Gestión del talento humano con enfoque estratégico

Según [CITATION Ram19 \l 3082 ]La gestión del talento desde una perspectiva

estratégica es un área de la teoría de la gestión que forma parte del enfoque de la gestión de

recursos humanos y está teóricamente arraigada en desarrollos históricos en la teoría de la

gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos y competencias está orientada a

la orientación estratégica de los recursos humanos, las características y métodos de reflexión

sobre la mejora del desempeño organizacional y la efectividad organizacional. Se refleja

efectivamente en la gestión de recursos para mejorar la productividad y rentabilidad de la

empresa.

La gestión del talento humano desde la perspectiva estratégica, contesta al cómo

atender los procesos del talento humano, determinando la estrategia organizacional,

ambientándose a las mejores prácticas que se necesiten para seguir a las personas, por medio

del establecimiento de estructuras, principios y controles, indagando el progreso de todos

los involucrados , enfocándose en el futuro, en una secuencia auto gestionada, fichero

de datos y gestión d i v i d i d a , acomodándose a los retos procedentes de los primeros

mercados.

En base a lo expuesto se puede mencionar a que la Gestión de Talento Humano

coopera a la planificación, desarrollo, valoración de los procesos que cuenta la organización

sustentados en el desenvolvimiento que tienen los trabajadores de la empresa.

Estrategia organizacional

Tener una estrategia organizacional de manera adecuada dentro de la compañía es

sumamente importante, en este [CITATION Chi09 \l 3082 ]afirma que: “La estrategia de

la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuento a su

entorno” (pág. 73).

La estrategia organizacional, según [CITATION Ram19 \l 3082 ]consiste en la

creación, implementación y evaluación de las decisiones dentro de una organización,

logrando metas propuestas a largo plazo, para ello deben socializarse las actividades

juntamente con los colaboradores, quienes también deben ser parte de la creación de

estrategias para alcanzar dichos objetivos.

Especifica la misión, visión y objetivos de la empresa, a su vez, permiten el desarrollo

de políticas y planes de acción relacionados a los proyectos y programas creados para

lograrlos; asignando recursos para implementarlos durante todo el proceso está relacionada

con los estudios de la organización, se encarga de la dirección general empresarial.

Dirección estratégica y cambio

La dirección estratégica según [CITATION Cha62 \l 3082 ], “es la definición de las

metas y objetivos a largo plazo de una empresa y la adopción de acciones y asignación de

recursos para lo cual son importantes y necesarios y de esta manera cumplir con los

objetivos” (pág.4)

El motivo fundamental de la dirección estratégica es guiar a la organización a cumplir

sus objetivos adaptándose a los cambios del ambiente mercantil el cual es variante con el

tiempo, adverso y complicado de sobrellevar, es decir, el prepararse para las adversidades a

las que afrontará la empresa a corto o largo plazo en las diferentes áreas y actividades que son

susceptibles al cambio para confrontarlos y conseguir los objetivos.

Con estos conceptos base se puede determinar que los cambios en el direccionamiento

de la estrategia son importantes para la organización, ya que conlleva alcanzar las metas y

propósitos que la organización busca.

Rasgos y tendencias del actual GTH

Como modelos de herramientas de gestión de recursos va de la mano con la analítica

y la administración del talento humano, se plantea sobre el control procesos para la medición
de resultados, el análisis del desempeño y procesos de contratación la utilización de datos en

el entorno laboral y la gestión del talento humano, por ejemplo puede filtrar entre el personal

su género, edad, estado civil, entre otras; generando ventajas para la organización al momento

de tomar decisiones y solucionar problemas de la forma más acertada posible.

Lo que confiere a la gestión del Talento Humano ha progresado con el tiempo

adaptándose a los diferentes cambios de la situación mundial, para beneficio de los

colaboradores y de la organización en sí. Haciendo que la tecnología vaya de la mano con

la empresa que ayude a evolucionar tanto en la eficiencia de los procesos organizacionales

digitalizados y en la administración del talento humano. Puesto que en la actualidad toda

organización necesitará de colaboradores especializados en competencias de tecnologías de la

información y la comunicación.

Necesidad del modelo funcional de GTH

[ CITATION San10 \l 3082 ] afirma que un modelo funcional es: “El conjunto de

elementos esenciales de sistemas no siempre se tienen que configurar en un proceso

metodológico” (pág. 26).

La integración de modelos de Gestión del Talento Humano busca alcanzar niveles

superiores de eficiencia y desarrollo empresarial, requiriendo nuevas e innovadoras

perspectivas sobre la manera de pensar y la acción de los colaboradores. Entre los modelos

de la gestión está el modelo Harper y Lynch (1992) o el de Fleitas, S (2002).

El modelo [CITATION Har92 \l 3082 ], hace énfasis en la descripción de actividades

principales en función de la optimización de estas. Iniciando con la realización de inventarios

de personal, seguido de un control del talento, en el que se evalúa los puestos de trabajo

culminando con su respectiva auditoría para su optimización; hay que aclarar que para la

optimización del Talento Humano es necesaria la aplicación de estrategias empresariales y la

interrelación de personal mediante la comunicación sin priorizar los roles de trabajo.

[ CITATION Har92 \l 12298 ]

Según [CITATION Fle02 \l 12298 ]el modelo de GTH, reitera sobre la generación de

un sistema de gestión de talento humano, y en el desarrollo de políticas y actividades

encaminadas a cumplir metas de bienestar individual, social y organizacional. [ CITATION

Fle02 \l 12298 ]

Diversidad de la fuerza de trabajo, oportunidades laborales

En este contexto [CITATION Rob10 \l 12298 ] afirman: “La diversidad tiene como

objetivo crear una fuerza laboral que refleje a las poblaciones y clientes que son atendidos

por las organizaciones” (pág. 50).

Los administradores necesitan cambiar su mentalidad respecto a la diversidad esto

implica reconocer e incorporar colaboradores con características diferentes es decir que la

organización se tome un rumbo heterogéneo, por ejemplo, con respecto al género, la

inclusión de personal femenina dentro de la empresa u otro ejemplo los diferentes grupos

étnicos que hasta en la actualidad existe discriminación de igual forma que en el regionalismo

en relación a Sierra y Costa. En la actualidad más reciente, lo vivido por el Ecuador en cuestión de

migración por personas venezolanas que vienen a formar parte de la estadística y bajando aun más

las oportunidades laborales de los diferentes grupos ecuatorianos, temas que van hacer abordados con

mayor énfasis a continuación

 Fuerza de trabajo diversa

Antes de hablar de la fuerza de trabajo diversa se definirá lo que es diversidad, de

acuerdo a [CITATION Rob10 \l 12298 ]afirma que: “La diversidad se refiere a cualquier

diferencia que se perciba entre las personas: edad, raza, religión, especialidad funcional,

profesión, orientación sexual, origen geográfico, estilo de vida, ocupación o puesto

dentro de la organización y cualquier otra diferencia” (pág. 53).

La fuerza de trabajo diversa compuesta por colaboradores que verán el mundo de

manera única y diferente, además de poner en ejecución sus experiencias personales para

aportar diferentes perspectivas a servicio de su organización. Por ejemplo, coloque a una

variedad de empleados en una habitación (empresa), de diferencia en cuestión de género,

culturas, nacionalidades, etc., pero todos comparten el objetivo de la organización. Es como

todos estos individuos saldrán del otro lado de la habitación (empresa), con mejores ideas con

una visión más amplia del mundo, sin encasillarse en una idea teniendo una perspectiva más

amplia y por último si no comparte una ideología solo le queda respetar, para que así exista

un ambiente laboral placentero y el aumento de creatividad y productividad se hagan

presentes.

Conclusión

En conclusión, la actualidad de las organizaciones están encaminadas hacia una

evolución tanto tecnológica, como a la gestión de los individuos dentro de la empresa,

considerando así los funciones, operaciones y procesos en la Administración del Talento

Humano pilar fundamental para toda la sociedad ya sean hombres, mujeres, grupos

minoritarios, etc., todos estos colaboradores constituyen el elemento básico e indispensable,

por ello la importancia de la mejora de las relaciones con todos los miembros, sin

discriminación alguna, teniendo todos en mente la realización del objetico de la organización

logrando así mayor eficiencia y eficacia.

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