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Capitulo 2
Capitulo 2
Cuando un empleado abandona una organización, el costo para ésta es muy significativo.
Atraer y retener al personal talentoso, es uno de los principales objetivos para crear y
obtener una verdadera ventaja competitiva. Pese a todos los esfuerzos realizados por
éste continúa siendo uno de los retos más grandes por conseguir. Una de las formas más
cornell.edu/research/chr/pubs/tools/).
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Revisión de literatura
Ej., en un año:
26 empleados (promedio)
de manera mensual, trimestral, semestral, o según lo requiera. Ello dependerá del objeto
para el cual fue calculado. Por ejemplo: se desea conocer si la tasa de rotación es mayor o
menor en temporada alta que en la baja; para este análisis se deberán tomar dichos lapsos
que ayudará a realizar un comparativo objetivo. Del mismo modo se pueden realizar dichos
cálculos por departamento, o bien, determinar si los empleados de perfil operativo tienen
una rotación mayor, que los de perfil gerencial. El uso de esta fórmula puede arrojar datos
contrarrestar dicho problema. Uno de ellos había planeado incluir el tema dentro de sus
objetivos del próximo año y comenzar a analizar sus causas; otro por su parte, indicó que
en algún momento futuro implementaría una encuesta de satisfacción. Sin embargo hasta
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Revisión de literatura
ese momento ninguno había tomado alguna acción definitiva. Se cree que en realidad no
sabían qué hacer con el problema ni sus dimensiones. No obstante, las tasas de rotación en
niveles gerenciales. Una cifra considerable, sobre todo si se toma en cuenta que en otros
sectores comerciales la tasa de rotación promedio es del 17% (Woods y Macaulay, 1989).
Empleados
Restaurantes Gerentes
operacionales
1 65% 150%
2 50% 110%
3 60% 125%
4 40% 80%
5 50% 75%
6 30% 50%
Empleados
Hoteles Gerentes
operacionales
1 28% 50%
2 80% 100%
3 42% 62%
4 50% 100%
5 60% 100%
6 50% 110%
Fuente: Woods y Macaulay, 1989.
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Revisión de literatura
Las cifras de las tasas de rotación, son sólo números fríos, sin embargo atrás de cada
persona que se separa de su trabajo, existe una motivación que lo ha llevado a tomar esta
decisión; una repercusión en su entorno personal y laboral, por ende, un costo importante
para la empresa. En la investigación realizada por Woods y Macaulay (1989), los gerentes
Empleados
operacionales
Número de Porcentaje Costo
empleados de rotación (millones USD)
1 1500 150% 5.6
2 9000 110% 24.7
3 7500 125% 23.4
4 900 80% 1.8
5 1300 75% 2.4
6 1650 50% 2.0
Gerentes
Número de Porcentaje Costo
gerentes de rotación (millones USD)
1 100 65% 0.7
2 750 50% 12.0
3 700 60% 4.2
4 75 40% 0.3
5 80 50% 0.4
6 140 30% 0.4
Fuente: Woods y Macaulay, 1989.
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Revisión de literatura
Según este estudio, el promedio del costo por perder a un empleado operacional es
empleados de contacto oscila entre los $5,000 USD y $10,000 USD y en el caso de los
Como se analizó en el primer capítulo, los índices de rotación en niveles operativos, son
superiores que en niveles gerenciales, no obstante en dicho nivel, el costo que ello implica,
es mayor. Algunos expertos sostienen que es sumamente complejo el asignar una cifra
Costos directos
Costos indirectos
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Revisión de literatura
productividad que dicho empleado deja de aportar. ¿Cuánto tiempo le lleva a un nuevo
antes que él? En un estudio realizado por Washmuth y Davis (citado en Woods et al.,
1989), se encontró que un empleado operacional se nivelaba en dos meses, mientras que los
nuevos gerentes lo lograban en seis meses o hasta un año. Como podemos observar, no es
sencillo calcular las pérdidas que suponen para una empresa el reflejar altos índices de
que representa este factor. Dicha herramienta puede ser utilizada accesando al sitio:
únicamente es necesario llenar una forma con los datos del usuario (Hinkin & Tracey,
http://www.hotelschool.cornell.edu/research/chr/pubs/tools/).
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Revisión de literatura
Se han realizado algunos estudios sobre el tema en otros sectores, cuyos resultados difieren
de los comunes para la industria de la hospitalidad. Dichos estudios señalan que, una de las
causas más importantes de la rotación son los cambios en el horario (cambios de turno,
problemas son una causa para que los gerentes abandonen su trabajo; en contraparte, esta
razón ya no es causa de abandono laboral para los gerentes hoteleros y restauranteros. Por
otra parte, otro estudio arrojó que las influencias externas (tasas de desempleo, nuevas
oportunidades laborales, entre otros) afectaban poco la tasa de rotación en otras industrias.
fue mencionada como una causa principal de deserción, tanto para empleados como para
Los trabajadores renuncian a una organización por varias razones. Una de ellas es la
insatisfacción laboral. Algunos estudios que miden la satisfacción laboral para calcular el
exitosos (Crampton y Wagner, 1994; Krausz, Koslowsky y Eiser, 1998 citados en Krumm,
2001).
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Revisión de literatura
Rotación voluntaria significa que el empleado elige dejar la organización en lugar de ser
despedido, a lo cual se le conoce como rotación involuntaria. Desde el punto de vista del
supone tener un desempeño muy pobre. Mientras que la rotación disfuncional significa que
renuncias, podría ser la condición económica. Si no hay gran oportunidad de encontrar otro
trabajo, un trabajo con poca satisfacción, es mejor que no tener trabajo. Un empleado
insatisfecho que permanece, afecta el estado anímico del resto del equipo, así como el de
los clientes. Omni Hotels encontró que uno de los mejores remedios para contentar a los
2001).
Algunos afirman que cierto volumen de rotación gerencial es inevitable e incluso benéfico;
otros en cambio coinciden en que la rotación afecta la productividad y por lo tanto las
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Revisión de literatura
basado en una mesa de discusión que se llevó a cabo en el año 2002, en la Universidad de
identificaron las dos opiniones más comunes de los gerentes graduados entre 1987 y 2002:
trabajo actual no me lo provee, así que actualmente estoy buscando otro empleo.
El panel resaltó la necesidad de estudiar las particularidades que evitan que un gerente
deje su organización o incluso la industria: (1) qué características son importantes para
dedujo que la rotación gerencial ocurre por diferentes razones que la rotación de empleados
operacionales. Los gerentes no dejan su carrera en manos de un solo jefe, por el contrario,
organizaciones que coincidan con los criterios que son importantes para ellos.
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Revisión de literatura
Éste se refiere al apego psicológico que los empleados desarrollan con respecto a su
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Revisión de literatura
industria, se posiciona como una de las respuestas más contundentes en este estudio.
Cuando se les preguntó qué era lo que más buscaban obtener de su empleo, el 86% de los
repetición de actividades día tras día, sin algún tipo de desafío o desarrollo de nuevas
encuestados expresó su deseo por enfrentar nuevos retos y contar con el apoyo de un
su equipo.
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Revisión de literatura
compartida a lo largo y ancho de la compañía, ésta será más productiva (Woods et al.,
1989).
La mejor cultura organizacional para un individuo, es aquella que empata con sus
restaurante, está determinada por elementos que son reiterativos en el tiempo, para esa
organización. Es por ello que resulta sano evaluar constantemente el clima de esa
servicios ahí. Cada institución tiene su cultura y la misma influye, no solo en la percepción
de los trabajadores y empleados, sino también en la actitud de cada ser humano. Las
interrelaciona con la de sus miembros, propiciando un marco que matiza todos los
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Revisión de literatura
empleado es único y que trabaja mejor cuando se le permite expresar esa singularidad, se
reflejará en los factores físicos de la empresa. Schein (citado en Krumm, 2001), sugiere que
tres niveles:
1. Objetos observables.- incluye todos los aspectos físicos como el entorno físico,
3. Sentimientos y conductas.- es más difícil llegar a este nivel con una simple encuesta.
Se requiere de una capacidad y estudio más profundo que implique una observación
2001).
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Revisión de literatura
asemeja con sus propios valores, y una vez que dicha organización los contrata, el
los empleados se asimilan a los de sus jefes inmediatos, los niveles de satisfacción
tiene su cultura y la misma influye en la actitud de cada ser humano; expresa la atmósfera
emocional que predomina en ese lugar y que afecta a todos los seres humanos ahí
dentro del cual realizan su trabajo los colaboradores de una empresa, y que influyen en su
diferentes de un individuo a otro. Por lo tanto, los gerentes que deseen hacer algún cambio
de una organización.
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Revisión de literatura
organizacional son lo mismo, Pope y Stremmel (citados en Krumm, 2001), revelan a través
de un estudio, que la satisfacción laboral mide los atributos individuales, mientras que el
cuestionarios. Algunos de ellos miden aspectos específicos del clima laboral, mientras que
otros lo miden de forma general. Algunos ejemplos de dichos cuestionarios son Misma
organización:
Verdadero Falso No lo sé
Verdadero Falso No lo sé
verdad:
Verdadero Falso No lo sé
Verdadero Falso No lo sé
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Revisión de literatura
Verdadero Falso No lo sé
Verdadero Falso No lo sé
trabajo:
Verdadero Falso No lo sé
Sin embargo el concepto de satisfacción laboral va más allá; es el nivel y dirección de las
¿Qué afecta la satisfacción laboral? ¿Cuáles son los resultados de hacer cambios en
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Revisión de literatura
se presentan los factores de satisfacción de primer orden (Cranny, Smith y Stone, 1999):
Satisfacción en el trabajo
Prestigio de la organización
Oportunidades de promoción
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Revisión de literatura
organización y líder- existe una mejora en el desempeño del trabajador; mientras que en
contraparte, bajos niveles de satisfacción laboral en sus cuatro niveles da como resultado:
(1) abstinencia, (2) renuncia, (3) defensa psicológica (como el abuso de drogas), (4)
protestas (quejas), (5) negación a seguir órdenes e incluso (6) agresión. De todas estas
categorías, la renuncia ejerce una relación más estrecha con la satisfacción laboral (Krumm,
2001).
ciertamente compleja. Cranny, Smith y Stone (1999) desarrollaron una escala que ayuda a
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Revisión de literatura
Título de la escala Declaración
Realizo actividades en las que hago uso de
1. Uso de habilidades
mis habilidades
El trabajo me brinda un sentimiento de
2. Logros
realización
3. Actividad Podría estar ocupado todo el tiempo
El trabajo me puede proveer
4. Avances
oportunidades de avanzar
5. Autoridad Le puedo decir a la gente qué hacer
6. Prácticas y políticas de la La compañía sabe administrar sus políticas
compañía de manera justa
Mi pago se puede comparar bien con el de
7. Compensaciones
otros trabajadores
Mis compañeros son accesibles para
8. Compañeros de trabajo
establecer una amistad
9. Creatividad Puedo probar mis propias ideas
10. Independencia Puedo trabajar solo
Puedo hacer mi trabajo sin sentir que es
11. Valores morales
inmoral
Puedo obtener reconocimiento por mi
12. Reconocimiento
trabajo
13. Responsabilidades Puedo tomar decisiones por mí mismo
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Revisión de literatura
Mi trabajo me garantiza un empleo
14. Seguridad
constante
15. Servicio social Puedo hacer cosas para otras personas
Puedo ser alguien dentro de mi
16. Status social
comunidad
Mi jefe puede apoyar a mis compañeros
17. Supervisión ‐ relaciones humanas
frente a Dirección General
Mi jefe puede entrenar correctamente a
18. Supervisión – técnica
sus empleados
19. Variedad Puedo hacer algo diferente cada día
Mi área de trabajo está en buenas
20. Condiciones de trabajo
condiciones
Fuente: Cranny, Smith y Stone, 1999.
conocer cuál sería el mejor método de retención gerencial de acuerdo a las necesidades
específicas que precise dicha compañía, pues ese es el objetivo de esta investigación.
en práctica por diversas firmas, a fin de analizar cuáles de estas se adaptan mejor a los
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Revisión de literatura
programas que permitan retener al empleado o recuperarlo tan pronto como sea posible.
Algunos de los métodos más utilizados por los empleadores, en sus programas de
2.3.1 Motivación
Los gerentes de los hoteles y restaurantes que entiendan esta aseveración, que se esfuerzan
por reunir al empleado ideal con su puesto ideal, y que lo entrenan a lo largo de su
empleados. Por esta razón, los gerentes de éxito deben comprender lo que implica la
motivación y algunas teorías que la respaldan, para asegurar la motivación del personal
(Sommerville, 2007).
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Revisión de literatura
que motivan a las personas a hacer algo, el conjunto de factores que causan y mantienen
una conducta (Jorge, Fernández y Mollón, 2002). En otras palabras, la motivación explica
Jorge, Fernández y Mollón (2002) comparan las primeras teorías de motivación, las cuales
que estos modelos coinciden es que cada uno de ellos busca construir un solo modelo de
sostiene que los empleados más eficientes deben ser mejor remunerados
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Revisión de literatura
• Lo que la gente hace es menos importante que lo que gana por realizarlo.
creatividad o auto-dirección.
individuos.
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Revisión de literatura
trabajo.
Antes de criticar cualquiera de estas teorías, debemos recordar que éstas fueron
penas daba sus primeros pasos. Más adelante se desarrollaron nuevas teorías, las cuales
corporales.
amistad.
reconocimiento y la atención.
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Revisión de literatura
vuelve dominante. La teoría indica que, aunque ninguna necesidad se satisface totalmente,
una necesidad que ha quedado en gran parte satisfecha, ya no motiva. Por ejemplo, un
salario o estímulo material, al cabo de un período, puede dejar de motivar a una persona,
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Revisión de literatura
grupo son los satisfactores y por lo tanto los motivadores, todos factores
insatisfacción.
2.4.1.1 Aspectos generales a tomar en cuenta para alcanzar altos niveles de motivación
así como los resultados que se esperan alcanzar. Esta actividad tiene un gran
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Revisión de literatura
trabajador a sentirse como importante y esto hace posible una mejor consideración
de la dirección.
sea el caso.
• Tacto personal: la comprensión humana del jefe para con su subordinado, le brinda
confianza y estima. Se deben crear habilidades para tratar a cada empleado según
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Revisión de literatura
Una vez puestas en práctica estos aspectos, es necesario asumir las siguientes
satisfacción de los empleados, así como una motivación capaz de integrarlos a la vida de la
empresa, pues las acciones anteriores por sí mismas, no propiciarían un nivel de motivación
consistente:
• Comprometer, hacer sentir a los demás parte del triunfo del equipo.
organización. Más allá que comunicar cómo llegar del punto A al punto B, un líder
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Revisión de literatura
comunica la tarea de forma que sus colaboradores deseen llegar del punto A al punto B. En
otras palabras, un líder exitoso es capaz de incentivar a su gente de realizar sus deberes
los empleados hacen posible el liderazgo; sin ellos, las cualidades del liderazgo serían
plenamente sus capacidades. Esta es una orientación general para el comportamiento del ser
humano. Muchas veces en las empresas, los trabajos no representan ser un grande desafío.
Las actividades de mayor reto las llevan a cabo los jefes, quienes delegan lo más fácil a sus
colaboradores. Es por ello que muchos empleados no se identifican con la empresa donde
están, ni con el trabajo que hacen. Es común que en los grandes hoteles las personas no
para qué sirve su trabajo en medio de tanta actividad. No conocen, muchas veces, las
desempeño. Los criterios utilizados para medir la eficacia del liderazgo fueron varios:
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Revisión de literatura
costos, desperdicios, entre otros. Como variable de estudio se encontraron dos estilos de
relación en que existe una mayor autonomía en la selección de los métodos de trabajo y una
un engranaje.
Los resultados son esclarecedores: el segundo tipo, orientado hacia los empleados,
produce claramente mejores resultados que el primero. Dependiendo del tipo de liderazgo
al cual los empleados están sujetos, y de las políticas de gerencia del capital humano
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Revisión de literatura
Variables Variables Variables de
Causales Intervinientes Resultado
Capital
Valores Ventas
Recursos Humanos Actitudes Costos
Estilos Motivaciones Rotación de personal
Etcétera Comportamientos Producción
Figura 2.3 Variables intervinientes
¿Los líderes nacen, o se hacen? Sommerville (2007) señala algunos esfuerzos recientes en
un líder. Como un grupo, se observó que los líderes son brillantes, extrovertidos y más auto
confidentes que los no-líderes. Sin embargo esta teoría últimamente fracasó al no demostrar
que los líderes efectivos hacían. Se encontró que el liderazgo efectivo dependía de diversas
naturaleza de los empleados en sí. Se determinó que una personalidad individual, además
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Revisión de literatura
laborales que los empleados debían desempeñar, las expectativas de los gerentes en el
• Tiene la habilidad de comunicar esa visión en términos muy claros que sus
Es verdad que no todos los gerentes son líderes. Las habilidades para ser un buen líder,
general de los diferentes estilos de liderazgo, y los casos en los cuales debe aplicarse cada
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Revisión de literatura
Estilo participativo
que permite a los Inefectivo cuando no hay
Funciona con personal muy
empleados ser parte tiempo para buscar
hábil y experimentado, o
Democrático de las decisiones. empleados, o cuando el
cuando los cambios afectan a
Este estilo es más gerente es criticado por su
los empleados.
bien un entrenador- estilo de trabajo.
facilitador.
Un estilo manos-
Inefectivo cuando los
libres en el cual el
Efectivo cuando los empleados sienten que hay
gerente le brinda a
empleados son muy hábiles, una falta de supervisión, o
los empleados la
experimentados y preparados. cuando el gerente no sabe
Liberal libertad y autoridad
O cuando los empleados son brindar retroalimentación a su
para poner sus
de mucha confianza y tienen personal para permitirles
propios objetivos,
orgullo por su trabajo. saber cómo están haciendo su
tomar decisiones y
trabajo.
resolver problemas.
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Revisión de literatura
La capacitación laboral no es sólo lo que la persona aprende, sino lo que puede aplicar,
competitividad y una comprensión clara de los procesos productivos reales (Krumm, 2001).
Debido a la alta tasa de rotación que el sector supone, y por lo tanto que sus
pensar que entrenar a sus empleados no es una buena inversión. Esta es sin duda la fórmula
para el desastre. Los gerentes y supervisores están obligados a entrenar a sus empleados,
proceso dará por terminados los altos costos de rotación; y en combinación con una
actualización del personal. Esto se debe a su alta tasa de rotación, llevándolos a deducir que
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Revisión de literatura
y los hoteles requieren personal más adaptable y altamente entrenado. Couzins y Beagrie
(2004) estiman que para el año 2010, 70% de los nuevos empleos exigirá certificar las
habilidades personales; por lo tanto, no será suficiente ser bueno en lo que se hace, sino
documentarlo.
desarrollo del personal en el siguiente año y contrastar los niveles de capacitación ahí
requeridos, contra el nivel que posee cada uno de los empleados de la organización. De esta
que su empresa requiere, y si el programa que deberá implementar deberá ser más profundo
o no.
calidad en el servicio, resolución de conflictos, manejo del stress, hasta cursos de alta
especialización para cada puesto de trabajo. Los empleadores deben motivar a sus
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Revisión de literatura
involuntaria, así que debe buscarse una forma de motivar su asistencia. Una manera de
2.3.4 Incentivos
Los tipos de planes de incentivos utilizados más comúnmente por las organizaciones son: el
incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. A su vez, los incentivos
alcanzar una meta. Es posible que éste no tenga interés en reducir los costos de la empresa,
medio de un incentivo (Many HR Professionals See Pay Hikes, Incentives, and Rewards for
Specialization, 2008).
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Revisión de literatura
Los programas de incentivos son cada vez más comunes como un medio para atraer a
A nivel gerencial, los incentivos que le resultan atractivos, suelen ser más complejos.
Identificando cuáles son los incentivos que mantienen a un gerente interesado en conservar
estudio realizado por Walsh y Taylor (2007), se les preguntó a los graduados de Cornell
qué aspectos de los incentivos eran importantes para ellos. Sus respuestas arrojaron los
1. Salario competitivo
2. Oportunidades de promoción
3. Cobertura médica
4. Vacaciones
5. Plan de retiro
7. Bono anual
9. Estatus de la compañía
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Revisión de literatura
El objetivo de este análisis fue asegurar que los gerentes no se encontraran trabajando
en empresas con características diferentes a las deseadas por ellos mismos. No obstante, en
dichas encuestas manifestaron que estos incentivos no son tan importantes para ellos, como
Las oportunidades de crecimiento para los gerentes dependen en gran medida de la auto-
dirección que le den a su carrera, así como del grado en que sus empleadores respondan a
preguntar a los gerentes sobre lo que querían de sus carreras, trabajo, compañía e industria,
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Revisión de literatura
abandonar el empleo. Indica cuánto esfuerzo está dispuesto a hacer para permanecer dentro
de la organización.
Diferentes estudios que comparan Las 100 mejores empresas en donde trabajar,
ponen de manifiesto que las empresas con trabajadores muy comprometidos tienen una
media del 29% de mayor beneficio, un 50% más de clientes leales y un 44% más de
posibilidades de dar la vuelta a los resultados negativos que las empresas con trabajadores
Desde que un hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. Evaluar consiste en un
sistema que mide el desarrollo del empleado en su puesto y su potencial de desarrollo. Una
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Revisión de literatura
la persona. Su esfuerzo por mejorar sus aptitudes y actitudes con respecto a la siguiente
profesional.
califican el desempeño individual para tomar las decisiones sobre las acciones a tomar. Por
tanto, es un proceso dinámico, ya que los empleados siempre son evaluados formal o
informalmente, con cierta continuidad por las empresas. Se recomienda realizar estas
exigido, motivación y otros factores que pueden ser motivo para renunciar a la compañía.
de mando que aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción, destacando sus
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Revisión de literatura
proyecta, fija y realiza el seguimiento y control del sistema (Jorge et al., 2002).
• Promoción.
• Incentivos
• Autoperfeccionamiento.
• Estimular la productividad.
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Revisión de literatura
hotel.
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Revisión de literatura
Esta evaluación es un instrumento que recopila información del empleado a través de los
que están trabajando alrededor del mismo: compañeros de trabajo, supervisores directos y
clientes externos.
La propia autoevaluación puede ser el primer elemento que inicie este proceso. Para
conocer las habilidades y competencias que caracterizan a cada uno de los empleados
mantienen contacto con la persona evaluada. Es importante que se mantenga como una
acción confidencial.
través de los resultados de las entrevistas que se realizan al personal de la empresa. De ahí
individuales permitirán conocer las ideas y pensamientos que tienen sobre la empresa, e
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Revisión de literatura
Empresa: orienta mediante los medios necesarios a los empleados hacia los puestos
de trabajo por los que se demuestran tener mejores aptitudes o competencias. Debe tener
1. Iniciación
mundo laboral.
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Revisión de literatura
No se trata de una nueva herramienta, sin embargo cada vez el concepto tradicional
tiene menos viabilidad ya que los niveles jerárquicos tienden a ser más planos (menos
posibilidades de ascenso). La planificación a largo plazo implica que su aplicación real sea
carreras se pone en marcha para conseguir una promoción vertical, sino una horizontal, en
los motivos reales por los cuales está abandonando su trabajo, por temor al entrevistador,
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Revisión de literatura
con quien probablemente haya tenido algún conflicto, o bien, por escepticismo a la
Para evitar esto, la compañía puede utilizar varios procedimientos que mejoren el
funcionamiento de dichas entrevistas. Uno de ellos consiste en asignar una tercera persona
reforzar esta práctica, realizando una nueva encuesta de salida seis meses después, así se
evitará coincidir con los resentimientos o temores antes mencionados. Otra sugerencia
dicha entrevista.
el empleado, así como segmentarse demográficamente: edad, sexo, raza, estudios, entre
ejemplo, ¿cuáles son las tres cosas que le habrían motivado a permanecer en la
compañía?
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Revisión de literatura
2007).
Después del esfuerzo de reclutar, entrevistar y contratar personal con talento, adecuándolo
al mejor puesto para su perfil específico, es incongruente que después de tres o cuatro
probable que dicho empleado no haya empatado con el puesto de trabajo asignado; sin
embargo, es mucho más probable que hayamos fallado en el proceso de familiarización con
impresiones, para que éstas sean tan positivas, sólidas y perdurables como sea posible. De
esta manera comprenderán mejor los objetivos clave de la compañía, sus políticas y
procesos; se sentirán miembros del equipo, y listos para alcanzar los objetivos comunes en
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Revisión de literatura
su lugar de trabajo (Sommerville, 2007). Algunos de los beneficios que representa el incluir
• Ayuda a los nuevos empleados a sentirse bien por su decisión de trabajar para la
compañía.
• Disminuye la tasa de rotación, debido a que los empleados están al tanto de los
asegura que trabajarán para conseguir dichos objetivos y prioridades, con pleno
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Revisión de literatura
enfocado a hoteles y restaurantes, los cuales ya desde entonces presentaban una tasa de
Su estrategia presentaba dos etapas, las cuales remediaban por un lado la rotación
con acciones a corto plazo; y por el otro, soluciones de fondo que implicaban mayor
inversión de tiempo y dinero, pero que garantizaban una resolución de fondo para el
problema.
Algunas prescripciones que han ayudado a otras compañías a reducir su tasa de rotación, y
que puede servir de base a otras firmas para desarrollar sus propias estrategias, son las
acciones que tienen un efecto inmediato, pero de poca duración, sobre la rotación:
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e) Dele voz a sus empleados.- los empleados pueden comunicar sus opiniones a través
oficinas corporativas.
f) Revise lo que piensan sus gerentes de los empleados.- Muchos gerentes piensan –
equivocadamente- que los objetivos de sus empleados son diferentes a los propios.
compañía.- el primer paso para reducir la rotación a corto plazo, es crear un perfil
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Revisión de literatura
empleados actuales saben lo que hay que enseñarle a los recién ingresados.
compañía.
muchos de ellos cuentan con una preparación muy escueta; por lo que es necesario
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Revisión de literatura
son una cura inmediata para la rotación. Sin embargo, un salario pobre es un factor
de personal.
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