóstico,
debido a que permanecen encaminadas a solucionar inconvenientes específicos.

INTERVENCIONES EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las intervenciones son los medios de que se vale esta disciplina para realizar el programa
de cambio planeado. Son actividades que ayudan a las empresas a aumentar su
efectividad, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

Las intervenciones tienen que fundamentarse en un cuidadoso diagnóstico, debido a que

poseen como objetivo solucionar inconvenientes específicos y mejorar zonas particulares
de la organización en las que se detectaron diferentes tipos de inconvenientes.

Las intervenciones de los procesos humanos se definen como las ocupaciones

secuenciadas y organizadas, por medio de las cuales, las superficies funcionales de la
organización, hacen cambios que ayudan al cumplimiento de sus metas y fines.

Conocimos diferentes tipos de intervenciones de D.O entre ellas las siguientes más
conocidas como intervenciones clásicas:

Intervenciones en procesos humanos, Permanecen dirigidas básicamente al personal de

las empresas, así como a sus procesos de relación, como por ejemplo comunicación,
solución de inconvenientes, liderazgo y dinámicas de conjunto.

Intervenciones tecnoestructurales, Permanecen orientadas hacia la tecnología y

construcciones de las empresas para ligarlas con las intervenciones en procesos humanos.

Intervenciones en administración de recursos humanos, Se enfocan primordialmente en

las interrelaciones con el personal, como por ejemplo los sistemas de recompensas y
organización y desarrollo de carreras. Para eso se usan mecanismos para integrarlas a las
empresas, convencionalmente permanecen en relación con el campo de los recursos
humanos más que con el D. O.

Intervenciones estratégicas y del medio, Estas intervenciones permanecen dirigidas hacia

la estrategia general de la organización, o sea, a la forma en que usa sus recursos para
obtener una virtud competitiva en el medio, además se pretende que con estas
intervenciones las empresas hagan parte suya, en plena etapa de recongelamiento .

Ahora bien, se hará mención de las intervenciones clásicas de los procesos humanos. Los
Grupos, son herramientas para el cambio en esencia controlada, que brindan
oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Incrementan la conciencia
de uno mismo y la percepción de la predominación del comportamiento propia sobre los
otros. Si los individuos no saben cómo son percibidas por los otros, un conjunto “T”
eficiente puede crear una percepción más realista de uno mismo, más grande cohesión
del conjunto y reducción de los conflictos interpersonales, los cuales están afectando la
igualdad del sistema organizacional. Más todavía, puede llegar a obtener una adhesión
más exitosa entre la persona y la organización. Por otro lado, es aconsejable que dichos
equipos no incluyan bastante más de 15 personas.

Como segunda intervención tenemos la Consultoría de Procesos, esta intervención se

basa en la ejecución de un estudio, redefinición e utilización de los procesos de comercio
de cada comprador constantemente con la ayuda de resoluciones tecnológicas.
(Consultoria de procesos)

Gran parte es la favorecer al gerente de la organización a consultar cuál es el problema y,

desde allí, dictaminar qué tipo de ayuda adicional requiere.

Existen otro tipo de intervenciones en los procesos humanos como la Intervención

Intergrupal que se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más
miembros de una misma organización. Otras intervenciones como la de:

Formación y desarrollo de equipos

Desarrollo intragrupal: Para que el rendimiento del grupo sea mayor, se mejoran las
actividades de coordinación de los integrantes, además, se establecen metas y relaciones
interpersonales entre éstos, así como las funciones, responsabilidades y el proceso del
equipo

Desarrollo intergrupal: Pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las

percepciones que los grupos tienen entre sí, puesto que los estereotipos suelen permear
en la percepción que se tiene de las relaciones de grupo, esto trae consecuencias en la
coordinación de los departamentos de la organización.

Intervención de ensayo y encuestas de retroalimentación,

Intervenciones de reuniones de confrontación, Las reuniones de confrontación son una
herramienta que se diseña con la intención de identificar los problemas más importantes
que existen en la organización, así como utilizar sus recursos para resolverlos.

Relaciones intergrupales, en ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o

departamentos a resolver conflictos que suelen romper el equilibrio del sistema. Y las de
enfoques normativos, se sostiene que existen diversas formas para lograr el cambio en las
organizaciones y mantenerlo

La comunicación. ¿Por qué es importan te en la organización?

La comunicación es necesaria para el conveniente manejo de la organización, debido a

que posibilita que la información fluya de manera multidireccional y llegue a los individuos
indicadas. La comunicación cumple 4 funcionalidades primordiales en un conjunto u
organización: control, motivación, expresión emocional e información. La comunicación es
eficaz para el control del comportamiento de los miembros al impulsar la motivación.

El Cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros del grupo

El profesor Edgar Schein consideraba que para acelerar el proceso de integración en un

grupo existen dos fases, las cuales en la primera fase el individuo experimentaría un cierto
tipo de problemas emocionales que debería de resolver como el de identidad, control
poder e influencia, necesidades individuales y metas de grupo, por último la aceptación e
intimidad. En la segunda fase las funciones relativas al desempeño de la tarea del grupo
son: iniciación, búsqueda y presentación de opiniones, búsqueda y presentación de
información y, la comunicación y formulación de ideas creativas

CONCLUSIÓN
En conclusión, el desarrollo organizacional es una táctica  de gran importancia que
permite garantizar un mejor funcionamiento en la empresa, y una mayor eficiencia en los
grupos de trabajo a través del fortalecimiento de las relaciones humanas y la educación.
Se busca modificar procesos tradicionales para así conseguir procesos que generan un
mejor ambiente de trabajo. Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de la
organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta
cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que
cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una
estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a la
empresa hacia el crecimiento y competitividad.

Bibliografía
Consultoria de procesos. (s.f.). En E. H. Schein. ADDISON-WESLEY IBEROAMERICANA. Obtenido de
http://administracionpersonal3.sociales.uba.ar/wp-content/uploads/sites/23/2019/08/
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Grupos T. (s.f.). Obtenido de Grupos T para el entrenamiento del personal • gestiopolis

Guízar, R. (2008). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México: McGraw Hill. (s.f.).

Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. México. McGraw Hill

Interamericana. (s.f.).