Residencia e interventoría

Taller virtual N°3

Ingeniero civil y director de obras:

Andrés Fabián Villalba barrios

Presentado por:
Cristian Malo Álvarez
Eduardo Elías Ojeda Villero

Facultad de ingeniería civil.

Universidad Pontificia Bolivariana

Seccional Montería

2021-1
 Taller virtual N°3

1. Buscar y Leer de manera detenida el Código Sustantivo del Trabajo. Página web
recomendada: Página Oficial Ministerio del Trabajo – República de Colombia

2. Escribir las definiciones y conceptos de:

– ¿Qué son contratos laborales según la legislación en Colombia?
– ¿Cuáles son los tipos de contratos y las diferencias que hay entre ellos?
– ¿Cuáles son las diferencias entre los roles de empleador, empleado y contratistas
independientes?
– ¿Cuáles son las modalidades de contratos laborales?
– ¿Cuáles son los escenarios en los que se realiza un contrato laboral en referencia a su
duración?
– ¿Diga las causales legales para dar por terminado un contrato laboral?
– ¿Diga los escenarios en los que se da la suspensión y reanudación del contrato laboral?
– ¿Liste las obligaciones que tiene el empleador y el empleado en un contrato laboral?
– ¿Cuáles son las prohibiciones en las actuaciones del empleador y del empelado?
– ¿Cuáles son las causales de terminación de un contrato laboral?
– ¿Cuándo termina un contrato laboral?
– ¿Cuándo se da la terminación con justa causa por ambas o alguna de las partes?
– ¿Cuándo se da la terminación sin previo aviso y cuando se termina con previo aviso?

3. Hacer un mapa mental que describa los conceptos y la interrelación que existe entre estos.
– Investigar qué es un mapa mental, para que se utiliza y cuál es la forma de elabóralos.
– Debe incluir, la ley marco que rige los contratos laborales en Colombia, los tipos de
contratos y las diferencias que hay entre ellos, las diferencias entre los roles de
empleador, empleado, contratistas independientes, las modalidades de contratos
laborales, los escenarios en los que se realiza un contrato laboral en referencia a su
duración, las causales legales para dar terminado un contrato laboral, los escenarios en
los que se da la suspensión y reanudación del contrato laboral, las obligaciones que
tiene el empleador y el empleado en un contrato laboral, las prohibiciones en las
actuaciones del empleador y del empelado, las causales de terminación de un contrato
laboral, cuándo termina, cuándo se hace con justa causa por ambas o alguna de las
partes, cuándo se da la terminación sin previo aviso y cuándo se termina con previo
aviso.
Nota: Se recomienda el Uso de la Página Web MINDMUP en www.mindmup.com
DESARROLLO DEL TALLER

1. ¿Qué son contratos laborales según la legislación en Colombia?

R//: El contrato se define por la participación de un trabajador que se conforma por
personas naturales, empleador que se conforma por personas o jurídicas y un salario;
donde el trabajador se obliga a sí mismo a prestar un servicio personal a un empleador, y en
el cual estará bajo la subordinación del empleador, donde se le exigirá el cumplimiento de
órdenes, y se le impondrán reglamentos por el tiempo que dure el contrato, por tanto, el
empleador se obliga a pagar un salario o remuneración por ese servicio prestado.
2. ¿Cuáles son los tipos de contratos y las diferencias que hay entre ellos?

R//:
Contrato verbal, para la elaboración de este contrato el trabajador y el empleador deben
ponerse de acuerdo según el tipo de trabajo, lugar de realización del trabajo, la
remuneración ya sea por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena, o mes trabajado),
por obra ejecutada, por tarea o a destajo (paga por labor rendida); y a su vez la duración del
contrato (a término fijo, a término indefinido, o mientras dure la realización de una actividad
laboral determinada).
Contrato escrito, se celebra cuando las dos partes interesadas acuerdan ciertas cláusulas,
identificación de cada una de la partes, residencia, lugar y fecha de su celebración, lugar
donde se va a prestar el servicio, remuneración, su forma y periodo de pago, duración del
contrato y su terminación.
La diferencia que existe entre ambos contratos es la formalidad, el verbal es informal, en
cambio el escrito es mucho más formal y apropiado. Pero una de las diferencias más
notables es la veracidad que tiene, el escrito al ser un documento firmado por ambas partes
sirve de prueba si en algún momento se llegue a necesitar para comprobar el incumplimiento
de alguna de las dos partes; pero el verbal, se debe realizar con testigos que garanticen lo
acordado.
3. ¿Cuáles son las diferencias entre los roles de empleador, empleado y contratistas
independientes?
R//:
a) Empleador, es quien recibe el servicio, a su vez le exige al empleado el cumplimiento de
órdenes y reglas de comportamiento durante el tiempo de trabajo, sin que el honor, dignidad
y los derechos del trabajador se vean afectados, y retribuye el servicio prestado a través de
una remuneración.
b) Empleado, es el encargado de prestar el servicio y por tal servicio se encuentra bajo la
dirección del empleador.

c) Contratistas independientes, son personas contratadas para la realización de una o varias

actividades por un precio determinado, no se crea subordinación laboral por parte del
contratante, sino que se genera una relación comercial. Asumen la ejecución de las
actividades como ellos estipulen o crean convenientes, y asumen los riesgos que se puedan
presentar en el transcurso del desarrollo de la actividad.
4. ¿Cuáles son las modalidades de contratos laborales?
R//: Las modalidades son: Forma, contenido, duración, revisión, suspensión y prueba del
contrato.
5. ¿Cuáles son los escenarios en los que se realiza un contrato laboral en referencia a su
duración?
R//:
1. Contrato a término fijo, debe ser por escrito y se estipula que su duración no puede ser
menor a un (1) año, ni superior a tres (3) años, pero puede ser renovable indefinidamente.

2. Contrato ocasional, accidental o transitorio, es decir, solo se efectúa para reemplazar al

personal por un corto tiempo en circunstancias específicas o para realizar un trabajo
temporal; se hará constatar en el contrato el término fijo inferior a un (1) año.

3. Contrato por tiempo determinado, debe ser presentado por escrito, y su duración no
puede exceder los dos (2) años, pero es renovable.

4. Contrato a término indefinido, tendrá vigencia mientras existan las causas que le dieron
origen al contrato.

5. Contrato por plazo presuntivo, son los contratos donde no se expresó términos de vigencia
o no resulte de la naturaleza de la obra o servicio a ejecutar, se celebran a términos
sucesivos de seis (6) en seis (6) meses los cuales son prorrogable por periodos iguales.

6. ¿Diga las causales legales para dar por terminado un contrato laboral?

R//: Un contrato terminado por causas legales, significa que se termina sin la necesidad de
que una de las partes involucradas haya incumplido las obligaciones del contrato, por lo
tanto, no se genera pago de indemnización.
7. ¿Diga los escenarios en los que se da la suspensión y reanudación del contrato laboral?
R//:

Suspensión:

a) Por fuerza mayor o caso fortuito, sucede cuando ciertas circunstancias impiden el
desarrollo normal de las actividades contratadas por parte del empleador.

b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando el trabajo no pueda seguir llevando
sé a cabo por la ausencia del empleador, se debe demostrar.

c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, se debe informar

con anticipación a los trabajadores los causales del cierre temporal del establecimiento,
debe tener una autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria, cuando el trabajador debe estar ausente de su trabajo por un periodo
 considerable, ya sea por motivos familiares, salud, estudio, entre otros. Y en caso por
motivo disciplinario, se presenta cuando el trabajador incumple el reglamento de trabajo.

e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar, en estos casos el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días, después de
terminado el servicio. Durante este tiempo el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación.

f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional, se presenta cuando el
trabajador se ve involucrado en un delito el cual no tiene ninguna relación con el
empleador, por lo tanto, no se justifica la extinción del contrato.

g) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley, se suspende el contrato por el tiempo
que dure la huelga.

Reanudación:

a) En el caso de suspensión de los tres (3) primeros ordinales anteriores, el empleador

debe notificar la fecha de reanudación del trabajo y se debe aceptar que los trabajadores
ocupen sus puestos si se presentan dentro de los tres (3) días siguientes de su aviso.

b) Terminada la suspensión temporal y si esta suspensión excede los ocho (8) días, el
patrono debe avisar a los trabajadores en el caso de los tres (3) ordinales anteriores, la
fecha de reanudación del trabajo.

Para los demás ordinales la reanudación del trabajo recae sobre la obligación del empleado.

8. ¿Liste las obligaciones que tiene el empleador y el empleado en un contrato laboral?

R//:

a) Obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a la disposición de los empleados los instrumentos adecuados y materias primas

estipuladas en el contrato para la realización de las labores.

2. Procurar que los trabajadores tengan los elementos adecuados para su protección en
contra de accidentes, enfermedades que se puedan generar en su entorno de trabajo, y
así se garantiza su seguridad y salud.

3. Prestar primeros auxilios en casos de accidentes o enfermedades, y se debe mantener

siempre lo necesario, como un kit de primeros auxilios en todo establecimiento con un
número de más de diez (10) empleados.

4. Pagar la remuneración pactada en el contrato, siempre teniendo en cuenta las

condiciones, periodos y lugares convenidos.

5. Respetar la dignidad, creencias y sentimientos del trabajador.

 6. Conceder a los trabajadores las licencias necesarias como las de sufragio, en caso de
calamidades familiares, o para asistir a un entierro, para esto se debe avisar con
anticipación al empleador. Y en los casos de calamidades y funerales se permite
siempre y cuando el número de empleados ausentes no afecte al funcionamiento y
rendimiento de la empresa.

7. Entregar al trabajador siempre que lo solicite la expiración del contrato, certificado que
conste el tiempo de servicio, el salario, su ocupación dentro de la empresa y si solicita
practicarse exámenes médicos.

8. Pagar los gastos referentes al transporte si debido a la adquisición del trabajo se vio en
la obligación de cambiar de residencia, a su vez si el trabajador decide radicarse en otro
lugar el empleado debe pagar esos gastos de traslado.

9. Cumplir el reglamento, y exigir el orden y respeto de las leyes.

10. En caso de muerte de su cónyuge o un familiar hasta el grado segundo de

consanguinidad, se le concede al trabajador una licencia remunerada por luto de cinco (5)
días hábiles, pero se debe demostrar dentro de los treinta (30) días siguientes al hecho.

11. Conceder licencia remunerada de maternidad, de forma obligatoria una (1) semana o dos
(2) semanas antes del parto.

b) Obligaciones especiales del empleado:

1. Hacer cumplir sus labores, acatar el reglamento de comportamiento en el trabajo,

obedecer las órdenes de sus superiores y empleador.

2. No exponer la información que hace parte de la empresa, si en caso de que esa

divulgación genere perjuicios al empleador, si llega a suceder esto el empleador puede
denunciar al trabajador por violaciones en el contrato.

3. Mantener bien conservados todos los materiales e instrumentos que le fueron

entregados para la elaboración de su trabajo.

4. Ser respetuoso con los superiores y compañeros.

Exponer al empleador las medidas que se pueden adoptar para evitar daños y perjuicios a la
empresa.

9. ¿Cuáles son las prohibiciones en las actuaciones del empleador y del empleado?
R//:

a) Prohibiciones a los empleadores:

1. Prohibido deducir, o compensar del dinero que les corresponde a los trabajadores, sin
una autorización por escrita de ellos. Excepto en los siguientes casos:
 - Con los salarios se pueden hacer deducciones, retenciones o compensaciones son
en los casos de multas, descuentos permitidos, autorización especial, préstamos
para viviendas y retención de cuotas sindicales.
- Para cubrir créditos las cooperativas pueden generar retenciones de un cincuenta
por ciento (50%) de los salarios y prestaciones.
- Los empleadores pueden retener el valor respectivos de las pensiones de jubilación
en casos de suspensión y retención

2. Obligar a los trabajadores que compren menesteres en lugares que establezcan los
empleadores.

3. Exigirle dinero a los trabajadores como pago por la aceptación en el trabajo.

4. Presionar a los trabajadores en su derecho de asociación.

5. Imponerle obligaciones religiosas, políticas o impedirles del derecho del sufragio.

6. Autorizar propaganda en el lugar de trabajo.

7. Permitir rifas o colectas.

8. Impedir que en otras empresas sean contratadas aquellas personas que se

desvincularon de la empresa.

9. Autorizar actos que vulneren o restrinjan los derechos de los trabajadores.

b) Prohibiciones a los trabajadores:

1. Llevarse instrumentos o materias primas que hagan parte del lugar del trabajo, sin el
debido permiso del empleador.

2. Asistir al trabajo bajo estado de embriaguez, o narcóticos alucinógenos.

3. Tener armas en el sitio de trabajo, exceptos trabajadores de la seguridad.

4. Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador, excepto en casos de
huelga, donde se debe abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir en su rendimiento laboral, suspender sus labores o incitar a los demás a evitar
sus responsabilidades.
6. Hacer colectas, rifas o propagandas en el lugar de trabajo.

7. Tomar decisiones en cuanto a su trabajo sin autorización del empleador.

8. Usar los instrumentos de trabajos con otros fines, no autorizados.

10. ¿Cuáles son las causales de terminación de un contrato laboral?
R//:
1. Por muerte del trabajador, cuando el trabajador se compromete a presta un servicio
personal y el cual está estipulado en el contrato, el trabajador no puede ser sustituido por
otra persona, es decir el vínculo que existía entre las dos partes llega a su finiquitación.

2. Por mutuo consentimiento, es estos casos las dos partes involucradas, es decir,
trabajador y empleador, están de acuerdo con la culminación del contrato.

3. Por expiración del plazo fijo pactado, se presenta cuando los contrato a término fijo se
vence o termina el plazo a cordado.

4. Por terminación de la obra o labor contratada, se causa cuando la obra por la cual se
realizó el contrato llega a su fin.

5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, se presenta cuando

la empresa cierra, a causa de esto los contratos deben ser liquidados por la falta de
material existente.

6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días, cuando la empresa suspende las actividades durante este periodo, el contrato se
termina para el empleado, pero se le debe pagar indemnización por incumplimiento por
parte del empleador.

7. Por sentencia ejecutoriada, cuando el empleado se ve condenado por una sentencia

ejecutoria y esta justifica la terminación del contrato. Por ejemplo, abuso de confianza por
parte del trabajador al empleador, en otros casos crímenes mayores que lo lleven a una
pena privativa de la libertad.

8. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del

contrato, cuando el trabajador no labora, se da causal de despido por incumplimiento del
contrato

11.¿Cuándo termina un contrato laboral?

R//: Se termina un contrato cuando una de las partes con la cual se estableció la relación
laboral, le manifiesta a la otra a través de causas o motivos justificables, la decisión
tomada, después no puede cambiar los motivos o causas con las cuales se argumentó la
primera vez para desvincularse del pacto.
12.¿Cuándo se da la terminación con justa causa por ambas o alguna de las partes?

a) Por parte del empleador:

R//:
1. Sufrir engaños por parte del trabajador, en los casos que presente certificados falsos
para obtener el trabajo o recibir un beneficio que otorga el empleador.
2. Cuando él presenta comportamientos violentos, injuria o malos tratos los cuales son
dirigidos a sus compañeros de trabajo, los directivos, miembros de familia y contra el
mismo empleador.

3. Cuando el trabajador no está laborando, pero presenta comportamientos violentos y

malos tratos a los demás empleados, jefes y empleador.

4. En casos que el trabajador intencionalmente decida dañar materialmente las

instalaciones, equipos, maquinarias, materias primas, instrumentos y todo lo relacionado
con su trabajo, a su vez actos de negligencia que pongan en riesgo su vida y seguridad,
la de las demás personas o materiales para ejecución de los trabajos.

5. Cuando el trabajador presente actos inmorales o delictuosos en contra del

establecimiento de trabajo o con sus obligaciones laborales.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 (obligaciones especiales de los trabajadores)
y 60 (prohibiciones de los trabajadores) del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada.

7. Si el trabajador se encuentra en detención preventiva por más de treinta (30) días, o un

arresto que exceda los ocho (8) día, siempre y cuando la causa de la sanción sea
justificable y suficiente para generar la terminación del contrato.

8. En el caso que el trabajador revele información técnica o comerciales, o manifieste

asuntos que le concierne solo a la empresa, la causa de despido es por perjuicio a la
empresa.

9. Cuando el trabajador no está cumpliendo con el rendimiento que se pactó por escrito en el
contrato, y empleador le haga saber su bajo rendimiento y no decida mejorarlo o
corregirlo en un plazo razonable, se puede generar un causal de terminación. Se le debe
dar aviso con quince (15) días de anticipación.

10. La no ejecución de sus labores y obligaciones convencionales y legales, sin la

argumentación válida de las razones por las cuales no está realizando su trabajo.

11. Todo mal vicio que el trabajador presente en su jornada laboral y perturbe a los demás.

12. No aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, las cuales son prescrita por
parte del médico que tiene a cargo el empleador, las cuales se generan para evitar
accidentes y enfermedades.

13. La ineptitud por parte del trabajador para realizar las obligaciones laborales que se le
encargan.

14. Cuando se le reconoce al empleador con cierta edad y experiencia de elaboración, su

jubilación o invalidez para seguir elaborando ese servicio.
 15. Enfermedades contagiosas o crónicas que presente el trabajador, las cuales no tengan
carácter profesional, o lesiones que lo incapacite para realizar los trabajos, donde la
curación no haya sido posible durante un lapso de ciento ochenta (180) días, se debe
esperar este vencimiento para causar la finiquitación del contrato, a su vez el empleador
debe pagar las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad.

b) Por parte del trabajador:

1. Sufrir engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones estipuladas del
contrato.

2. Comportamientos violentos, malos tratos o amenazas vociferadas por el empleador en

contra de su persona o los miembros de su familia, en los casos que se encuentre dentro
o fuera de servicio; y a su vez que estas se lleven a cabo por parte de los parientes y
representantes del empleador con el consentimiento de éste

3. Si el empleador o sus representantes incitan al trabajador a cometer actos ilícitos o

contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Situaciones que pongan en peligro la seguridad, salud o vida del trabajador, y que el
empleador no considere en cambiar.
5. Acciones maliciosas por parte del empleador a su trabajador en medio de la prestación
de su servicio.
6. El incumplimiento constante sin razones justificables de sus obligaciones convencionales
o legales por parte del empleador.
7. La exigencia por parte del empleador, de cumplir la prestación de servicio diferente, o en
lugares distintos por la cual fue contratada el trabajador.
8. Cualquier tipo de violación legal que le incumben al empleador de acuerdo con el articulo
57 (obligaciones especiales del empleador) y 59 (prohibiciones a los empleadores) del
código sustantivo del trabajo, o faltas graves.

13. ¿Cuándo se da la terminación sin previo aviso y cuando se termina con previo aviso?

R//:
Terminación sin previo aviso: El empleador termina el contrato de trabajo de manera
unilateral, motivado por unas justas causas, y así no tiene que pagar indemnización al
trabajador. Es decir, se da la terminación del contrato por justa causa, pero solo por una de
las partes.
a) Por parte del empleador:
1. Sufrir engaños por parte del trabajador, en los casos que presente certificados falsos
para obtener el trabajo o recibir un beneficio que otorga el empleador.
2. Cuando el trabajador presenta comportamientos violentos, injuria o malos tratos los
cuales son dirigidos a sus compañeros de trabajo, los directivos, miembros de familia y
contra el mismo empleador.
3. Cuando el trabajador no está laborando, pero presenta comportamientos violentos y
malos tratos a los demás empleados, jefes y empleador.

4. En casos que el trabajador intencionalmente decida dañar materialmente las

instalaciones, equipos, maquinarias, materias primas, instrumentos y todo lo relacionado
con su trabajo, a su vez actos de negligencia que pongan en riesgo su vida y seguridad,
la de las demás personas o materiales para ejecución de los trabajos.

5. Cuando el trabajador presente actos inmorales o delictuosos en contra del

establecimiento de trabajo o con sus obligaciones laborales.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 (obligaciones especiales de los trabajadores)
y 60 (prohibiciones de los trabajadores) del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada.

7. Si el trabajador se encuentra en detención preventiva por más de treinta (30) días, o un

arresto que exceda los ocho (8) día, siempre y cuando la causa de la sanción sea
justificable y suficiente para generar la terminación del contrato.

8. En el caso que el trabajador revele información técnica o comerciales, o manifieste

asuntos que le concierne solo a la empresa, la causa de despido es por perjuicio a la
empresa.

Terminación con previo aviso: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente, el
contrato de trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo
menos igual al periodo que regule los pagos del salario o mediante el pago de los salarios
correspondientes a tal periodo:
a) Por parte del empleador:
1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido.
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de
profesional, y cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6)
meses, así como cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más
de dicho lapso.
6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.

a) Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de
importancia.
2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.