CAPÍTULO 10

Protección a la Maternidad y
Postnatal Masculino
 Herramientas y Disposiciones de

CAP. 10
Legislación Laboral en Chile

Protección a la Maternidad y
Postnatal Masculino
La legislación chilena protege a todas las trabajadoras
embarazadas, deesta manera, las normasqueregulan la protección
a la maternidad son de carácter absoluto e irrenunciable y se
aplican a todos los servicios y establecimientos de cualquier sector
y naturaleza (administración pública, los servicios semifiscales,
de administración autónoma, de las municipalidades y todos los
servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal,
semifiscal, de administración autónoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporación de
derecho público o privado).

La mujer trabajadora por el solo hecho de encontrarse

embarazada goza de un conjunto de derechos, sin necesidad
de una autorización previa o formalidad. El único requisito que
ley establece es un certificado médico que acredite el estado de
embarazo y los trámites propios de una licencia médica para el
pago de los períodos de permiso que otorga la ley.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
De acuerdo al artículo 194 del Código del Trabajo:
“Estas disposiciones beneficiaran a todas las trabajadoras que
dependen de cualquier empleador, comprendidas aquellas que
trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que
estén acogidas a algún sistema previsional”.

Asimismo:
“Ningún empleador puede condicionar la contratación, la
permanencia o renovación del contrato, ni la promoción o movilidad
de las trabajadoras o la ausencia o existencia de embarazo, ni
exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar
si se encuentra o no en estado de gravidez”.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

¿Qué es el fuero maternal?

La trabajadora gozará de fuero laboral durante el período de

embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, excluido el permiso postnatal parental. El objetivo
de este fuero es impedir que se ponga término al contrato
individual del trabajo durante este período. Así, la trabajadora
podrá ser despedida sólo por causales determinadas y contando
con autorización judicial.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
10.1 Medidas de Protección a la maternidad

El Código del Trabajo establece las medidas de protección a la

maternidad, éstas tienen por objetivo evitar la discriminación
hacia la mujer trabajadora, velar por su salud y asegurarle
la propiedad y la permanencia en su trabajo. Revisemos a
continuación en qué consisten.

10.1.1 Labores perjudiciales para su salud de la trabajado-

ra embarazada

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada

habitualmente en trabajos perjudiciales para su salud (como por
ejemplo, trabajar en ambientes tóxicos o en cámaras frigoríficas),
deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a
otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial

para la salud todo trabajo que 103:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer
de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el
estado de gravidez.
103 CT Art. 202, 2013.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

10.1.2 Descanso Prenatal y Postnatal

De acuerdo al Artículo 195 de Código del Trabajo, las

trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad
de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.
Este descanso se establece sin perjuicio del permiso postnatal
parental de doce semanas (que se ejerce luego del descanso
postnatal).

La legislación establece que la trabajadora no puede renunciar

a este derecho y prohíbe, durante dichos períodos, el trabajo
de las mujeres embarazadas y puérperas.
Para acreditar el derecho al descanso maternal, sea el prenatal
o el postnatal:

• La trabajadora debe presentar la correspondiente licencia

médica.
• El empleador deberá tramitarla en la institución de salud
que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles
siguientes a la fecha de recepción del documento.

Sin embargo, existen algunas situaciones especiales

a partir de las cuales la duración del descanso pre y
postnatal puede verse modificado

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
• Si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de éste, la trabajadora presentando
certificado médico, tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada por los servicios
que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o
curativas.

• Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes

a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de
maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado
hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará
el descanso postnatal, lo que deberá ser comprobado,
antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado
médico o de la matrona.

• Si como consecuencia del alumbramiento se produjere

enfermedad que impidiere regresar al trabajo por un plazo
superior al descanso postnatal, el descanso será prolongado
por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de
la atención médica preventiva o curativa.

• Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo

tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare
menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal se extenderá
dieciocho semanas.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

• En caso de partos de dos o más niños, el periodo de descanso

postnatal establecido se incrementará en siete días corridos
a partir del segundo.

• Si concurrieren simultáneamente las circunstancias de

un parto antes de la trigésimo tercera semana o niño con
menos de 1.500 gramos de peso al nacer y parto de dos
o más niños, la duración del descanso postnatal será la de
aquel que posea una mayor extensión.

Importante
-Los certificados a que se refiere la norma deben ser
expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a
médicos o matronas que por cualquier concepto perciban
remuneraciones del Estado.

-La mujer que se encuentre en este período de descanso

postnatal suplementario de maternidad tiene derecho
a percibir un subsidio equivalente al promedio de la
remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se
hayan devengado en los tres meses calendario más próximos
al mes en que se inicia la licencia.

-Para que exista el descanso post natal sólo es necesario

que se produzca un parto, sin que se exija que la criatura

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10 nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de

dicho descanso. Por ello, existiendo parto (aún cuando
éste sea prematuro), procedería que se otorgue descanso
postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un
aborto o interrupción del embarazo no habrá derecho a ese
beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue
una licencia médica común por el tiempo que necesite para
su recuperación.

10.1.3. Casos especiales de Descansos postnatales

a) De acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 199 del Código

del Trabajo, cuando la salud de un niño menor de un año
requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad
grave, hecho que debe ser acreditado con certificado
médico otorgado o ratificado por los servicios que
tengan a su cargo la atención médica del menor, la madre
trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el
período que el respectivo servicio determine. Si ambos
padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a elección
de la madre, puede gozar del permiso y del subsidio en
cuestión. La trabajadora que hace uso de este permiso tiene
derecho a percibir un subsidio equivalente al promedio de
la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos,

260
 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

que se hayan devengado en los tres meses calendario más

próximos al mes en que se inicia la licencia.

Cabe señalar que la norma legal establece también, que el padre

gozará de estos beneficios cuando la madre hubiere fallecido o
él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.

b) De acuerdo al Artículo 200 del Código del Trabajo, la

trabajadora o trabajador a quien se le ha otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida
de protección de un menor de edad, tiene derecho al permiso
postnatal parental. Además cuando el menor tuviera menos
de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y
subsidio por doce semanas. Para esta solicitud de permiso,
el trabajador o la trabajadora, según corresponda, deberá
acompañar necesariamente una declaración jurada de tener
bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio,
así como un certificado del tribunal que haya otorgado la
tuición o cuidado del menor como medida de protección.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
10.1.5. Permisos especiales por problemas de salud del un
menor de 18 años

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo199 bis del Código

del Trabajo, cuando la salud de un menor de 18 años requiera la
atención de sus padres con motivo de un accidente grave o de
una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave,
aguda o con probable riesgo de muerte:

• La madre trabajadora tiene derecho a un permiso

para ausentarse de su trabajo por el número de horas
equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección de ella en jornadas completas,
parciales o combinación de ambas, las que se consideran
como trabajadas para todos los efectos legales.

• Para ejercer el derecho la trabajadora debe acreditar la

circunstancia mediante certificado médico otorgado por el
médico que tenga a su cargo la atención del menor.

• Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera

de ellos, a elección de la madre, puede gozar del permiso.

• La norma legal establece que el tiempo no trabajado debe

ser restituido por el trabajador mediante imputación a su

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

próximo feriado anual o trabajando horas extraordinarias

o a través de cualquier forma que convengan libremente
las partes. Para trabajadores que se rigen por estatutos
que contemplen “días administrativos”, la secuencia de
restitución será:

1. Hacer uso de días administrativos vigentes

2. Imputar el tiempo a días administrativos del año siguiente
3. Imputar el tiempo al próximo feriado anual
4. Imputar o trabajar horas extraordinarias

• En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se

puede descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido
de las remuneraciones mensuales del trabajador en forma
de un día por mes, por lo que podrá fraccionarse según sea
el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare
a su trabajo por cualquier causa.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
• Iguales derechos y mecanismos de restitución serán
aplicables a los padres y a la persona que tenga su cuidado
personal de un menor con discapacidad inscrito en el Registro
Nacional de Discapacidad, o si es menor de 6 años con la
determinación diagnosticada del médico tratante. Además,
lo anterior se aplicará en iguales términos, tratándose de
personas mayores de 18 años con discapacidad mental,
por causa psíquica o intelectual, multi déficit o bien que
presenten dependencia severa.

Importante:
Es importante señalar que de la ausencia al trabajo se deberá
dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al
ejercicio del derecho.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

10.2. Permiso postnatal parental

La Ley 20545, que entró en vigencia en octubre de 2011, modificó

las normas sobre protección a la maternidad e incorporó el
permiso postnatal parental. Conozcamos en qué consiste este
permiso.

Características Generales del Permiso Postnatal Parental:

• Es un beneficio de Seguridad Social.
• Se inicia inmediatamente a continuación del reposo
postnatal.
• Está establecido a favor de la madre y del padre, sujeto a la
voluntad de la primera.
• Es irrenunciable, mientras subsista el contrato de trabajo.
• A partir de la séptima semana, puede traspasarse parte de
este derecho al padre.
• El ejercicio de este derecho está condicionado a que el hijo/a
esté vivo al momento de iniciarse el Postnatal Parental.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del

Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a un permiso postnatal
parental de doce semanas inmediatamente a continuación del
periodo postnatal (es decir, una vez cumplidas las 12 semanas
después del parto durante el cual tienen derecho a percibir un
subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
descanso de maternidad (prenatal / postnatal). La trabajadora
podrá ejercer este permiso de las siguientes maneras:

a) 12 semanas completas, con 100% subsidio y tope.

b) 18 semanas trabajando a media jornada, con un 50% de
subsidio y tope.

Importante:
Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo,
de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del
Artículo 22 de Código del Trabajo, podrán ejercer este
derecho en los términos señalados y conforme a lo acordado
con su empleador.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

¿Cómo se efectúa el traspaso del postnatal parental al padre del

(de la) hijo(a)?

La trabajadora puede traspasar parte de su permiso postnatal

parental al padre de
su hijo(a) , a partir de la séptima semana. Para ello:

• La madre debe manifestar su voluntad en términos formales

y explícitos.
• El padre debe estar afecto a un sistema previsional.
• Se pueden traspasar hasta 6 de las 12 semanas del postnatal
parental completo, o bien hasta 12 de las 18 semanas del
postnatal parental media jornada.
• Las semanas traspasadas al padre siempre deben ubicarse al
final del período del postnatal parental.
• Sólo se pueden ceder semanas completas (1 semana = 7
días corridos).
• Por regla general, el padre debe hacer uso del permiso bajo
la misma modalidad elegida por la madre.
• El subsidio se calculará en base a las remuneraciones del
padre.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
¿Cómo avisar al empleador del uso del postnatal parental?

Aviso al empleador por parte de la madre:

La madre deberá dar aviso al empleador en caso de tomar
su postnatal parental media jornada o de traspasar parte del
postnatal parental al padre del hijo o hija, al menos 30 días
antes de terminar el postnatal (hasta 53 días desde la fecha
del parto).

Forma y contenido del aviso:

Carta certificada con copia a la Inspección del Trabajo. En
ella debe señalarse el nombre y RUT de la trabajadora, así
como también, la manifestación voluntad de la trabajadora,
a través de la firma, de hacer uso del permiso postnatal
parental media jornada.

Fotocopia de su cédula de identidad.

Aviso al empleador por parte del padre que haga uso de

postnatal parental:
El padre deberá dar aviso al empleador en caso de hacer uso
del postnatal parental al menos 10 días antes de la fecha en
que comienza el permiso.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

Forma y contenido del aviso:

Carta certificada con copia al empleador de la madre y a la
Inspección del Trabajo.
Cédula de identidad del padre y de la madre.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador de la madre respecto

del postnatal parental media jornada?

1. Reincorporar a la trabajadora.

2. Dar aviso a entidad pagadora del subsidio antes del inicio del
postnatal parental.

3. Pagar la remuneración de la trabajadora.

4. Enterar las cotizaciones previsionales.

5. Respetar el derecho de una hora de alimento (Artículo 206

del Código del Trabajo), imputable a la media jornada.

6. Si tiene 20 o más trabajadoras, obligación a pago de sala cuna

por la media jornada (Artículo 203 del Código del Trabajo).

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
¿Cuáles son las obligaciones del empleador del padre respecto
del postnatal parental (total o media jornada)?

1. En el caso del postnatal parental total y media jornada, dar

aviso a entidad pagadora del subsidio antes del inicio del
postnatal parental, tanto del padre y madre, adjuntando
fotocopia de C.I. de ambos y remitiendo copia del aviso.

2. En el caso del postnatal parental media jornada, reincorporar

al trabajador en media jornada.

3. Pagar la remuneración del trabajador, cuando el permiso se

ejerza en media jornada.

4. Enterar las cotizaciones previsionales.

Importante
Los trabajadores independientes tendrán derecho al permiso
postnatal parental, el cual podrán ejercer por doce semanas,
percibiendo la totalidad del subsidio, o por dieciocho
semanas, percibiendo la mitad de aquel, además de las
rentas o remuneraciones que pudiere percibir, dando aviso a
la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del periodo.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

10.3 Postnatal Masculino

De acuerdo al Artículo 195 del Código del Trabajo, el padre

tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde
el momento del parto (en este caso deberán ser continuos, salvo
las interrupciones derivadas de la existencia de días de descanso
semanal que incidan en el período) o distribuirlo dentro del
primer mes desde la fecha de nacimiento en la oportunidad
que estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. El
derecho al permiso por nacimiento de un hijo es irrenunciable.

Importante:
-Este permiso también se otorga al padre que se encuentre
en proceso de adopción, y se cuenta a partir de la notificación
de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la
adopción del menor, en conformidad a la Ley de Adopción.

-Si la madre muriera en el parto o durante el período de

permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que
sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a
quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará
del fuero y tendrá el derecho a subsidio.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
10.3 Subsidio Maternal

De acuerdo con lo establecido por el artículo 198 del Código

del Trabajo, la trabajadora que se encuentre en el período de
descanso de maternidad, de descansos suplementarios y de
plazo ampliado, como también los trabajadores que hagan uso
del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado
conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley N° 44,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, y en el
artículo 197 bis.

272
 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

Entonces, el subsidio maternal le corresponderá:

• Al padre, en caso de fallecimiento de la madre en el parto o
durante el período de permiso posterior a éste.
• A la madre o padre trabajador en caso de que el hijo menor
de un año requiera.
• por motivo de salud, atención en el hogar.
• A la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un
menor de edad inferior a 6 meses, por habérsele entregado la
tuición o el cuidado personal como medida de protección.
• A la trabajadora que tramitó el juicio de adopción plena de un
menor de un año que sufre enfermedad grave.
• Al padre por uso del permiso postnatal parental.

Importante:
Estos subsidios se calculan en igual forma que los demás
subsidios por incapacidad laboral. Tratándose de trabajadoras
dependientes, se calcula sobre la base de remuneraciones,
subsidios, o ambos, que se hayan devengado durante los
3 meses calendarios más próximos al mes en que se inicia
la licencia. Respecto de las trabajadoras independientes se
consideran las remuneraciones, subsidio, o ambos, que se
hubiera cotizado durante los 6 meses anteriores al mes en
que se inicia la licencia.

273
 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
Es necesario considerar:
El subsidio que origine el permiso postnatal parental, se
otorgará sobre la base de la licencia médica por reposo
postnatal y conforme a las instrucciones que imparta
la Superintendencia de Seguridad Social. La base del
cálculo para la determinación del monto de los subsidios
considerará los datos existentes a la fecha de iniciación de la
licencia médica y será una cantidad equivalente al promedio
de la remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos,
que se hayan devengado en los tres meses calendario más
próximos al mes en que se inicia la licencia.

En caso que la trabajadora o el trabajador hagan uso

del permiso postnatal parental bajo la modalidad de
reincorporación por media jornada y no registren
cotizaciones suficientes para enterar los meses a promediar,
se considerará para estos efectos la remuneración mensual
neta resultante de la establecida en el contrato de trabajo,
las veces que sea necesario.

El monto diario de los subsidios del descanso pre y

postnatal, del descanso prenatal prorrogado, del permiso
postnatal parental y del permiso de hasta doce semanas
para la trabajadora que tiene a su cuidado personal a un
menor de edad inferior a seis meses por haber iniciado un

274
 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

juicio de adopción, no podrá exceder del equivalente a las

remuneraciones mensuales netas, subsidios o de ambos,
devengados por las trabajadoras dependientes en los tres
meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario
que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa,
aumentado en el 100% de la variación experimentada por el
Índice de Precios al Consumidor en el período comprendido
por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio
de la licencia, e incrementado en un 10%.

Los tres meses señalados deben estar comprendidos dentro

de los seis meses inmediatamente anteriores al séptimo mes
calendario que precede al mes de inicio de la licencia. Si
dentro de dicho período sólo se registraren uno o dos meses
con remuneraciones y/o subsidios, para determinar el límite
del subsidio diario, se dividirá por 30 o 60, respectivamente.

Para los efectos del cálculo de los subsidios del descanso

suplementario y del permiso postnatal parental, se
considerarán como un solo subsidio los originados en
diferentes licencias médicas otorgadas en forma continuada
y sin interrupción entre ellas.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
¿Tienen derecho a subsidio por descanso maternal las trabajadoras
cuya relación laboral concluye antes de dar inicio al período de
descanso prenatal?

De acuerdo con lo establecido por la Ley Nº 20.545 a contar

del 1° de enero del 2013, tendrán derecho a percibir subsidio
las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan
un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los
siguientes requisitos copulativos:

a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al

inicio del embarazo.

b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas,

en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos
veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al
inicio del embarazo.

c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al

embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de
contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena
determinada.

276
 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

El subsidio tendrá las siguientes características:

a) Se otorgará hasta por un máximo de treinta semanas y
comenzará a devengarse a partir de la sexta semana anterior
al parto.

b) La base de cálculo para la determinación del monto de

este subsidio será una cantidad equivalente a la suma de
la remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos,
devengados por la mujer en los veinticuatro meses calendarios
inmediatamente anteriores al inicio del embarazo, dividido por
veinticuatro.

c) El monto diario de este subsidio será una cantidad equivalente

a la trigésima parte de su base de cálculo, y en ningún caso
podrá ser inferior al mínimo establecido en el artículo 17 del
decreto con fuerza de ley N° 44, de 1978, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.

d) Sobre el monto del subsidio, las beneficiarias deberán

efectuar la cotización del 7% para salud y las del artículo 17 del
decreto ley N° 3.500, de 1980.

e) Durante las doce últimas semanas de goce del subsidio,

las beneficiarias podrán trabajar sin perder el beneficio del
subsidio.

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 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
Observa la siguiente imagen respecto del derecho a subsidio
por descanso maternal las trabajadoras cuya relación laboral
concluye antes de dar inicio al período de descanso prenatal:

278
 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

10.4 Fuero maternal

Como ya sabemos, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo

201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero
maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después
de expirado el descanso postnatal, excluido el permiso postnatal
parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período
el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo
sino con autorización previa del juez competente.

El objetivo del fuero maternal es mantener el empleo de la mujer

para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda
alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un año.

Es necesario considerar:

Si el padre hace uso del permiso postnatal parental, gozará

de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la
duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores
al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del
padre no podrá exceder de tres meses.

Si la madre muere en el parto o durante el período de

permiso posterior a éste, el padre gozará de este fuero en
las mismas condiciones de la madre fallecida.

279
 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10 Este fuero corresponderá también a mujeres y hombres

solteros o viudos que manifiesten al tribunal competente su
voluntad de adoptar un hijo; en este caso, el plazo de un año
de fuero se cuenta desde la fecha en que el juez mediante
resolución fundada, les confirma el cuidado personal o les
otorga la tuición del menor cuya adopción están tramitando
ante dicho tribunal. En estos casos, si, con posterioridad, el
juez de familia decide poner término al cuidado personal del
menor o niega lugar a la adopción, cesa de pleno derecho
(sin la necesidad de declaración) el fuero otorgado desde
el momento en que se encuentra ejecutoriada (sentencia
inapelable) la resolución judicial que adopta tal medida,
lo mismo sucede, si después de acogida la adopción, otra
resolución judicial la deja sin efecto.

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado

personal o tuición de un menor, se hubiere dispuesto el
término del contrato, la medida quedará sin efecto y la
trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola
presentación del correspondiente certificado médico o de
matrona o bien de una copia autorizada, de la resolución
del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal
del menor en los términos del inciso segundo, según sea
el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el
tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del

280
 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.

La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del
plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

Si el desafuero se produce mientras goza del descanso

maternal pre y posnatal o sus prolongaciones, la trabajadora
debe continuar percibiendo su subsidio hasta el término del
descanso.

Importante:
La trabajadora que interrumpe el estado de embarazo por
aborto (espontáneo o provocado), que pierde al hijo recién
nacido o éste nace muerto, pierde el fuero maternal por no
existir un hijo que cuidar.

281
 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
10.5 Salas Cuna

El beneficio de sala cuna es un derecho irrenunciable. De acuerdo

con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el
empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad
o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las
mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores
de dos años y dejarlos mientras trabajan.

El empleador puede cumplir con esta obligación:

a) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente
de los lugares de trabajo.

b) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios

comunes de sala cuna con otros establecimientos de la
misma área geográfica.

c) Pagando directamente los gastos de sala cuna al

establecimiento que haya designado el empleador para que
la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

282
 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

10.5.1. Costos de mantención y derechos de la trabajadora

El Artículo 205 Código del Trabajo señala que el mantenimiento

de las Salas Cunas será de costo exclusivo del empleador, quien
deberá tener una persona competente a cargo de la atención y
cuidado de los niños, la que deberá estar, preferentemente, en
posesión del certificado de auxiliar de enfermería otorgado por
la autoridad competente.

Cabe señalar:

El empleador no se encuentra obligado a pagar los gastos

de sala cuna durante los períodos en que las trabajadoras
que tienen un hijo menor de dos años, hacen uso de feriado
o de permiso por enfermedad u otra causa.

De conformidad con el artículo 203 del Código del Trabajo,

si la madre fallece, el padre trabajador tendrá derecho a sala
cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador
por ocupar 20 mujeres o más, siempre que el trabajador
no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por
sentencia judicial.

283
 Protección a la Maternidad y Postnatal Masculino

CAP. 10
Además, la trabajadora tiene el derecho a alimentación:

De conformidad con lo establecido en el Artículo 206 del Código

del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo
menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores
de dos años, derecho que puede ejercerse de algunas de las
siguientes formas a acordar con el empleador:

a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,

b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y
c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el
inicio o el término de la jornada de trabajo.

Importante:
- Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala
cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.
- Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se
considerará como trabajado. El derecho a alimentar no
podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a
toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años.
- En los casos en que la Sala Cuna se encuentre fuera del lugar
de trabajo, el tiempo otorgado para alimentar al menor se
extenderá lo necesario para permitir el viaje- ida y regreso-
de la trabajadora. En este caso, el empleador pagará el valor
de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la
ida y regreso de la madre.

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 Herramientas y Disposiciones de
Legislación Laboral en Chile

¿Cuáles son las sanciones para el empleador que incumple con

las normas de protección a la maternidad?

Infracción Sanción
-Infracciones a las normas sobre -Multa de 14 a 70 U.T.M, si la
protección a la maternidad. empresa tiene menos de 50
trabajadores.
-Casos en que por culpa de los -Multa de 28 a 140 U.T.M, si
empleadores, las instituciones la empresa tiene 50 o más
que deben pagar los subsidios trabajadores.
correspondientes no lo hacen, en -Multa de 42 a 210 U.T.M, si la
este caso, además, es obligación empresa tiene contratados 200 o
del empleador pagar los subsidios más trabajadores.
que le correspondía recibir a la
trabajadora. Estas multas se duplicarán en caso
de reincidencia en la infracción.
Empleador que impida el uso Multa a beneficio fiscal de
del permiso postnatal parental 14 a 150 UTM, cuyos rangos
o realice cualquier práctica podrán duplicarse y triplicarse
arbitraria o abusiva con el objeto en conformidad al inciso 5° del
de dificultar o hacer imposible Artículo 506 del Código del
el uso del permiso postnatal Trabajo.
parental.

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