INICIA DEMANDA POR DESPIDO INDIRECTO.

Señor Juez:

AURELEANO BUENDIA, abogado, To 103 Fo 84, CUIT 27-31090453-3, en mi carácter de

letrado apoderado, con domicilio constituido en la calle Jean Jaures 389, 6º A, Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, zona de notificación 140, tel. 4384-9202, a V.S. respetuosamente me presento y digo:

I. PERSONERIA:

Que conforme Acta Poder otorgada ante la Cámara Nacional del Trabajo que se acompaña al
presente, me ha sido conferido poder a fin de representar judicialmente a la Sra. ELEONORA
MIRTHA GUTIERREZ, DNI 26.868.298, empleada de comercio, argentina, casada, con domicilio
real en Av. Belgrano 1539, primer piso, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
II. OBJETO:

Que vengo a iniciar formal demanda por despido indirecto contra ZINNI Y ASOCIADOS
ASESORES DE SEGUROS S.A, con domicilio en la calle Moldes No 583, piso 8o “C” Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, por la suma de $ 56.285,52 o lo que en más o en menos resulte de la
prueba a producirse en autos, con más sus intereses y costas. Ello, en virtud de las consideraciones
de hecho y derecho que a continuación se exponen.
III. HECHOS:

La empresa demandada se dedica a consultoría y asesoramiento en materia de seguros.

La actora comenzó a laborar para la accionada el 1-12-1998, en calidad de empleada administrativa
del Sector Cobranzas cumpliendo un horario de Lunes a Viernes de 10 a 18 hs. Su tarea consistía en
recibir el pago de las pólizas que le efectuaban personalmente los cobradores externos de la firma,
como así también efectuar las cobranzas a clientes de la compañía en el propio lugar de trabajo, y
de facturación.
El CCT aplicable resulta el 130/75.
En reiteradas ocasiones los cobradores se presentaban a realizar los referidos pagos pasadas las 18
hs. de manera que mi mandante efectuaba horas extras en la empresa. Asimismo los últimos días de
cada mes se revisaba minuciosamente la facturación de manera que resultaba habitual que en dichas
jornadas la accionante permaneciera trabajando hasta avanzadas horas de la noche antes de dar por
finalizada la citada tarea.
Las horas extras realizadas por mi mandante en los meses de octubre y noviembre de 2008 jamás
fueron pagadas.
Las horas extras denunciadas constan fehacientemente en las planillas horarias de ingresos y
egresos llevadas por el guardia de seguridad del piso de la empresa, perteneciente a la empresa de
seguridad privada VIGILANTE S.A.
La relación laboral se encontraba parcialmente registrada en atención a que la actora percibía por
las tareas desarrolladas una remuneración mensual de $ 1.500.- mensuales; de los cuales sólo $
1200.- se registraban en su recibo de sueldo como básico y el resto, o sea la suma de $ 300, le era
abonado directamente en mano, en una clarísima violación a lo dispuesto por el orden público
laboral conf. art. 10 Ley 24.013.
En reiteradas ocasiones mi mandante solicitó verbalmente a su superior jerárquico, el Contador
Enrique Pereira Iraola la registración total del vínculo laboral, obteniendo como respuesta que la
petición de la actora sería analizada posteriormente. Al notar que sus reclamos resultaban
infructuosos y generaban una sensación de molestia en su empleador que se trasladaba al trato
cotidiano, la Sra. Gutierrez no perseveró en su solicitud ajustada a derecho a fin de conservar su
fuente de trabajo. Sin perjuicio de estas circunstancias ajenas al principio de buena fe que debe
imperar en el vínculo empleador-trabajador, la relación laboral se desarrolló con normalidad hasta
que en el mes de Noviembre de 2008, sorpresivamente la demandada le comunicó a la Sra.
Gutiérrez que a partir del mes de Diciembre/08 procedería a la reducción de su sueldo, descontando
de su haber de $ 1.500 mensuales, la suma que le era abonada “en negro” de $ 300 aduciendo una
falsa situación de dificultad económica fundada en la crisis mundial de los mercados. Sin
hesitación, es dable afirmar que dicho fundamento es una falacia (un argumento en apariencia cuya
conclusión no se desprende de las premisas propuestas) en atención a que la empresa no había
sufrido una disminución en su clientela ni su balance del ejercicio había arrojado pérdidas.
Contrariamente, los libros contables de la demandada demostrarán que la firma gozaba de salud
financiera que se traducía en inmunidad frente a la crisis económica global. Todo ello lleva a
concluir que el argumento utilizado por la empresa representa la falacia conocida como “accidente”.
El maestro Irving Copi explica que la falacia de accidente consiste en aplicar una regla general a un
caso particular cuyas circunstancias "accidentales" hacen inaplicable la regla.[1]
Si realmente la demandada hubiera sido gravemente afectada por la crisis global de los mercados, la
empresa debería haber adoptado el procedimiento preventivo de crisis dispuesto en art. 98 y sig.
Ley 24.013 y utilizado el mecanismo de suspensiones conf. art 218 y cc. LCT en lugar de adoptar
una medida tan lesiva para el trabajador como es la reducción de su remuneración. No solo nada de
esto ocurrió, sino que la única afectada por la medida de reducción de salarios.
Es menester señalar que en una coyuntura económica errante, una decisión jerárquica que afecte a
un único trabajador es a todas luces discriminatoria.

Todas estas razones fueron expuestas por la accionante al expresar su disconformidad por la medida
adoptada.
El art. 103 LCT estipula que la remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
No es ocioso recordar que la reducción de sueldo representa una causal de despido indirecto:
“En el caso, la actora se dio por despedida porque se le redujo su sueldo habitual y frente a la
negativa de la ampleadora de volver a la situación anterior, se consideró gravemente injuriada. La
Sala actuante, luego de recibir abundante prueba dio crédito a la actora y consideró que habiendo
mediado un uso abusivo del ius variandi, la trabajadora tuvo razón para colocarse en situación de
despido. Por ello, mandó a pagar las diferencias reclamadas y las indemnizaciones derivadas del
despido. Tales actuaciones no debieron ser ignoradas por la a quo a la hora de decidir, porque dan
cuenta de la correcta actuación de la empleada. En consecuencia, en este caso, la situación de
despido indirecto debe asimilarse totalmente a la del despido directo por cuanto la conducta ilícita
del empleador la motivó.”[2]

“Las normas laborales son de orden público, vale decir que son inderogables e indisponibles por las
partes y ello comprende sin duda el nivel salarial del trabajador, por lo cual si se mantuvieron
inalterables las condiciones de trabajo en cuanto a horario de labor así como las tareas a cumplir, no
existe ninguna razón legítima que justifique la reducción salarial dispuesta (conf. art. 12 de la
L.C.T.)…………El supuesto compromiso de no despedir a la accionante no puede considerarse una
contraprestación por la rebaja salarial, pues en caso de que la accionada violara tal compromiso,
ninguna sanción adicional se preveía, con lo que la empleadora quedaba sujeta a las mismas normas
que si no hubiera suscripto tal acuerdo (en sentido análogo, SD N° 78.965 del 26.5.99, en autos
“Groba, María Andrea c/ Instituto Independencia S.R.L. s/ despido”, del registro de esta Sala).”[3]

Frente al justo reclamo de la actora de su derecho constitucional a una retribución justa, consagrado
en el art. 14 BIS de nuestra Carta Magna, la empresa comenzó a negarle a la Sra. Gutiérrez el
desarrollo de su trabajo habitual, no permitiéndole continuar con su puesto en el sector cobranzas,
confinándola a la atención del conmutador en la recepción, puesto de trabajo que no requería la
especialidad y capacitación laboral que posee la actora. En sentido contrario, se derivó a la actora a
la realización de una tarea de menor jerarquía para la que se encontraba sobrecapacitada en un
notorio intento de vulnerar su dignidad y autoestima a efectos de provocar su renuncia y evitar de
esta manera afrontar el elevado costo de una indemnización correspondiente a una trabajadora con
diez años de antigüedad en la empresa.
Asimismo a fin de disuadir a mi mandante de ejercer sus derechos, el Contador Enrique Pereira
Iraola le advirtió que de no renunciar sería destinada en forma permanente a la recepción, para la
atención del conmutador; sosteniendo que para dicha tarea, la remuneración consignada en su
recibo de haberes resultaba acorde. Siguiendo esa lógica el mencionado Contador resaltó que nada
tendría que adecuar en los recibos de sueldo, y tampoco tendría que abonarle diferencia salarial
alguna, en una indubitable manipulación y ejercicio abusivo del ius variandi.

El art. 66 LCT otorga al empleador la potestad de introducir cambios en la modalidad de trabajo.

Dicha facultad debe ser ejercida con razonabilidad, sin alterar modalidades esenciales del contrato y
bajo ninguna circunstancia provocar un perjuicio material y moral al trabajador. Asimismo el art. 78
LCT establece como obligación para el empleador el “deber de ocupación efectiva del trabajador,
de acuerdo a su calificación o categoría profesional.”
Un reciente precedente de la Cámara Nacional de Trabajo ha establecido que la disminución de
categoría de un trabajador, habilita a este al reclamo por el daño moral ocasionado.
“Cuando el empleador incurre en conductas que causan perjuicio al trabajador, como ser rebajar de
categoría a un empleado jerarquizado de dilatada antigüedad en desmedro de su condición de
abogado y profesor, tal responsabilidad indemnizatoria no puede verse condenada mediante el
simple pago de la indemnización tarifada. Creo sin hesitación que la conducta patronal se encuentra
genéricamente comprendida en los artículos 1072, 1078 y 1109 del Código Civil que aún con total
prescindencia del contrato de trabajo que ha servido de contexto, compromete a su autor a la
responsabilidad prevista por daño moral, sin perjuicio del pago de la indemnización tarifada que
corresponde al ámbito de los incumplimientos contractuales, ello por cuanto -habiendo efectuado un
nuevo análisis de la cuestión- no es indispensable que haya mediado atribución de dolo o culpa
penal para que se otorgue tal resarcimiento por daño moral.”[4]
La conducta del empleador revela más allá de la sombra de cualquier duda, un acoso psicológico
sobre la trabajadora al intentar acallar su reclamo bajo la amenaza de confinarla perpetuamente a
una tarea de jerarquía inferior.
La doctrina y jurisprudencia han interpretado este tipo de conductas bajo la denominación de
Moobing o acoso moral al trabajador:
“Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva
y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra
la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo o puedan poner en
peligro su empleo o degradar el clima de trabajo. (Hirigoyen, Marie-France; "El acoso moral", Ed.
Paidós, p. 48).”[5]
“Estos conflictos contienen una gran asimetría entre la partes, siendo que la parte agresora en
principio tiene mayores recursos, apoyos, ó una posición superior, a la del hostigado, no pudiendo
así hablarse de conflictos personales ni de “internas” sino de un comportamiento opresor
inaceptable en el entorno laboral.”[6]
Indubitablemente la estrategia de la empresa consistió en la búsqueda incesante de la renuncia de la
trabajadora a fin de evitar desembolsar dinero en una costosa indemnización por despido incausado.
Sin perjuicio de ello, la humillación ante sus pares a la que fue sometida mi mandante no rindió sus
frutos en atención a que ella continuó trabajando, resistiendo la violencia psicológica de sus
empleadores.
La actitud estoica de mi mandante derivó en que el 30 de diciembre de 2008 le fuera prohibido el
ingreso a la empresa. En atención a ello, en esa misma fecha, ante negativas de tareas, la actora
intima a su empleador mediante telegrama laboral Nº CD 71008014 9 , en los siguientes términos:
“Habiéndome apersonado en el día de la fecha a cumplir con mis tareas habituales y negándoseme
el trabajo, INTIMO PLAZO 48 HS. - aclare situación laboral y otorgue tareas. Mismo plazo intimo
regularice mi contrato de trabajo procediendo debidamente a su registración, en los términos de la
ley 24.013, siendo que me desempeño como empleada administrativa en el sector de cobranzas,
cumpliendo un horario de lunes a viernes de 10.00 a 18.00 hs. Fecha de Ingreso: 01-12-1998,
percibiendo una remuneración mensual de $1.500- mas horas extras.- Intimo además abone horas
extras adeudadas de los meses de Octubre y Noviembre de 2008.- Todo bajo apercibimiento de
considerarme despedida por injuria laboral e iniciar las acciones legales correspondientes”
En la misma fecha se remite telegrama laboral Nº CD 71008015 9 con idéntico texto a la AFIP de
conformidad con lo dispuesto por el art. 11 inc. b) Ley 24.013

El día 4/01/09 “ZINNI Y ASOCIADOS S.A”, contestó CD rechazando maliciosamente el reclamo

de la actora, negando que mi mandante se desempeñara en el sector cobranzas.
Se transcribe el texto de la misma: “Rechazo su TCL 65502097 por falso , malicioso e
improcedente. Rechazo categóricamente que se le negaran tareas, denuncia cuya falsedad no puede
ignorar toda vez que Ud. el día 30/12/08 trabajo en forma normal de principio a fin de la jornada
laboral, como acreditaremos en cualquier instancia que sea preciso. Su intimación a registrar
"debidamente" el contrato de trabajo es improcedente, toda vez que se encuentra legalmente
registrado en los términos de la ley 24.013, siendo su categoría laboral "Administrativa A", su fecha
de ingreso el 01/12/1998 y su remuneración mensual, normal y habitual bruta de $ 1.127 con mas $
73.23 por presentismo y previa deducción de conceptos de ley, su remuneración neta es de $1.068,
resultando por ende también falsa la remuneración denunciada de $ 1500 mensuales. Es exacto el
horario laboral consignado, de lunes a viernes de 10:00 a 18:00 hs., resultando falso que Ud.
trabajara horas extras en ningún tramo de la relación laboral. Es exacto que Ud. se desempeña como
empleada administrativa, resultando falso que reviste en el sector cobranzas. Encontrándose ausente
sin aviso ni justificación días 2 y 3 de enero del 2009, intimamos presentarse a trabajar y justificar
inasistencias dentro de las 24 hs. de recibida la presente, bajo apercibimiento de considerar que Ud.
hace abandono de trabajo y/o proceder al descuento de los días no trabajados. Invitamos a Ud. a
abstenerse en lo sucesivo de provocar situaciones litigiosas carentes de fundamento y ajustar su
conducta a las pautas de la buena fe laboral (art. 10 de la LCT)”.
Como fuera expuesto supra, el empleador cumplió su promesa de encuadrar a la actora en la
categoría de empleada administrativa en un flagrante abuso de derecho que pretende a todas luces
evadir las obligaciones impuestas por el ordenamiento jurídico.
El prestigioso jurista, Ernesto Krotoschin, enseña que por aplicación del art. 11 LCT que admite la
“aplicación de leyes análogas”, es posible aplicar subsidiariamente el Código Civil al Derecho del
Trabajo. Por ende, es dable afirmar que la teoría del abuso de derecho (art. 1071 C.C.) es aplicable a
los reclamos laborales.

El art. 1071 C.C. se refiere, por un lado, a los fines que la ley tuvo en miras al reconocer los
derechos y por otro lado, el exceso de lo que imponen la buena fe, la moral y las buenas
costumbres. En materia de contratos hay, además una línea de coherencia con el art. 1198 C.C.
según el cuál “los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe” (principio que
también se expresa en la L.C.T., art. 63).[7]
El ejercicio abusivo del derecho condena toda desviación de derecho en cuánto a su función. Se
parte de la idea de que cada derecho se atribuye a una función, deducida de su espíritu, y de que los
derechos subjetivos no se confieren abstractamente, para usarlos discrecionalmente (ad nutum), sino
que tienen su razón de ser, su misión a cumplir.[8] “Cada uno de ellos esta animado de un cierto
espíritu que no incumbe a su titular desconocer o alterar, cuando lo ejercemos, debemos ajustarnos a
este espíritu y mantenernos en la línea de la institución; sin esto, desviaremos el derecho de su
destinación, abusaremos de él….”[9]

El día 9 de enero de 2009 la actora contesta mediante telegrama laboral Nº CD 75266829 8; al

injurioso responde de la accionada, en el cual la empleadora desconoció maliciosamente las tareas
propias de la actora y su real remuneración; como así también se negó a adecuar y registrar
debidamente el contrato de trabajo.
Por todo ello mi mandante se vio obligada a considerarse despedida, conforme comunicación que
textualmente dice: “Rechazo en todos sus términos su Carta Documento N° 70982374-5, por falsa,
temeraria y maliciosa. Ratifico íntegramente mi telegráfica anterior. Persistiendo en su injuriosa
conducta de negar tareas, pese a la oportuna intimación de mi parte, habiéndoseme impedido el
desarrollo normal de mis actividades habituales, y ante su negativa a registrar en debida forma mi
contrato de trabajo, me considero despedida por su exclusiva culpa y única responsabilidad .- Niego
ausencias sin aviso los días 2 y 3 de enero toda vez que ante el impedimento a realizar el trabajo por
expresas directivas de su parte, es que intime en legal tiempo y forma a que se me otorguen tareas
por cuanto mi fuerza de trabajo se encontraba a su disposición.- Por todo lo expuesto intimo
plazo 48 hs. abone rubros salariales adecuados ya detallados en mi anterior telegrama, mas las
indemnizaciones correspondientes, bajo apercibimiento de iniciar las acciones legales
correspondientes .- Intimo Plazo 30 días entregue certificado de trabajo, bajo apercibimiento legal.-
Doy por finalizada la comunicación telegráfica.”

El empleador no otorgó certificado de servicios en plazo legal tornando aplicable la multa del art.
80 LCT. Tampoco acompañó dicho certificado en la Audiencia celebrada en el S.E.C.L.O en 8 de
mayo de 2009 en atención a que no compareció a la misma.
En virtud de lo expuesto, mi mandante se ha visto obligada a recurrir a la justicia a fin de hacer
valer sus derechos.

IV. LIQUIDACION:

1) Haberes adeudados 9 días………....……….$ 435,48

2) SAC proporcional primer semestre 2009…...$ 37,29
3) Indemnización por antigüedad..…….………$ 15.000.-
4) Indemnización sustitutiva de preaviso………$ 3.000.-
5) Indemnización art. 10 Ley 24.013………….$ 1.800.-
6) Indemnización art. 15 Ley 24.013……….....$ 19.064,52
7) Integración mes de despido…………………$ 1.064,52
8) Vacaciones proporcionales 28 dias…………$ 1.680.-
9) SAC s/Integración mes de despido………... $ 88.71
10) SAC s/ preaviso………………………..….$ 250.-
11) SAC s/ vacaciones………………..…..…...$ 140.-
12) (20 hs. Extras a $ 11,25)…...............…....$ 225.-
13) Indemnización art. 80 LCT…...…………..$ 4.500
14) Daño moral (moobing)……...…...………..$ 9.000

TOTAL………………………………………$ 56.285,52

V. PRUEBA:
Confesional:

Se designe audiencia a fin de que comparezca la demandada a reconocer documentación y absolver

posiciones, a tenor del pliego que oportunamente se acompaña, y contestar en los términos del art.
415 CPCC, todo ello bajo apercibimiento legal en caso de incomparecencia.

Documental:

CD 71008014 9.
CD 71008015 9.
CD 75266829 8.
CD 70982374-5.
Informativa:

Solicito se libre oficio a la empresa de seguridad VIGILANTE S.A. a fin de que acompañe planillas
horarias de ingresos y egresos de los últimos dos años llevadas por el guardia Guillermo Banchi,
quién prestara servicios en el octavo piso de la calle Moldes No 583, dónde se encuentra ubicada la
empresa ZINNI Y ASOCIADOS ASESORES DE SEGUROS S.A

Pericial contable:

Se designe perito contador único de oficio para que informe de modo detallado y preciso:
1. Si los libros contables son llevados en legal forma.
2. Enumere de manera pormenorizada los distintos elementos que componen la documentación
registrable de la sociedad demandada, determinando fecha y folio del primer y último asiento de
cada uno e indicando además si los mismos están rubricados y en caso afirmativo, fecha y ante que
autoridades y si los asientos se encuentran al día.
3. Si el sistema registral del demandado cuenta con al totalidad de los libros necesarios conforme la
importancia y naturaleza de sus actividades (art. 44 Código de Comercio) que exterioricen con
claridad los actos de gestión, situación patrimonial y financiera de la empresa (Diario, Inventario y
Balances, Cajas, Bancos, IVA Compra y Ventas, Actas de Directorio, Asambleas, Registro de
Accionistas-art. 43, 44 C. Com, art. 73, 213, 238 LSC.
4. Si los libros presentan foliatura corrida.
5. Si los Inventarios y Balances se encuentran firmados (art. 49 C. Com.)
6. Si la demandada cumplió con los requisitos de registro del actor (art. 7 y 18 inc. a) de la Ley
Nacional de Empleo, arts. 52 y 142 LCT), declaraciones y pagos periódicos ante los organismos de
la Seguridad Social (ANSES, Obra social, organismos provisionales), Seguro de vida obligatorio,
ART, etc.
7. Detalle las sumas abonadas al actor indicando concepto y fecha de pago.
8. Si las facturas, recibos y demás comprobantes de gastos acompañados como prueba documental
del actor se encuentran registrados en los libros de los demandados.
9. Todo otro dato que considere relevante para dilucidar el presente.
10. Practique liquidación de los rubros reclamados.
Me reservo la facultad de ampliar prueba en la oportunidad procesal prevista en el art. 71 LO.

VI. DERECHO:
Fundo mi derecho en los artículos 9, 63, 66, 78, 80, 103, 119, 132 bis, 231 245 LCT, art. 10, 11 b),
15 Ley 24.013, CCT 130/75, doctrina y jurisprudencia aplicables al caso.

VII. ADJUNTO CONSTANCIA DE SECLO.

Acompaño acta suscripta por las partes y el conciliador designado por el SECLO que acredita haber
agotado la instancia previa obligatoria de conciliación.

VIII. ACORDADA 1665/68.

Declaro, bajo juramento, que la presente acción no ha sido iniciada con anterioridad.

IX. AUTORIZACIONES.
Que autorizo a tomar vista de las actuaciones, extraer copias, dejar nota, realizar desgloses,
diligenciar cédulas, oficios y testimonios y efectuar todo tipo de acto impulsorio de los presentes
obrados a los alumnos pertenecientes a la Comisión 1055 que a continuación se detallan: Sres.
Cristian Hernán Fernández y/o Juan Manuel Falabella y/o Sergio Javier Sanchez y/o Srta. Luciana
Rojas y/o quiénes ellos designen.
X. PETITORIO.
Por las razones precedentemente invocadas, solicito a V.S.:
· Tenga a mi mandante por presentada, parte y por constituido el domicilio.
· Se tenga presente la prueba ofrecida.
· Se tengan presentes las autorizaciones conferidas.
· Se corra traslado de la presente demanda por el plazo y bajo apercibimiento de ley.
· Oportunamente se haga lugar a la demanda en todas sus partes, con costas.

Proveer de conformidad,
SERA JUSTICIA

prestadora médica deberá abonar $100.000 más intereses en concepto de indemnización. ¿Qué es
el acoso moral y cómo prevenirlo? El análisis de abogados especialistas.

Un reciente pronunciamiento de la Justicia Laboral Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones

del Trabajo (CNAT) condenó a la empresa Galeno Argentina S.A. a indemnizar a un trabajador que
se considero despedido como consecuencia directa del acoso moral o mobbing sufrido.

Se trató de una enfermera con más de 10 años de servicio que en los últimos tiempos recibía
constantes malos tratos de parte de sus superiores, con quienes aparentemente había competido por
los cargos de dirección.

Así, el Tribunal, en un fallo dividido, revocó la sentencia de primera instancia y por mayoría
consideró que el dictamen pericial psicológico era contundente y avalaba el reclamo de la
trabajadora.

El camarista que votó por la negativa, doctor Julio Vilela no consideró probado el componente
subjetivo, perverso e intencional que permite definir lo que en jurisprudencia, medicina y sociología
del trabajo se  identificó bajo la denominación de “mobbing” y en consecuencia propuso confirmar
la sentencia de primera instancia en cuanto había rechazado la demanda por carencias de orden
probatorio.

Para Mariano Martín Páez, socio en Asistencia Legal a Víctimas de Violencia Laboral y abogado
patrocinante de la empleada, lo novedoso de este pronunciamiento, es que los integrantes de la
mayoría, doctora Gabriela Vázquez y doctora Gloria Pasten de Ishihara, consideraron que el
dictamen pericial no sólo ilustraba sobre las condiciones actuales de salud de la trabajadora,
sino que también era un reflejo directo de la larga lucha sostenida entre ésta y sus oponentes
circunstancialmente ganadoras de puestos laborales por encima del suyo.

En la sentencia de la causa “Bravo María Rosa c/ Galeno Argentina S.A. s/ despido”, las camaristas
destacaron esta forma de hostigamiento como uno de los casos típicos que se presentan
normalmente como motores del acoso laboral, “el temor a que una trabajadora  le haga
“sombra” a otra y la rivalidad como palanca para tratar de deshacerse de alguien que molesta en
la carrera laboral”, agregó Páez.
Si a lo anteriormente expresado se suma la ratificación de lo expresado en la demanda por una
compañera de trabajo, esto constituye materia suficiente como para cambiar el curso impreso en la
primera instancia a la causa validando asimismo las condiciones de vulnerabilidad de la trabajadora
atento sus circunstancias personales, que conducen a valorar asimismo el vigente principio “in
dubio pro operario”. 

“Este fallo además de reafirmar la tendencia a la erradicación de las malas artes patronales en
cuanto a las condiciones de trabajo de su personal, alerta asimismo sobre la posibilidad de que sea
sancionada la empresa que no advierte la desaprensión con que a veces se ejerce el poder
delegado en trabajadores de dirección, y cómo incide el mismo en la salud del personal”,
concluyó Páez.

Los jueces condenaron a la empresa a abonar $96.022,38, más la tasa de interés activa fijada por
el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos.

“Esta causa encuadra perfectamente en un caso de mobbing  o acoso moral, ya que la trabajadora
sufrió maltratos continuos de parte de quien le daba las órdenes de trabajo, afectando a la
misma física y psicológicamente, causándole un daño moral irreparable”, indicó Andrea Mac
Donald, jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis económico y financiero y de Elementos
de derecho laboral y seguridad social de la UBA.

Para Juan Minghini, socio del Estudio Minghini-Alegría, existe una tendencia cada vez más firme
en la Justicia Nacional del Trabajo en aceptar y dar amparo a los reclamos por mobbing.

“La misma aumentó en forma considerable desde los últimos cinco años a la fecha, donde se
avistaban los primeros reclamos, con cierto temor, o baja expectativa en su procedencia”, explicó el
abogado.

En esa línea, el letrado agregó que la actual composición de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación influyó -al menos de manera indirecta- en permitir un reconocimiento más amplio en
materia laboral, admitiendo reclamos que antes no eran receptados favorablemente.

“Dentro de esta tesis, sin duda alguna, es que debemos considerar a los reclamos por mobbing”,
sostuvo.

Más allá de lo que los autores determinaron o definieron por el concepto amplio de mobbing,
Minghini sostuvo que lo cierto que es como todo hecho, requiere su correspondiente prueba, y
que debe ser demostrado para su reconocimiento judicial.

“El empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua,
menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y
teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la Empresa para eliminar o finalizar el
perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir”, concluyó Minghini.
¿Qué es el Mobbing?

El mobbing o acoso moral es una de las figuras de relevancia en el derecho laboral. Si bien todavía
no ha sido legislada en nuestro país, es reconocida por las salas laborales de la CNAT.

“Es importante tener en cuenta que el mobbing llamado también acoso moral o violencia laboral es
un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente en forma progresiva y que tiene su
duración en el transcurso del tiempo, provocando en la víctima un desgaste psicofísico
importante e irreparable”, expresó Mac Donald.

Para la abogada, quien además es autora del libro “Mobbing: Acoso moral en el derecho del
trabajo”, dicha situación puede tener como punto de partida la existencia de conflictos
insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que
comúnmente denominamos como acoso moral o acoso laboral.

“La empleada sufrió un pleno hostigamiento que conforma la serie de maltratos constantes
que hace que la víctima sufra un desgaste emocional y que la conducen a un tratamiento
psicológico”, agregó Mac Donald.

Las pruebas aportadas en el caso acreditan plenamente que la enfermera sufrió mobbing a través de
las pruebas testimóniales y la pericial médica que le diagnosticaron un “trastorno mixto ansioso-
depresivo de moderada a severa intensidad”.

Asimismo se le recomendó un tratamiento psicoterapéutico con una sesión individual por semana
durante dos años más el suministro de psicofármacos.