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en las empresas. Sin duda, el contenido del cargo y los aspectos emocionales, al
igual que las recompensas y sanciones sociales, forman parte del mundo del
trabajador y son éstos los que le permiten adecuarse a las normas formales de
trabajo, creando así un binomio importante que se proyecta en algo llamado
productividad.
Mary Parker Follet es considerada dentro del pensamiento administrativo
como una de las precursoras más importantes de la escuela de las relaciones
humanas. Entre sus escritos más importantes resaltan El nuevo Estado (1918), la
organización en grupos como solución para el gobierno popular, y Experiencia
creativa (1924). En 1925 dictó las conferencias “Los principios psicológicos en la
administración de los negocios” y “El poder con la gente”. Fue partidaria de la
práctica democrática y participativa de la administración; humanizó conceptos
como autoridad y liderazgo; exhortó al Estado y a la dirección de las empresas a
bajar al nivel de las necesidades de la sociedad y el trabajador.
etcétera.
La teoría general de sistemas (T. G. S.) surgió con los trabajos del biólogo alemán
Ludwig von Bertalanffy publicados entre 1950 y 1968, en los cuales asegura que
no hay elemento físico o químico independiente, ya que todos están integrados en
unidades relativamente interdependientes. El trabajo del administrador, desde un
punto de vista sistémico, es no perder de vista el aspecto integral de la
organización, es decir, que para desarrollar la capacidad de abstracción en la
solución de los problemas es necesario concebir a la empresa como una cadena
de clientes internos: cada uno de los departamentos depende absolutamente del
desempeño de los demás y no podrá encontrarse solución final a un problema
institucional sin ponderar los efectos en todo el organismo.
Un sistema es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes
con el fin de lograr un objetivo en común. Este logro, o el resultado que se
obtenga, debe ser más evidente que el que lograría cada uno de los elementos en
forma independiente; producto de esta práctica encontramos conceptos como
sinergia, empowerment, equipos autorregulados, etcétera.
La T. G. S. se fundamenta en tres premisas fundamentales: 1) Los sistemas
existen dentro de sistemas, 2) Los sistemas son abiertos, 3) Las funciones de un
sistema dependen de su estructura. Los límites o fronteras entre un sistema y su
ambiente generan ciertas arbitrariedades. En este sentido, hay dos características
básicas de un sistema: a) Propósito u objetivo, b) Globalismo o totalidad. Los
sistemas, independientemente de que están conformados por los elementos,
partes u objetos que los representan, también están caracterizados por las
relaciones y por ciertos parámetros. Estos últimos se consideran como constantes
arbitrarias que determinan el valor dimensional de un sistema en específico. Los
parámetros de los sistemas son entrada o insumo, procesamiento o
transformación, salida, resultado o producto, retroalimentación y ambiente.
Los sistemas pueden clasificarse de acuerdo con ciertos criterios:
A) Por su constitución, pueden ser físicos o abstractos.
b) Frederick Herzberg.
intrínsecos.
Los factores higiénicos son aquellos que están fuera del control de las
personas porque son administrados y decididos por la empresa. Los principales
factores higiénicos son el salario, beneficios sociales, el tipo de dirección o
supervisión, reglamentos internos, etcétera. Cuando estos factores son óptimos
sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar
consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por
mucho tiempo. Y cuando son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de
los empleados. Además, son esencialmente profilácticos y preventivos; evitan la
insatisfacción, pero no provocan la satisfacción. Se les llama también factores de
insatisfacción por estar más relacionados con ésta.
Los factores motivacionales son aquéllos que están bajo el control del
trabajador, puesto que tienen que ver con lo que hace o desempeña. Además,
involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento individual,
responsabilidad, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan la satisfacción de las
personas; cuando son precarios, la evitan. Por estar ligados a la satisfacción del
individuo, se les denomina factores de satisfacción. Para que el individuo se sienta
motivado por su trabajo y, en consecuencia, sea más creativo, Herzberg propone el
“enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”. Éste
consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por
tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción
personal, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento
individual.
c) Douglas M. McGregor.