República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental

“Rómulo Gallegos”

Núcleo apure

Profesora: Integrantes:

Lic.: Xiomara López Mirka Cordero

Deysi Oropeza

San Fernando, julio 2012

 INTRODUCCION

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente
del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una
organización es el retrato de sus miembros.

La mayoría de las decisiones sobre el personal pueden ser guiadas por

determinaciones estipuladas en las políticas. ¿Debe someterse los trabajadores a
una prueba antes de seleccionarlos? ¿Debe pagársele a los trabajadores de
acuerdo a la tasa remunerativa corriente, algo por arriba, o algo por debajo?

INDICE
 Pág.

Administración de los recursos humanos

Políticas del personal

Pasos para proporcionar recursos humanos

Reclutamiento
Selección del personal

Conclusión

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

 Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la
organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste, a
continuación se enuncian algunas definiciones:
Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que
procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una
organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos
y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos
como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración,capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato c
olectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.
El tema general del presente estudio es la Administración de Recursos
Humanos, por lo que se darán a conocer algunos aspectos de interés.
La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente
reciente, así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de
organización.
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente
del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una
organización es el retrato de sus miembros.

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas

independientes:
 Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación
del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.
 Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis
y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o
desempeño, movimiento de personal.
 Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye
la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el
trabajo, registros y controles de personal.
 Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y
planes de desarrollo de personal.
 Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos,
sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos
Humanos.

Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la
organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

POLITICAS DEL PERSONAL

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la
seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados.
Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o
limitaciones aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las
cuales deberá desarrollarse la acción administrativa.
Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, proveer, ayudar, etc.
Son comunes las políticas de R.R.H.H (como tratar a los funcionarios de la
organización), políticas de venta (como tratar a los clientes), políticas de precios
(como manejar los precios frente al mercado).
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeño de las funciones de personal.; además sirven para
suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con
cierta frecuencia.
 OBJETIVOS DE LAS POLÍTICAS

 Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

 Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.
 Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.
 Mejorar la delegación de responsabilidades.
 Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
 Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa

Las políticas son guías para orientar la acción; son criterios, lineamientos
generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten
una y otra vez dentro de una organización.
En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que auxilian
el logro de objetivos y facilitan la implementación de las estrategias, habiendo sido
establecidas en función de estas. En ocasiones se confunde a las políticas con las
reglas, siendo la diferencia que las reglas son mandatos precisos que determinan
la disposición, actitud o comportamiento, que deberá seguir o evitar en situaciones
específicas el personal de una empresa; de tal manera que, mientras las reglas
son estrictas, las políticas son flexibles.

CLASIFICACIÓN DE LAS POLÍTICAS

Las políticas, de acuerdo con el nivel jerárquico en que se formulen y con las
áreas que abarquen, pueden ser:
1. Estratégicas o generales. Se formulan a nivel delata gerencia y su función es
establecer y emitir lineamientos que guíen a la empresa como una unidad
integrada. Ejemplo: Los empleados que laboran en la empresa tendrán la
posibilidad de ascender de puesto, de acuerdo con su eficiencia y antigüedad.
2. Tácticas o departamentales. Son lineamientos específicos que se refieren a
cada departamento. Ejemplo: El departamento de producción, determinará los
turnos de trabajo conforme a sus necesidades, siguiendo las disposiciones
legales.
3. Operativas o específicas. Se aplican principalmente en las decisiones que
tienen que ejecutarse en cada una de las unidades de las que consta un
departamento. Por lo regular, se asignan a los niveles inferiores. Ejemplo: Sección
de tornos: De ocurrir una falla en el equipo, es conveniente reportarla al supervisor
en turno o, en su caso, al servicio de mantenimiento .

PASOS PARA PROPORCIONAR RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, de
los cuales saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección
se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que
incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas
labores no abundan en ninguna sociedad.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las

vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.
 Anuncios en la prensa:
Pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios de solicitud de
personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando
se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en
revistas y periódicos profesionales.
Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de
solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía
empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para
reemplazar a un empleado actual.
Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato.
Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre
es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:
 Las responsabilidades del empleo.
 La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando
canales e información inicial a presentar.
 Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la
función.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de
pasos que consumen cierto tiempo.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión
de contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación.
La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal
y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando
la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra
los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir
el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el
ingreso a alguien con influencia negativa.

Objetivos y desafíos de la selección de personal .

La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de
las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere
cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Estos tres
elementos determinan la efectividad del proceso de selección. Hay otros
elementos adicionales que también deben ser considerados: la oferta limitada de
empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el
que se inscribe toda la actividad.

Selección de personal:
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir
cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor
se adecue a las necesidades generales de la organización.

Selección interna:
En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se
produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es
probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe
ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al
mercado externo.
La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es
probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo
puesto pueda ser desempeñado por alguien más. El proceso externo de
reclutamiento y selección puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.
Razón de selección:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando
es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
 La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes. Cuando en una
organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede
inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas
contratadas será bajo.
 CONCLUSIÓN

Se dice que la Administración de Recursos Humanos consiste en la

planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que
la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo.
En general, las políticas son directrices para la toma de decisiones. Una vez
establecida, cada vez que haya de tomar una decisión no será necesario
comenzar desde el principio otra vez. Las políticas reflejan la personalidad de la
compañía. El tono y el lenguaje utilizados para la actitud de la administración hacia
los empleados. Además, las políticas del personal también define las conductas
que la compañía espera de los trabajadores.
Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc.
Son comunes las políticas de R.R.H.H (como tratar a los funcionarios de la
organización), políticas de venta (como tratar a los clientes), políticas de precios
(como manejar los precios frente al mercado).