Después de la crisis: Cambiar organizaciones cambiando personas

¿Cómo lograr modelos de crecimiento sostenible en la empresa después del

inmenso maremagnum que ha provocado la actual crisis económica? La respuesta
está en las personas. Y el Coaching puede ayudar mucho.

Hemos releído estas fechas de Navidad "Crecer después de la crisis", un brillante

ensayo de José Aguilar López, acerca de la posibilidad de crear nuevos modelos de
crecimiento sostenible potenciando el compromiso de las personas que componen la
empresa. Al hilo de las múltiples reflexiones que se nos ocurren, una de ellas tiene que
ver directamente con el valor del Coaching, para el objetivo que propone el autor.

Para adaptarse a un entorno actual en continuo y rapidísimo cambio, las organizaciones 

intentan obtener respuestas adecuadas. En ocasiones, forzados por las urgencias,
proceden a modificar procesos y estructuras, para seguir al final haciendo idénticas
cosas, pero con un proceso diferente y nuevos recursos humanos, que hay obviamente
que formar y adaptar al proceso organizativo y a la filosofía de la compañía que se trate.
Además, se les olvidan dos pilares fundamentales en todo cambio: la persona y sus
colaboradores, sin los cuales el cambio se reduce a una mera modificación, como antes
hemos reseñado, de procesos y efectivos.

Popularmente se suele decir que "La gente puede mejorar, pero nunca cambiar". En esa
afirmación se encierra la creencia popular más arraigada, la de la resistencia al cambio
cualquiera que sea éste. Adaptación sí, pero cambio no. Ante la rotundidad de la
afirmación popular se plantea la pregunta: Pero, ¿es que se puede realmente cambiar?

Aguilar afirma que "El cambio real solo es efectivo cuando pasa de los planes a las
personas" y que en el mismo se barajan variadas posibilidades y límites.

El Coaching  juega un muy efectivo papel en ese proceso. Coaching, por definición, es
un medio facilitador para el cambio. En ese marco se constituye como un recurso
absolutamente eficaz para generar procesos de esa índole, en las personas constituyentes
del tejido organizacional, por lo que no es necesario efectuar el relevo de las mismas
(ahorro a niveles no solo de costes de despidos y nuevas contrataciones,  sino al del
coste de integración y formación de los nuevos recursos.

Al hilo de esto, un inciso con la siguiente pregunta/reflexión: ¿En un proceso de

cambio de una organización el Coaching es tan caro como se piensa? Creemos que
en la propia pregunta está la respuesta.

Partiendo de la premisa consistente en que la máxima efectividad del Coaching no se

consigue en personas con problemas, sino en profesionales que desean modificar
conscientemente su manera de trabajo, el ensayo desarrolla cuatro escenarios básicos de
cambio personal y como puede influir la aplicación del Coaching en cada uno de ellos:

a) Personas que piensan que no pueden cambiar y no cambian: Esto exige una
voluntad decidida de no hacerlo, de encerrarse en la particular visión de la realidad de
cada uno. En estos casos, un coach resulta absolutamente una pérdida de tiempo.
b) Personas que piensan que no pueden cambiar pero que se dejan arrastrar por
los cambios del entorno: Cuando alguien se ve arrastrado al cambio lo hace, pero no
pilota su proceso. Si esa persona decide coger el timón, un coach puede aportar mucho
bajo la perspectiva de hacerle activar la creencia de que sí se puede.

c) Personas que piensan que pueden cambiar pero que fallan en sucesivos intentos:
Es mayor la sensación de fracaso por intentar el cambio y no lograrlo en uno mismo que
en hacer lo mismo con algo externo. Un coach puede resultar decisivo en esta situación,
ayudando a replantear acciones y generando nuevos planes desde otras perspectivas.

d) Personas que pueden cambiar y creen en sus capacidades para ello. Aquí el
coach presta una gran ayuda, puesto que genera las condiciones para el contraste,
evaluación y confirmación del proyecto de cambio, y además de forma continua en el
tiempo. Estas personas dirigen bastante bien su vida, pero precisamente por ello, a
menudo buscan el contraste de pareceres con alguien desinteresado y sin contaminar por
supuestos.

En la actual situación de tendencia a la muy ligera mejoría de la capacidad económica,

al menos en las organizaciones más grandes, que técnicamente debería extenderse
dentro de un tiempo al resto de las mismas, se hace patente la necesidad de generar esos
cambios y por tanto, se abre un campo para generar la impulsión del Coaching como
herramienta para sostenerlos y generarlos, sin que se queden, como habitualmente
sucede, en los procesos, o peor, en la superficie.