Institución: National University College Online Sección: MBA 5000-5030ONL

Nombre: Raúl López Curbelo Prof.: Dr. Carlos Santana Lugo

Número de estudiante: 2108893162 Fecha: 23 de enero de 2022

Tarea 1.2

En este artículo se presenta, entre otros aspectos, como se percibe típicamente

al personal de recursos humanos. Explica que a menudo este personal se visualiza

como un cuasi trabajador social. Se ve al personal de recursos humanos como uno que

se especializa y se concentra en ser un aliado del trabajador. Sin embargo, las

realidades de estos tiempos, incluyendo los avances tecnológicos, las comunicaciones

e incluso la mayor capacitación de las personas exigen que los recursos humanos

evolucionen. Hoy se espera que los recursos humanos tengan una participación más

central, de mayor relevancia dentro de las empresas. Así también lo afirma López et.al.

(2018) al exponer que si bien es cierto que los recursos humanos siguen siendo un

órgano de apoyo ahora también han de ser vistos como expertos consultores que

deben ser valorados y tomados en cuenta.

Se reporta en el artículo que el personal de recursos humanos suele tener un

total desconocimiento del plan de negocio de la empresa, además de una inhabilidad

de traducir esta estrategia de negocio en una estrategia de recursos humanos

demostrando una brecha que debe ser subsanada. Esta brecha redunda en una falta

de estrategias donde los servicios de recursos humanos se alineen para respaldar los

requisitos comerciales generales. Se explica que cuando recursos humanos no es

capaz de exponer y explicar sus estrategias a los lideres empresariales estos no

pueden maximizar sus recursos comerciales y viceversa. Hay que recordar, que como
explica Pereda (2018), el plan estratégico no es un hecho, sino un proceso continuo

dentro de la empresa. Todas partes concernientes deben estar en pleno conocimiento

de éste, de aquí que recursos humanos ha de tener participación no sólo como

espectador sino como ejecutor.

Los gerentes de recursos humanos deben considerar cómo el plan estratégico

de la empresa afecta no solo a la organización sino también a su personal. Sin

embargo, para lograr esto de manera efectiva el personal de recursos humanos debe

afinar sus destrezas de negocio de manera que pueda tener una participación más

activa y eficiente, además de un entendimiento pleno del plan estratégico de la

empresa. Así podrá evaluar el potencial impacto del plan de negocio en sus empleados

además de hacer un análisis que exponga las fortalezas y debilidades del personal de

recursos humanos. Una vez determinadas, así mimo dictarán recomendaciones y

estrategias a seguir que maximicen los servicios ofrecidos por recursos humanos que

apoyen el plan y las estrategias de negocio de la empresa.

Es de vital importancia, aunque nada fácil de hacer, que recursos humanos

acepte e identifique esas partes de la organización que no son deseadas o que no

tienen potencial de moverse a un nivel superior. Es decir, que ha de reconocer que no

todas las partes de la organización tienen la misma importancia estratégicamente

hablando. Esto facilitará y propiciará una balanceada asignación de recursos de

acuerdo con la segmentación de los consumidores. Además de sus funciones típicas

de adquisición y manejo de talentos o personal, recursos humanos debe desarrollar un

capital humano, que no es lo mismo. De acuerdo con Sotelo et.al. (2018) el capital
humano es uno dinámico, que toma tiempo en ser concretado pero que al final creará

un valor para la empresa.

Este personal o talento se ha de clasificar conforme a diferentes categorías o

roles. Los roles estratégicos son aquellos que son medulares a largo plazo para que el

plan de negocio sea efectivo y próspero además de satisfacer esas destrezas de difícil

reclutamiento. Estos garantizan la inversión en términos de desarrollo y recursos. Para

Rubio (2016) este rol es más bien el segundo en jerarquía. Este sería el rol

responsable de aportar conocimiento, reunirse con líderes, ofrecer recomendaciones

que les ayuden a ejecutar los cambios necesarios para desarrollar estrategias

ganadoras.

Los roles centrales son aquellos que son únicos y esenciales en el desarrollo del

producto principal o que implican un entrenamiento especial antes de que este

empleado sea productivo en su posición. Son unas posiciones que requieren una

inversión selectiva. El rol de base no es uno tan protagónico pues puede adquirirse a

través de recursos externos y a menor costo. Por otro lado, los roles no centrales son

aquellos que en realidad no tienen ninguna alineación con el plan de negocio. Estos

dos roles están más bien orientados a mejorar la eficiencia ya sea por recursos

externos, reubicaciones o hasta eliminación de puestos.

Para tener un entendimiento pleno de la relación de causa y efecto de estos

roles y las variables que interactúan en estos, recursos humanos debe mantener en

perspectiva las variables externas como demografía, leyes laborales, regionalismos

laborales y otros, que incidan en el reclutamiento y mantenimiento de talentos. Ha de

considerarse el movimiento de empleados, voluntario o involuntario, debido a retiro y

rotaciones entre otros. Se ha de prever variedad de escenarios, calcular brecha de

empleados, donde hay más donde hay menos a corto, medio y largo plazo. Identificar

estrategias a seguir en caso de ser inevitable, para satisfacer la falta o necesidad de

personal en los roles centrales y estratégicos y lo mismo para roles de base y no

centrales que pudieran incluir readiestrar personal y no necesariamente contratar

nuevos talentos.

Para garantizar la eficiencia del componente de recursos humanos en sus

diferentes roles, es imperativo que se establezcan mecanismos de evaluación que

ayuden a medir la efectividad de su plan de trabajo. Esta medición debe ser una clara,

bien definida, ha de contener unos criterios específicos definidos operacionalmente y

las partes concernientes deben estar consciente y bien entendida sobre ellos. Como

todo instrumento de medición este proveerá una retroalimentación que permitirá a los

lideres empresariales y de recursos humanos establecer diferentes cursos de acción en

pro del departamento de recursos humanos que al final deben igualmente representar

un beneficio para la empresa.

Habría que tener especial cuidado de que, al adentrarse más en el plan de

negocios, recursos humanos no deje de lado su esencia de ser un recurso del

personal para favorecer únicamente las ganancias de la empresa. Hacer esto

conllevaría incluso un retraso para la empresa al tener que enfrentarse a litigios por

incumplimiento con regulaciones y leyes laborares, empleados abusados o

desmotivados, o que no estén realmente capacitados para las exigencias de la

empresa. Una empresa que no cuide su reputación, ni a sus empleados corre el riesgo

de no ser apreciada por los sectores y su producto bien podría ser rechazado o no
patrocinado por el consumidor como una forma de repudio a las prácticas injustas de la

empresa. Concluye Sainz (2017), que los recursos humanos deben desarrollar políticas

que satisfagan a las personas, de forma coherente y cónsonas con los valores

corporativos definidos en el plan estratégico.

Referencias

López Cabrales Álvaro, Pasamar Reyes, Susana, Valle Cabrera, Ramón. 2018.

Fundamentos para la gestión estratégica de los recursos humanos Editorial UOC,

Barcelona.

Pereda Marín, Santiago, Berrocal Berrocal, Francisca. 2018.Dirección y gestión

de recursos humanos por competencias. Editorial Centro de Estudios Ramon Areces

SA,Madrid.

Rubió Sánchez, Tomàs. 2016.Recursos humanos: Dirección y gestión de

personas en las organizaciones. Editorial Octaedro, SL, Barcelona.

Sainz de Vicuña, José María. 2017. El plan estratégico en la práctica: Libros

profesionales de empresa. Editorial: ESIC Editorial. Madrid.

Sotelo Asef, Jesús Guillermo, Arrieta Diaz, Delia. 2018. El capital humano y su

impacto en la calidad organizacional. Editorial Universidad Juárez del Estado de

Durango, Mexico