INNOVACIÓN EDUCACIONAL

UNIDAD: DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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 Desarrollo Organizacional

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

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 Desarrollo Organizacional

Características del Concepto de Desarrollo

Organizacional

Sus objetivos
son los de
Es una Se lleva a cabo
Administrada aumentar la
estrategia Dirigida a toda mediante
desde la alta efectividad y el
educacional la organización. intervenciones
gerencia. bienestar de los
compleja. planificadas.
miembros de la
organización.

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Criterios de Intervención

1. Empezar en la gerencia (nivel organizacional más

alto).
2. Empezar con las personas.
3. Empezar donde haya problemas.

Richard Beckhard, recomienda iniciar en la alta gerencia, mientras

que Edgard Schein recomienda el nivel personal. En la práctica, sin
embargo, ha sido el último criterio, el que ha prevalecido ante los
otros.

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 Desarrollo Organizacional

Supuestos del Desarrollo

Organizacional.
Acerca de los individuos: Los individuos aspiran
a un crecimiento y desarrollo personal.
Acerca de los grupos: La gente desea ser
aceptada e interactuar cooperativamente.
Acerca de las personas en las organizaciones:
Son caracterizadas por las interdependencias
sobrepuestas del grupo de trabajo y por la función
de los supervisores y otras necesidades que
deben ser comprendidas y facilitadas.

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Metas del Desarrollo

Organizacional
1. Crear una cultura orientada a la solución de
problemas.
2. Complementar la autoridad, con la autoridad que
proporciona el conocimiento y la competencia.
3. Situar la toma de decisiones y la solución de
problemas cerca de la fuentes de información.
4. Crear confianza entre personas y grupos.
5. Hacer la competencia más pertinente y llevar al
máximo los esfuerzos cooperativos.

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Metas del Desarrollo

Organizacional
6. Elaborar sistemas de recompensas para la
organización y las personas.
7. Incentivar a las personas, ya que son ellos los
dueños de los objetivos de la organización.
8. Aumentar el auto control y la autodirección de
las personas que forman parte de la organización.

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Modelo de Aplicación.
1. Necesidad de cambio.
2. Solicitar ayuda.
3. Identificación preliminar del problema.
4. Recopilación de información.
5. Discusión de los descubrimientos conDescriptiva
las personas
involucradas.
Experimental
6. Diagnóstico conjunto.
7. Diseño de planes de acción.
8. Implementación de los planes.
9. Seguimiento y evaluación.
10. Documentación.
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Tipos de Intervención
Las intervenciones se pueden dar en diferentes niveles,
como se muestra a continuación:

Sistema total

Teorías
“Survey feedback” Reuniones de Desarrollo de
contingentes de
(Retroalimentación confrontación “grid”
diseño
de encuestas) organizacional. organizacional.
organizacional.

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Contactos individuo-organización

Diseño de Centros de Análisis de Administración

trabajo. decisión. roles. por objetivos.

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Estilo personal de trabajo

“Team Diagnóstico
Intervención de grupos
Consultorías Intervención building”(for
interdeparta familiares por
de proceso. de procesos. mación de
mental.
equipos) reuniones.

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Análisis intrapersonal y relaciones

Planeación de Entrenamiento Grupo de Consultoría

vida y carrera. en laboratorio encuentro. personal.

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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el

cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o
privadas, transforman información en conocimiento, lo
difunden y explotan, con el fin de incrementar su
capacidad innovadora y competitiva.

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Las Organizaciones del siglo XXI

• Competitivas, inteligentes, capaces de crear, desarrollar

y difundir conocimiento para incrementar su capacidad
innovadora y ser capaces de utilizar las capacidades de
las personas insertas en una organización.

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TIPOS Y NIVELES DE
CONOCIMIENTOS

Sabiduría
Juicio,
Conocimiento valores,
Síntesis experiencias
Información
Análisis

Datos

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“CÓMO SE ADQUIERE EL
CONOCIMIENTO”

RACIONALISMO CAPACIDAD
INTELECTUAL

EXPERIENCIA
EMPIRISMO DEL SUJETO
COGNOSCENTE

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CICLOS DEL APRENDIZAJE

Ciclo de Kolb Ciclo de Handy

PREGUNTAS
HACER

REFLEXION IDEAS
DECIDIR REFLEXIONAR

PRUEBAS
ABSTRAER

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CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

ORGANIZACIONAL

Racionalismo Percepciones

Creación del
conocimiento
Toma de
decisiones

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CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

ORGANIZACIONAL

EMPIRISMO Conversión del

conocimiento

Experiencia

Percepción

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Cambio organizacional

• Cambio organizacional se contempla en dos dimensiones

que, a su vez, se subdividen en dos variables: variable
origen del cambio y variable consecuencia del cambio.
Donde atendiendo a la primera variable se distingue
entre: cambios planificados y no planificados; y en la
segunda se ve: cambios que comportan la continuidad
del sistema (cambios morfostáticos) y los que comportan
su ruptura (cambios morfogenéticos).

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Cambio organizacional

Cambios no Cambios
planificados planificados

Crisis Cambio tipo 1

• Son las variaciones

• Son los desajustes implementadas en el
transitorios de la Cambios sistema organizacional
estructura morfostáticos que no producen cambios
estructurales; aún cuando
organizacional
algunos sectores se
cuyos efectos son agranden o reduzcan, sus
absorbidos por el formas de relación no se
propio sistema. alteran sustancialmente.

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Cambios no Cambios
planificados planificados

Catástrofes Cambio tipo 2

• Surgen cuando una • Es la disrupción que

discontinuidad Cambios desestabiliza el
fortuita en el sistema morfogenéticos sistema organizacional
organizacional de tal modo que este
produce un salto ya no puede seguir
cualitativo en la funcionando en sus
estructura de este. condiciones vigentes.

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NIVELES DE CAMBIO

La organización como una unidad, se observa que esta se

puede dividir en cuatro niveles en el momento de analizar
los cambios:

• -Nivel estratégico.
• -Nivel estructural.
• -Nivel técnico.
• -Nivel humano.

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Nivel estratégico

• Propone un cambio en los objetivos globales de la

organización, tanto en lo referente a su orientación
esencial “su visión”, como a su razón de ser, “misión”.

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Nivel estructural

• Plantea un cambio en las estructuras organizacionales,

o sea, implica modificar las relaciones de autoridad, los
mecanismos de coordinación, el rediseño de puestos, o
variables estructurales similares.

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Nivel técnico

• El cambio de tecnología abarca modificaciones en la

forma en cómo se procesa el trabajo y los métodos y
equipo que utiliza.

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Nivel humano
• El cambio de personas se refiere a modificaciones en
las actitudes, habilidades, expectativas, percepciones
y/o comportamiento de los empleados; incluyendo, a su
vez, según Daft y Steers (1992) cuatro grandes tipos de
cambios: en los papeles y patrones de interacción; en
las habilidades técnicas; en las habilidades de
relaciones humanas; y en las actitudes básicas, los
valores y las motivaciones de los sujetos

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PROCESO DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL

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DIAGNÓSTICO Y SENSIBILIZACIÓN

• Los requerimientos de liderazgo para desarrollar una

cultura de alto desempeño incluyen 4 aspectos que los
líderes deben hacer bien:
 Liderar para ganar.
 Competir y conectarse con el exterior.
 Administrar para generar resultados.
 Desarrollar el talento y a los equipos.

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FORMACIÓN DE HÁBITOS

• Esta propuesta es parte fundamental de esta fase, ya

que los módulos propuestos tendrán como objetivo
desarrollar habilidades que se conviertan en hábitos que
modifiquen su forma actual de actuar.
• Todos los módulos propuestos en su momento son
sumamente prácticos y vivenciales, los ejercicios y
dinámicas forman parte sustantiva de los mismos, de
acuerdo con el siguiente modelo

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FORMACIÓN DE HÁBITOS

Contrastación

Teoría

Práctica

Aplicación
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SEGUIMIENTO

• Esta fase se concentra en evitar que el esfuerzo de

cambio de cultura decaiga o sea absorbido de nuevo por
la cultura anterior.
Durante esta fase se fortalece la nueva cultura y se
asimila como la cultura actual.
• Es importante fortalecer el esfuerzo con medidas de
seguimiento, aprovechando la comunicación
organizacional.

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