5.

0 Requisitos de responsabilidad social

5.1 Requisitos generales

5.1.1 Las instalaciones deberán operar de conformidad con esta norma y con todos los
convenios, normas y reglamentos locales, nacionales e internacionales, lo que
proporciona la mayor protección al trabajador. Las instalaciones deberán contar con
políticas y procedimientos relativos, entre otros, a la salud y la seguridad de los
trabajadores y al cumplimiento de los requisitos relativos a los salarios, las prestaciones,
los horarios, las prácticas de contratación, la edad mínima, la situación de los trabajadores
y las buenas relaciones con los empleados, que proporcionen la máxima protección a los
trabajadores.
5.1.2 Las instalaciones cumplirán con todas las leyes antisoborno aplicables y no participarán
en ningún acto de corrupción, extorsión, malversación o cualquier forma de soborno, ya
sea directa o indirectamente.

5.2 Salarios y beneficios

5.2.1 El establecimiento deberá garantizar que los trabajadores reciban al menos el salario
mínimo legal, o la tarifa salarial establecida por un contrato de trabajo o un convenio
colectivo, el que sea más exigente. Los salarios y compensaciones regulares deberán
cubrir los gastos básicos de los trabajadores y permitir algunos fondos discrecionales para
el uso de los trabajadores y sus familias.
5.2.2 El centro proporcionará las prestaciones que, como mínimo, exija la legislación local o
nacional (como vacaciones pagadas, baja por maternidad, seguro médico, baja por
enfermedad pagada, etc., según corresponda).
5.2.3 El establecimiento deberá compensar a los trabajadores por las horas extraordinarias
trabajadas más allá de la semana laboral ordinaria establecida a nivel nacional, con una
tarifa superior, tal y como exige la legislación local.
5.2.4 El centro no hará deducciones de los salarios que no estén autorizadas o no estén
previstas en la legislación nacional. Las instalaciones no harán deducciones de los salarios
como parte de un proceso disciplinario. El establecimiento tampoco hará deducciones de
los salarios, incluyendo pero sin limitarse a la provisión de herramientas de trabajo,
transporte y/u otros que no estén especificados en el contrato escrito entre el
establecimiento y los trabajadores.
5.2.5 El establecimiento no tendrá acceso indebido a la cuenta bancaria del trabajador. El pago
de los salarios no se hará a otra persona que no sea el trabajador o en una cuenta que no
esté controlada por el trabajador.
5.2.6 El establecimiento deberá emitir los salarios directamente a los trabajadores y no retener
ni retrasar ni realizar pagos irregulares. Todos los pagos de salarios deberán estar
documentados. Se proporcionará al trabajador un registro del pago del salario (como una
hoja de pago) que incluya un detalle de todas las prestaciones proporcionadas y las
deducciones que se realizaron.
5.2.7 El establecimiento mantendrá todos los documentos pertinentes que verifiquen que todos
los trabajadores contratados/subcontratados, ya sea a través de un servicio de empleo
laboral, reclutador o de otra manera, son pagados en cumplimiento de todas las leyes
locales de salarios y horas extras.
5.2.8 El establecimiento no utilizará contratistas, subcontratistas, trabajadores temporales,
trabajadores a domicilio, aprendices u otros esquemas de empleo no a tiempo completo
para evitar el pago de prestaciones, seguridad social, etc. exigidos por la legislación local
o nacional en una relación laboral regular.
5.2.9 La instalación mantendrá todos los documentos pertinentes que verifiquen que los
 trabajadores a trato (aquellos a los que se les paga una "tarifa por pieza" fija por cada
unidad producida o acción realizada independientemente del tiempo) son pagados de
acuerdo con la legislación local o nacional, incluyendo las regulaciones relativas a la
equivalencia o superación de los requisitos mínimos en cuanto a salarios, horas extras y
pago de vacaciones.
5.3 Horario de trabajo

5.3.1 La instalación fijará un horario de trabajo que se ajuste a la legislación local o nacional, a
los acuerdos contractuales, en su caso, o a las normas de la industria del país, lo que
ofrezca un mayor bienestar a los trabajadores. Sin embargo, en ningún caso la semana
de trabajo regular (excluyendo las horas extraordinarias) superará las 48 horas.
5.3.2 Las horas extraordinarias no podrán superar las 12 horas semanales, salvo que lo permita
la legislación nacional y se haya acordado entre la instalación y los trabajadores en un
acuerdo contractual voluntario. La instalación deberá demostrar que las horas
extraordinarias que superen las 12 horas semanales sólo se producen en circunstancias
excepcionales y con las debidas medidas para garantizar la salud y la seguridad de los
trabajadores durante las horas extraordinarias.
5.3.3 El centro no podrá rescindir el contrato de un empleado por negarse a hacer horas extras
o desplegar cualquier otro perjuicio por incumplimiento.
5.3.4 Las instalaciones deberán cumplir, como mínimo, con la legislación nacional relativa a las
pausas para comer y descansar durante los turnos de trabajo. Las instalaciones
respetarán el derecho de todos los trabajadores a un día de descanso después de seis
días consecutivos de trabajo.
5.3.5 Las instalaciones mantendrán registros que verifiquen el cumplimiento de las leyes sobre
las horas de trabajo, las horas extraordinarias, las pausas para comer y descansar y el
despido de todos los trabajadores, incluidos, entre otros, los trabajadores a destajo, los
contratistas/subcontratistas, los trabajadores por hora, los asalariados y los temporales.

5.4 Trabajo forzoso, en régimen de servidumbre, en régimen de servidumbre, en régimen de trata y en

régimen penitenciario

5.4.1 Todo el trabajo, incluidas las horas extraordinarias, será voluntario y no estará bajo la
amenaza de ninguna pena o sanción.
5.4.2 El centro no realizará ninguna forma de trabajo forzado o en régimen de servidumbre,
incluido el trabajo penitenciario. Esto incluye la trata de personas, la confiscación o
retención de los documentos de identidad originales y otras posesiones de valor, la
obstaculización o el impedimento de la renovación de los documentos de viaje o de
identificación, y otros medios de coacción destinados a obligar a alguien a trabajar.
5.4.3 Se prohíbe el trabajo en régimen de servidumbre. El establecimiento no exigirá el pago de
depósitos, fianzas u otras garantías financieras o colaterales que puedan dar lugar a la
servidumbre por deudas. Esto incluye las tasas de contratación, las multas y las
deducciones de los salarios, así como las retenciones salariales que no formen parte de
un acuerdo contractual escrito con el empleado.
5.4.4 Los trabajadores tendrán derecho a abandonar las instalaciones después de su turno de
trabajo. Los trabajadores también tendrán derecho a rescindir su empleo tras un aviso
razonable. La instalación no restringirá de otro modo injustificado la libertad de movimiento
de los trabajadores, incluyendo, pero sin limitarse a, la vigilancia durante las horas de
descanso o fuera del trabajo, durante el transporte o en los dormitorios proporcionados por
la instalación.
5.4.5 La instalación deberá tener la información relativa a las líneas telefónicas directas, las
autoridades competentes y otros recursos para las víctimas de abusos de los derechos
laborales en un lugar destacado para facilitar el acceso a los trabajadores y también se
 proporcionará a los solicitantes de empleo.

5.5 Trabajo infantil y jóvenes trabajadores

5.5.1 El establecimiento no participará ni apoyará el uso de mano de obra infantil. La instalación

deberá cumplir con las leyes locales sobre el trabajo infantil en lo que respecta a la edad
mínima para trabajar, o la edad de la educación obligatoria, o el Convenio 138 de la OIT
sobre la edad mínima, lo que sea más exigente. Aunque el Convenio 138 de la OIT sobre
la edad mínima establece que la edad mínima debe ser de 15 años, puede aplicarse la ley
local o nacional de la edad mínima de 14 años si está de acuerdo con las excepciones del
país en desarrollo en virtud de este convenio. El establecimiento deberá recopilar, verificar
y conservar los registros relacionados con la edad de los trabajadores para confirmar que
se cumplen los requisitos de edad.
5.5.2 El empleo de trabajadores jóvenes (por encima de la edad mínima pero menores de 18
años) deberá cumplir con las leyes locales o nacionales, incluyendo el acceso requerido
a la educación obligatoria y cualquier restricción de horas y horarios.
5.5.3 Los jóvenes trabajadores no deben ser sometidos a condiciones que comprometan su
salud, seguridad o integridad moral, o que perjudiquen su desarrollo físico, mental,
espiritual, moral o social. Esto incluye la restricción de las horas de trabajo y la prohibición
del trabajo nocturno y del trabajo peligroso.
5.5.4 La instalación deberá contar con procedimientos de apoyo a cualquier persona identificada
como trabajador infantil en la instalación. Dependiendo de la edad del niño, el apoyo debe
incluir, como mínimo, la retirada y la reintegración en la educación (para los niños que no
tienen la edad mínima y/o los niños que no han completado la educación básica y/o el
cambio de las funciones del trabajo para los jóvenes trabajadores por encima de la edad
mínima a tareas no peligrosas).

5.6 Contratación y condiciones de empleo

5.6.1 Los trabajadores deben tener derecho legal a trabajar en el país en el que trabajan. El
trabajo realizado y las condiciones de empleo deberán cumplir con las normas laborales
locales, nacionales o internacionales, las que sean más estrictas. Se recopilarán,
verificarán y conservarán registros para documentar los documentos sobre el derecho al
trabajo.
5.6.2 El establecimiento deberá proporcionar a todos los trabajadores, antes de la contratación
(solicitantes de empleo) y durante el empleo, información escrita y comprensible sobre las
condiciones de empleo, los derechos de los trabajadores, los beneficios, la compensación,
las horas de trabajo previstas, los detalles de los salarios para cada período de pago cada
vez que se paguen, y las políticas del establecimiento en relación con las acciones
disciplinarias, los procedimientos de quejas, cualquier deducción autorizada del salario, el
trabajo físico, el entorno y la vivienda, y similares. Esta información se facilitará en el
idioma apropiado de los empleados. Este requisito se aplicará a los solicitantes de empleo
y a todos los trabajadores, independientemente de su estatus, incluyendo, pero sin
limitarse a ello, a los trabajadores por hora, salario, a destajo, temporales y estacionales.
5.6.3 Cuando los trabajadores contratados/subcontratados o temporales sean contratados a
través de una agencia de contratación de mano de obra o de un servicio de empleo, la
instalación se asegurará de que estos servicios proporcionen toda la información citada
en la cláusula 5.6.2 antes y durante la contratación, en los idiomas apropiados, para
garantizar que los trabajadores sean conscientes de sus derechos y condiciones de
empleo, tal y como se ha descrito anteriormente.
5.6.4 Todas las agencias de contratación de mano de obra o los servicios de empleo utilizados
por el centro deben estar autorizados para operar por el gobierno local o nacional como
proveedor de mano de obra. Los solicitantes de empleo y los trabajadores no deberán
haber sido objeto de prácticas de contratación que empleen amenazas, sanciones,
coacciones, fuerza física o fraude.
5.6.5 La instalación deberá documentar las agencias utilizadas para reclutar, contratar y/o
emplear a los trabajadores, además de cualquier cuota conocida pagada o deuda
acumulada por los solicitantes de empleo y los empleados para asegurar el empleo. A
partir del 1 de enero de 2025, la Norma de SPS aplicará en su totalidad el principio de que
el empleador paga. La GAA proporcionará más aclaraciones sobre los requisitos de este
principio antes de su aplicación.

5.7 Discriminación, disciplina, abuso y acoso

5.7.1 El centro deberá garantizar la igualdad de oportunidades en lo que respecta a la selección,

la contratación, las condiciones de empleo, la remuneración, el acceso a la formación, la
promoción, el despido o la jubilación.
5.7.2 El centro no discriminará ni permitirá que se discrimine en todos los aspectos del empleo,
incluidos, entre otros, el reclutamiento, la contratación, la remuneración, las condiciones
de empleo, la disciplina, el acceso a la formación, la promoción, el despido o la jubilación,
por motivos de raza, color, sexo, origen o herencia nacional, religión, edad, nacionalidad,
origen social o étnico, maternidad, orientación sexual, opinión política, discapacidad o
cualquier otra condición. Las condiciones de empleo se basarán en la capacidad para
realizar el trabajo, y no en las características o creencias personales.
5.7.3 El centro tratará a los solicitantes de empleo y a los trabajadores con dignidad y respeto y
no participará ni permitirá el abuso físico, verbal o sexual, la intimidación o el acoso.
5.7.4 El centro dispondrá de un procedimiento disciplinario por escrito en el idioma apropiado
de los trabajadores. Se mantendrán registros de todas las medidas disciplinarias.
5.7.5 El centro no despedirá a las empleadas por estar embarazadas, ni obligará al uso de
métodos anticonceptivos, ni reducirá los salarios tras la baja por maternidad. Las
solicitantes de empleo y las trabajadoras no serán sometidas a pruebas de embarazo o de
virginidad.
5.7.6 El centro deberá contar con un sistema establecido de quejas y correcciones para tratar
los casos y las alegaciones de abuso/acoso sexual, acoso o prácticas discriminatorias
tanto para los solicitantes de empleo como para los trabajadores. Este sistema incluirá,
como mínimo, un mecanismo de denuncia confidencial, información sobre cualquier línea
telefónica directa u otros servicios externos disponibles, y la posibilidad de iniciar una
evaluación/arbitraje independiente.

5.8 Libertad de asociación y negociación colectiva

5.8.1 Las instalaciones respetarán los derechos de los trabajadores a asociarse, organizarse y
negociar colectivamente (o abstenerse de hacerlo) sin necesidad de autorización previa
de la dirección. Las instalaciones no interferirán, restringirán o impedirán dichas
actividades y no discriminarán ni tomarán represalias contra los trabajadores que ejerzan
su derecho de representación de acuerdo con las normas laborales internacionales.
5.8.2 Cuando el derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva esté prohibido
o restringido en virtud de la legislación local o nacional, la instalación no impedirá los
medios alternativos para facilitar la representación y la negociación de los trabajadores
 (por ejemplo, la elección de uno o más trabajadores por parte de otros trabajadores para
que los representen ante la dirección).
5.8.3 La instalación deberá conceder a los representantes de los trabajadores el acceso al lugar
de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representación.
5.8.4 El centro deberá contar con un proceso/procedimiento de quejas de los trabajadores por
escrito y ponerlo a disposición de todos los trabajadores, que permita la denuncia anónima
de las quejas a la dirección sin temor a represalias.