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Guía Didáctica No.2
Guía Didáctica No.2
GUÍA DIDÁCTICA
CÓDIGO: VERSIÓN: 1 Página 1 a la 22
MÓDULO 2
DESARROLLO HUMANO.
¡Educación Sin Límites¡
MÓDULO 2: DESARROLLO HUMANO .
MÓDULO DE FORMACIÓN 2:
DESARROLLO HUMANO.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
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“Tu tiempo es limitado, así que no lo desperdicies viviendo la vida de alguien más. No te
dejes atrapar por el dogma, que es vivir con los resultados de los pensamientos de otras
personas. No dejes que el ruido de las opiniones de otros ahogue tu voz interior. Y lo
más importante: ten el coraje de seguir a tu corazón e intuición. De algún modo ellos ya
saben lo que realmente quieres ser. Todo lo demás es secundario”
Steve Jobs
INTRODUCCIÓN
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mercados, los recursos escasos, a la vez que va generando en ellos la
satisfacción en su trabajo con la consecuente lealtad a la organización.
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vida de la comunidad. Sin estas capacidades, se limita considerablemente la
variedad de opciones disponibles y muchas oportunidades en la vida
permanecen inaccesibles.
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En muchos de los casos, los conocimientos y habilidades del nuevo personal,
no coincide con las necesidades de la organización y es ahí donde surge la
necesidad de capacitación. Debe quedar claro que para que se satisfagan los
requerimientos en todo sentido, los programas deben responder a necesidades
reales, se observa entonces que, entre las principales causas para llevar a
cabo una determinación de necesidades de capacitación están las siguientes:
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Estas fases son: la de sondeo, es decir, investigar qué cambios se están dando
en la organización, qué es aquello que resulta evidente atender sin mayor
indagación, estos sucesos muchas veces derivan en programas tendientes a
atender las llamadas necesidades manifiestas.
La segunda fase es la de investigación en la que ya se lleva a cabo un
procedimiento específico para determinar necesidades y la tercera es la fase
de diagnóstico, de donde derivará el plan específico de capacitación.
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segunda fase de la DNC, para establecer el diagnóstico. El resultado de esa
investigación puede ser muy variado ya que dependiendo de las características
de la organización y su personal, se pueden identificar diversas causas,
algunos de los indicadores para tomar la decisión de llevar a cabo una
investigación serían:
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A continuación se presenta un ejemplo de lo que puede ser una guía de
observación:
Esta técnica consiste en recabar información a través del diálogo directo entre
el analista del área de capacitación y los trabajadores sujetos a la DNC. La
entrevista puede ser:
Abierta.
Cerrada.
Mixta.
La entrevista abierta incluye preguntas generales ante las cuales puede darse
información amplia y variada. La entrevista cerrada incluye preguntas que
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requieren respuestas específicas, de hecho las preguntas pueden estar
planteadas previamente a través de un cuestionario, la entrevista mixta
combina ambos aspectos, preguntas abiertas y cerradas.
Encuesta.
Esta técnica tiene como fin, obtener información sobre hechos concretos u
opiniones del personal de una organización. La información se obtiene siempre
a través de un cuestionario diseñado para el caso y las respuestas se dan por
escrito. La encuesta pretende recabar información de un número considerable
de sujetos.
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A continuación se presenta un ejemplo de encuesta con fines de DNC:
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Lluvia de ideas o Brainstorming
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Como se ha mencionado el avance de la carrera profesional de un empleado
dependerá del acuerdo que él y la organización, generalmente a través del
departamento de Recursos Humanos o Talento Humano, establezcan para
determinar el nivel actual de desempeño, el nivel al que se desea aspirar y
sobre todo las acciones a seguir para alcanzar ese nivel.
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Un "Plan de Carrera" es un esfuerzo integral y permanente de identificación,
capacitación y retención de empleados, con el potencial necesario para
desempeñar un papel clave en la empresa a mediano y largo plazo.
Para llevar a cabo este programa o "Plan de carrera" se debe tener en cuenta:
El activo fundamental con que cuenta una empresa a la hora de generar una
ventaja competitiva es su personal, su grupo de colaboradores, y son
precisamente las ventajas competitivas las que permitirán a las empresas
permanecer y sobresalir en la época de la globalización.
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determina un curso de acción para lograr el objetivo y, por consiguiente,
satisfacer la necesidad.
La motivación del talento humano se refiere a los deseos del empleado, es útil
preguntarse ¿qué desea el empleado? Sí desea más desarrollo dentro de la
organización, si quiere más o diferentes responsabilidades o si sus
necesidades están relacionadas con las necesidades primarias y secundarias
tal como lo plantea el psicólogo Abraham Maslow en su teoría sobre la escala
de necesidades.
Esta teoría propone que las personas tienen cinco clases de necesidades que
quieren satisfacer y que estas necesidades tienen un orden jerárquico de
acuerdo con su capacidad para motivar a las personas. Estas cinco clases de
necesidades, en orden ascendente, son las siguientes:
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Visto en forma sistémica, se prioriza sobre la generación de satisfactores, las
necesidades humanas vistas como carencias y como potencias lo que obliga a
revisar el concepto de eficiencia, para buscar maximizar productividad y
utilidad, esto implica establecer que las necesidades humanas fundamentales
puedan ser el motor del desarrollo.
Según el autor lo que cambia no son las necesidades, sino los satisfactores.
Esto es lo que cambia en culturas o sociedades diferentes, con estos dos
criterios se da origen a la matriz de las necesidades humanas fundamentales:
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La salud física se relaciona con las implicaciones que puede tener el
organismo humano expuesto a agentes externos como la iluminación, la
temperatura, el ruido, la ventilación de gases, humo y olores y a las
condiciones de humedad que puedan estar afectando al trabajador.
La salud mental en el ambiente de trabajo establece las condiciones en
cuánto a aspectos psicológicos y sociológicos que puedan producir
efectos emocionales negativos en las personas. Algunos causadas por
el deterioro en las relaciones humanas, a actividades altamente
desmotivadoras, estilos de dirección autocráticos que puedan producir
altos niveles de estrés, entre otras.
Las condiciones ambientales también están relacionadas con aspectos
ergonómicos como la no adecuada utilización de maquinas y
herramientas de trabajo, y en algunos casos el incremento del esfuerzo
físico ocasionado por las largas jornadas de trabajo.
BIBLIOGRAFIA
CIBERGRAFÍA:
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales
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http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-
05/GestionDelTalentoHumano.pdf
http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/economico_admi
nistrativo/Desarrollo_del_capital_humano_en_las_org.pdf
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