“AÑO DE

LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TEMA:

“CASI 1 Y 2 DE CLASE”

ASIGNATURA:

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

ESTUDIANTES:

RÓMULO EDUARDO PIZARRO MARTELL

DOCENTE:

JOSE EDMUNDO PAREDES ALVARADO

TRUJILLO - PERÚ

(2019)
Desarrollo del Caso 1

1. Genero una impresión de poco preparado ante los demás gerentes y eso
hace que quizás en alguna situación difícil los demás gerentes no confíen
en el para ocuparse de un problema, alguien que no está al nivel de los
demás por ser nuevo, esto coloca a Brewster en una posición
verdaderamente incomoda por no tener mucha experiencia en su nuevo
puesto.
2. Si, realmente le debía una disculpa por su manera poco flexible de tratar a
alguien nuevo, que iba en representación de alguien más, tratar de esa
manera a alguien en una junta directiva es muy malo para generar
confianza en sus trabajadores.
3. Estaría algo confundido, por el trato que recibí, pienso que fue un
comportamiento soberbio el de Smith y eso complica las cosas porque se
vuelve muy rígido hasta para las disculpas
4. Aconsejarle que mejore su trato y practique más sus habilidades blandas
para ser asertivo, lo esencial en una empresa sobre todo en una junta
directiva es la confianza de hablar de problemas o del producto que se
vende para ver si existe una retroalimentación de mejora de producto.
5. Smith tiene razón en algo, Brewster debía conocer bien el producto
inclusive si es que es nuevo en un puesto importante, porque al participar
en un staff importante tiene que tener la iniciativa de conocer de los temas
principales de los que se hablaran; El define su rol como gerente general
como alguien que tiene el poder de dirigir a los demás, preguntarles cosas
para saber si están preparados o si es que les falta algo.

Desarrollo del Caso 2

1. Si nos enfocamos en la actualidad se le da oportunidad a la “Nueva sangre”

ya que son habilidosos, buenos con las habilidades blandas y esto último es
lo que requieren las empresas para crecer más, sin embargo, la experiencia
es importante pero no más importante que el recurso de las habilidades
 blandas porque es un recurso primordial para mediar problemas y ser
asertivo.
2. – Tener una data de personas que postularon a la empresa para tenerlas
en cuenta cuando se busca un puesto nuevo.
– Seleccionar a las personas que tenga el mejor perfil relacionado con
habilidades blandas para el puesto, para que sea más que capaz de mediar
problemas.
– Al momento de la entrevista, poner a prueba la reacción de la persona q
busca el puesto con algún caso real o situación real para ver como
interactúa y si es la persona indicada para el puesto.
– Hacer retroalimentación siempre en las reuniones directivas o en la
reuniones donde exista de por medio la discusión de temas importantes.
– Tomar la decisión de contratar a alguien basándonos no solo en los
antecedentes de la empresa sin en el enfoque global del mundo y en la
oferta de profesionales en el mercado contemporáneo.
3. Son los siguientes lineamientos para una plan de RRHH:
Orientar programas diversos para optimizar la calificación y la empleabilidad
de todos los trabajadores, con vistas a superar las expectativas de nuestros
clientes.
Propiciar que la gestión de las personas sea una responsabilidad de los
mandos, generando un compromiso de crecimiento profesional y personal
en los propios trabajadores.
Mantener un clima laboral satisfactorio a través de la confianza, credibilidad
y justicia que debe de imperar en la organización a fin de lograr un mayor
compromiso de nuestro personal y brindando igualdad en las oportunidades
de desarrollo en nuestra empresa.
Contribuir a la mejora de los resultados de la organización, mediante una
gestión eficiente y eficaz de los recursos asignados al área.
Mantener y reforzar la cultura Liderman donde la compensación y el
desarrollo de las personas esté en función a los resultados de la empresa
y/o su contribución a los mismos.
 Desarrollar acciones efectivas para retener y fidelizar al personal de alto
potencial en función a su contribución a la empresa, alineando el desarrollo
de las personas con las estrategias y
objetivos de la organización.
Contribuir con la cultura Liderman, mediante el desarrollo del talento,
cambiando comportamientos y hábitos, impulsando el aprendizaje y
crecimiento; a través de los valores
que han sido designados por la organización.
4. Conocer la estrategia de la empresa y garantizar que todos los programas
tradicionales de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos
directivos y de los directivos funcionales.