Universidad Central del Ecuador

Facultad de Ciencias Administrativas

Carrera Administración de Empresas

Administración del Talento Humano

Ing. Johnson Marcelo Folleco, MSC.

Análisis de la Ocupación Situacional

Integrantes:
Marjorie Estefanía Guato Barrera
Samantha Abigail Guayasamin Cabrera
Bryan Steve Iza Puruncajas
Krystel Michelle Herrera Calle

AER4 – 002
27 de junio del 2021
Contenido
Análisis de la Ocupación Situacional..........................................................................1

Resumen........................................................................................................................4

Introducción..................................................................................................................5

Metodología...................................................................................................................6

Cuerpo del Ensayo o Desarrollo..................................................................................7

Funciones y operaciones y procesos en la administración del Talento Humano,

ubicación jerárquica, denominación, etc...........................................................................7

1.5.3. Las personas y las organizaciones.................................................................9

1.5.4 Gestión del talento humano (GTH) con enfoque estratégico......................9

1.5.5 Estrategia Organizacional............................................................................10

1.5.6 Dirección estratégica y cambio.....................................................................10

1.5.7 Rasgos y tendencias de la actual GRH........................................................11

1.5.8 Necesidades del modelo Funcional de GTH................................................11

1.6. Diversidad de la fuerza de trabajo, oportunidades laborales.....................12

1.6.1. Fuerza de trabajo diversa........................................................................12

1.6.2. Diversidad y administración de la diversidad........................................13

1.6.3. Componentes de una fuerza de trabajo diversa.....................................13

1.6.4. Padres solteros y madres que trabajan...................................................14

1.6.5. La mujer en la empresa............................................................................14

1.6.6. Madres que se reincorporan a la fuerza de trabajo..............................15

1.6.7. Familias con dos carreras.........................................................................15

 1.6.8. Trabajadores de grupos minoritarios.....................................................16

1.6.10. Personas con discapacidades..................................................................16

1.6.11. Inmigrantes..............................................................................................17

1.6.12. Jóvenes con educación o habilidades limitadas.....................................17

1.7. Concepto de trato desigual..........................................................................17

1.8. Concepto de efecto adverso..........................................................................17

1.9. El acoso laboral.............................................................................................18

1.10. La discriminación con motivo del origen nacional................................18

Conclusiones:..............................................................................................................18

Bibliografía..................................................................................................................19
 Resumen

Se puede decir que todas las empresas deben contar con el área de Talento Humano, pues

debido a su grado de importancia juega un papel fundamental su funcionamiento dentro de la

empresa. Al hablar de su funcionamiento hace referencia a como está el ambiente dentro de la

empresa, además al contrato del nuevo personal que en el futuro formarán parte del mismo

departamento o a los otros que sean asignados. Para que todo esto suceda dentro del

departamento deben pasar por varios puntos como ejemplos tenemos: la contratación,

capacitación, compensación entre otros, que estos vendrían hacer las funciones básicas del

Talento Humano.

Así mismo se ha ido incrementando en el área laboral a la mujer, ya sea en trabajos de menor

o mayor categoría trayendo consigo una modificación en los hogares a nivel mundial, ya que

ahora ellas buscan oportunidades y con ello se vuelven más independientes, por lo que la

familia tradicional va disminuyendo, de igual manera las madres retoman sus actividades o se

reintegran a la fuerza de trabajo, existen familias donde ambos cabezales trabajan y con esto

las empresas buscan evitar el trabajo de familiares dentro la misma compañía, elaborando

normas para que las empresas no tengan favoritismo por cierta persona y buscan soluciones,

pero la cantidad de personas aumenta en el país, entonces las empresas tendrán que

considerarlo.

Otro componente son los grupos de trabajadores minoritarios deben ser tomados en cuenta

por las empresas ya que tienen una forma distinta de ser, tienen otras costumbres y estas

deben ser tomadas en cuenta para que la socialización prevalezca así mismo se va a conocer

que es la fuerza laboral, por medio de conceptos preconcebidos , y atendiendo a las

problemáticas de una organización por medio del conocimiento previo sobre el trabajo de los

adultos mayores, con respecto a la jubilación y rotación de puestos, el acoso laboral

indicando los miembros más afectados de la organización , la incapacidad física y mental y la

inclusión participativa, dentro de eso también se encuentra problemas sociales como la

discriminación y el trato hacia las personas diferentes dentro de la organización por su

diversidad cultural, también abarcaremos las causas y efectos de estas problemáticas, que

hacer y cómo hacerlo para la reducción y mitigación de estas, tomándolo como problema de

una organización y su aporte a la sociedad.

Introducción

En este ensayo nosotros vamos a poder entender las funcionalidades dentro del

departamento de Talento Humano, es decir de cómo cada una de las personas se desenvuelve

en sus puestos de trabajo, así mismo del por qué estaríamos estudiando esto nosotros,

teniendo en cuenta la importancia y necesidad de la gestión del talento humano dentro de una

organización, ya que se debe motivar a las personas para que se sientan satisfechas con su

trabajo y que la moral de las áreas de trabajo sea elevada de tal forma que se cree un buen

clima laboral y que las personas que trabajan en la organización comienzan a considerarse

como el principal recurso competitivo de la empresa.

En las organizaciones se desarrollan e influyen un sin número de elementos, en este

caso se analizará el elemento humano presente en las organizaciones, por lo cual es

importante conocer su importancia y que tan relevante es para alcanzar los objetivos

planteados en una organización. La gestión del talento humano no solamente es el control,

planeación y dirección de las personas, sino también el estudio de las emociones, cualidades,

habilidades y destrezas que aportan los individuos para generar valor agregado; las personas

y las organizaciones se complementan formando un todo, donde cada parte cuenta con

responsabilidades, políticas, valores, procedimientos y métodos para ejecutarlos, alcanzando

así las metas con eficiencia y eficacia.

A través de estos métodos podemos detectar problemas y resolverlos tomando en

cuenta la mejor opción, se puede evitar problemas a futuro y prevenirlos para que no afecte a

la organización, esto permitirá que el área de Talento Humano pueda seleccionar al personal

adecuadamente sin perjudicar al empleado ni a la organización.

En la actualidad los colaboradores ya no son vistos como una simple cosa que se

puede desechar, hoy en día es parte importante que permite alcanzar los objetivos de la

empresa; la organización vela por un bienestar mutuo al incorporar diversidad, ya que puede

incrementar su participación en el mercado y mejorar la reputación de su ambiente laboral,

tomando como factor de importancia determinar casos de trato injusto o acoso laboral para

tomar las debidas medidas correctivas.

Metodología
Tipología de investigación

Por enfoque de investigación: Cualitativo

El enfoque de la investigación será cualitativo, porque la investigación estará guiada

bajo un esquema en el que se interpretará la realidad de los hechos.

Por su finalidad: Aplicada

La investigación tiene una finalidad aplicada, es decir, que generará nueva

información a través de las premisas que se obtendrán una vez desarrollado el tema,

generando así, conocimiento de valor que proporcione una directriz y pautas generales del

mercado laboral.

Por las fuentes de información: Documental y virtual

 La investigación se basará en fuentes de información documental, es decir, empleará

libros y hemerotecas a nivel físico y virtual, que permitirán recopilar y compendiar el

conocimiento a desarrollar.

Por el control del contexto: No experimental

La investigación se fundamenta en un contexto en donde no hay la manipulación de

los factores. 4

Por el alcance: Correlacional

La investigación tiene un alcance correlacional, puesto que se comparará y sopesará la

temática del mercado laboral, su clasificación y variables, con la finalidad de obtener

semejanzas, diferencias, ventajas y desventajas.

Cuerpo del Ensayo o Desarrollo

Funciones y operaciones y procesos en la administración del Talento Humano,

ubicación jerárquica, denominación, etc.

Cuando empezamos hablar sobre las Funciones del Departamento de Talento Humano

hace referencia a la relación entre empleados que existe dentro de la organización así mismo

a la administración de los subsistemas de recursos humanos, pues estos están alineados a

varios puntos o procesos que realizan para poder conformar un buen departamento de talento

humano, dentro de estos según [CITATION Sot15 \t \l 12298 ] tenemos: “La planeación, la

evaluación de desempeño, la compensación, la seguridad e higiene las relaciones laborales, el

desarrollo profesional, la capacitación y el adiestramiento, la inducción y separación,

contratación y por último el reclutamiento y selección del personal”[CITATION Sot15 \p

75 \n \y \t \l 12298 ].

Empezando por la planeación pues se dice que aquí es ver el potencial de personas que
necesita la organización, seguido del reclutamiento y selección del personal donde se va a

elegir a los candidatos y ver quien está apto para poder empezar a trabajar, luego tenemos la

contratación que hace ya referencia a firmar un contrato o un nombramiento según las leyes

que rige la empresa, continuando esta la inducción donde al personal se le empieza a

socializar las cosas de la empresa, después viene la separación que ya es donde los empleados

tienen sus sitios asignados de trabajo. Ahora empieza ya la capacitación y el adiestramiento

que hace referencia a las diferentes herramientas que tiene la empresa para la formación y

preparación de los empleados, seguido de esto tenemos el desarrollo profesional donde los

superiores van a ayudar a los nuevos empleados a dirigirles en su desempeño laboral y

también tenemos la seguridad e higiene donde se habla del resguardo de los empleados y el

manejo de los diferentes equipos de sanidad que utilizaran los empleados. El siguiente punto

es la evaluación de desempeño aquí se va a proceder a evaluar y a sacar resultados de cómo

se está desenvolviendo el personal en sus diferentes puestos de trabajo y en consecuencia de

esto tenemos la compensación que es la remuneración legal a cada uno de los empleados. Y

como último punto tenemos las relaciones laborales que involucra aquí el clima laboral

interno. Después de que ya se haya pasado todos estos procesos se hablará ya de una

estructura jerárquica y de ubicación del personal dentro del departamento de talento humano

en donde tenemos las siguientes ubicaciones según [CITATION Sot15 \t \l 12298 ]: “La

dirección, división, comparativo, subsecretaria, secretaría, gerencia, coordinación y

departamento”[CITATION Sot15 \p 72 \n \y \t \l 12298 ] , de los cuales se va a hablar de

cada uno de ellos a continuación.

Como primera ubicación tenemos la coordinación donde estará establecido los parámetros

de orden y diferentes métodos, pero ella en algunos casos dependerá de un nivel superior que

es la gerencia, aquí es donde existe el intercambio de ideas para la toma de decisiones y la

organización integral después tenemos la dirección que de ella dependerá el camino de las
diferentes actividades que se estén llevando a cabo, seguido tenemos la división en donde se

llevará a cabo la administración del área teniendo en cuenta un enfoque corporativo es decir

que todos sigan un mismo objetivo. Por último, tenemos a la secretaría que generalmente es

utilizada en el sector público que indicara jerarquía de primer nivel ante la subsecretaría.

1.5.3. Las personas y las organizaciones

Las personas y las organizaciones están estrechamente relacionadas entre sí, ya que

los individuos pasan gran parte de su vida laborando en las organizaciones y al mismo tiempo

las organizaciones dependen de las personas para realizar sus operaciones, producir bienes o

servicios y alcanzar sus objetivos.

Las organizaciones jamás coexistirían sin las personas, debido que implementan

creatividad, impulso, dinámica y racionalidad; además las organizaciones requieren de

personas con habilidades y destrezas para desarrollar adecuadamente las labores que se les

asigne, es así que los individuos ya sea por una necesidad o por satisfacción en su realización

laboral aspiran efectuar actividades en una organización, bajo sus normas y filosofía y una

vez que se maneje un equilibrio entre ambos elementos se llevaran a cabo los objetivos tanto

organizacionales como personales.

1.5.4 Gestión del talento humano (GTH) con enfoque estratégico

La gestión del talento humano reside en ampliar cualidades que sean competitivas

para así efectuar políticas organizacionales y establecer una estructura organizacional;

además se encarga de asignar recursos para lograr las estrategias, garantizando el futuro de la

organización y el por qué fue constituida.

El enfoque estratégico indica el cómo aplicar los procesos del talento humano, por

medio de la implementación de principios, controles y distribuciones, buscando así la

planificación, desarrollo y evaluación estratégica de los procesos integrales en la

organización; de esa manera se garantizará el cumplimiento de los objetivos

organizacionales, ya que existe un mejor manejo en la gestión del talento humano.

1.5.5 Estrategia Organizacional

En la estrategia organizacional se determina las acciones, propósitos y métodos en una

organización, lo lleva a cabo mediante la creación, ejecución y evaluación de las decisiones

internas de una organización, manejando estratégicamente cada área para seguir un mismo

camino, además en la estrategia organizacional se implementa la misión, visión y los

objetivos empresariales.

Cuando una organización direcciona adecuadamente la estrategia organizacional,

logrará desarrollar políticas y planes de acción orientados al logro de los objetivos,

cumplimiento de metas y toma de decisiones, consiguiendo así en el presente y futuro una

ventaja competitiva ante el resto de las empresas, aprovechando así los instrumentos para el

crecimiento de sus colaboradores y estabilidad en el mercado.

1.5.6 Dirección estratégica y cambio

Mediante la dirección estratégica se formulan estrategias para el progreso y desarrollo

de la organización, obteniendo una mayor colaboración en el mercado.

Cabe destacar que mediante el direccionamiento estratégico se concreta el

encaminamiento que la organización busca alcanzar y se instauran los criterios generales para

la dilucidación de los objetivos organizacionales adaptándose a los modificaciones del

entorno; al mismo tiempo se maneja una relación con el cambio estratégico, ya que se refiere

a transformaciones que la organización llevara a cabo en su estrategia y será necesario una

vez que se produzca una alteración en el entorno que rodea la organización.

Así pues, la dirección estratégica y el cambio deben formar un proceso estratégico

flexible, capaz para modificar su estrategia si así lo demanda el entorno, teniendo en cuenta

los objetivos y metas que se ha planteado la organización, potenciando y analizando sus

recursos humanos y materiales.

 1.5.7 Rasgos y tendencias de la actual GRH

En las tendencias y rasgos actuales de la gestión de talento humano se manifiesta a la

tendencia como un direccionamiento agrupado o colectivo que trata alcanzar un fin común,

de igual manera los rasgos del recurso humano buscan un matiz orientado en las

incompatibilidades individuales para lograr una relación con el crecimiento de las

organizaciones.

Los rasgos y tendencias se transforman con un eje enfocado en la colectividad, donde

la conceptualización abarca a los procesos administrativos que se llevan dentro de una

organización y en la actualidad es manejada bajo la gestión del talento humano. El objetivo

de llevar a cabo dichos rasgos y tendencias en una organización es incrementar la

productividad y competitividad, beneficiando a largo mediano y corto plazo los procesos y

áreas que son operadas por colaboradores.

1.5.8 Necesidades del modelo Funcional de GTH

Las necesidades del modelo funcional de la gestión del talento humano están establecidas en

que cada organización requiere de un área de recurso humano para satisfacer la demanda bajo

una ejecución de actividades relacionadas con el personal.

Para que el modelo funcional del talento humano se desempeñe adecuadamente se

realizaran iniciativas organizacionales conjuntamente con el personal y evaluaciones del

potencial humano; además se despliegan actividades específicas involucradas con el personal

de; estudios y lineamientos de puestos, formación, clima laboral y motivación, clasificación

de personal, planes comunicacionales, estimación del desempeño, remuneración e incentivos.

Dichas funciones complementan a las necesidades de la organización, además permite la

optimización del talento humano que requiere de un seguimiento inmutable para contrastar la

coexistencia entre los resultados conseguidos y las expectativas de la organización; cabe

destacar que el modelo posee carácter descriptivo, ya que, únicamente pauta las actividades
relacionadas con la gestión del talento humano, sin embargo no detalla la dinámica y

operación a llevar como mecanismo de control del sistema. Es así que atribuye gran

importancia al diagnóstico de la organización, ya sea interno o externo, es posible establecer

objetivos que den parte al desarrollo de los recursos humanos.

1.6. Diversidad de la fuerza de trabajo, oportunidades laborales

Refiriéndose a la diversidad de la fuerza de trabajo, se integran varios factores, ya que

cada individuo cuenta con una personalidad diferente, ya sea intelectual o física. En la

diversidad laboral intervienen aspectos como; género, edad, raza, origen étnico, creencias

religiosas, orientación sexual, etc.

1.6.1. Fuerza de trabajo diversa

Al existir diversificación en una organización favorece al intercambio de ideas,

nutriendo pensamientos y opiniones entre colaboradores, transformándolos a largo plazo

eficientes con un mayor y superior criterio, sin embargo encontrar un equilibrio entre las

personas no resulta fácil, ya que pueden existir comportamientos apáticos, negativas y con

tendencias problemáticas, causando desestabilidad en el funcionamiento y rendimiento

laboral; por ello el área de recursos humanos deberá promover un ambiente laboral óptimo,

donde los colaboradores sean tolerantes, abiertos, empáticos y mantengan una actitud

positiva, dicho comportamiento resultara beneficioso para la organización aumentando la

eficiencia y experiencia laboral. Por otro lado, se deberá tomar en cuenta las oportunidades

laborales, debido que, al existir tantos tipos de personas, se deberá dar acceso a talento que

aporte en gran beneficio a la organización, brindando igualdad, ya que al aceptar la

diversidad se puede amplificar habilidades y transformar en competitiva e innovadora la

organización. La fuerza de trabajo diversa favorece a las organizaciones y a el intercambio de

ideas, funciones y experiencias, hace que el trabajo sea mejor y se logre proponer nuevos

desafíos.
 1.6.2. Diversidad y administración de la diversidad

Actualmente las organizaciones y empresas tienen que enfrentarse a retos más

importantes, basarse en las preferencias de las personas, considerando que cada persona es

diferente y tiene distinta forma de pensar. A esto se conoce como fuerza de trabajo diversa.

A medida que pasa el tiempo, la fuerza de trabajo diversa debe ir adaptándose a estos

cambios, es decir, debe aumentar la flexibilidad laboral de las organizaciones.

Hay que considerar un aspecto muy importante, las organizaciones de la actualidad y

las organizaciones que estén por funcionar deben estar estrictamente capacitadas para laborar

en un ambiente empresarial muy competitivo y adverso. Del esfuerzo de cada colaborador, es

decir, de la mano de obra cada vez más competitiva y más exigente, depende la rentabilidad

de las organizaciones y la viabilidad que se espera tener a futuro.

Al referirnos a diversidad nos estamos refiriendo a que cada persona tiene distinta

personalidad y distinta forma de pensar, puede ser que se caractericen por ciertos rasgos o por

el grupo social al que pertenecen, lo mismo pasa en las organizaciones, cada persona aporta

con su forma de hacer las cosas, por su forma de vida y por su forma de mantener la

comunicación entre los colaboradores.

En este tiempo la diversidad se ha convertido en un tema importante de investigar, las

organizaciones se dieron cuenta que en un mercado como el de la actualidad, es necesario

aportar por la formación de equipos de talento. La diversidad es necesaria, además, nos ayuda

a la integración de los conocimientos y esto permitirá crear una gran ventaja competitiva.

1.6.3. Componentes de una fuerza de trabajo diversa

La actualidad en el ámbito de la diversidad cada vez es más exigente, los

colaboradores, gerentes y todos los miembros de las organizaciones tienen que tener un

pensamiento más amplio acerca de la flexibilidad, que es lo que permitirá a futuro poder
manejar de mejor manera la motivación que requieren para mejorar la fuerza de trabajo.

Los componentes de una fuerza de trabajo diversa se entrelazan entre sí para que esta

sea más amplia y se forme una mejor y más diversa fuerza de trabajo.

Un gran potencial para las organizaciones seria brindar la oportunidad de trabajo a los

grupos más pequeños, eso demostraría que están dispuestas a dar las mismas oportunidades a

todas las personas sin importar aspectos como la edad, raza, genero, etc.

1.6.4. Padres solteros y madres que trabajan

Hoy en día la necesidad de trabajar ha hecho que muchas veces los padres tengan que

dejar a sus hijos al cuidado de otras personas, por eso es importante que las organizaciones

sean flexibles en cuanto a la maternidad, por esta razón el Estado mismo se ha visto en la

obligación de crear una ley que ampara más que todo en lo que tiene que ver en los primeros

meses de vida y que las organizaciones no puedan despedirlos y puedan mantener sus

empleos.

Las organizaciones deben tener en cuenta que el aspecto de fuerza laboral es muy

importante y deben reconocer plenamente que cualquier situación relacionada con el trabajo y

la familia debe estar sustentado por suministros que permitan el cuidado de los niños, en

ciertas organizaciones las mismas son las que otorgan licencias tanto de maternidad como de

paternidad, lo que ayuda a solventar las necesidades de los padres que cuentan con un trabajo.

El liderazgo femenino ha crecido en los últimos tiempos, debido a su deseo de

superación personal y al mejoramiento de su calidad de vida, a más de promover la

integración de la diversidad en las empresas.

1.6.5. La mujer en la empresa

Actualmente, existen numerosos y más complejos factores que contribuyen al

desarrollo de la fuerza de trabajo, la fuerza laboral ha presentado un notable crecimiento de

número de mujeres, es decir, al trabajo se incorporan más mujeres que hombres para
introducirse en puestos de trabajo más importantes y que ofrecen más remuneración.

Madres que se reincorporan a la fuerza de trabajo son aquellas madres que han cumplido con

un determinado proceso después su gestación, hay que considerar que es una etapa natural de

la vida de las personas y las organizaciones no deben dar la espalda, más bien apoyar y

brindar el mayor respeto ya que solo es una etapa que una vez terminada, la mujer podrá

incorporarse nuevamente a sus labores.

1.6.6. Madres que se reincorporan a la fuerza de trabajo

Hay que considerar que, por lo general las mujeres que están dispuestas a abandonar

temporalmente su trabajo por maternidad, son mujeres con más experiencia en este ámbito y

son más capaces de afrontar cualquier situación adversa que se les presente.

Las organizaciones deben brindar seguridad a las mujeres sobre todo luego de ser

madres, respetando sus horarios de trabajo como la misma ley lo dispone.

1.6.7. Familias con dos carreras

En la actualidad para tener mejores ingresos y poder sostener económicamente la

familia se ha visto en la obligación de trabajar padre y madre, aunque muchas de las veces

han tenido que salir muy lejos, son muy pocas las organizaciones que tengan la iniciativa de

ayudar para que las personas puedan trabajar en el mismo lugar y no se separe la familia.

Inclusive el Estado empezó ayudando a militares y policías regresándoles a sus ciudades de

origen de esta manera volver a unir a las familias.

Existen gran cantidad de familias que se han visto en la necesidad de generar ingresos

por sus dos partes, es decir, padres y madres que tienen necesidad de traer responsabilidades

dentro de sus hogares y que trabajan fuera de casa, por lo que las organizaciones también

deben volverse más flexibles e irse adaptando a estos cambios.

 1.6.8. Trabajadores de grupos minoritarios

Actualmente, los trabajadores de grupos de minoritarios no son vistos como

colaboradores normales ya que los estereotipos han cambiado la mentalidad de la mayoría de

las personas.

Muchas organizaciones solo toman en cuenta la formación social, y cultural de la

mayoría de las personas, sin darnos cuenta de que no todos somos iguales hay diferencias en

nuestra cultura, raza, religión, incluso discapacidades, y tenemos que aprender a tomar en

cuenta esas diferencias que enriquecen nuestro trato hacia los demás.

[ CITATION Ing20 \l 12298 ] “La socialización en la cultura de origen puede

conducir a malos entendidos en el ámbito laboral. Esto es particularmente cierto cuando el

administrador se basa sólo en las normas culturales del grupo mayoritario. De acuerdo con

estas normas.”

1.6.9. Trabajadores de mayor edad

los retiros masivos de los trabajadores presentan complicaciones, la cultura empresarial que

se va construyendo a través de los años va desapareciendo con estas generaciones, las

pensiones se van transformando en un costo creciente y la experiencia de nuestro personal de

confianza se perderá de manera definitiva.

Según estadísticas un 68% de los empleados entre 50 y 70 años planean trabajar

durante su retiro o a su vez prefieren no retirarse, pero en sus intereses ya no está continuar

con su carrera, prefieren optar por nuevos desafíos. Las discapacidades comunes incluyen una

audición o vista limitada, movilidad limitada, deficiencias mentales o emocionales, y varios

trastornos nerviosos. [ CITATION RWa10 \l 12298 ]

 1.6.10. Personas con discapacidades

Estas personas, en los puestos para los que están calificados, tiene un buen

desempeño, tanto como una persona no discapacitada, la dificultad se presenta más para los

empleados a su alrededor que, o presentan ansiedad al estar en contacto con personas con

capacidades especiales, o sienten lástima por ellos, los empleados deben ser instruidos para

tratar a las personas con discapacidades como tratan a sus demás compañeros.

1.6.11. Inmigrantes

Las personas que vienen del extranjero, en su mayoría, vienen motivadas, con ganas

de aportar lo mejor en la empresa, con sus propias costumbres y cultura, pero cierto grupo

tiene escasa preparación para el ambiente laboral.

Por lo general, mientras se adaptan requieren puestos de poca relevancia en la

empresa, con el tiempo se integran y mezclan la cultura de la empresa con la de su país, si el

administrador los evalúa adecuadamente pueden ocupar un cargo apropiado y ser de gran

utilidad para la organización.

1.6.12. Jóvenes con educación o habilidades limitadas

Pese a que los jóvenes carecen de responsabilidad y de experiencia, forman parte de la

fuerza de trabajo permanentemente, por lo general en épocas de mayor demanda en el año,

como festividades o época de ventas masivas, aunque sus defectos sean muchos, tienen

cualidades como entusiasmo, innovación y disposición para probarse a sí mismos.

La empresa contribuye con su capacitación y crecimiento académico y laboral

1.7. Concepto de trato desigual

El trato desigual significa que un empleador trata a algunas personas de una manera

menos favorable que a otras con motivo de la raza, la religión, el color, el sexo, el origen

nacional o la edad.[ CITATION RWa10 \l 12298 ]

Se refiere a que de alguna manera se trata de manera diferente a alguien con base en
algún parámetro no permitido, siendo así, discriminación directa

1.8. Concepto de efecto adverso

Ocurre si las mujeres y los grupos minoritarios no son contratados en un porcentaje de

por lo menos el 80 por ciento del grupo que tenga los mejores logros.[ CITATION RWa10 \l

12298 ]

Este se describe bajo términos de los solicitantes calificados y contratados dividido

para el total de solicitantes calificados, conocido como la regla de cuatro quintos, si la

respuesta es menor de 80% se presentará un efecto adverso.

1.9. El acoso laboral

Existen dos tipos de acoso sexual, uno cuando se crea un ambiente laboral incómodo,

y otro cuando existe un mutuo acuerdo (quid pro quo)

El empleador es siempre totalmente responsable de este acoso, incluso si no está en su

conocimiento, deja de ser responsable cuando demuestra haber tomado medidas correctivas

inmediatas al enterarse. La empresa tiene la obligación de promover campañas o capacitar a

sus empleados para que puedan identificar casos de este tipo y poder reportarlos

1.10. La discriminación con motivo del origen nacional

Las personas con origen extranjero suelen sufrir acoso como racismo y esto pueden

ser motivo de penalización si, tiene como propósito intimidar o crear in ambiente laboral

hostil, interfiere con el ambiente de trabajo de un empleado o afecta las oportunidades de un

individuo.

Conclusiones:

En base a los temas analizados y estudiados, se puede concluir que;

 Fue muy interesante conocer cómo funcionan las empresas enfocándonos en el talento

humano, pues existió muchas variables, procesos entre otros puntos que se estudió para

ver cómo cada una de estas partes funcionaban y formaban parte del área de talento
 humano y como resultado de esto la empresa podía tener un buen ambiente laboral.

También se pudo ver los diferentes niveles jerárquicos que existía dentro de esta área, así

mismo esto daba paso a los subsistemas que existe dentro del área de talento humano. Y

si se habla del talento humano pues también debíamos hacer énfasis a los recursos

humanos es decir a las personas, cada una de ellas contando con sus diferentes

capacidades y habilidades que compartían a la empresa, esto quiere decir que existía una

relación entre empresa y humano ayudándose mutuamente.

 La gestión del talento humano abarca suma importancia en los procesos de las

organizaciones, ya que controla, distribuye y monitorea a las personas que colaboran para

alcanzar los objetivos organizacionales; además potencia las directrices de forma

integrada e integral para trabajar en las capacidades, habilidades, valores y emociones,

generando valor agregado en las actividades, haciéndolas más productivas y competitivas.

 El análisis de los temas tratados nos permite conocer los beneficios o las dificultades que

tiene la organización con respecto a las personas. En algunos casos se puede presentar

soluciones inmediatas si se tiene reglamentado las características para cada grupo de

personas, gracias a esto se logra determinar que el recurso humano es el más importante

dentro de la organización, una organización que motiva y capacita a su personal permite

cumplir de mejor manera los objetivos que se proponen. Hay que tomar en cuenta que la

productividad de la organización depende de la experiencia laboral y del conocimiento

sobre el trabajo que se va a desempeñar.

 Las personas y su comodidad en el ambiente laboral son factores fundamentales para la

empresa. Esta debe considerar todos los grupos que podrían sufrir algún tipo de

discriminación o trato distinto y capacitar a sus empleados para que puedan actuar

apropiadamente y así crear un ambiente laboral apto para cumplir sus objetivos

organizacionales.
Bibliografía
Ing. Johnson Marcelo Folleco Chalá, M. y. (2020). El Sistema Integrado de Gestión de

Talento Humano. Quito, Ecuador: MAYA Educación.

Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. México: PEARSON

EDUCACIÓN.

Sotomayor, A. A. (2015). Administración de Recursos humanos. México: Tendencias.