REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Y SANCIONES

 ROOSELL : Bienvenidos a este primer Pod Cast de TMPP y queríamos iniciar con una persona que le
gusta mucho comunicar y nos ayuda con la información precisa en temas laborales; y le doy la
bienvenida a la Dra. Maria Lopez

 MARIA:

 Buenas tardes con todos los asistentes a este podcast, mi nombre es María López, tengo experiencia
de muchos años asesorando a diferentes empresas, especialmente en el área de transporte urbano.
Mi campo de especialización se ha enfocado en las relaciones laborales, apoyando a la solución de
diferentes conflictos que se presentan en el día a día.

 ROOSELL : Te tengo una noticia mala y una buena, cual quieres primero jajaja

 MARIA :

Empecemos con la mala, me gusta los retos, toda experiencia mala deja una lección, una enseñanza.

 ROOSELL: La buena es que hemos estado recibiendo muchas preguntas sobre temas laborales y
algunos son tus hinchas jajaja
La mala es que te vamos a explotar hoy a ti jajaaj

 MARIA :

No me dijiste la mala noticia, a mi me gusta mucho hablar de temas laborales, no lo veo como una
explotación.

 ROOSELL : Una de las primera preguntas va por el tema de las SANCIONES

Tengo la pregunta de Jorge, un Administrador de Recursos Humanos; que nos menciona que ha
sancionado a un vendedor de años en la empresa, por su actitud hostil con el equipo y con este
administrativo.
¿ Hasta cuantas veces se puede sancionar al trabajador ?

 MARIA :

No es que exista un límite de cantidad de veces, obedece a la forma como se ha reglamentado en

cada empresa y la realidad de la empresa, para una empresa un hecho específico puede ser grave, en
otra empresa ese mismo hecho puede ser insignificante, en base a ello la permisividad del empleador
en la cantidad de veces que se tenga que sancionar antes de tomar la decisión de despedir por falta
grave.

Pero cuando hablamos de sanción, esa capacidad sancionadora del empleador tiene límites, se debe
respetar la razonabilidad, la buena fe (actuación honesta, íntegra del empleador, que no busca dañar
al trabajador), los derechos constitucionales y la dignidad del trabajador.
 La norma hace referencia al despido por falta grave, pero el algunos casos no dice cuántas veces se
tiene que incumplir este hecho, para eso tenemos el reglamento interno donde se detalla el
procedimiento.

 ROOSELL : Tengo la pregunta de Carlos, un Gerente de una empresa; en la sucursal N X de la

empresa el auxiliar contable declaro mal los impuestos y ocasionó una posible Multa fuerte para la
empresa.
¿ Se puede descontar al trabajador por pérdidas para la empresa, y más aun cuando hay una
supervision ?

 MARIA :
Para responder a ello debemos entender primero que la remuneración tiene una naturaleza
alimentaria y asistencial y en consecuencia tiene una protección especial.
Cuando una persona constituye una empresa, lo hace asumiendo los riesgos que implica no realizar
una debida administración. En el momento de seleccionar un personal, se debe buscar a la persona
idónea, con experiencia y preparación para cumplir con su función, entonces en un primer momento,
si por un tema de costos se contrata a alguien que no tiene la experiencia la empresa asumirá el
costo de dicho aprendizaje.
En el caso puntual, un auxiliar no puede asumir la responsabilidad de un área, es el supervisor el que
asume la responsabilidad, porque estar como jefe implica un grado de experiencia, además la
empresa deberá evaluar sus procedimientos para evitar que esto vuelva a pasar.

 ROOSELL : Tengo la pregunta de Fernando, un Jefe de RRHH; en su empresa se implemento el RIT y

este fue autorizado por el MINTRA, pero ese RIT era Copia del modelo estándar. Y un trabajador
responsable del Area finanzas, trajo 3 memorandum de uno de sus asistente exigiendo el cese por
incumplimiento de funciones. Y claro todos los de RRHH sabemos que el memorándum se aplica en
el momento. Sin embargo este responsable del area de finanzas se justifico que en ningúna parte del
RIT estaba justamente esa parte.
¿ Es suficiente el RIT, o el MOF para reglamentar las relaciones laborales?

 MARIA :
Es un gran error copiar los RIT, evita que se puedan poner los procedimientos adecuados a la
realidad de la empresa.
Pero en el caso concreto también se debe tomar en cuenta los principios de la potestad
sancionadora, como el principio de inmediatez, existe jurisprudencia del TC que señala que si un
empleador no realizar la sanción oportuna de la falta cometida por el trabajador, prácticamente la
disculpa.

 ROOSELL: Excelente, ahora vamos a otro tema que siempre te apasiona hablar…..

CONTRATOS MODALES

 ROOSELL : Algo que mi me sorprendio una vez conversando contigo era el tema de los contratos
modales, que la REGLA es que todo trabajador NUEVO EN PRINCIPIO ES permanente y si hay alguna
justificación objetiva podría recién APLICARSE UN CONTRATO TEMPORAL

¿Por qué aún existe la práctica de que cuando eres nuevo, te siguen aplican contrato modal?
  MARIA :
Es todo un escándalo la forma como se utilizan los contratos modales en el Perú, lo único que hacen
las empresas es generar pasivos, que en algún momento al llegar a un proceso judicial terminan
perdiendo. Pero mucho tiene que ver el legislador porque ha realizado cambios sustanciales en la
norma laboral que ha flexibilizado los derechos laborales al respecto.

 ROOSELL : Tengo la consulta de un Alex, un ex analista de nómina, es que el trabajo 2 años en un

empresa de consultoría y durante el primer año a el se le pago en recibo por honorarios y su jefe le
dijo que lo “ascendió” poniendolo en planilla.

Los locadores como este caso, ¿Cuál es el riesgo de que exiga beneficios sociales?

 MARIA:
Es una práctica habitual en muchas empresas, primero como locador, luego me caes bien y te pongo
en planilla, eso es una bomba de tiempo. Cada vez y gracias a la redes sociales donde muchos
especialistas comparten sus conocimiento, como en el caso de TMPP, las personas van adquiriendo
conocimiento de sus derechos.
El haber estado como locador y luego como trabajador, hace que todo el tiempo laborado como
locador pueda ser considerado como trabajo, la prestación se acredita con el contrato de locación,
pero más aún, con el paso a planilla lo que se acredita es que el puesto que se cubrió cuando se
contrató como locador era un puesto laboral y no civil.

 ROOSELL : Tengo la consulta de un Jaime, Supervisor de Recursos humanos, Cuando me contratan

por el puesto A, y termino haciendo mas cosas como puesto B, pero con los mismos beneficios del
puesto A

¿Eso desnaturaliza el contrato?

 MARIA:
Es otra practica habitual, contratar a un trabajador como asistente y termina cumpliendo labores de
supervisor, pero con sueldo de asistente, en este caso, se ha producido la desnaturalización del
contrato, y si se tiene antecedentes del monto que cobra un supervisor se solicita el pago de la
remuneración pendiente.

 ROOSELL: Excelente punto, bueno vamos a hablar de un tema muy polémico para ambos…..

DESPIDOS LABORALES

 ROOSELL : tenemos el caso de Luis, Analista de Relaciones Laborales, nos menciona que el empezó
fue contratado como personal de confianza. Y después de 1 año cambio la gerencia, y le presentaron
un correo donde se le indicaba que se le estaba aplicando EL RETIRO DE CONFIANZA, y cuando el va a
preguntar las razones, simplemente le dicen decisión de Gerencia general. Un dato el solo tenia
contacto con el jefe de administración de personal.

¿Es correcto es aplicación de retiro de confianza?

 MARIA :
 Si hubiera sido contratado como gerente si procedería el despido por el retiro de confianza, porque
así funcionan los contratos de confianza, pero en el caso que me presentas se evidencia un destaque,
un ascenso, en ese caso existe jurisprudencia que señala que debe retornar a su puesto, no debe ser
despedido.
Otro tema a ver es porque como analista de relaciones laborales le consideran un cargo de confianza,
existen pautas para determinar un cargo de confianza, si este no aplica, entonces se habría
desnaturalizado su contrato.

 ROOSELL : Tenemos una pregunta de la Casa, Fabiola nos mando su consulta; tuvo un familiar que lo
DESPIDIERON POR FALTA GRAVE, argumentando que de acuerdo al informe del JEFE, y en la carta de
despido efectivamente estaba el informe, pero ese informe solo era una opinión de que el personal
no tenía el perfil adecuado sin ninguna prueba o indicador.

¿ ¿Cómo se prueba una falta grave??

 MARIA :
Cuando estamos hablando de la capacidad del trabajador, se debe acreditar la falta, con un
indicador, de desempeño, de productividad, de calidad, etc. Existen algunas faltas graves que
requieren incluso la constatación técnica del colegio al que pertenece el profesional y la
constatación de la autoridad de trabajo.
Tener en cuenta el periodo de prueba.

 ROOSELL : Ahora vamos con el caso de una alumna Andrea. Y menciona que sucede si tenemos a un
trabajador medio rebelde, que ya esta siendo desvinculado de forma arbitraria con su
indemnización, pero el trabajador no desea los pagos pues el quiere seguir trabajando.

¿El hecho de enviar sus documentos y pago a su cuenta es garantía de que no podrá reclamar?

 MARIA :
El tiene derecho a demandar su reposición y será el Juez quien determine si hubo o no despido
arbitrario, ahora depende la forma como se hizo el pago de la indemnización se considerará
como tal o como una liberalidad.
Se debe realizar es la consignación de su liquidación e informar al trabajador.
De todos modos nada impide que demande, pero si se hizo el procedimiento correcto eso se cae
al inicio con una excepción.

 ROOSELL : Muchas gracias Maria estuvo muy intensa esta parte jajaja

Y a todos muchas gracias por vernos y espero que puedan aprovechar esta información clave de la DRa
MAria.

 MARIA :
Gracias por la consideración, espero poder vernos pronto con más temas laborales.
Hasta pronto, me pueden seguir en mi página ACP Abogados Corporativos del Perú, o escribirme
al correo marialopezh13@gmail.com