Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones.

Idalberto Chiavenato, editorial mc Graw Hill. 8° edición. Pag. 167

Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el director

administrativo, se le solicitó al GRH de Metalúrgica Santa Rita S.A. (Mesarisa), Alberto
Oliveira, reclutar y seleccionar candidatos para tres nuevas plazas dentro de la estructura
organizacional de la empresa: un gerente del departamento de compras (que estaría
subordinado al director industrial), un jefe de programación de materiales (que estaría
subordinado al gerente del departamento de producción) y un supervisor de compras técnicas
(que estaría subordinado indirectamente al gerente del departamento de compras).

Sin embargo, Alberto Oliveira necesitaba precisar algunos detalles: no tenía información
alguna respecto a esos tres nuevos puestos, no sabía cuál sería el nivel salarial de cada uno de
ellos, ni tampoco las características y requisitos que se deberían indagar en los posibles
candidatos.

Su principal preocupación era que últimamente el mercado de trabajo de los profesionales de

compras había estado muy activo y en situación de oferta, a pesar del elevado índice de
desempleo en el mercado general.

Posiblemente, el jefe de programación de materiales y el supervisor de compras técnicas

pueden buscarse mediante reclutamiento mixto. Pero el gerente del departamento de compras
tendría que ser reclutado afuera.

Para simplificar las cosas, Alberto Oliveira pensó poner sobre papel todos los detalles y
acciones que tendría que coordinar con sus subordinados desde las especificaciones de
puestos que deberán cubrir hasta el plan de reclutamiento a realizar, así como las técnicas de
reclutamiento e incluso la redacción de un posible anuncio en el periódico.

¿Cómo organizar todas las ideas sobre este asunto?

Análisis del problema.

Buscar candidatos con los niveles salariales y características para reclutar y seleccionar
candidatos en tres nuevas plazas dentro de la estructura organizacional de la empresa.

Influyentes del reclutamiento.

-recursos humanos

-gerente del departamento de compras

-gerente del departamento de producción

-director industrial

Encargado de reclutar.

Alberto Oliveira (GRH)

Acción a tomar.

- gerente del departamento de compras

- jefe de programación de materiales

- un supervisor de compras técnicas

Métodos.

Reclutamiento mixto, anuncio en el periódico.

Reclutamiento interno.

Esta alternativa se lleva a cabo cuando la organización busca llenar la posición

vacante tomando como candidatos a personas que ya laboran para la misma, haciendo una
reubicación del talento, otorgando un ascenso o algún movimiento horizontal, es decir
transferir al empleado de un puesto a otro en el mismo rango o jerarquía, pero con distintas
actividades o en un área distinta de la empresa. Incluso puede ocurrir que sea un movimiento
de una ciudad a otra, ya que el reclutamiento interno es una práctica que puede ser de gran
valor para motivar al talento humano de la empresa.

Ventajas.

- Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que aporta una gran motivación
para los empleados que saben que puede que, en algún momento, si rinden lo que
corresponde, pueden llegar a un puesto mejor o que les gusta más

- se crea una competencia sana que ayuda a que los trabajadores quieran ser mejores día a día
para ser los seleccionados para nuevos puestos que surjan.

- Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque hay que formar a
sus empleados para que lleguen a mejores puestos, no hay que pagar lo que cuesta un proceso
de selección de personal y reclutamiento de nuevos trabajadores.

- Mientras se prepara a los trabajadores para un posible ascenso, también se están formando y
aprovechando las nuevas habilidades y destrezas con las que cuentan.

Desventajas

- El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas del entorno y
pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar favorecedoras.

- Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo valorados en función de si
cumplen requisitos para el ascenso, por lo que se podría cerrar la puerta a personas que muy
válidas para ese puesto, pero no para ascender.

- Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa personas con capacidades
para cubrir un nuevo puesto vacante, o que aún no estén preparadas para ello.

- Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en la empresa. No
se abre la posibilidad a talentos de fuera.

Reclutamiento externo:
Este tipo de proceso el cual se presenta cuando en la empresa surge la necesidad de cubrir
una vacante y se busca hacerlo con candidatos fuera de la organización a través de medios
como pueden ser los anuncios, bolsas de trabajo, empresas de consultoría externa y en la
actualidad, también podemos mencionar la opción del reclutamiento 2.0 que se lleva a cabo
mediante redes sociales.

Ventajas