REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN EDUCACIÓN MENCIÓN GERENCIA
DE ORGANIZACIONES EDUCATIVAS

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LAS

INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE BÁSICA PRIMARIA

PROYECTO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE MAGÍSTER

SCIENTIARIUM, EN EDUCACIÓN: GERENCIA DE ORGANIZACIONES
EDUCATIVAS

Autora:
KELLY PAOLA QUINTERO SANTANA
Tutor:

MARACAIBO, ABRIL 2019

CAPÍTULO

I
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

La estructura organizacional se ha caracterizado por ser un sistema

social definido que se preocupa por lograr objetivos comunes cuyo
proceso está sujeto a políticas, directrices y lineamientos internos de una
institución. Vicente (2016), explica que:

La estructura organizacional se refiere al conjunto de actores

con perfiles y trayectorias sociales diversas, que ocupan
diferentes posiciones y niveles dentro de las organizaciones
(diferenciación), con motivo de reducir resultados y alcanzar
determinados objetivos. Para ello se dispone de un conjunto de
normas, políticas y procedimientos que rigen las actividades
(formalización).

De manera que dentro de la misma, se ejercen funciones que

permiten la división de trabajo, en donde se asignan responsabilidades en
los diferentes niveles administrativos establecidos por la entidad
determinada. “La organización por funciones reúne, en un departamento,
a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas”
(López, 2015). De tal forma, que cada institución debe poseer una
estructura que pueda facilitar la supervisión de cada integrante con sus
funciones.

Aunado a ello, Ramírez, et., al (2015), explican que la organización

escolar se refiere a determinadas actividades, tareas y procedimientos
mediante el establecimiento de una estructura jerárquica, en términos de
responsabilidades y funciones estrictamente establecidas por una
institución; por supuesto, predominado por un comité directivo de
autoridades.
 A nivel nacional se encuentra el Ministerio de Educación Nacional
(MEN) que como ente rector de las políticas educativas traza los
lineamientos generales para la prestación del servicio educativo. En los
niveles territoriales están las secretarías de educación departamentales,
distritales y municipales de las entidades certificadas que ejercen la
administración de la prestación del servicio educativo en el territorio de su
jurisdicción. El secretario de educación es el responsable de administrar
las secretarias y los establecimientos educativos, realizar la inspección y
vigilancia de la prestación del servicio.

Seguidamente, en el nivel departamental están las secretarías de

educación que responden por la prestación del servicio educativo de
todos sus municipios no certificados y éstos últimos, a su vez, cuentan
con responsabilidades residuales en la administración del servicio, lo que
implica que deben favorecer unas relaciones coordinadas con sus
respectivos departamentos. Finalmente está el establecimiento educativo,
en el cual, como se hará explícito más adelante, se concretan los
esfuerzos de la entidad territorial para lograr sus metas en cobertura,
calidad y eficiencia educativa.

Dentro del ámbito institucional se manifiestan factores que afectan

el clima organizacional y estos pueden ser la causa de muchos problemas
en los objetivos generales de una institución, uno de ellos puede ser la
cultura de trabajo que, para Cruz (2016) “Es el significado, aceptado
colectivamente, que se manifiesta en las reglas formales e informales de
una organización o un subgrupo”. Por otro lado, Angamarca (2014), dice
que “La cultura organizacional es la manera en que actúan los integrantes
de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de
creencias y valores compartidos”.

Significa entonces, que cada miembro está sujeto a un conjunto de

reglamentos y valores que dentro de una organización se deben cumplir,
y son normas implementadas por el consejo directivo con respecto a las
actividades curriculares. De igual forma, el comité académico puede estar
propenso en acarrear conflictos como coordinadores por la mala gestión
educativa los cuales no perciben las necesidades reales de la institución y
que muchos de esos casos no son atendidos a tiempo causando
problemas administrativos y académicos como la decadencia del personal
docente y el inadecuado aprendizaje de la población estudiantil.

Sumado a esta problemática esta la falta de compromiso para el

desarrollo de los objetivos institucionales, la falta de interés del personal
directivo. Citando a Garbanzo (2016) “Las organizaciones no son las que
manifiestan determinados comportamientos, son sus integrantes en el
plano individual y grupal: ellos participan, actúan en distintas modalidades
según la naturaleza de la misma organización”.

Igualmente, pueden existir inconvenientes en el organigrama de la

institución (que es la representación visual de la estructura de la
organización y en el cual se puede mostrar la distribución formal de los
puestos de trabajo. López, 2015); entonces esta no se ajusta a la práctica
educativa generando conflictos en el cumplimiento de las funciones, la
duplicidad de tareas y obligaciones, más horas de trabajo, la
reprogramación de actividades que no se ejecutan en el tiempo acordado,
evidenciando una ineficiente coordinación en el plantel educativo. Según
se ha visto, no se motivan por un cambio estructural y quieren seguir su
curso cotidiano y su porvenir escolar. Manaure (2014) explica que,

Las organizaciones que presentan diferentes problemáticas

laborales en relación a la comunicación y en general al clima
organizacional, muestran falta de interés en diferentes
actividades y por ende poca motivación. Estas organizaciones
revelan falencias en sus objetivos corporativos, definición de
misión y visión que no permiten el desarrollo óptimo de las
actividades de la organización que puede establecer una ruta al
éxito organizacional y mejores condiciones laborales.
 Por lo tanto, la manera en cómo se hace el trabajo educativo afecta
a miles de personas que se ven alcanzadas directa o indirectamente por
sus resultados. Las personas confían en los docentes y en la política
educativa de las instituciones, por eso cumplir y hacer cumplir las normas
de buenas prácticas en educación es un deber moral e institucional. Es
por ello, que se deben seguir los parámetros de calidad de la enseñanza -
aprendizaje (Buenas Prácticas Educativas, BPE) centrándose en la
ordenación y gestión de las programas educativos. Para Ramírez et., al
(2015):

El concepto de la calidad de educación para todos implica

desarrollar un ambiente cualitativo de trabajo en las
organizaciones educativas, mediante la institucionalización de
conceptos y prácticas, tanto técnicas como administrativas,
capaces de promover la formación humana sostenible y la
calidad de vida de estudiantes, profesores y funcionarios
técnicos administrativos.

Ahora bien, sí la estructura organizacional es la forma por el cual

se rige el funcionamiento de los centros educativos, en algunos casos,
puede ser que esta no se desempeña precisamente por la falta de
organización que tiene el personal administrativo. Con referencia a la cita
de Angamarca (2014) opina que, “La falta de una estructura
organizacional provoca la descoordinación en las responsabilidades y
obligaciones de cada integrante”.

Por tal motivo, es de suma importancia definir una estructura

organizacional en donde el personal académico pueda conocer como una
guía a la institución en la toma de decisiones y el logro de sus objetivos.
Por lo tanto debe existir un sistema de coordinación e integración de las
actividades departamentales a efecto de perseguir las metas de la
organización con eficacia. “Sin coordinación, la gente perdería de vista
sus papeles y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la organización” (López,
2015).
 En relación a lo anterior, las instituciones educativas del Municipio
de Becerril Cesar, de acuerdo a observaciones realizadas en las mismas,
se ha podido evidenciar que no cuentan con una estructura orgánica
concreta que muestre la descripción correcta de los elementos que la
conforman y las actividades o funciones que se realizan; por lo cual, para
resolver la situación que se presentan es importante determinar las
limitaciones que causan una deficiente actividad educativa, académica y
administrativa.

No obstante, no se puede hablar de una organización, dirección y

coordinación correcta, si las evidencias actuales muestran un desorden
en la estructura orgánica, lo que de no conocer fehacientemente las
causas pudiera generar un mal funcionamiento de las mismas, generando
así una serie de problemas comunes tales como: falta de comunicación
entre los departamentos, desconocimiento de las relaciones jerárquicas,
desconocimiento de los recursos invertidos en la planta física, desinterés
por el trabajo en equipo y poca motivación laboral.
Las observaciones llevadas a cabo en las instituciones educativas
antes mencionadas, llaman poderosamente la atención pues es en los
recintos escolares donde se forman los hombres del mañana y por lo
tanto, en las mismas debe siempre existir comunicación, trabajo en
equipo, motivación laboral, dinamismo, creatividad

Por tales circunstancias, es necesario rediseñar la estructura

orgánica en donde se definan bien las funciones del personal, los niveles
de autoridad y crear un departamento de apoyo que cumpla con la función
de delegar responsabilidades a la dirección general. De acuerdo con Cruz
(2016) explica que “La estructura organizacional se puede evaluar desde
sus capacidades organizacionales, las cuales hay que tener en cuenta la
interacción interna y externa, para definir el grado de desempeño
organizacional y poder realizar el rediseño adecuado”. Por otro lado,
Garbanzo (2016) dice que:

La implementación de los cambios es una tarea compleja;

implica rediseñar estructuras, procesos, rutinas a lo interno de
la organización. Estas modificaciones deben planearse
adecuadamente y deben responder a las metas y objetivos
propuestos. Son ajustes en forma progresiva; innovaciones que
se implementan en la organización como un todo; deben
hacerse con un enfoque sistémico.

Es por ello, que en esta investigación se proponen alternativas de

solución para resolver las deficiencias que enfrentan las instituciones
educativas a través de la integración de una propuesta de cambio, en la
que se pueda adoptar un modelo de estrategias que conduzcan a una
mejoría en el ámbito académico y sociocultural en la propiciación de
lineamientos para la solución de situaciones relacionadas con la
estructura organizacional.

De acuerdo a la opinión de Villegas (2016), cuando una institución

busca implementar un plan de mejoramiento en los lineamientos
educativos en términos generales busca la excelencia académica, eso
involucra el desarrollo y crecimiento de los integrantes a través del
fortalecimiento de sus valores como de sus competencias, basado en el
compromiso personal desde los directivos, miembros docentes,
estudiantes y personal administrativo con fines del mejoramiento
institucional.

Es por ello que, el desarrollo organizacional se basa en el

compromiso para conseguir resultados efectivos a través de la
planificación y el cumplimiento oportuno de las normativas educativas, de
tal forma, que debe existir una relación entre la enseñanza y la práctica en
todas las actividades generadas, así como consolidar estrategias de
integración y participación que permitan el crecimiento académico de los
interesados.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Se pretende analizar la estructura organizacional de las

instituciones educativas de básica primaria con el siguiente interrogante:

¿Cuál es la estructura organizacional en las instituciones

educativas de básica primaría?

1.3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

El objetivo para la presente investigación se centra en el siguiente

enunciado:

Analizar la estructura organizacional en las Instituciones Educativa

de básica primaria.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Diagnosticar la estructura organizacional de las instituciones

educativas de básicas primarias.

 Identificar los aspectos generales de la estructura orgánica tanto

del personal docente como administrativo.

 Determinar la actitud de las gestiones que permita su eficaz

funcionamiento.

 Determinar las estrategias para la toma de decisiones y el uso

eficiente de los recursos.
1.4. JUSTIFICACIÓN

En Colombia la educación es manejada principalmente por los

gobiernos locales quienes tienen el control sobre las distintas variables
del sistema educativo, implica la existencia de una organización sectorial
diferenciada, en la que cada nivel de gobierno (nacional, departamental,
distrital y municipal) tienen competencias y responsabilidades
complementarias con la educación, es decir, las autoridades de cada
entidad territorial ejercen sus funciones de manera coordinada con las de
los otros niveles de gobierno.

Según el Ministerio de Educación Nacional Colombiana (2009), el

sistema legal concibe el derecho a la educación como un servicio público
esencial de naturaleza cultural y como cualquier otro servicio público, el
servicio educativo está sometido a la inspección y vigilancia estatal. El
servicio público educativo debe ser equitativo para ello debe cumplir con
las condiciones que permitan a todos los niños, niñas y jóvenes acceder,
permanecer y recibir una educación de calidad en condiciones de
igualdad.

De eso se trata esta investigación, porque aporta una propuesta

considerable en el diseño de una estructura organizacional que le permita
a las instituciones ofrecer un sistema de educacion de calidad. Por otro
lado permite el mejoramiento de las operaciones internas y la
sistematización de los procesos administrativos de acuerdo a cada
posición jerárquica; abordando también los factores extrínsecos que
impactan constantemente a la organización, esto se debe por supuesto a
los cambios que se generan en el campo directivo y a las complejas
dimensiones laborales del personal docente. Según Franklin (2004)
explica que:

La estructura orgánica es la descripción ordenada de las

unidades administrativas de una organización según sus
 relaciones de jerarquía. Esta descripción de la estructura
orgánica debe corresponder con la representación gráfica en el
organigrama, tanto en lo referente al título de las unidades
administrativas como su nivel jerárquico.

A partir de este punto, es sencillo decir que la estructura implica la

coordinación y dirección de un grupo de trabajo y las actividades que
realizan para que la misma siga funcionando de manera adecuada. Es de
suma importancia conocer como está organizada la institución puesto que
de ello depende que el personal realice su desempeño laboral con éxito
en sus resultados.

Es muy sencillo contar con una estructura organizacional que

indique la especialización de las tareas y los niveles jerárquicos de
autoridad por los cuales se rige el desempeño de cada elemento; la
dificultad es saber aplicarla; puesto que en muchas organizaciones la falta
de orden trae varias debilidades que repercuten en el proceso
administrativo. Ahora bien, se considera a la organización como aquella
que aprende porque facilita el aprendizaje de sus miembros y
continuamente se transforma en sí misma, se resalta el valor del
aprendizaje como la base fundamental de la organización.

En ese caso, este planteamiento obliga a explorar nuevas

estrategias de acción ante las demandas y presiones del entorno y el
reconocimiento de que la educación está fuertemente condicionada por
los elementos organizativos que constituyen e inciden en la organización
educativa, la preocupación porque cada organización sea capaz de
identificarse con un proyecto de actuación particular y de desarrollar sus
propios caminos, es necesario que la escuela desarrolle procesos de
aprendizaje organizacional que contribuyan a transformarla en verdaderas
organizaciones que aprenden, desde donde se localice y realice el
proceso de transformación que se quiere impulsa.
 De acuerdo Argyris y Schon citado por Morillo (2007) el aprendizaje
organizacional es aquella modificación de la teoría de acción de una
organización precedida de un esfuerzo colectivo ejercido con el
deliberado propósito de provocar cambios en la misma y con resultados
relativamente perdurables. Partiendo del concepto de analizar los
procesos de aprendizaje orientados a la transformación en las
organizaciones es el resultado del pensamiento y acción de sus miembros
para el cambio consciente de su propia teoría de acción. Para lograr un
aprendizaje organizacional, los procesos organizacionales son de
importancia para mejorar el desempeño de forma eficiente.

Si por institución se entiende como aquella organización que

satisface alguna necesidad determinada de los miembros de una
sociedad (Stephen P. Robbins, 2004), bien se puede considerar que estas
instituciones están aptas para cumplir con las necesidades que el
alumnado presenta y que este carácter institucional queda refrendado por
el respaldo que le concede. Finalmente y de suma importancia la
estructura; lo primero que define a una Institución educativa es la
ordenación de todos y cada uno de los elementos que lo integran. En
ellos de aprecia una conveniente disposición y, sobre todo sistematicidad
(García, 2002).

Para continuar, los conocimientos adquiridos en base a lo que es la

estructura orgánica y la educación pública en Colombia, los aportes de
diferentes autores consultados, así como la colaboración por parte de la
autora en esta investigación, permite tener un panorama de la situación
administrativa y laboral que se vive dentro de éstos centros educativos al
identificar cuáles son las debilidades que presenta. En virtud de la
experiencia obtenida se ha generado la inquietud de realizar una
propuesta de estructura orgánica que sirva como modelo o guía para
definir bien las funciones y los niveles jerárquicos; que la impulsen a ser
instituciones de éxito que se vean reflejado en el cumplimiento de los
objetivos propuestos.

De manera que, se ha decidido trabajar en los procesos de niveles

de jerarquías porque ahí la necesidad de mejorar la calidad educativa de
las instituciones, donde se lleve a cabo cada uno de los lineamientos de la
forma más idónea y correcta posible. El estudio principal de esta
investigación se inclina en la evaluación de la estructura orgánica de la
institución y conocer cuáles son sus debilidades. En esta investigación se
busca conocer si la ausencia de una adecuada estructura orgánica
dificulta el cumplimento de los objetivos.

Es por ello, que la importancia del presente estudio se basa en el

análisis de los aspectos organizacionales con el fin de dotar a las
instituciones una serie de herramientas técnicas y modernas que afiance
y mejore su estructura actual, logrando así los objetivos de la misma,
promoviendo la implantación de teorías y métodos de gestión
administrativa que la ayuden a enfrentar problemas en sus actividades
laborales, tales como llevar a cabo el trabajo sin que afecte el
rendimiento, que pueda generar alienación y por ende retraso en la
consecución de sus tareas; facilitando la descripción detallada de todos
las funciones para evitar errores de alguna manera en los servicios
educativos de la organización y traer como consecuencia la generación
de conflictos en la enseñanza – aprendizaje de los estudiantes.

Además de ello, la propuesta será de gran utilidad ya que orientará

de manera asertiva en la búsqueda de los aspectos necesarios para
desarrollar los procesos administrativos, técnicos y educativos en los
programas académicos. Por otra parte, cabe agregar que la propuesta
que se plantea en la investigación además de que reseñara la estructura
organizativa de las instituciones, especificará los niveles de autoridad y
responsabilidad de cada una de la unidades de mando, sirviendo de guía
y apoyo para la gestión de los procesos educativos permitiendo definir de
forma efectiva las tareas propias de cada área funcional de la
organización, mostrando los canales de comunicación en cada uno de los
departamentos.

Por último, la propuesta es importante porque servirá como patrón

en los procesos de capacitación, ya que permitirá conocer las habilidades
necesarias de cada trabajador docente para desempeñar los cargos,
pudiendo aparte de ello formular programas más eficaces de selección y
adiestramiento de personal.

1.5. DELIMITACIÓN

Generalmente la investigación se desarrollara con los directivos,

docentes y personal administrativo de las instituciones Educativas del
Municipio de Becerril Cesar, con el fin de analizar y rediseñar la estructura
organizacional en torno a las funciones de cada cargo en un periodo de
iniciación comprendido de marzo del 2017.
CAPÍTULO
II

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Generalidades
El marco teórico forma parte de uno de los aspectos más
importantes dentro de la investigación, porque se presenta una
recopilación de elementos teóricos que se adaptan al tema objeto de
estudio, así como también la explicación de los conceptos básicos con el
propósito de comprender la relación que existe con el problema y su
realidad. Por supuesto, la información es obtenida a través de fuentes
científicas o trabajos de investigaciones desarrollados con anterioridad, es
decir, se citarán de forma clara, precisa y concisa los antecedentes,
definiciones, clasificaciones, teorías, métodos, procedimientos,
normativas etc., que justifican la elaboración de la misma.

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

En los antecedentes se incluyen los trabajos más relevantes

realizados previamente por instituciones u organizaciones reconocidas a
nivel nacional e internacional que se asemejan y guardan un vínculo de
manera directa o indirecta al tema en estudio.

Cadena (2014) realizo un estudio cuyo título fue: ‘Análisis y diseño de

una estructura organizacional por procesos para centros educativos”.
Para lo cual se determinó como objetivo general: Analizar y diseñar una
estructura organizacional por procesos para centros educativos, aplicada
al Colegio Guadalupano de Quito, que permitió alinear las actividades con
los objetivos y misión institucionales.

La metodología empleada, se enfocó bajo un estudio descriptivo; el

mismo estudió, analizó y describió la realidad que partió del diagnóstico y
análisis de la situación para el diseño de una estructura organizacional
basada en procesos. Este consistió en un método sintético analítico; que
inicio de conceptos, principios, definiciones, leyes y normas generales, de
las cuales permitieron extraer las consecuencias en las cuales se
aplicaron y examinaron los casos particulares sobre la base de las
afirmaciones generales presentadas. Por otra parte, se consideró la
observación de hechos, fenómenos y casos, esto permitió ubicarse en el
presente, pero no se limitó a la simple recolección y tabulación de datos,
sino que se realizó la interpretación y el análisis imparcial de los mismos
con una finalidad pre-establecida.
 Asimismo, los métodos utilizados para levantar la información de
las diferentes fuentes fueron la observación en el sitio (visitas a las
instalaciones del Colegio Guadalupano); entrevistas personales a los
directivos; investigación bibliográfica sobre diseño organizacional y
gestión por procesos; consulta de documentos y folletos institucionales
del colegio Guadalupano; revistas, publicaciones y artículos relacionadas
al sector educativo, en medios físicos y virtuales. Para el análisis de la
estructura organizacional se inició con el diseño de la cadena de valor,
identificando los procesos gobernantes o estratégicos, agregadores de
valor o primarios y de apoyo o soporte.

Posteriormente, el trabajo concluye con las recomendaciones para

la implementación de la propuesta de estructura organizacional, partiendo
de las particularidades del sector de servicios educativos, el diagnóstico
organizacional expuesto, el análisis y diseño desarrollados, se estableció
que en este centro educativo si existieron las condiciones necesarias para
analizar y diseñar una estructura organizacional basada en procesos. El
desarrollo de este trabajo, sirve como aporte a esta investigación.

Chalco (2015), elaboro un trabajo para optar al grado académico de

Maestría en Educación mención Gestión Educacional en la Escuela de
Posgrado, Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle,
con el tema: ``Relación entre la gestión educativa y el clima institucional
en la I.E. Nº 1226, Sol de Vitarte, Ugel 06, Ate”.
Se estableció como objetivo general: Determinar la relación que existe
entre la gestión educativa y el clima institucional de la I.E. Nº 1226, Sol de
Vitarte, de la UGEL 06, del distrito de Ate. Las variables estudiadas como
se ha mencionado fueron gestión educativa (principios de la gestión,
procesos de la gestión, estructura organizativa) y clima institucional
(potencial humano, diseño organizacional y cultura organizacional). El
método de investigación utilizado fue el hipotético deductivo, el cual inicio
con la observación de fenómenos generales con el propósito de señalar
las verdades particulares contenidas explícitamente en la situación
general.

De modo que, el tipo de la investigación fue descriptiva, no

experimental bajo un enfoque cuantitativo. El diseño que se aplicó fue no
experimental, transversal de tipo correlacional. La población en estudio
estuvo constituida por 65 docentes, conto con los niveles de primaria y
secundaria, en turnos de mañana y tarde. La muestra fue censal de 30
docentes. Se utilizaron dos instrumentos: Un cuestionario de gestión
educativa y un cuestionario de clima institucional.

Sobre la base de los resultados, la muestra obtuvo un 3.3% en el

nivel malo de gestión institucional, 56.7% en el nivel regular y 40.0% en el
nivel bueno. Un 0.0% en el nivel malo de gestión pedagógica, 46.7% en el
nivel regular y 53.3% en el nivel bueno. Un 10.0% en el nivel malo de
gestión administrativa, 50.0% en el nivel regular y 40.0% en el nivel
bueno. Un 3.3% en el nivel malo de gestión educativa, 46.7% en el nivel
regular y 50.0% en el nivel bueno. Un 3.3% en el nivel malo de potencial
humano, 56.7% en el nivel regular y 40.0% en el nivel bueno. Un 3.3% en
el nivel malo de diseño organizacional, 43.3% en el nivel regular y 53.3%
en el nivel bueno. Un 3.3% en el nivel malo de cultura organizacional,
23.3% en el nivel regular y 73.3% en el nivel bueno. Un 3.3% en el nivel
malo de gestión pedagógica, 30.0% en el nivel regular y 66.7% en el nivel
bueno.

Finalmente, en la investigación se concluyó que la gestión

educativa se relaciona con el clima institucional, con el potencial humano,
con el diseño organizacional y la cultura organizacional en la II.E. Nº
1226, Sol de Vitarte, de la UGEL 06, del distrito de Ate. En cuanto a las
recomendaciones señala capacitar a los docentes de la institución
educativa en gestión educativa aplicados a la pedagogía; programar
talleres sobre los factores que afectan el clima institucional en
organizaciones educativas dirigidos a los docentes; y realizar la
investigación en una muestra más amplia y estratificada.

Seguidamente, Cruz (2016), desarrollo un trabajo de grado para

optar el título de Magíster en Administración en la Universidad Nacional
de Colombia, Facultad de Ciencias Económicas Maestría en
Administración – MBA, titulado: ``La estructura organizacional y el análisis
de la capacidad institucional, un referente en la Universidad de los
Llanos”. Cuyo objetivo fue determinar la relación de las capacidades
institucionales y los planes con los que se conciben, fragmentan y
coordinan unidades de actividad constituyendo sistemas de significado
para la población objeto de estudio, de igual forma la construcción de un
ejercicio aplicativo mediante el cual se operacionalizaron las acciones que
convirtieron la forma representacional en la realidad objetiva, todo ello
enmarcado en una fase de diagnóstica y otra de intervención con el
propósito de dar respuesta a la modernización institucional de la
Universidad de los Llanos, para que sea altamente eficiente en sus
procesos y en el cumplimiento de sus objetivos.

Se consideró como objetivo: Generar una herramienta metodológica de

conceptualización y aplicación para realizar el rediseño y ajuste de la
estructura orgánica de la Universidad de los Llanos, a partir de las teorías
organizacionales. La metodología empleada fue una investigación
aplicada-documental y de campo, a través de un estudio descriptivo, la
cual permitió la recolección de información de la organización y análisis
de las diferentes teorías, enfoques y práctica en la búsqueda de la verdad
objetiva sobre el rediseño organizacional para la estructura interna de la
Universidad de los Llanos. La investigación se basó en las técnicas de
obtención de información de carácter proyectivo, mediante una revisión
bibliográfica de los diferentes autores nacionales e internacionales, que
permitió sustentar un modelo para el diagnóstico organizacional y realizar
un ajuste a la estructura organizacional.

La población de estudio fue la Universidad de los Llanos, tomando como

muestra la población docente-administrativa y la población no docente,
planta administrativa, trabajadores oficiales y administrativos de contrato.
Para el estudio cualitativo se realizó un taller a 80 servidores, incluidos,
docentes y administrativos. La configuración propuesta en la realización
de los diseños organizacionales fue a través del instrumento de capacidad
organizacional (CO), el cual permitió diagnosticar y determinar los déficit
de capacidad organizacional (DCO) de una estructura organizacional, por
lo cual se tomaron en cuenta algunos elementos: El instrumento se
desarrollado por el talento humano que conocía la organización; todas las
variables de déficit de capacidad organizacional se analizaron aquellos
medio y alto, ya que estos fueron el fundamento de la propuesta de
intervención.

Con el instrumento utilizado se analizó las dimensiones, categorías,

subcategorías específica que la institución se enfocó a analizar, las cuales
aumentaron o disminuyeron de acuerdo al estudio. Las dimensiones
fueron las siguientes: entorno general, entorno específico, alineación
estratégica, estructura organizacional y sus subcategorías como
(mecanismos de coordinación, división del trabajo, tamaño, capacidades
internas, cultura organizacional y microestructura). Así mismo, permitió
identificar el análisis de la información recolectada con la situación de la
organización.

Este estudio género en sus conclusiones, que el déficit de la

estructura guardo causalidad con las teorizaciones expuestas y permitió
encontrar los puntos críticos para generar alternativas, propuestas de
mejoramiento, rediseño y una transformación de la organización para el
cumplimiento de su misión. En la recomendación se consideró seguir
profundizando en la propuesta de la configuración de una estructura para
el rediseño organizacional.

Al respecto, Dávila y Cueva (2016), presentaron una tesis de

grado para optar el título de Licenciado en Administración de Empresas
en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, Escuela de
Administración de Empresas, con el tema: ¨Propuesta de rediseño
organizacional basado en la gestión de procesos aplicado al colegio
Talentus – Jaén”.
Establecio como objetivo general: elaborar una propuesta de mejora
integral para la I.E. Talentus basada en el rediseño organizacional y la
gestión de procesos, se planteó determinar la situación actual de dicho
centro de estudios, en base al diseño organizacional y determinar los
puntos de mejora para el rediseño. La metodología que se realizó fue de
tipo cualitativa – cuantitativo. La población estuvo constituida por el
personal de la institución educativa, los estudiantes de nivel secundario y
los padres de la institución. El muestreo se hizo mediante la toma de una
muestra probabilística aleatoria por conglomerados, los cuales fueron los
grados del nivel secundario; lo mismo se hizo con los padres de familia.

Para la selección, fue utilizando un muestreo aleatorio simple. Se

utilizó la técnica de observación la cual ayudó a visualizar los procesos de
la institución. También se utilizó los instrumentos de encuesta y entrevista
a los trabajadores, estudiantes y padres; así mismo mediante la ficha de
observación que proporciona el ISO 9001.2000 permitió identificar la
incidencia y deficiencias en cada uno de los mismos, pues con la
información recaudada se tuvo un diagnóstico del funcionamiento del
colegio, esto sirvió de base para el rediseño.

Ahora bien, para el procesamiento y análisis de datos obtenidos

por medio de la observación, se creó un flujogramas en el programa
Microsoft Visio, de la situación de cada proceso, mediante los resultados
de las encuestas, se creó una base de dados en el programa Microsoft
Excel, con la cual se obtuvo la percepción del servicio y la calidad que
este debía brindar. Los resultados de la investigación arrojan en el
diagnostico mucha informalidad empezando por los procesos
administrativos, como es el caso del proceso de matrícula, donde los
padres manifestaron que no han tenido problemas al llevarla a cabo, por
otro lado, de manera interna estaban teniendo muchos problemas en
cada una de sus actividades ya que existía mucha desorganización.

En conclusión, la propuesta de mejora integral para el Colegio Talentus

basada en el rediseño organizacional y la gestión de procesos, incluyo
mejorar la misión, visión y valores de la institución dándole más identidad,
una mejor estructura organizacional, así también como el mapa de
procesos desarrollado a partir de tres de los niveles de la organización:
directivos, de gestión y de apoyo, el cual tuvo como complemento el
manual organizacional de funciones, donde se ha descrito
específicamente cada una de las funciones de los trabajadores de la
institución educativa.

Para terminar, en las recomendaciones los autores señalan

implementar la propuesta de rediseño organizacional, basado en la
metodología de gestión por procesos en el colegio Talentus – Jaén,
buscando lograr así la eficiencia a través del mejor desarrollo de sus
actividades descritas en la propuesta que ayudará a un ordenamiento en
la institución; también capacitar a todo el personal sobre gestión del
cambio, basado en el sistema implantado, ayudando a que pueda
adaptarse a las nuevas modalidades que se dan en la institución. Con la
ayuda del manual organizacional de funciones el cual determina cada
función de los trabajadores.
 2. BASES TEÓRICAS

Comprenden el conjunto de conocimientos existentes sobre el

campo del saber o sector de la realidad (el problema o
necesidad) que será objeto de estudio, y los cuales se
encuentran contenidos en diferentes fuentes documentales
reflejando específicos puntos de vista de los autores.

2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Las estructuras organizacionales Según Garbanzo (2016), las tendencias
mundiales asociadas a la globalización y la denominada sociedad de la
información y el conocimiento evidencian exigencias de transformaciones
y desafíos para las organizaciones con una connotación especial en las
organizaciones educativas, por su naturaleza con respecto a su papel
formativo permanente ante la sociedad. En este contexto, las
organizaciones deben responder con solidez y pertinencia asegurando su
viabilidad social. Las organizaciones no son las que manifiestan
determinados comportamientos, son sus integrantes en el plano individual
y grupal: ellos participan, actúan en distintas modalidades según la
naturaleza de la misma organización.

No obstante, estas no funcionan al azar y el éxito que se alcanza

es producto de un conjunto de sinergias que, conducidas en cierta
dirección, lo logran. El éxito no viene en forma aleatoria, las
organizaciones son células sociales que responden a estímulos del
ambiente tanto interno como externo y, según estos, son sus productos,
sus comportamientos. Las organizaciones requieren de una conducción,
una administración. Para iniciar el desarrollo organizacional, además de
ubicar las características ambientales, es pertinente conocer el capital
humano con que cuenta, sus talentos en función de los aportes que se
esperan de cada una de las partes Garbanzo, ( 2016).

Por esta razón, las organizaciones deben desarrollar la capacidad

de responder en forma acertada, diligente y pertinente a los desafíos del
contexto emergente, de manera que sean capaces de reconocer las
exigencias sociales y desarrollar procesos de cambio que conduzcan a la
organización con efectividad y calidad en función de la realidad social, en
procura de ofrecer mejores oportunidades tanto para la misma
organización como para la sociedad. Desde esta perspectiva, es
necesaria una gestión capaz de comprender cómo se desarrollan los
procesos de cambio en las organizaciones Garbanzo, (2016).

De acuerdo con Cadena (2014), el diseño organizacional es la

herramienta mediante la cual se construye o cambia la estructura de una
organización con la finalidad de lograr los objetivos previstos; en la
realidad, se percibe más como un suceso discreto que como proceso; la
teoría del diseño organizacional coincide no sólo en la definición sino en
las características o atributos propios que debe incluir el diseño de una
organización; resaltando que no se trata de estructurar cargos y niveles
jerárquicos, sino de contemplar una serie de elementos que permitan el
continúo aprendizaje, de acuerdo con sus necesidades y objetivos, y en
función de la tecnología, el ambiente, el tamaño, la estrategia y el ciclo de
vida organizacional.

Así mismo, diseñar una unidad organizativa es un proceso de

elección de la estructura más adecuada, para realizar un conjunto de
funciones según la estrategia y el entorno de una organización. El diseño
organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de
coordinación que faciliten la implementación de la estrategia, el flujo de
procesos y las relaciones entre las personas y la organización, con la
finalidad de lograr productividad y competitividad. El gran reto, es la
construcción de una estructura y puestos de trabajo, flexibles, sencillos;
alineados con la estrategia, los procesos, la cultura y el nivel de evolución
de la organización Cadena, (2014).
La estructura organizacional comprende elementos básico entre estos
encontramos:
Organizar: Es un proceso gerencial permanente, las estrategias se
pueden modificar, el entorno organizacional puede cambiar y la eficiencia
y eficacia de las actividades de la organización no están siempre al nivel
requerido. Sea una organización nueva, una organización existente o un
cambio radical del patrón de las relaciones (Cadena, 2014).

División del Trabajo: Dividir la carga de trabajo en tareas que

puedan ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas o grupos.
La ventaja es que al descomponer el trabajo total en operaciones
pequeñas, simples y separadas, en las que los diferentes trabajadores se
pueden especializar, la productividad total se incrementa (Cadena, 2014).

Departamentalización: Combinar las tareas en forma lógica y

eficiente, mediante la agrupación de empleados y tareas. Es el resultado
de las decisiones en cuanto a qué actividades laborales se pueden
realizar en grupos parecidos Cadena, (2014).

Jerarquía: Cuando se ha dividido el trabajo creando departamentos

y elegido el tramo de control, es decir la cantidad de cargos y
departamentos que dependen de un líder específico, generalmente se
selecciona una cadena de mando: plan que especifica quién depende de
quién. El resultado de estas decisiones es un patrón de diversos estratos
que se conoce como jerarquía Cadena, ( 2014).

Niveles Jerárquicos: Existen niveles de jerarquía, y en este caso se

definen tres niveles: nivel directivo (direccionan la organización para
cumplir su misión), nivel operativo (responsables de la ejecución de los
servicios educativos) y nivel de soporte (proporcionan apoyo
administrativo y logístico) a las actividades de la institución Cadena,
(2014).

Coordinación: Integrar las actividades de departamentos

independientes con el fin de perseguir las metas de la organización. Sin
coordinación se perdería de vista el papel particular dentro de la
organización y se enfrentaría a la tentación de perseguir los intereses de
un departamento a expensas de los objetivos organizacionales. Por lo
tanto, en el análisis de la estructura se determina cuáles son las
agrupaciones de sus miembros, dónde se produce la toma de decisiones
y el control de las tareas y qué patrones de relación existen entre los
miembros Cadena, (2014).

Según el autor indicado la Estructura Organizacional, es la

representación formal de las relaciones laborales, define las tareas por
puesto y unidad y señala cómo deben coordinarse e interrelacionarse. La
estructura denota la forma como se ordenan y se disponen entre si las
partes de un todo, representa las relaciones internas de ese todo. A
través de esa estructura se delega la autoridad, se establecen las
responsabilidades y, en función de éstas, las distintitas posiciones en la
estratificación jerárquica Cadena, (2014).
El desarrollo de una estructura organizacional juega un papel importante
el cual se involucra el sistema formal de las relaciones, comunidades,
procesos de decisiones y procedimientos Camba, (2017). Entre estos se
tiene.

 Estructura Formal: La estructura formal hace referencia a aquel

sistema que nace conforme se han estructurado los lineamientos
específicos.
  Estructura Informal: La estructura informal puede definirse como
aquella que surge naturalmente de la interacción entre los agentes
presentes en la organización.

 Estructura Simple: La coordinación está en la cúspide estratégica

mediante supervisión directa, mínimo personal de línea media,
mínima diferenciación entre sus unidades y una pequeña jerarquía
gerencial. Hay poca formalización y uso mínimo de la planeación.
El poder sobre las decisiones importantes tiende a estar
centralizado en la máxima autoridad Cadena, (2014).

Organigramas: Los organigramas son la representación gráfica de

todo un conjunto de actividades y procesos subyacentes en una
organización. Entonces, un organigrama es un diagrama que ilustra
gráficamente las relaciones entre funciones, departamentos, divisiones y
puestos Cadena, (2014). Es la representación de la estructura de una
organización. Refleja tareas, unidades, niveles de la organización y líneas
de autoridad. Una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos.
Una estructura es eficiente si permite y facilita el cumplimiento de los
objetivos institucionales con el mínimo costo o evitando consecuencias
imprevistas para la organización. Es eficaz si permite la contribución de
cada individuo al logro de los objetivos de la empresa Rodríguez, (2016).

Áreas de Mando: Cuántos subordinados puede tener el director

bajo su mando, debe ser un número limitado, caso contrario no puede
realizar bien su trabajo. Se los conoce también como tramos de control.
Entre los factores que determinan que un área de mando sea eficiente
son disminuir el número de relaciones y reducir el tiempo de duración de
las relaciones; entrenamiento de los subordinados, capacitación; claridad
en la delegación de la autoridad; complejidad de las tareas; claridad de
los planes (fáciles de comprender, realizables), Cadena, (2014).
 Autoridad: Poder que se tiene para ocupar una posición
determinada y a través de esa posición el poder que tiene una persona
para tomar decisiones que afectan a otro. La autoridad es un tipo de
poder. Se puede tener autoridad sin tener poder Cadena, (2014).

Delegación de la Autoridad: Es la cesión y transferencia de la

autoridad por parte de quien la posee hacia otras personas con el fin de
tomar decisiones y emitir instrucciones. Se delega el trabajo y la
autoridad, pero nunca se delega la responsabilidad final respecto a los
resultados. Si no hay delegación de autoridad se habla de sistema de
dirección centralizado. La centralización como un aspecto de la
administración, es la tendencia a restringir la delegación en la toma de
decisiones, en la que se mantiene un alto grado de autoridad en los
niveles superiores (Cadena, 2014).

La Estructura Organizacional Para Camba (2017), puede asumirse como

un patrón de variables creadas para la coordinación de los trabajos de los
agentes organizacionales, resultante de los procesos de división del
mismo que genera rutina formalizadas, diferenciadas estandarizadas,
intentando controlar y hasta predecir su comportamiento. La función de
una estructura organizacional es una manera de cubrir con los objetivos
de carácter social, funcional y personal. Es importante establecer una
estructura organizacional, operaciones de las distintas funciones que
debe cumplir la institución de tal manera que permita realizar sus
actividades con la mejor cantidad de recursos disponibles, esto lleva a
maximizar ganancias al tiempo que permita un crecimiento sostenible. La
estructura organizacional es la forma que la organización establece las
relaciones entre sus componentes se reflejan en el organigrama.

En el mismo concepto se establece tres tipos de estructuras como

son la designación de las relaciones formales, incluyendo el número de
nivel en las jerarquías así con los tramos de control entre directores y
supervisores; la identificación del agrupamientos de los individuos por
departamentos y áreas, secciones y de estos en la organización total; y el
diseño de sistema para asegurar la comunicación, coordinación e
integración efectivas de los esfuerzos en todos los departamentos o áreas
Camba, (2017).

El Diseño de la Estructura Organizacional Con referencia a Rodríguez

(2016), la tarea de diseño de la organización no solo debe contemplar la
división del trabajo y la asignación de las funciones, sino también
ocuparse del estudio de las causas y condiciones por las cuales se
transforman las entradas en resultados. El diseño de los procesos tiene
que ver con la visión de la organización en un plano horizontal. La
estructura se constituye en el marco donde se van a desarrollar los
procesos; el desafío consiste en encontrar la estructura que soporte los
procesos clave de la organización. No es posible implementar procesos si
no hay estructuras claramente definidas. De la misma manera, una
adecuada estructura no está capacitada para funcionar de modo eficiente
si no aplica procesos que permitan el trabajo coordinado de cada uno de
sus componentes.

En la departamentalización por procesos, la organización se estructura

en unidades que acompañan la secuencia de ejecución de sus principales
procesos. La organización se amolda al proceso organizacional que debe
completar. Lo importante es desarrollar el proceso de la mejor manera,
para aumentar la eficiencia y la calidad. La departamentalización por
procesos tiene por ventajas la focalización en el proceso, ya que la
estructura organizacional sigue el flujo natural de trabajo en la
organización. La secuencia del proceso facilita el trabajo desde el
comienzo hasta la finalización Rodríguez, (2016).

Cada unidad organizacional es una etapa en el desarrollo del trabajo.

Para pasar de la etapa uno a la dos, pueden suceder dos cosas: que el
diseño de la estructura organizacional se haya mantenido independiente
al diseño de los procesos, o que el diseño de la estructura organizacional
se haya realizado en base a procesos. Definitivamente, la segunda acción
garantizará una mejor especialización y coordinación en las tareas
(Rodríguez, 2016),

Por su parte, Camba (2017), explica que es un proceso planificado

en el que se desarrollan conocimientos de ciencias de la conducta y se da
una respuesta al cambio de las organizaciones, pretendiendo incrementar
el desarrollo individual y mejorar la efectividad del desempeño de una
organización, este surge para satisfacer las necesidades de dar
soluciones que afectan a las organizaciones para resolver problemas
provenientes del medio ambiente externo en los cuales están envueltas
las organizaciones. El medio ambiente externo de las organizaciones
están en constante cambio, pero el desarrollo organizacional permite a las
organizaciones adaptarse a estos cambios la continua evaluación hace
que las organizaciones sean productivas y eficientes.

El desarrollo organizacional está conformado por dos palabras

importantes: crecimiento: implica una acción y efecto de realizar
actividades que ejecuta una persona o una institución; y disposición: es la
coordinación de actividades de todos los individuos que integran una
institución con el propósito de obtener el máximo provecho de los
elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines,
metas y objetivos que la organización tiene planteados (Camba, 2017).

Estratégicamente, el desarrollo organizacional sistematiza el

cumplimiento de competencias, habilidades y destrezas, lo que hace que
se elaboren herramientas cognitivas que posibiliten la integración y
consolidación de equipos de trabajo multidisciplinarios y comprometidos
con la calidad de vida, la excelencia corporativa, el uso racional de la
tecnología, bajo una cultura propia, sustentada en la adquisición de
compromisos, responsabilidad social y valores (Valdez, 2017).

Valdez (2017) dice que el desarrollo organizacional construye el logro de

objetivos que se denominan estratégicos:

 Posibilitar la identificación, protección de los recursos y capacidad

actual que posee; así como, el reconocimiento de las necesidades
en el futuro y potenciar su talento.
 Incorporar en los procesos un cambio planeado de cuatro tipos de
conocimientos, el saber qué, el saber por qué, saber cómo y saber
a quién.

 Optimizar recursos y elevar la competitividad a través del desarrollo

de la organización basada en conocimientos.

 Formalizar el aprendizaje permanente a través de factores

humanos, organizacionales y tecnológicos para la integración de
equipos de trabajo comprometidos.

 Construir culturas organizacionales globales que posibiliten la

transferencia del conocimiento.

En referencia Valdez (2017), las organizaciones necesitan cambiar para

mejorar la consecución de sus objetivos y adaptarse al entorno variable.
Si tales alteraciones son planificadas, generalmente por la directiva y con
la colaboración de expertos, y además con la intención de mejorar
aspectos que no alteren su estructura profunda se suele llamar desarrollo
organizacional. Si este tipo de modificación altera su estructura profunda,
si es drástico, se denomina transformación de la organización.

Es por ello que, el cambio organizacional es considerado como

cualquier transformación asociada al diseño o en el funcionamiento de
una organización. El personal directivo eficiente y eficaz sabe el momento
oportuno en que se requiere un cambio y también conoce las estrategias
de conducir a su organización mediante el proceso del cambio. Los
cambios pueden ser promovidos por fuerzas internas o externas. En lo
externo, suele suceder como consecuencia de las transformaciones
sociales producto de la dinámica y compleja sociedad, así como también
al conocer de buenas prácticas aplicadas en otras organizaciones. En lo
interno, por necesidades propias de la organización tales como los
procesos normales de ajustes estructurales y cambios en sus objetivos
(Valdez, 2017).

Para Garbanzo (2016), explica que existen dos momentos para

que se produzca el cambio: cuando las organizaciones experimentan un
deterioro en el desempeño (reactivo) o en forma anticipada gracias a la
visión del liderazgo. En este último caso, como no hay una crisis evidente,
esos pueden ser debidamente planeados y ejecutados en forma gradual.
La capacidad de responder en forma eficiente a los diferentes cambios a
los que se enfrentan las organizaciones determina su sostenibilidad y
posicionamiento social. Al respecto, las organizaciones pueden aplicar
distintas acciones para la implementación efectiva del cambio con el
propósito de mejorarla:

 Elaborar iniciativas en forma gradual en los métodos empleados

con una constante revisión en la evolución de estos hasta lograr la
acción proyectada, según el objetivo a alcanzar.

 Capacidad de influir en los demás, proyectando y obteniendo

legitimidad que permita a sus miembros canalizar sus esfuerzos
hacia la dirección definida, implica credibilidad de parte de quien
conduce la organización hacia el cambio esperado.
  Desarrollar habilidades efectivas para obtener de sus integrantes el
compromiso y responsabilidad requerida, implica capacidad para
persuadir en busca de los objetivos proyectados.

 Actuar con en forma constante en la dirección proyectada es saber

desviar los obstáculos que suelen presentarse en todo proceso de
cambio y asumir una actitud persistente hasta alcanzar el objetivo.

Se sostiene también que, el cambio requiere planeación, de esta

forma es más ordenado y permite que las personas se preparen y
participen de la planeación mediante distintos procesos. En este caso, la
planeación busca proporcionar, a miembros de la organización, de medios
útiles para dirigirse en forma exitosa, a pesar de las exigencias que tanto
la organización como la sociedad demandan; una sociedad cada vez más
crítica e informada de la calidad de los servicios que recibe y que son
indispensables para la permanencia. Según Garbanzo (2016), los
procesos a considerar para la planeación efectiva del cambio son:

Evaluar el Medio Ambiente: Las organizaciones se enfrentan en la

actualidad a un ambiente externo acelerado de transformaciones que
exigen cambios para garantizar sostenibilidad. Se destacan entre las
principales fuerzas que actúan: la población a quien se dirige el servicio,
la tecnología, la competencia y la fuerza de trabajo. Todo lo anterior no
descarta la globalización. Las organizaciones educativas deben
desarrollar habilidades acertadas para leer el contexto y realizar los
ajustes más convenientes. Las competencias profesionales de su
personal, así como la gestión empleada son la clave, las organizaciones
consideran la inversión en el desarrollo profesional como un ingreso y no
un costo.

Determinar la Brecha del Desempeño: Es el análisis en torno a lo

que la organización hace en relación con lo que se desea alcanzar. Las
organizaciones saben reconocer esta diferencia y proponer acciones
estratégicas.

Diagnosticar Problemas Organizacionales: Es la capacidad de

determinar, en forma clara, los problemas organizacionales, sus causas y
valorar soluciones que permitan desarrollar la organización del estado en
que se encuentra.

Articular y Comunicar una Visión para el Futuro: Es necesario

desarrollar, en sus miembros, entusiasmo, compromiso y claridad de las
acciones a implementar, para lo cual es un requisito que el liderazgo de la
institución tenga una visión acertada del futuro y pueda conducir en forma
eficiente el cambio requerido.

Desarrollar y poner en Práctica el Plan Acción: Para la

implementación de los cambios, las organizaciones requieren desarrollar
planes institucionales que contengan las metas definidas y los criterios
evaluativos que permitan conocer sus alcances. Es necesario tener
alternativas para encausar los posibles desvíos del plan, se construye y
se desarrolla con la participación de la totalidad de miembros de la
organización, para lo que la capacidad de integrarles es un reto para el
liderazgo. El monitoreo es continuo; no puede verse como una acción al
final.

Anticipar la Resistencia y Tomar Acciones para Reducirla: La

resistencia siempre será una variable a considerar y puede darse por
diferentes razones, como temores, malestar e intereses particulares. El
personal directivo eficaz conoce y comprende las posibles resistencias y
asume un papel de alerta para enfrentarlas.

Vigilar los Cambios: Se requiere un monitoreo constante de los

resultados, el comportamiento de sus miembros, el nivel de motivación,
satisfacción e involucramiento. Las acciones de implementación del
cambio no tienen un carácter estable, a cómo actúan las fuerzas externas
e internas de la organización, estas también pueden sufrir modificaciones
que atentan con la implementación del cambio requerido.

De acuerdo a sus objetivos estratégicos en los próximos años, Valdez

(2017) menciona que se estudiarán y diseñarán modelos organizacionales
que ayudaran al desarrollo progresivo del rendimiento institucional
sostenible a través del crecimiento de una inteligencia analítica que
colabore en la optimización de las competencias, habilidades y destrezas
de las personas, bajo una cultura organizacional capaz de promover
cambios con nuevos desafíos laborales, construye así organizaciones con
valor agregado para mejorar su eficiencia y eficacia, elevar su
competitividad y mantenerse a nivel de las demás.

Según Garbanzo (2016), Las Organizaciones Educativas y el Desarrollo

Organizacional es uno de los principales retos, y quizás el principal de las
organizaciones educativas indistintamente del nivel educativo en el que se
encuentre, radica en propiciar las condiciones organizacionales
necesarias para que se alcance un nivel óptimo de identidad y cohesión
en la organización en busca de la calidad de la educación que se ofrece.
Le corresponde a los distintos niveles educativos y en especial a la
educación como instrumento potenciador de cambios económicos,
sociales y culturales, asumir en forma eficiente sus procesos de gestión;
propiciando una educación de mayor inclusión social y, por ende, la
aspiración a una sociedad con mayor inclusión, más culta, con un alto
nivel de desarrollo, valores éticos y morales.

En ese sentido, para lograr esta pertinencia social es fundamental

apoyarse en una gestión participativa, construida en colectividad y con
sustentos sólidos con respecto a lo que acontece en el entorno. Estas
condiciones son la base para que los procesos de innovación y cambio se
produzcan, y para responder a los requerimientos del desarrollo social en
forma holística Garbanzo, (2016).

EJES ORGANIZACIONALES PARA EL DESARROLLO DE LAS

INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Garbanzo (2016), la educación en general por naturaleza es compleja,
difícil, desigual, por lo que requieren de un enfoque de liderazgo que
responda a las complejas necesidades. Administrar, en forma efectiva, en
las organizaciones educativas las voluntades humanas y lograr la
maximización de las competencias como un todo de sus miembros, para
la ejecución de distintos programas y proyectos educativos ya de por sí es
un reto. El liderazgo de la educación requiere habilidades efectivas de
comunicación, persuasión, relaciones humanas y negociación, que
representan los cimientos para que surjan condiciones organizacionales
mínimas que permitan la operacionalización efectiva de sus propios
objetivos. Estas condiciones mínimas se traducen en satisfacción laboral,
clima organizacional adecuado, altos niveles de motivación y, por ende,
compromiso y responsabilidad con altos códigos éticos y morales.
Desarrollo humano Atendiendo la opinión de Valdez (2017), la formación
se considera como el crecimiento del potencial organizacional a través del
perfeccionamiento profesional y humano de todo empleado. Cuando un
colaborador es seleccionado para un puesto de trabajo se ha tenido en
cuenta su capacidad para desarrollar el trabajo, sus conocimientos
teóricos y prácticos, sus motivaciones y su personalidad. Pero también ha
sido seleccionado por su capacidad de crecer en su puesto de trabajo, al
poder desempeñar con el tiempo tareas de mayor responsabilidad.

Es por ello que, se habla de formación y desarrollo, para enfatizar

en el hecho de que la antigua cultura de formación daba a sus integrantes
una función estratégica de crecimiento de los recursos humanos y
preparación para un futuro mejor. La evolución, además de finalidades de
entrenamiento, persigue la evolución de las capacidades naturales del
individuo, que en unas muchas ocasiones quedan ocultas por la
experiencia laboral y que hoy en día se precisan; la creatividad, la
imaginación, la aceptación de riesgos, la capacidad de mando. Es decir,
se dirige a la persona entera. Se debe tomar el desarrollo como una
actividad a largo plazo, orientada al futuro que ayuda a crear líderes
Valdez, (2017).

El Clima Organizacional Con relación a Barrios (2015), se concibe

como las características del medio ambiente de trabajo y que son
percibidos por los trabajadores que se desempeñan en él, es decir, es el
nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros
de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de
los empleados.

Por su parte, Funes (2014) explica que, el clima organizacional es

uno de los factores más interesantes e importantes dentro de las
instituciones. Actualmente los estudios sobre el clima laboral reconocen la
gran importancia del llamado “capital humano” como principal ventaja
competitiva. Las organizaciones exitosas han basado su estrategia de
desarrollo en su principal fortaleza: su gente y los valores humanos,
conformando equipos humanos motivados, involucrados y comprometidos
con la filosofía de la organización.

Es por ello que, en las instituciones educativas el clima

organizacional es imprescindible. Los directores y los directivos de las
instituciones educativas tienen que preocuparse en reconocer como está
su clima institucional, si existe entusiasmo, compromiso, identificación y
satisfacción en el trabajo de los integrantes de su comunidad educativa.
En este sentido, ellos tienen la responsabilidad porque son los directores
los que pueden promover los valores de la institución y a la vez crear las
condiciones favorables o desfavorables para construir su clima
institucional (Funes, 2014).

Convivencia Escolar y Clima Institucional

Para continuar con opinión de Funes (2014), las instituciones
educativas son espacios de encuentro, socialización y formación para el
aprendizaje de la convivencia democrática, tanto para estudiantes como
para docentes, directivos, administrativos y padres de familia. Se necesita
que se constituyan en espacios protectores y promotores del desarrollo,
donde todos sus integrantes sean valorados, respetados, protegidos,
tengan oportunidades para hacerse responsables de las consecuencias
de sus actos y reafirmen su valoración personal.

De modo que, en la interacción cotidiana entre los integrantes de la

institución educativa es probable que se presenten situaciones de
conflicto, frente a las cuales es necesario tener y ofrecer respuestas que
permitan convertirlas en oportunidades para fortalecer las relaciones
interpersonales; promover el desarrollo de las personas y los grupos,
dejando de lado prácticas autoritarias basadas en la violencia y la
imposición como respuesta al conflicto, promoviendo un clima institucional
cotidiano de respeto, tolerancia, igualdad, con valores y buen trato entre
todos.

La implementación de la convivencia escolar democrática posibilita

el desarrollo de valores y actitudes positivas, incluso permite aprovechar
el conflicto como una oportunidad para el aprendizaje. Significa
desarrollar habilidades y destrezas que permitan interactuar en forma
creativa, justa, pacífica, sin violencia, como respuesta a los conflictos
(Funes, 2014).

La Comunicación Dentro de las Organizaciones

 A propósito de Camba (2017), la comunicación es fundamental en
cualquier actividad humana, especialmente a la hora de generar
consciencia sobe determinados problemas y en búsqueda de soluciones.
Una vez observada la necesidad de la existencia de la comunicación
organizacional productiva, permita la retroalimentación mediante sistemas
de comunicación abierta y compartidos por lo miembros de la
organización que surge de la inquietud de estudiar los subsistema de las
comunicacionales existentes en las organizaciones.

La Administración Escolar
En referencia a Funes (2014), la palabra administrar es la acción
cuyo resultado esencial consiste en proporcionar un servicio o producir un
bien para la satisfacción de una necesidad. La administración científica
plantea, en términos generales que el desarrollo del proceso
administrativo se efectúa por medio de cinco fases: planeación,
organización, integración, dirección y control. Estas etapas se encuentran
ordenadas de manera sistemática y están orientadas por normas y
lineamientos, cuya finalidad es posibilitar el mejor funcionamiento de una
institución o unidad administrativa.

Establece también que, al frente de toda administración existe un

responsable o líder, encargado de guiar, integrar y controlar las acciones
que realicen los integrantes de la misma. En consecuencia, al
administrador se le concibe a la persona cuya función básica consiste en
asegurar el logro de los objetivos preestablecidos, con la mínima cantidad
de esfuerzos, recursos y tiempo, así como mantener un ambiente en el
cual los individuos que trabajan dentro de la organización puedan
alcanzar plenamente las metas planteadas (Funes, 2014).

Es importante resaltar que, la administración educativa se refiere a

la ordenación de esfuerzos, a la determinación de objetivos académicos y
de política externa e interna, a la creación y aplicación de una adecuada
normatividad para alumnos, personal docente, administrativo, técnico y
manual; todo ello con la finalidad de establecer las condiciones para que
se desarrolle un adecuado proceso de enseñanza-aprendizaje y un
gobierno escolar eficiente y exitoso. (Funes, 2014).

PRINCIPIOS TÉCNICO - ADMINISTRATIVO PARA LA DIRECCIÓN DEL

PLANTEL
Según la explicación de Funes (2014), el director del plantel de
educación primaria como responsable del servicio educativo que se
brinda en él, tiene como una de sus principales actividades dirigir a los
elementos que integran a la comunidad educativa: educandos,
educadores, empleados, autoridades escolares y demás miembros de la
comunidad, con el fin de establecer los criterios de responsabilidad,
coordinación y participación que debe existir entre ellos.

Por tanto, la función de dirección que desarrolla el responsable del

plantel escolar es esencial para el ejercicio de su autoridad, tanto técnica
como administrativa en el desarrollo del servicio educativo, toda vez que
mediante ella se propicia la mejor ejecución de las actividades que
realizan los elementos de la comunidad educativa. Ahora bien, para la
ejecución eficaz de esta función es conveniente que el director tome en
cuenta algunos principios técnicos ya establecidos en la teoría de la
administración, entre los cuales están los siguientes:

Principio de la Coordinación de Intereses: En la medida que el

director logre tener el acuerdo de todos los elementos de la comunidad
educativa y coordine los intereses de grupo con los individuales, le será
más fácil alcanzar los objetivos del servicio educativo a su cargo.

Principio de la Impersonalidad de Mando: La autoridad del

director del plantel escolar se ejercerá como el producto de una necesidad
de toda la comunidad escolar, no como el resultado exclusivo de su
voluntad o del deseo de una persona, ya que se guiará siempre en su
actuación por la objetividad en el manejo de la norma.
Principio de la Resolución de Conflictos: El director del plantel
debe procurar que cuando se presenten los conflictos en la comunidad
escolar, la solución sea prevista en los mejores términos de consideración
y lo más pronto posible, de modo que se produzca el menor disgusto y la
mayor satisfacción por parte de los elementos involucrados.

Principio del Beneficio del Conflicto: Es necesario que el director

vislumbre el beneficio del conflicto más que el perjuicio, por lo que
convendrá forzar el encuentro de soluciones y sus ventajas.

Principio de la Autoridad como Liderazgo: El director del plantel

debe tener presente, en todo momento, que la escuela a su cargo se
ubica dentro de un contexto social determinado, del cual participa
activamente con el propósito de apoyar el desarrollo del mismo.

De modo que, el director debe ejercer no solo la autoridad, sino un

liderazgo educativo mediante el cual oriente al personal docente, a los
educandos y a los padres de familia, con la finalidad de favorecer la
formación integral del educando, optimizar el proceso de enseñanza-
aprendizaje y coadyuvar al mantenimiento de la planta física del plantel.
Con base en estas consideraciones es necesario que siempre mantenga
una actitud de responsabilidad y compromiso que garantice la
permanencia de su liderazgo educativo dentro del plantel. La aplicación
de estos principios permitirá al director del plantel efectuar una dirección
eficaz, ejercer su autoridad e impulsar y conducir correctamente a los
diferentes elementos de la comunidad escolar (Funes, 2014).

DESEMPEÑO
 Como el director es la máxima autoridad dentro de una institución
educativa y de quien depende la toma adecuada de decisiones para
contribuir a hacerla más efectiva, es el que facilita al docente su tarea,
garantizándole el funcionamiento efectivo de la organización; ser director
es una responsabilidad social que se da no para el beneficio de quien
decide sino para el beneficio de quienes reciben los efectos de la
decisión. El problema de la calidad de la educación está en la dirección de
la conducción del centro educativo (Cubides, 2015).

Sucede pues que, para encontrar una excelencia educativa se

requiere de múltiples factores y de otra parte de profesores efectivos, de
condiciones pedagógicas buenas, de estudiantes en buenas condiciones
físicas y psicológicas, de políticas educativas claras, de universos
valorativos identificables, fluidez financiera y administrativa a nivel macro
y también de la existencia cotidiana de las decisiones que se toman. Un
director es un educador no porque está involucrado directamente en el
hecho pedagógico, sino porque a través de sus decisiones puede
contribuir a hacerlo más efectivo, facilitando al docente su tarea,
garantizándole el funcionamiento efectivo de la organización y dándole
sentido dentro del entorno social (Cubides, 2015). De forma tal que, ser
director implica decidir:

 En la gestión pedagógica, debe tomar decisiones que faciliten a

los docentes desarrollar con satisfacción y eficiencia profesional el
hecho pedagógico.

 En la gestión administrativa, tiene que tomar decisiones sobre

los procesos administrativos e institucionales para garantizar que el
servicio educativo ocurra de una forma sostenida, regulada y de
acuerdo a normas y propósitos anunciados a nivel institucional.

 En la gestión institucional, el director decide de alguna manera

sobre la institución como un todo. Debe tomar decisiones para
 buscar relacionar la institución de la mejor forma posible con la
comunidad social: en los padres de familia, con el gobierno, la
parroquia, las personas e instituciones educativas (Cubides, 2015).

El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una

tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta
manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo
cual se determina con su propia evaluación, así como también la
evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor
considerándose como una estrategia de motivación. De igual manera, la
labor a ser cumplida por el docente de la institución no solo está ligada a
la remuneración económica, sino también es necesario tener en cuenta
que para alcanzar el desempeño eficiente, los docentes tengan un alto
nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su
nivel de vida profesional y personal (Funes, 2014).

Por otra parte, López (2017) explica que al desempeño docente se

le considera como el factor preponderante de la calidad educativa.
Asimismo, Barrios (2015), define el desempeño docente como la
actuación individual y contribución personal en actitudes, iniciativas y
esfuerzos al cumplimiento de los objetivos y metas del centro educativo.
Se considera los factores personalidad (adaptación al grupo), cualidades
didácticas, liderazgo y gestión de clases, y el espíritu de superación.

Ello quiere decir que, los docentes han de mostrar y evidenciar

eficacia, cumplimiento de metas y objetivos en el desarrollo de los
estudiantes de las áreas bajo su responsabilidad. Estos logros a su vez le
servirán para la planificación siguiente en el calendario académico.
Asimismo la eficiencia que, tratándose de instituciones públicas el reto es
mayor por cuanto se carece de recursos y medios materiales suficientes
no sólo para la parte de contenidos teóricos cognitivos y procedimentales,
sino para los contenidos prácticos propiamente dicho es lo que coloca al
docente en el riesgo de teorizar su enseñanza. La efectividad implica
cumplir metas, objetivos con menor error desde la primera vez; de ahí la
importancia de clima cultural o clima institucional fuerte (Barrios, 2015).

Tomando en cuenta las distinciones antes mencionadas, el

desempeño docente es definido por un conjunto de habilidades
personales, profesionales y técnicas que demuestran en el ejercicio de su
labor. Se refiere a toda la gama de actividades que un docente realiza en
sus trabajos a diario y que está relacionado con la preparación de clases,
el asesoramiento individualizado de los estudiantes, la calificación de los
trabajos asignados, las coordinaciones con otros docentes y con la
dirección del plantel, así como la preparación en programas de
capacitación (Barrios, 2015).

Es por ello, que todo docente debe poseer un conjunto de

habilidades que le ayuden a desempeñar bien su profesión, entre las
cuales caben destacar varias, tales como: pensar, crear, diseñar, resolver,
interactuar, manejar, usar, producir y comunicar. Todo esto con el fin de
trabajar, estudiar y construir visiones en equipo, auto evaluaciones,
compromisos y el compartir. Seguidamente, es importante resaltar que,
para todo proyecto se debe aplicar los procesos administrativos, y en
cuanto al papel del docente también debe aplicar los mismos procesos
(planificar, organizar, dirigir y evaluar), (Barrios, 2015).

En este sentido, todo docente debe llevar un proceso administrativo

dentro del aula, porque la administración cumple con una serie de pasos
para que se lleve a cabo; y en cuanto al área de la educación se ajusta a
las actividades que hace el docente en una jornada diaria, como
planificar, que es la principal actividad a ejecutar, organizar, tomar
decisiones, supervisar, cada una de ellas; lo cual hace del docente un
administrador. Y es por ello, que todo docente debe ser capaz de manejar
las características administrativas necesarias para desempeñar su labor
(Barrios, 2015).

EL REGLAMENTO
Según Vicente (2016), es un documento orientador que contiene
las obligaciones, deberes y derechos de los trabajadores o estamentos
que integran la institución. Como tal, es un documento extractado de las
diversas normas legales sobre la material. En el caso de las entidades
particulares, este documento debe ser de conocimiento de la autoridad de
trabajo de la jurisdicción, pues es de su competencia cautelar las
relaciones de trabajo. En suma, el reglamento interno responde a
propósitos institucionales y asegura la interrelación de todos sus
componentes organizacionales.

Según las Características: Regula las actividades administrativas

e institucionales en orientación a las actividades pedagógicas; articula
coherentemente las disposiciones generales del microsistema y las
necesidades internas de la institución educativa; y complementa,
especifica y adecua las normas según la naturaleza, dimensión y
organización de la institución (Vicente, 2016).

Entre sus Beneficios: Permite diseñar el futuro que se desea

alcanzar y formular trabajos; permite enfrentar los cambios en la realidad
con mayor éxito y efectividad; y mejora la planificación, comunicación y
motivación de los recursos humanos (Vicente, 2016).
Tabla 1. Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Analizar la estructura organizacional en las Instituciones Educativa de básica primaria.

Objetivos específicos Variable Dimensiones indicadores Ítems

Analizar los ejes organizacionales de la Ejes organizacionales Desarrollo humano 1,2,3

Estructura Organizacional
Clima organizacional 4,5,6
estructura organizacional de las
Convivencia escolar 7,8,9
instituciones educativas de básica La comunicación dentro de las 10,11,12
organizaciones 13,14,15
primaria
Administración escolar

Identificar los principios generales de la principios Coordinación de intereses 16,17,18

Impersonalidad de mando 19,20,21
estructura organizacional tanto del
Resolución de conflictos 22,23,24
personal docente como administrativo Beneficios del conflicto 25,26,27
Autoridad como liderazgo 28,29,30
Determinar los desempeños de los desempeños Gestión pedagógica 31,32,33,
Gestión administrativa 34,35,36
gerentes de la estructura organizacional
Gestión institucional 37,38,39
Determinar los reglamentos para la reglamentos Características 40,41,42
43,44,45
toma de decisiones y el uso eficiente d Beneficios
 los recursos
Fuente: La Autora (2019)
CAPÍTULO

III
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico es el espacio donde se ejecutan el conjunto de

procesos lógicos, técnicos operacionales que se encuentran inmersos en el acto
investigativo; en él se describirá y explicará la naturaleza de la investigación, el
diseño, tipo y nivel de investigación, además de determinar las técnicas e
instrumentos a utilizar para la recolección de información referente al tema de
estudio. Así como lo plantea Balestrini (2006), quien define el marco
metodológico como “la instancia referida a los métodos, las diversas reglas,
registros, técnicas y protocolos con los cuales una teoría y su método calculan
las magnitudes de lo real” (p.126).

Es decir, que el investigador presentará cada aspecto relacionado con la

investigación, refiriéndose a la ruta u orientación del trabajo, que es la
metodología a seguir, haciendo alusión a la población, muestra, forma de
recolección de datos, escala, instrumentos, validación y confiabilidad, así como
lo relativo al procesamiento y análisis de datos; todo ello debidamente
sustentado por autores especializados.

Naturaleza de la investigación

La investigación se realizará con el propósito de indagar como el director

del NER 315 aplica ejerce la gerencia, identificando, describiendo y
determinando como a través de ese proceso reorienta los lineamientos
educativos emanados de las autoridades pertinentes, ubicado en la Parroquia
San Silvestre, Municipio Barinas del Estado Barinas, por esta razón, se enmarca
en un modelo cuantitativo, en el que Briceño (2007), establece como:

El método cuantitativo estudia aspectos particulares o generalizados

pero desde la misma perspectiva. El modelo cuantitativo generaliza y
presupone, para alcanzar mayor validez, un conocimiento cualitativo
y teórico bien desarrollado, condición que muchas veces queda fuera
de consideración en la práctica de la investigación cuantitativa (p.57).
 En lo que respecta a lo expresado por el autor es importante destacar que
el trabajo de investigación puede ser designado por métodos cuantitativos,
siendo este el procedimiento utilizado para designar eventos a través de una
gran cantidad de datos, tomando en consideración las relaciones causales, ya
que busca explicar estas últimas para fundamentar la hipótesis o las
interrogantes. Este ha sido uno de los métodos más utilizados en las
investigaciones del contexto social, su aplicación correcta y beneficiosa depende
de una serie de pasos, destacándose técnicas que permiten encontrar el análisis
lógico de los datos procesados.

Es decir, se corresponde con un paradigma positivista, también

denominado paradigma cuantitativo, y de acuerdo con Palella y Martins (2010),
“entre los postulados y principios de este paradigma, se encuentra: la
importancia de definir operativamente las variables y de que las medidas sean
fiables.” (p.12). En tal sentido, en la presente investigación se realizó el proceso
de operacionalizar las variables en estudios a fin de ser medidas, además las
variables se analizaran, recogiendo información de las mismas a través de
instrumentos de medición confiables, los cuales serán descritos en su
correspondiente ubicación en este capítulo.

Diseño, Tipo y Nivel de la investigación

El diseño de investigación se refiere a la estrategia que adopta el

investigador para responder al problema, dificultad o inconveniente planteado en
el estudio. El Diseño de este Trabajo de Investigación, es no experimental,
indicando que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El
investigador no sustituye intencionalmente las variables independientes. Se
observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en su tiempo
determinado o no, para luego analizarlos. La investigación no experimental,
también se conoce como Ex Post Facto, de acuerdo con Kerlinger y Lee (2002)
la investigación Ex Post Facto es una“... investigación sistemática en la que el
investigador no tiene control sobre las variables independientes porque ya
ocurrieron los hechos o porque son intrínsecamente manipulables,” (p.124).

Por lo tanto, en este diseño no se construye una situación específica si no

que se observan las que existen. Las variables independientes ya han ocurrido y
no pueden ser manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para modificarlas.

Por otra parte el Tipo de investigación será de campoa que se realizó en el

propio lugar donde se encuentra el objeto de estudio por lo que las Normas para
la Elaboración y Presentación de los Trabajos de Grado para Especialización,
Maestría y Tesis Doctoral Universidad Fermín Toro (2001) (citado por Canelones
2012), destaca:

La investigación de campo es el análisis sistemático de problemas en

la realidad con el propósito, bien sea de describirlos, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas
y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigaciones conocidas o en desarrollo. Los datos de interés son
escogidos en forma directa de la realidad, en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios (p.20).

De lo antes expuesto, el estudio, se llevará a cabo directamente en el NER

315, realizado un análisis metódico y persistente, de acuerdo con la necesidad
detectada. Todos los datos o información serán recogidos en el sitio donde se
llevan a cabo los acontecimientos mencionados.

Cabe destacar que la investigación se realizará a un nivel descriptivo,

como lo define, Tamayo y Tamayo (2001) uien afirma que “Comprende la
descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la
composición o procesos de los fenómenos” (p.46). De esta forma, la
investigación descriptiva sirve para estudiar realidades y permitir la interpretación
correcta de los hechos. De allí que este trabajo tendrá carácter descriptivo
porque las variables presentes en los objetivos del estudio se medirán en un solo
momento del proceso investigativo para luego especificar los hechos más
representativos e interpretarlos de acuerdo con la fundamentación teórica.
 Por otro lado sustentando la no experimentalidad de la misma, el diseño de
investigación será además de descriptivo, transeccional o transversal
recolectando datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es
describir variables, y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado,
sin manipularlas.

Población y Muestra

Población

Para poder realizar un estudio, es necesario determinar el contexto donde

se va a llevar la misma, es decir, definir el grupo social con características
similares donde el investigador aborda la situación problema.

El Manuade Normas de la Universidad Fermín Toro (UFT) (2001), señala:

La población constituye el objeto de la investigación, es el centro de

la misma y de ella se extraerá la información requerida para su
respectivo estudio. Dependiendo del tamaño y de las características
propias de la población, algunas veces se podrán abordar todas las
unidades poblacionales para ser estudiadas, pero otras veces, será
necesario extraer una fracción, a la que se llamará muestra y sobre
la que se fijará la atención de la investigación. (p.60).

Por lo tanto, la población es la que permite al investigador precisar su

carácter no experimental, determinando el ámbito socioeducativo en el cual se
llevará a cabo el estudio, para observar el comportamiento de los sujetos ante
los indicadores medidos, con la información o datos recabados con el
instrumento. El tamaño y características de la misma va a depender si se da un
abordaje a unidades poblacionales o una fracción de la misma que se constituye
como muestra.

Igualmente, se asume como el total de elementos que componen una

investigación, de acuerdo con Arias (2012), la población es “el conjunto finito o
infinito de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el
problema y por los objetivos del estudio” (p. 81).

En consecuencia, la población de este estudio estará constituida por la

totalidad de los treinta y ocho (38) docentes de aula, que integran el Núcleo
Escolar Rural 315, parroquia San Silvestre, Municipio Barinas del Estado
Barinas.

Muestra

La muestra es una parte representativa de la población, es por ello que

Balestrini (2006), la define como “un subconjunto de elementos que pertenecen
a ese conjunto definido en sus características al que llamamos población
(p.141).

Por otra parte, para Hurtado (1998), consiste: “en las poblaciones
pequeñas o finitas no se selecciona  muestra alguna para no afectar la valides
de los resultados”. (p.77).

Debido a que la población es de treinta y ocho (38) sujetos, la autora del

presente estudio, decidió, sustentarse en el muestreo censal, que según López
(1998), opina que “la muestra es censal es aquella porción que representa toda
la población”. (p.123). Por lo tanto la población y la muestra, son iguales.

Técnicas e Instrumentos de la Recolección de Datos

Después de haber definido el diseño de la investigación adecuado al

estudio y la muestra que corresponde al mismo, en base al problema planteado,
seguidamente se procederá a la recolección de los datos, tomando en
consideración las variables presentes en dicha investigación, lo cual es
fundamental durante la etapa de análisis de la información. Es por ello que Arias
(2012) la define como “son las distintas formas o maneras de obtener la
información” (p.111). Partiendo de lo descrito por el autor en esta investigación
se tomará como técnica la encuesta.

De acuerdo con Palella y Martins (2006), “es una técnica destinada a

obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan al investigador,
utilizando un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos y
responden por escrito” (p.123). Es decir, formulan preguntas en concordancia
con la operacionalización de variables y evalúan los indicadores del estudio con
las preguntas.

En cuanto al instrumento de recolección de datos es aquel medio material

por el cual se obtendrá la información una vez definidas las técnicas. Como lo
establece Balestrini (2006), “medio de comunicación escrito entre el encuestador
y el encuestado, facilita los objetivos y las variables de la investigación a través
de preguntas previamente preparadas de una forma cuidadosa, susceptible de
analizarse con el problema de estudiarlo” (p.138). Para la recolección de la
información en dicha investigación se utilizará la encuesta como fuente de
opinión.

Es decir, que una vez desarrollada la operacionalización de las variables

en correspondencia con el problema, los objetivos y el diseño de la investigación
la aplicación de una técnica permite obtener la información para la investigación,
considerando lo anterior se tomará como técnica la encuesta.

Según Tamayo y Tamayo (1988), citado por Díaz 2010. Es “una de las
estrategias más conocida y practicada, consiste en la aplicación o puesta en
práctica de un procedimiento estandarizado para recabar información (oral o
escrita) de una muestra amplia de sujetos”. (p.101) Se trata de una técnica de
investigación basada en las declaraciones emitidas por una muestra
representativa de una población concreta y que permite conocer sus opiniones,
actitudes, creencias, valoraciones subjetivas.

Los instrumentos de recolección de datos son medios materiales que

se utilizan para recoger, recuperar, almacenar para ser procesados e
interpretar la información. Arias (2012) “lo define como cualquier recurso,
dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o
almacenar” (p.68). Para este trabajo se realizará un cuestionario. De acuerdo
con ob.cit “es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante
un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas” (p.74).
Se trata de una técnica de investigación basada en las declaraciones emitidas
por una muestra representativa de una población concreta y que permite
conocer sus opiniones, actitudes, creencias, valoraciones subjetivas. Dada su
enorme potencial como fuente de información de ítems que se presentan en
forma de afirmaciones para medir la reacción del sujeto en cinco categorías.

En este trabajo el cuestionario estará dirigido a los treinta y ocho (38)

docentes del NER 315, con alternativas de respuesta sobre la base de ítems
cerrados, asumiendo en consideración la escala de Likert, que Para Hernández,
Fernández y Baptista (2010), “es el conjunto de ítems que se presentaron en
forma de afirmaciones para medir la relación del sujeto” (p.341).

Conforme a lo anterior, el cuestionario constará de veintidos (22) ítems,

con una escala Likert de cinco alternativas de respuestas para cada uno,
codificadas para conformar la matriz de resultados, señalándolas a continuación:
Siempre (5); Casi Siempre (4); Neutral o Indeciso (3); Casi Nunca (2); Nunca (1);
con el propósito medir cada uno de los indicadores del estudio. Si se expresa
con siempre implica una actitud más favorable hacia el indicador medido que si
opina Casi Siempre. En cambio, si opina Casi Nunca o Nunca implica una actitud
muy desfavorable, siendo Nunca de mayor intensidad que la anterior.

Para sustentar la afirmación, la autora cita a Bavaresco (2001), quien

expresa que:

El indicador es lo medible, lo verificable, el dato, el hecho, es la sub

variables que puede serlo de la variable propiamente dicha o de la
dimensión de la variable (variable secundaria o derivada). Son los
llamados referentes empíricos de la investigación. Un indicador de
una variable, no puede serlo de otra variable y constituye el
elemento más concreto de una variable. De estos indicadores
surgirán los ítems o preguntas para la recolección de datos. (pp. 78-
79).

En concordancia con lo anterior, se formularán las preguntas de acuerdo

con las Bases Teóricas de los indicadoreal medir estos, se miden las
dimensiones y las variables del estudio. Recordando que los indicadores son las
componentes de las dimensiones y esas dimensiones son el desglose de las
variables.

Validez del Instrumento

Para determinar la validez del instrumento, en este se le dará validez de

constructo, debido a que cada ítems o pregunta, tendrá su sustento teórico en el
Capítulo II, es decir, que cada pregunta se extraerá de las definiciones del
indicador correspondientes. Un constructo es una variable, dimensión e indicador
medido y que tiene lugar dentro de una teoría o esquema teórico.

Por otra parte, al someterlo a verificación y evaluación de expertos, se le

dará validez de contenido, donde se comentarán y detectaran que los ítems
estén acorde a lo que se desea conocer es de allí la comparación de los
resultados.

Para, Lago, , (2003), indican que “la validez de construcción del

instrumento queda reforzada por la inclusión del mapa de variables que
establece la conexión de cada ítem del cuestionario con el soporte teórico que le
corresponde” (p. 31).

Por lo expuesto, la validez del instrumento aplicado en la presente

investigación se ejecutó mediante el juicio de expertos, con el objeto de obtener
información y comprobar la relación de los ítems con los objetivos planteados en
la investigación; dicha validez se refiere a la eficacia con que un instrumento
mide realmente las variables de interés para el investigador, por eso se requiere
de especialistas en metodología que realicen un análisis cuidadoso y crítico con
respecto a la redacción, estructura, contenido y claridad. Normalmente se
seleccionan tres (3), especialistas en las áreas de metodología y variables
estudiadas.

Confiabilidad de Instrumento
 Existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un
instrumento de medición. Todos utilizan fórmulas que producen coeficientes de
confiabilidad. En este caso se medirá la confiabilidad por medio de Alpha de
Cronbach.

Para Para Palella y Martins (2006), la confiabilidad está definida como “la
ausencia de error aleatorio en instrumentos de recolección de datos (p.175).
Para medir la confiabilidad del instrumento se utilizó la formula estadística de
Alfa de Cronbach; ya que según Hernández, Fernández y Baptista (2010)
indican que:

Existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un

instrumento de medición. De todos utilizan fórmulas que producen
coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y 1 representa un máximo
de confiabilidad (Confiabilidad total). Entre más se acerque el
coeficiente a Cero (0), hay mayor error en la mediación (p. 30).

Al respecto, el autor explica que la confiabilidad del instrumento es

necesaria para comprobar su consistencia interna. Este coeficiente requiere una
sola administración del instrumento de medición y produce valores entre 0 y 1.
Este tipo de confiabilidad permite determinar el grado en que los ítems de una
prueba están correlacionados entre sí. Si los diferentes reactivos de un
instrumento tienen una correlación positiva y, como mínimo, moderada, dicho
instrumento será homogéneo. De allí que en una prueba con un alto grado de
consistencia interna, el saber cómo se desempeña una persona en un ítem,
permite predecir como lo hará en los demás.

Por lo tanto, para calcular la confiabilidad, se aplica una prueba piloto, el

objetivo de esta prueba es refinar el instrumento de investigación antes de su
aplicación definitiva, este procedimiento verifica la operatividad del instrumento a
nivel del grado de comprensión del sujeto investigado.

Un aspecto, importante en una prueba piloto, es que los sujetos a los que
se aplica la misma, no pertenecen a la población de estudio, por lo tanto
tampoco a la muestra, tal como lo expresa Hurtado (2004), quien afirma que una
prueba piloto es:

Una aplicación previa que se hace del instrumento a un grupo

pequeño de personas con características similares a las de la
muestra (pero no pertenecientes a ella), con el fin de verificar si la
redacción es acertada, y si los ítems permiten realmente obtener la
información deseada y en general si el instrumento funciona
apropiadamente. (p. 432).

Los resultados obtenidos de la prueba piloto, se utilizan para el cálculo de

la confiabilidad, de acuerdo con las alternativas de respuestas se selecciona la
fórmula a aplicar.

En este orden de ideas, se tiene que tomando en cuenta las características

del instrumento, se emplea el coeficiente Alfa de Cronbach, por considerarse
apropiado para las respuesta con alternativas múltiples, esta permite medir la
consistencia interna de los instrumento. Por consiguiente, para hallar el valor del
coeficiente de Cronbach (Alfa) se aplica la siguiente fórmula:

Donde:

K K

α=
K
k−1 [ ] [ ]
∑
1− i=12
st
2
si
=
K
k −1
2
st −
i=1
s 2t
∑ s2i

 = Coeficiente de confiabilidad de Cronbach.

K = Número de ítems
ΣSt2= Sumatoria de la Varianza por Ítem
St2= Varianza Total del Instrumento

Para interpretar cualitativamente los resultados de la confiabilidad se

asumirá el cuadro de Sabino (2003)

Escala del Coeficiente Expresión Cualitativa

0.81 – 1.00 Muy alta
 0.61 – 0.80
0.41 – 0.60 Alta
0.21 – 0.40 Moderada
0.01 – 0.20 Baja
Muy baja

Donde, una vez validado el instrumento, se aplicará la prueba piloto y se

calculará la confiabilidad como ya se describió anteriormente.

Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos

El análisis de datos constituye un proceso que involucra la clasificación, el

pensamiento y la interpretación de la información obtenida durante la recolección
de datos con el fin de llegar a conclusiones específicas en relación al
instrumento de estudio y para dar respuesta a las preguntas de la investigación.

Por consiguiente Márquez (2006) (citado por Canelones 2012), señala

que “el procedimiento de los datos representa el sistema de acciones y
operaciones, en el cual intervienen informaciones (magnitudes) referidas a una
problemática objeto de estudio y que permite a partir de la obtención y procesos
de las mismas establecer inferencias” (p.66). al respecto los resultados
obtenidos después de aplicados los instrumentos a la muestra que fue objeto de
estudio, se procesaron a través de estadísticas descriptivas, tales como análisis
porcentual absoluta y relativas por ítems, estos se presentan mediante cuadros y
gráficos por indicadores lo cual permitirá el análisis y la interpretación.

La estadística descriptiva según Arias (2006) (citado por Hidalgo 2012),

“es una parte de la estadística que se dedica a analizar y representar los datos,
se hizo la interpretación de los resultados cotejando el ser (realidad) con el deber
ser (teoría)” (p.80). Para efectos del estudio las inferencias y deducciones sobre
la base de los resultados obtenidos producto del instrumento que se aplicó
condujeron a diseñar un conjunto de conclusiones y recomendaciones
pertinentes.
 Se realizará el análisis e interpretar de resultados por indicadores, no por
preguntas aisladas. Analizar primeramente las frecuencias absolutas y
frecuencias relativas porcentuales (%); luego, los cálculos estadísticos
interpretando, moda, mediana, media, desviación Típica, Varianza, rango
percentil y curtósis.

Luego relacionar con el objetivo general de la investigación y finalmente

describir si contradice o sustenta la teoría que desarrollo en el Capítulo II, Bases
Teóricas del indicador a evaluar.

Todos estos resultados, permitirán formular las conclusiones definitivas del

trabajo.

Toda investigación se fundamenta en un marco metodológico que

para Quevedo y otros (2016 Vol.1, Pag. 3)
“El marco metodológico tiene como propósito describir
detalladamente cada uno de los aspectos relacionados con la
metodología, técnicas y procedimientos aplicados para desarrollar la
investigación, los cuales el investigador debe justificar y describir de modo
que el lector pueda tener una visión clara de lo que se hizo, por qué y
cómo se hizo, con suficiente detalle como para permitir la réplica del
estudio”.
En este capítulo se explica la ruta metodológica que seguirá el
estudio investigativo.

Enfoque Epistemológico
La investigación se enmarca, en el paradigma epistemológico que,
según Díaz y Camejo, (2015 Epistemología y educación pág. 17,) “es la
teoría del conocimiento, es decir, rama de la filosofía que se ocupa del
conocimiento en general. Así, la epistemología se ocuparía de estudiar
qué es el conocimiento, sus límites y posibilidades”. Por consiguiente, la
epistemología de esta investigación se desarrolla bajo un paradigma
cuantitativo que, para Ortiz, (2013 pag. 47.), es:
 La visión cuantitativa intenta tener alcances de formular
principios generales, que le permitan más o menos generar
escenarios o tendencias que se apliquen al mayor número de
casos, el ideal de este paradigma es contar con leyes
generales que hayan sido obtenidas del cálculo matemático y
de la objetividad, que no es otra cosa que la racionalidad en su
versión positiva y que da resultados o productos que
supuestamente ayudarán en la construcción de la sociedad en
desarrollo.
En relación a lo señalado, los métodos cuantitativos son empleados
para obtener información segura y confiable cuyo propósito es clasificar y
comparar la dimensión de los resultados. De tal forma que, en este
estudio se realizarán las mediciones de las variables en cantidad con su
respectivo análisis estadístico. La investigación se caracteriza por tener
un paradigma positivista porque además de generar mediciones
comprobables mediante el proceso estadístico, trata de explicar la causa
que origina el problema en la realidad. De manera que, se considera
proyecto factible porque fomenta la solución del problema a través de la
reestructuración organizacional de las instituciones educativas de básica
primaria del Municipio de Becerril Cesar con el propósito de mejorar el
proceso de enseñanza – aprendizaje y ofrecer una mejor calidad de vida
a la comunidad estudiantil, personal directivo, docente, administrativo y
académico.

Tipo de Investigación
Se refiere a la clase de investigación que se va a realizar, dirigida a
la recolección de datos mediante un proceso metodológico que logran dar
respuesta a una situación planteada, validar los hechos y resultados. El
autor Salinas (2015 Pág. 37.), deduce que el tipo de metodología “se
refiere a las diferentes formas de clasificar la investigación. Orienta sobre
la finalidad general del estudio y sobre la manera de recoger las
informaciones o datos necesarios”. Por otro lado, Hernández Sampieri,
(2014 Pag.32-106.) explica que el estudio “comprende las características
metodológicas de la investigación referentes a la intención del
investigador, es decir, si se avoca al análisis de un fenómeno o bien, la
emisión de una propuesta de solución al problema planteado como eje
central del estudio”.
La investigación es de tipo descriptiva, que, para Díaz y González,
(2016 Pág., 17-109).
Consiste fundamentalmente en describir un fenómeno o una
situación, mediante el estudio del mismo en una circunstancia
temporal/espacial determinada. La investigación descriptiva
refiere minuciosamente e interpreta lo que es. Está relacionada
a condiciones o conexiones existentes; práctica que
prevalecen, opiniones, puntos de vista o actitudes que se
mantienen; procesos en marcha; efectos que se sienten o
tendencias que se desarrollan.
Asimismo, Argüelles, (2013 pág. 43-79.) indica que los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades importantes y relevantes
del objeto de estudio. En estas se espera responder el quién, el dónde, el
cuándo, el cómo y el porqué del sujeto de estudio. Así mismo, medir o
evaluar los aspectos, dimensiones o componentes más relevantes del
fenómeno o fenómenos a investigar.
Por tal razón, este tipo de estudio busca dar respuesta detallada a
las variables de una situación dada, por la variedad de hechos que
pueden ocurrir en un lugar y tiempo determinado, de allí se analizaran
aspectos asociados a las características que lo componen. De manera
que, en esta investigación se utilizara este método estratégico para
obtener la información de las actividades de campo y al mismo tiempo
analizar sistemáticamente las circunstancias derivadas del fenómeno
objeto de investigación. Es relevante señalar, que el estudio también se
enfoca en un tipo de investigación descriptiva. se utilizará una
investigación Descriptiva y muy cercana a la parte explicativa; estos tipos
de investigación permiten conocer las situaciones, costumbres y actitudes
predominantes en la Institución Educativa a través de la descripción
exacta de las actividades, objetos, procesos y personas, igualmente, la
identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables que
se presenten en este caso de estudio. La metodología de investigación
estará fundamentada en diferentes fuentes de recolección de información
que permitan establecer la importancia del recurso humano en el
desarrollo organizacional orientado en el sector educativo. Asimismo, con
el desarrollo se busca la aplicabilidad de la teoría de Desarrollo
Organizacional enfocada al personal de la Institución más que a sus
componentes estratégicos, pretendiendo el fomento integral de la
estructura organizacional en las instituciones educativas.
Ahora bien, debemos tener muy presente que para la implementación
de cualquier tipo de investigación es prioritario la difusión y la información
oportuna y completa, para que sea conocida por todos en los diferentes
niveles de la Institución Educativa, incluso el personal nuevo que se va
integrando a la planta del personal docente, de allí la importancia de
implementar un sistema de inducción, capacitación y actualización de los
procesos y proyectos que se llevan a cabo en la institución.
De esta forma todo el equipo deberá trabajar en la misma dirección,
guardando un sentido de pertenencia con el proyecto al seguir el mismo
propósito. En este mundo globalizado el personal docente y administrativo
debe entender que las tareas educativas deben realizarse en colectivo y
acordes a la institución en las que se encuentren.
Éste debería ser el resultado de la difusión del plan estratégico, cuya
responsabilidad compete al equipo gerencial de cada compañía.” (Serna
Gómez, 2003, p 251)
ya que no solo permite describir el fenómeno, sino que también
identifica la causa que lo origina. Citando a Díaz y Gonzáles, (2016, pag.
17.) consideran que:
Los estudios explicativos van más allá de la descripción de
conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones
entre conceptos; es decir, están dirigidos a responder por las
 causas de los eventos y fenómenos físicos y sociales. Su
interés se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y en
qué condiciones se manifiesta o por qué se relacionan dos o
más variables, dejando claro que, en esta investigación, se
pueden aplicar un enfoque propio de las investigaciones
cualitativa o cuantitativamente.
En la misma línea de ideas, el autor Hernández Sampieri (2014,
pag. 95.) dice que: “se basa en la explicación de las razones por las
cuales ocurre un fenómeno, así como de las condiciones necesarias para
que ello ocurra o bien porque dos o más variables se encuentran
relacionadas”. En este caso, se llevará a cabo una breve explicación de
los problemas que se presentan en las instituciones de básica primaria
con respecto a las deficiencias organizacionales y como estas influyen en
las actividades curriculares; de igual forma, el establecimiento y
evaluación de las relaciones causa-efecto, es decir, porque ocurren los
hechos y como procesar un resultado positivo a través de la
implementación de un diseño de estructura organizacional en la
asignación y gestión de las tareas tanto del personal directivo, como
docente y administrativo en el pleno desarrollo socioeducativo y
académico de las instituciones objetos de estudio.

Diseño de la Investigación
Es la estrategia metodológica empleada para objetar los aspectos
relacionados con el propósito de la investigación. De acuerdo a la
Coordinación de Trabajo Especial de Grado, del Instituto Universitario de
Mercadotecnia (2015), explica que “el diseño señala al investigador o
investigadores lo que debe hacer para alcanzar sus objetivos de estudio,
contestar las interrogantes que se han planteado en el contexto de la
investigación”. A razón de ello, el estudio se desarrolla bajo una
modalidad de un diseño no experimental, porque no se manipulan las
variables objeto de estudio. Se observan los hechos como se presentan
en su contexto real, para luego analizarlos.
 para el presente caso, el diseño de una propuesta de gestión
educativa para mejorar de la estructura organizacional de las instituciones
educativas de básica primaria, y sabiendo que son múltiples los caminos
que hay para lograr conseguir los objetivos propuestos en una
investigación, establecemos que el más adecuado para el actual trabajo
de campo no experimental, sería la investigación cualitativa apoyada por
encuestas y entrevistas no estructuradas, porque es un estudio analítico
para promover cambios cualitativos en el mejoramiento de la gestión y la
convivencia en un grupo de personas de una comunidad educativa. Sin
desconocer las múltiples formas de investigación que la ciencia ha
desarrollado, reiteramos nuestra inclinación, como se dijo antes, por el
análisis cualitativo y la entrevista no formal. Para ello, nosotros como
investigadores tenemos el compromiso de alcanzar una descripción
profunda a través del análisis de las categorías halladas a través de estos
medios.
La definición de las categorías, las cuales se interpretaron por
medio de una descripción, nos permitió encontrar condiciones
estratégicas en el desarrollo de la gestión escolar que permitan una
mayor armonía en la estructura organizacional de la comunidad.
Pretendemos con ello, formular una estrategia realmente significativa en
la actual realidad convivencial de nuestras instituciones escolares.
Asimismo, con el desarrollo se busca la aplicabilidad de la teoría de
Desarrollo Organizacional enfocada al personal de la Institución más que
a sus componentes estratégicos, pretendiendo el fomento integral de la
estructura organizacional en las instituciones educativas.
Es de campo, porque se trabaja directamente en el área donde se
produce el problema. Según González y Oropeza (2015, Pag. 18):
Se considera diseño de campo debido a que la información es
recolectada mediante el contacto directo con el lugar de la
investigación, observando, analizando y consultando. Se basa
en informaciones obtenidas directamente de la realidad,
 permitiéndole al investigador cerciorarse de las condiciones
reales en que se han conseguido los datos.

Por lo cual, este método será el más utilizado en este estudio ya

que las actividades se realizarán en las instituciones educativas de básica
primaria, donde se implementará un instrumento de recolección de datos
el cual arrojará información importante.

Población
Toda investigación se caracteriza por presentar una población,
donde se describe la totalidad de las unidades que se estudian, además
que pueden ser de utilidad al momento de realizar el análisis estadístico
en los resultados. Como referencia a lo anterior, Alfaro (2015: falta el num
de pag), explica que la población “es el conjunto de sujetos de estudio”.
De igual forma, Salinas (2015, Pag. 43) dice que “se considera población
a una parte muy grande del universo”. En este caso, la investigación es
finita dado que sus elementos serán conocidos e identificados en su
totalidad y lo conformara el conjunto de individuos de la comunidad
educativa (directivos, docentes, y estudiantes) de las instituciones de
educación básica de primarias.
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DIRECTORES DOCENTES TOTAL
Institución Educativa la Florida 1 22 23
Institución Educativa Estados
1 18 19
Unidos
Institución Educativa Canaima 1 19 20
Institución Educativa Marquetalia 1 20 21
TOTAL 4 79 83

El cuadro muestra la cantidad de sujetos de la investigación

representada por 4 directivos y 79 docentes, seleccionados para los
efectos de este estudio por lo cual se establece como un censo
poblacional, dando así una muestra representativa de 79 directivos y
docentes que laboran en la zona rural en las instituciones educativas del
municipio de Becerril Cesar. MUESTRA ES DE 25
 Muestra
Ahora bien, es necesario conocer la muestra que conforma la
población. De acuerdo a la definición de Salinas (2015, Pag.65), “la
muestra como su nombre indica es una parte que representa de la mejor
manera la mayoría o todas las características del todo (la unidad de
estudio, la población o el universo)”. Significa entonces que, esta describe
de forma más específica los elementos que integran a la población, estos
serían los datos obtenidos del proceso de investigación que, por sus
cualidades se analizaran en los resultados. En referencia a ello, el estudio
determinará la muestra que se extraerá de las variables identificadas en el
trabajo en cuestión.
La muestra representativa o seleccionada en el presente proyecto está
constituida por todos los contratados de la institución educativa presta
para la recolección de la información estadística. Estos integrantes están
en esta muestra porque se concibe el aprendizaje no sólo como un fin en
sí mismo, sino como una herramienta. Ya que el aprendizaje debe ser en
la vida, de por vida y para la vida (UMM-CA,1996, parr 1-2.)
Se ha tomado como muestra, a los docente y administrativos de la
institución educativa y el total de los demás estamentos propios de la
institución. Total, de la muestra: 83 De los contratados para participar de
la encuesta. Y 79 docente tomados aleatoriamente de la base de datos de
las instituciones educativas. Garavit, (2017. Pág. 31).

Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos

Las técnicas son el conjunto de herramientas que se utilizan para
obtener la información. Para entender mejor su significado, se acude a la
definición hecha por la Coordinación de Trabajo Especial de Grado, del
Instituto Universitario de Mercadotecnia (2015:), que dice: “es el
procedimiento o forma particular de obtener datos o información”. Esto
quiere decir que, debe utilizarse las técnicas de acuerdo al diseño de
investigación. En ese mismo sentido, Salinas (2015, Pág. 37) explica que:
 La búsqueda, recolección o recabación de información o de
datos es una de las partes más importantes de toda
investigación, quizá sea la más importante. Toda la
investigación depende de que la recolección de datos se haga
de la mejor manera posible, para que esos datos reflejen
exactamente lo que el investigador desea analizar y tengan
suficiente representatividad, probabilidad estadística y
elementos de valor como para que al analizarlos se pueda
emitir un juicio real y verídico que, a su vez, permita sacar
conclusiones valederas.
En la investigación se aplicará la técnica de la observación, que,
según Jaramillo, (2017, pag 41) “es un proceso del conocimiento por el
cual se perciben deliberadamente ciertos rasgos existentes en el objeto
de conocimiento”. Así mismo, Salinas (2015, pag 19) expresa que:
Se considera observación al dato que se toma de la unidad de
observación de acuerdo con el proceso que determine la
metodología seleccionada y que puede ser única y no repetible
o puede ser repetida y aún puede ser repetida en la misma
unidad de estudio.
En efecto, la función de esta técnica es recolectar desde el punto
de vista más amplio los hechos que se diagnostican en el lugar que se
desarrolla el trabajo de investigación. Eso quiere decir, que se
visualizaran sistemáticamente las actividades originadas en las
instituciones de básica primaria, desde el inicio del problema hasta la
correspondiente aplicación de una propuesta de solución, que en este
estudio será un diseño de estructura organizacional. Salinas (2015,
Pag.64). define al instrumento como:
Cualquier material u objeto que sirva para realizar las
observaciones o experiencias o para recolectar los datos. Los
instrumentos pueden ser de la más variada clase. Lo
importante es que la información que se va a recabar sea lo
 más detallada, precisa y fidedigna posible de acuerdo con los
fines de la investigación.
El instrumento a través del cual se obtendrán los datos será el
cuestionario, donde Hernández et al., (2014, Pag.72) sostienen que “un
cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más
variables a medir. Salinas (2015, Pag.71) explica que “los cuestionarios
son instrumentos diseñados para obtener información específica de los
respondientes”. Por lo que, es el instrumento de mayor importancia para
desarrollar el trabajo, puesto que será el encargado de registrar todos los
acontecimientos que ocurran y que ocurrieron en el ambiente escolar de
acuerdo a lo señalado por el personal directivo, docente, administrativo y
estudiantil de los institutos educativos. Asimismo, se analizarán los datos
a través de un modelo de estructura organizacional que reordene las
funciones y delegaciones de acuerdo a cada nivel jerárquico o puesto de
trabajo en el desarrollo óptimo de las actividades académicas.
Opciones de respuesta
Ponderación Respuesta
1 Siempre
2 Casi siempre
3 Casi nunca
4 Nunca
Fuente: Bracho (2011).

Validez y Confiabilidad
En toda investigación el instrumento de recolección de datos debe reunir
los elementos esenciales de validez y confiabilidad; en este sentido para
Hernández et all (2006), la validez se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que se pretende estudiar mientras
que la confiabilidad, se refiere al grado en que su aplicación repetida al
mismo sujeto u objeto produce los mismos resultados.
Para Bernal (2006) la confiabilidad de un cuestionario se refiere a la
consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas,
cuando se les examina en distintas ocasiones con los mismos
cuestionarios y la validez indica el grado con que pueden inferirse
conclusiones a partir de los resultados obtenidos; donde la misma puede
ser examinada desde diferentes perspectivas: validez general, de
contenido, de criterio y de constructo .
En este caso, el instrumento diseñado será validado mediante el juicio
de cinco (04) expertos específicamente en las áreas de gerencia
educativa pertenecientes a diferentes instituciones universitarias, quienes
realizarán sugerencias pertinentes las cuales fueron consideradas
elaborando así el cuestionario definitivo.
Asimismo, para efectos del presente estudio la confiabilidad fue
determinada por el coeficiente de Alpha Cronbach, el cual según
Hernández et all (2006), es el que consiste en la aplicación del
instrumento a un pequeño porcentaje de la muestra, a los resultados del
cuestionario, como prueba piloto, aplicado a 10 sujetos a los cuales se les
administrara el instrumento cuyos resultados se utilizarán para calcular la
confiabilidad.
Es pertinente destacar, además, que la prueba piloto antes referida
consistirá en administrar el instrumento a personas con características
semejantes a las de la población objetivo de la investigación. Los
resultados que serán arrojados por la prueba realizada, se usarán para
calcular la confiabilidad del instrumento y para ello, se utilizará la siguiente
fórmula:
Datos de la Fórmula:
 r = Coeficiente de Cronbach.
 1= Valor Constante
 k = Cantidad de ítem.
 S i = Varianza de los puntajes de cada afirmación.
 S t = Varianza de los puntajes totales.

Luego de desarrollada la fórmula, se obtuvo que el instrumento

diseñado para medir la variable obtuvo una confiabilidad de 0.79;
por lo que se puede tomar como una mediana confiabilidad, pues
se acerca a uno.
INSTRUMENTO ELABORADO
Cuestionario dirigido a los directivos
Usted como director
 INDICADOR: DESARROLLO HUMANO
Casi Casi
Tipos de Indicadores Siempre Nunca
Siempre Nunca
Muestra interés por las necesidades del personal
educativo
Manifiesta compañerismo entre el personal que está
bajo su gestión
Establece buenas relaciones interpersonales en
beneficio de la organización
INDICADOR: CLIMA ORGANIZACIONAL
Concibe el ambiente de trabajo como principal
ventaja competitiva
Reconoce que existe entusiasmo y compromiso en
el trabajo educativo
Promueve valores en la institución para crear
condiciones favorables

INDICADOR: CONVIVENCIA ESCOLAR

Constituye espacios protectores y promotores de
desarrollo
Ofrece oportunidades para fortalecer las relaciones
interpersonales
Promueve un clima institucional cotidiano de
respeto, tolerancia e igualdad
INDICADOR: LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
Genera la búsqueda de soluciones en determinados
problemas
Proporciona retroalimentación mediante sistemas de
comunicación abierta y compartida

INDICADOR: ADMINISTRACIÓN ESCOLAR

Controla las acciones que realizan los integrantes de
la organización
Establece condiciones para un adecuado proceso de
enseñanza aprendizaje
Existe un responsable o líder encargado de guiar y
controlar acciones en la organización
INDICADOR: COORDINACIÓN DE INTERESES
Establece criterios de responsabilidad coordinación y
participación
Participa activamente en el desarrollo de la
organización
Demuestra responsabilidad y compromiso en la
organización.
INDICADOR: IMPERSONALIDAD DE MANDO
Indicadores de Integración.
Indicadores de Motivación.
 Indicadores de Comunicación.
Indicadores de Liderazgo – supervisión.

Casi Casi
INDICADOR: GESTIÓN PEDAGÓGICA Siempre Nunca
Siempre Nunca
Analizar los índices de deserción, con el fin de
generar estrategias para prevenir esta problemática.
Desarrollo de estrategias para la prevención integral
de la deserción, de manera permanente.
Analizar los índices de retención, como proceso de
retroalimentación relacionado con el desarrollo de
estrategias para la prevención integral de la
deserción, de manera permanente; en concordancia
con nuestra misión y visión como Institución de
Educación.
Mantener los índices de retención en rangos iguales
a superiores, a los promedios nacionales.
Casi Casi
INDICADOR: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Siempre Nunca
Siempre Nunca
Medir el cumplimiento de la revisión y locación en el
manual de los procedimientos y demás documentos
solicitados por los líderes de procesos.
Medir el cumplimiento en el acompañamiento para la
formulación de las acciones de mejoramiento de los
procesos
Casi Casi
INDICADOR. GESTIÓN INSTITUCIONAL Siempre Nunca
Siempre Nunca
Contar con un plan de acción formulado por cada
dependencia de la Universidad
Conocer si todos los planes de acción formulados se
efectúa la evaluación
Conocer si todos los proyectos formulados se
efectúa la evaluación respectiva
Casi Casi
INDICADOR: CARACTERÍSTICAS Siempre Nunca
Siempre Nunca
Cuantificar la oportunidad de la información recibida,
frente a las fichas de seguimiento de los proyectos
formulados
Planes de acción formulados / Planes de acción
programados.
Proyectos evaluados / Proyectos Formulados.
Casi Casi
INDICADOR: REGLAMENTOS: Siempre Nunca
Siempre Nunca
Seguimiento a ejecución de proyectos de acuerdo a
objeto contractual
Quejas de usuarios atribuibles a factores propios del
proceso
Eficiencia de los Procesos de matrícula de
estudiantes
Actividades Institucionales

Casi Casi
INDICADOR: RESOLUCIÓN DE CONFLICTO Siempre Nunca
Siempre Nunca
Eficiencia en los trámites de nombramiento del
personal de la Universidad, de acuerdo con los
requerimientos y las necesidades del servicio, en
cada una de las áreas de la Institución Académica, sin
presentarse errores por parte de la División, y en los
períodos de tiempo establecidos por la normatividad
vigente.
Ajustar la estrategia de campaña de manera que los
cambios no reduzcan las posibilidades de la campaña
para alcanzar su objetivo;
Ampliar la alianza, dado que la llegada de nuevos
miembros posiblemente cambie la dinámica del
equipo
Reducir, dividir o disolver la alianza es una opción
difícil que se elige en última instancia. Es una opción
legítima cuando el mantenimiento de la alianza
socava el objetivo de la campaña.
 INSTRUMENTO B INDICADOR:
DESARROLLO
Cuestionario dirigido al personal Docente HUMANO
Casi Casi
Tipos de Indicadores Usted como Docente
Siempre Nunca
Siempre Nunca
Muestra interés por las necesidades del personal
educativo
Manifiesta compañerismo entre el personal que está
bajo su gestión
Establece buenas relaciones interpersonales en
beneficio de la organización
INDICADOR: CLIMA ORGANIZACIONAL
Concibe el ambiente de trabajo como principal
ventaja competitiva
Reconoce que existe entusiasmo y compromiso en
el trabajo educativo
Promueve valores en la institución para crear
condiciones favorables

INDICADOR: CONVIVENCIA ESCOLAR

Constituye espacios protectores y promotores de
desarrollo
Ofrece oportunidades para fortalecer las relaciones
interpersonales
Promueve un clima institucional cotidiano de
respeto, tolerancia e igualdad
INDICADOR: LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
Genera la búsqueda de soluciones en determinados
problemas
Proporciona retroalimentación mediante sistemas de
comunicación abierta y compartida

INDICADOR: ADMINISTRACIÓN ESCOLAR

Controla las acciones que realizan los integrantes de
la organización
Establece condiciones para un adecuado proceso de
enseñanza aprendizaje
Existe un responsable o líder encargado de guiar y
controlar acciones en la organización
INDICADOR: COORDINACIÓN DE INTERESES
 Establece criterios de responsabilidad coordinación y
participación
Participa activamente en el desarrollo de la
organización
Demuestra responsabilidad y compromiso en la
organización.
INDICADOR: IMPERSONALIDAD DE MANDO
Indicadores de Integración.
Indicadores de Motivación.
Indicadores de Comunicación.
Indicadores de Liderazgo – supervisión.

Casi Casi
INDICADOR: GESTIÓN PEDAGÓGICA Siempre Nunca
Siempre Nunca
Analizar los índices de deserción, con el fin de
generar estrategias para prevenir esta problemática.
Desarrollo de estrategias para la prevención integral
de la deserción, de manera permanente.
Analizar los índices de retención, como proceso de
retroalimentación relacionado con el desarrollo de
estrategias para la prevención integral de la
deserción, de manera permanente; en concordancia
con nuestra misión y visión como Institución de
Educación.
Mantener los índices de retención en rangos iguales
a superiores, a los promedios nacionales.
Casi Casi
INDICADOR: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Siempre Nunca
Siempre Nunca
Medir el cumplimiento de la revisión y locación en el
manual de los procedimientos y demás documentos
solicitados por los líderes de procesos.
Medir el cumplimiento en el acompañamiento para la
formulación de las acciones de mejoramiento de los
procesos
Casi Casi
INDICADOR. GESTIÓN INSTITUCIONAL Siempre Nunca
Siempre Nunca
Contar con un plan de acción formulado por cada
dependencia de la Universidad
Conocer si todos los planes de acción formulados se
efectúa la evaluación
Conocer si todos los proyectos formulados se
efectúa la evaluación respectiva
Casi Casi
INDICADOR: CARACTERÍSTICAS Siempre Nunca
Siempre Nunca
Cuantificar la oportunidad de la información recibida,
frente a las fichas de seguimiento de los proyectos
formulados
Planes de acción formulados / Planes de acción
programados.
Proyectos evaluados / Proyectos Formulados.
Casi Casi
INDICADOR: REGLAMENTOS: Siempre Nunca
Siempre Nunca
Seguimiento a ejecución de proyectos de acuerdo a
objeto contractual
Quejas de usuarios atribuibles a factores propios del
proceso
Eficiencia de los Procesos de matrícula de
estudiantes
Actividades Institucionales

Casi Casi
INDICADOR: RESOLUCIÓN DE CONFLICTO Siempre Nunca
Siempre Nunca
Eficiencia en los trámites de nombramiento del
personal de la Universidad, de acuerdo con los
requerimientos y las necesidades del servicio, en
cada una de las áreas de la Institución Académica, sin
presentarse errores por parte de la División, y en los
períodos de tiempo establecidos por la normatividad
vigente.
Ajustar la estrategia de campaña de manera que los
cambios no reduzcan las posibilidades de la campaña
para alcanzar su objetivo;
Ampliar la alianza, dado que la llegada de nuevos
miembros posiblemente cambie la dinámica del
equipo
Reducir, dividir o disolver la alianza es una opción
difícil que se elige en última instancia. Es una opción
legítima cuando el mantenimiento de la alianza
socava el objetivo de la campaña.

Procedimiento de la investigación

A continuación se indican cada uno de los pasos que se aseguran en la

ejecución de esta investigación: analizada la temática de estudio se
procedió a la recolección de las fuentes de información con respeto a
cada una de las variables, sustentando así los antecedentes y la
fundamentación retorica necesaria para el desarrollo del mismo, luego se
describió la metodología definiendo posteriormente el tipo de
investigación, posteriormente se elaboró el instrumento de medición.
Luego se solicitó el respectivo permiso con entrega de las cartas
correspondientes. Se aplicó el instrumento a los directivos y docentes
seleccionados, seguidamente se describieron las distintas operaciones
que se obtuvieron, mediante la clasificación, registro, tabulación y
codificación.

En lo referente al análisis, se definieron las técnicas lógicas (inducción e

deducción, síntesis) o estadísticas descriptivas empleadas para descifrar
lo que revelan los datos que fueron recogidos. Según UPEL (2005), el
análisis e interpretación de los resultados consiste en presentar la
información de dos maneras, la primera en forma de tablas y gráficas, a
partir del análisis escrito de lo que representan los datos en este caso, se
tomaron las dos formas para unja mejor precisión de los resultados
obtenidos.

Plan de Análisis de Datos

En relación con el tratamiento de los datos recolectados, se consultó a

Chávez (2007), quien indica que la tabulación de los datos es una técnica
que emplea el investigador para procesar la información recolectada, a
cual permite lograr la organización de los datos relativos a las variables,
dimensiones indicadores, e Ítems.
Por lo tanto requiere la relación de un proceso sistemático y cuidadoso
en relación con el traslado de las respuestas emitidas por cada uno de
los sujetos entrevistados.
Por otro lado, destaca Chávez (2007) la tabulación es una parte del
proceso técnico, en el análisis estadístico de los datos. Para el análisis
de los datos se consideró la tabulación de los puntajes registrados por
los sujetos (Directivos y Docentes) a través del cuestionario versionado,
una vez aplicado el cuestionario a los directivos docentes de las
instituciones educativas objeto de estudio, los datos se registraran en
tablas simples de frecuencia de porcentajes, elaboradas con su respetiva
orientación en graficas de barras para a una mejor precisión de los
resultados

Falta de comunicación entre los departamentos. Es un aspecto

necesario en la institución, tanto del director como de los docentes deben
dialogar e intercambiar ideas con respectos a los parámetros educativos y
las actividades curriculares, de esa manera aumentaran eficazmente el
rendimiento académico de todos los integrantes de la institución.

Desconocimiento de las relaciones jerárquicas. Respecto a la estructura

formal que poseen las instituciones, existe un escaso concepto de
información en lo que tiene que ver con las interrelaciones, funciones,
niveles jerárquicos, obligaciones y el comité de autoridad existente dentro
de las mismas.

Pocos recursos invertidos en la planta física. Una de las debilidades

que puede encontrase en los centros educativos es la falta de insumos y
recursos económicos que los conlleva muchas veces a paralizar las
clases y, por lo tanto, no se le ofrece una calidad educativa a los
estudiantes.

Poca armonía en la planta humana y desinterés por el trabajo en

equipo. Uno de los principales elementos que permiten alcanzar el éxito
de una organización es el recurso humano, por lo cual en las instituciones
se evidencia poco compañerismo y contacto social entre los trabajadores
de manera que no se gestiona el trabajo en equipo en las actividades
curriculares.

Escasa participación de los docentes en asumir el rol de liderazgo e

ineficiencia en el sentido de pertenencia por la institución. Como política
de la institución es fundamental que el personal docente tenga la
capacidad de manejar, controlar y dirigir a los grupos escolares y en este
caso no se está aplicando la disciplina apropiada y no ayuda a otros para
que persigan los objetivos organizacionales.

Monotonía en el entusiasmo y creatividad al momento de laborar. Se

pueden percibir ciertos comportamientos en los empleados durante el
desempeño laboral y conforme sus resultados existen factores de
desánimos, de inactividad y poco intereses en las actividades académica,
que puede ser debido a problemas personales de los individuos o porque
no se asocian el sistema educativo.

Poco rendimiento en el alcance de las metas. El rendimiento

visualizado en esta perspectiva, ha generado conflictos en la organización
porque no se brinda formalmente el proceso de enseñanza – aprendizaje
escolar, no se logra la participación de los estudiantes, el resultado de las
calificaciones de los estudiantes es muy bajo, no se desarrollan las
actividades prácticas y cuando se programan siempre existen
inconvenientes. Por lo tanto, el rendimiento académico generado en la
institución es el resultado de muchos factores institucionales,
estructurales, pedagógicos, psicológicos y sociales.

Analizar la estructura organizacional en las Instituciones Educativa

de básica primaria.

CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS

Debido a la necesidad de considerar la operacionalización del

ámbito de estudio, surgió la inquietud de cómo medir desde el punto de
vista estadístico un indicador que era evaluado a través de tres (3) ítems,
rechazando de entrada la posibilidad de promediar porcentajes por la
incoherencia matemática que conlleva esta forma de procedimiento.

Por lo tanto, como se observó en la operacionalización de variables

el instrumento aplicado mide un total de quince (15) indicadores; por
intermedio de cuarenta y cinco (45) ítems.

Para analizar los resultados obtenidos, se utilizó la hoja de cálculo

de Excel como apoyo en el tratamiento estadístico de los datos, donde se
computaron las frecuencias absolutas y relativas porcentuales de cada
ítem con su respectivo indicador, igualmente se calcularon los valores
propios de la estadística descriptiva. Igualmente, se organizó la
información resultante en cuadros de valores, presentando los datos en
forma gráfica para facilitar la comprensión y el análisis por indicador.
El análisis se realizará por indicadores, de acuerdo Bavaresco
(2001):

El indicador es lo medible, lo verificable, el dato, el hecho, es la

subvariables que puede serlo de la variable propiamente dicha
o de la dimensión de la variable (variable secundaria o
derivada). Son los llamados referentes empíricos de la
investigación. Un indicador de una variable, no puede serlo de
otra variable y constituye el elemento más concreto de una
variable. De estos indicadores surgirán los ítems o preguntas
para la recolección de datos. (p.p. 78-79).

Para analizar los resultados de la aplicación del instrumento, se presenta

en cada indicador un cuadro de datos, en este cuadro se reflejan las
frecuencias absolutas y relativas porcentuales (%), para el indicador y sus
correspondientes ítems. Como se observa en el cuadro ejemplo Nº 1

Cuadro Nº 02
Ejemplo Aplicativo de Datos
Alternativa Frecuencias Absolutas Frecuencias Relativas
 Porcentuales
s
Ítem 1 Ítem 2 Indicador Ítem 1 Ítem 2 Indicador
Siempre
Casi
Siempre
Neutral o
Indeciso
Casi Nunca
Nunca
Elaborado: Quintero (2018)

Es importante, señalar que la puntuación de los indicadores se

evalúan en su totalidad con tres (3) ítems, se presentan de tal manera que
la mayor puntuación de cada ítem es cinco (5) y la menor es uno (1); para
medir la respuesta por sujeto a cada indicador se asocian las
puntuaciones de los cinco (5) ítems que corresponden a cada indicador,
se obtiene que la mayor puntuación es quince (15) y la menor es tres (3).

La puntuación máxima de quince (15) puntos corresponde a aquellos

sujetos que respondieron a cada uno de los ítems que miden el indicador,
con la alternativa SIEMPRE (5), que al asociarlos corresponde a
5+5+5=15 puntos para el indicador, de igual forma los sujetos que
respondieron a los ítems con la alternativa NUNCA (1) y al asociarlos
corresponde 1+1+1=3 puntos para el indicador, así mismo para las
puntaciones desde 3 hasta 12 puntos, representa aquellos sujetos que
respondieron en forma variada o alterna los tres (3) ítems que
corresponden al indicador, es decir, que la suma de las puntuaciones para
estos sujetos estará comprendida entre 3 y 12, evidenciándose que las
respuestas varían o se distribuyen en las otras alternativas, sin embargo
las puntuaciones indican el predominio de la alternativa a veces, es decir
que varía para cada uno de estos sujetos las alternativas de respuestas,
dependiendo del puntaje total obtenido.

De igual forma confrontar los valores de los ítems con los de los
indicadores y así hacer un análisis confiable, asumiendo que las
alternativas Siempre y Casi Siempre, indica que los sujetos respondientes
en esas alternativas, denotan cumplimiento, afirmación, estar de acuerdo
como se lleva a cabo el proceso, justificación y aseveración del hecho en
forma positiva. Por el contrario, los que responden con las alternativas
Casi Nunca y Nunca, muestran inconformidad y creen que es negativa la
acción del indicador evaluado.

ANÁLISIS DEL INDICADOR DESARROLLO HUMANO

Ítems: 1, 2 y 3
Cuadro Nº 03
Datos del Indicador Desarrollo Humano
Ítems: 1. Muestra interés por las necesidades del personal educativo
Ítems: 2 Manifiesta compañerismo para con el personal de la institución
Ítems: 3 Establece buenas relaciones interpersonales en beneficio de la
organización
Frecuencias Frecuencias Relativas Porcentuales
Absolutas
Desarrollo
Alternativas Ítem Ítem Ítem Ítem
Ítem Ítem Humano
1 2 1 2
3 3
Siempre 1 2 2 4% 8% 8% 2,33%
Casi Siempre 8 13 14 32% 52% 56% 59.44%
Neutral ó 12 7 9 48% 28% 36% 33,4%
Indeciso
Casi Nunca 2 2 2 8% 8% 8% 2,65%
Nunca 2 1 0 8% 4% 0% 2,18%
Totales 25 25 25 0% 0% 0% 0%
Fuente: Valores obtenidos (2018)

En el cuadro anterior se denotan las frecuencias absolutas y las

frecuencias relativas porcentuales (%) de cada una de las alternativas de
respuestas por ítem y su indicador, en este caso Planeación.

GRÁFICO Nº 1
 DESARROLLO HUMANO
Frecuencias Relativas Porcenutales % 60.00%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

8.00%
8.00% 8.00% 8.00%
10.00%
4.00% 2.65%
0.00% 0.00%
0.00%
Item 1 Item 2 Item 3 Desarrollo Humano

Siempre Casi Siempre Neutral Casi Nunca Nunca

En la gráfica Nº 1, se ilustras los resultados de los ítems 1, 2 y 3,

con los cuales fue evaluado el indicador planeación, asociado con las
cinco (5) alternativas de respuestas, donde se indica claramente los
porcentajes (%) y el tamaño de las barras en un solo gráfico para ítems e
indicadores correspondientes y poder comparar resultados.

ANÁLISIS DEL INDICADOR DESARROLLO HUMANO

De acuerdo a los datos obtenidos, se observa que el cuarenta y ocho

por ciento (48%) de los sujetos de la muestra, se mantuvieron neutrales o
indecisos, es decir, no se pronunciaron, lo cual denota la poca
importancia que se le da al Desarrollo Humano en las referidas
instituciones

Mientras que el cincuenta y nueve coma cuarenta y cuatro por ciento

(59%), responde que medianamente se atiende el Desarrollo Humano y
solo un dos coma treinta y tres por ciento (2,33%) respondió de manera
afirmativa, sobre el indicador mencionado, objeto de la investigación.
 Todo lo evidenciado en el presente estudio, en concordancia con los
resultados obtenidos, objeta los argumentos planteados por Daft (2014),
quien señala que el desarrollo humano es el  proceso en el cual una
sociedad debe mejorar las condiciones de vida de las personas que la
conforman, no obstante, para lograrlo es preciso aumentar aquellos
bienes que los puedan proveer tanto de sus necesidades básicas como
de las complementarias, creando un entorno social capaz de respetar a
cada integrante de la organización Por lo tanto, el desarrollo humano
desde el punto de vista de los encuestados pareciera no ser prioridad en
las instituciones objeto de la presente investigación.

ANÁLISIS DEL INDICADOR CLIMA ORGANIZACIONAL

Ítems: 4, 5 y 6
Cuadro Nº 04

Datos del Indicador Clima Organizacional

Ítems: 4. Concibe el ambiente de trabajo como principal ventaja competitiva

Ítems: 5 Reconoce que existe entusiasmo y compromiso en el trabajo educativo
Ítems: 6 Promueve valores en la institución para crear condiciones favorables
para una buena labor docente
Frecuencias Frecuencias Relativas Porcentuales
Absolutas
Ítem Ítem Ítem Ítem Clima
Alternativas
1 2 Ítem 1 2 Ítem Organizacional
 3 3
Siempre 3 2 2 12% 8% 8% 2,54%
Casi Siempre 15 13 14 60% 52% 56% 61,34%.
Neutral ó 2 4 9 8% 16% 36% 19,54%
Indeciso
Casi Nunca 5 5 2 20% 20% 8% 15,65%
Nunca 0 1 0 0% 4% 0% 0,93%
Totales 25 25 25 100% 100% 100% 100%
Fuente: Valores obtenidos (2018)
En el cuadro anterior se denotan las frecuencias absolutas y las
frecuencias relativas porcentuales (%) de cada una de las alternativas de
respuestas por ítem y su indicador, en este caso Planeación.

GRÁFICO Nº 2

CLIMA ORGANIZACIONAL
70.00%
Frecuencias Relativas Porcenutales %

60.00%

50.00%

40.00%

30.00%
20.00% 20.00%
20.00% 15.65%

8.00%
10.00% 4.00%
0.00% 0.00% 0.93%
0.00%
Item 1 Item 2 Item 3 Clima Organizacional

Siempre Casi Siempre Neutral Casi Nunca Nunca

En la gráfica Nº 2, se ilustras los resultados de los ítems 4, 5 y 6,

con los cuales fue evaluado el indicador planeación, asociado con las
cinco (5) alternativas de respuestas, donde se indica claramente los
porcentajes (%) y el tamaño de las barras en un solo gráfico para ítems e
indicadores correspondientes y poder comparar resultados.
 ANÁLISIS DEL INDICADOR CLIMA ORGANIZACIONAL

De acuerdo a los datos obtenidos, se observa que el cuarenta y ocho

por ciento (48%) de los sujetos de la muestra, se mantuvieron neutrales o
indecisos, es decir, no se pronunciaron, lo cual denota la poca
importancia que se le da al Desarrollo Humano en las referidas
instituciones

Mientras que el cincuenta y nueve coma cuarenta y cuatro por ciento

(59%), responde que medianamente se atiende el Desarrollo Humano y
solo un dos coma treinta y tres por ciento (2,33%) respondió de manera
afirmativa, sobre el indicador mencionado, objeto de la investigación.

Todo lo evidenciado en el presente estudio, en concordancia con los

resultados obtenidos, objeta los argumentos planteados por Daft (2014),
quien señala que el desarrollo humano es el  proceso en el cual una
sociedad debe mejorar las condiciones de vida de las personas que la
conforman, no obstante, para lograrlo es preciso aumentar aquellos
bienes que los puedan proveer tanto de sus necesidades básicas como
de las complementarias, creando un entorno social capaz de respetar a
cada integrante de la organización Por lo tanto, el desarrollo humano
desde el punto de vista de los encuestados pareciera no ser prioridad en
las instituciones objeto de la presente investigación.
ANEXOS