Nombres: Henry Adalberto

Apellidos: Henríquez Sánchez

Matricula: 2019-00045

Asignatura: Gestión de Recursos Humanos 2

Fecha: 26-02-2021
 Resumen de la página 57-67
En Japón el número de natalidad llego a su final alrededor del año 1992 cuando se registró
un total de 2.05 millones de jóvenes de edad de 18 años que es la edad de ingreso a la
universidad, a sabiendas que ese número de natalidad descendió a 1.3 millones en el año
2007.

En el aspecto negativo de este descenso es que las universidades de Japón han perdido
mercado potencial por lo que se mantienen en competencias con las demás universidades
en busca de atraer el mayor número de estudiantes posibles.

La globalización ha favorecido en gran manera la expansión de empresas multinacionales

las cuales tienen sucursales en distintos países a las ves que implementan unas estrategias
que movilizan un gran número de personal.

Cabe mencionar que ninguna estrategia a la función de la administración del capital

humano hace más sencillo o menos costosa en el ámbito internacional. Ya que en el área
internacional la administración de capital persigue las mismas metas que en el área
nacional.

Aunque los desafíos del nuevo país sean muy distintos a los del país de origen se espera
que los empleados que han sido transferidos cumplan con los requisitos pertinentes los
cuales son que tengan un buen desempeño y una productividad en el desempeño de sus
labores.

Como se pudo ver en un texto sobre la compañía General Electric la cual se instaló en china
en el año 1990, se le advirtió que en ese país asea en la cultura china los empleados de bajo
rango no tienen derecho a participar dando sus ideas o propuestas que tengan que ver con la
compañía hasta que estos no sean ascendidos a un cargo de responsabilidad. Esto hiso que
la directiva promovieran prácticas de dirección y comunicación para que los líderes chinos
cambiaran su actitud hacia los empleados jóvenes o de nivel inferior, con el objetivo de
generar mayor inclusión.

La base cultural es uno de los elementos más importantes en la vida de cualquier ser
humano ya que este se refiere a toda nuestra experiencia y nos proporciona una identidad.
En estos años actuales más bien en esta sociedad moderna se evita calificar a una cultura de
bueno o mala y solo se aceptan las diferencias entre una y la otra tratando de
comprenderlas.
Del mismo modo cuando se compara a una sociedad latinoamericana típica con una
sociedad como la japonesa en opinión de la mayoría de los observadores, la cultura latina
resulta mucho más individualista que la japonesa la cual muestra un grado notable de
integración, hace permanente hincapié en la armonía del grupo y desaprueba en gran
medida toda iniciativa personal.

En el área de la administración del capital humano, un ejemplo claro de diferencias

culturales extremas lo ofrecen las prácticas y normas de selección y contratación de
personal. Tanto en países musulmanes como en Japón es aceptable, cultural y legal-mente,
la selección, contratación y promoción de un empleado basándose en factores como el sexo,
la religión y el estado civil de la persona. En países como Estados Unidos, Canadá, el Reino
Unido y Suecia, estas prácticas son inaceptables y podrían conducir a un costoso litigio.

Los elementos legales y los derechos de los trabajadores constituyen un elemento

prioritario en la práctica internacional de la administración de capital humano. El principio
general de acción es que, en todos los casos, las leyes que tienen prioridad son las del país
en que resida el empleado.

A pesar de los cambios ocurridos en los últimos años, en América Latina y en Europa
Occidental sigue existiendo mayor grado de protección a la seguridad en el empleo que en
Estados Unidos. Asimismo, y pese a recientes modificaciones en su economía, la mayoría
de la población asalariada de Taiwán, Japón y Corea del Sur mantiene una significativa
garantía de contar con trabajo vitalicio.

En el siglo XlX las empresas británicas estaban en una circunstancia de seguridad e higiene
deplorable, la declaración del novelista charles Dickens y a la conciencia que sus obras
crearon se fue aboliendo en todo el mundo la práctica como el trabajo infantil y las jornadas
de trabajos largas.

En el área de la administración internacional del capital humano, la planeación y captación

de talento constituyen un elemento de importancia vital. Un punto esencial es la
determinación de las políticas generales de la compañía. En general, toda corporación que
opere en dos o más países debe optar entre la contratación de personal local o la
reubicación de personal internacional.

Las organizaciones con operaciones en más de un país necesitan identificar candidatos con
potencial para puestos a nivel nacional o internacional. Éstos provienen de dos fuentes de
suministro: los empleados actuales y las personas contratadas en el mercado externo. En
todo el mundo, las empresas optan por contratar al personal que está más capacitado y lo
buscan en diversos países. El proceso de reubicación de personal a nivel internacional
puede dificultarse cuando no existen adecuados mecanismos de comunicación interna. Una
razón por la que algunos ejecutivos jóvenes no aceptan responsabilidades internacionales
puede ser la falta de dirección y apoyo de ejecutivos con mayor experiencia.
Con frecuencia, los candidatos a la reubicación internacional temen dejar de tener contacto
directo con la cúpula corporativa, disminuyendo sus oportunidades de lograr un sólido
desarrollo profesional.