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Los métodos para evaluar en la selección

de personal (página 2)
Enviado por Margarita de Miguel Guzm�n

Partes: 1, 2

TABLA 2. VALIDEZ DE LOS PRINCIPALES MÉTODOS EMPLEADOS EN

EL DESARROLLO DE PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Medio de predicción Validez

Habilidad cognoscitiva y aptitud especial Moderada
Personalidad Baja
Intereses Baja
Habilidad física Moderada-alta
Información biográfica Moderada
 Entrevistas Baja
Muestras de trabajo Alta
Antigüedad Baja
Evaluaciones de los compañeros Alta
Verificación de referencias Baja
Desempeño académico Baja
Autoevaluaciones Moderada
Centros de evaluación Alta

Tomado de Schimitt N y Noe, R., en: Dessler G (1994) : Administración de personal,

Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México.

Entre los principales métodos, técnicas e instrumentos empleados en la metodología

propuesta en el estudio del hombre en sus diferentes dimensiones, con la finalidad de lograr
una valoración integrada del mismo, se encuentran los siguientes:

Centros de Evaluación
Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados viene reflejando
en la ejecución de procesos de selección de personal. Sikula A (1994) refiere: " La
definición más sencilla de centro de evaluación dice que es un lugar donde se efectúan las
evaluaciones. En este sentido, las evaluaciones son un conjunto de juicios de varios
directores entrenados especialmente y que usan diversos criterios para evaluar el
desempeño de una persona, según atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los
juicios múltiples de muchos evaluadores sobre dichas situaciones son la parte esencial del
concepto de centro de evaluación." Se plantea que los centros de evaluación se iniciaron en
1965 como parte de un programa de entrenamiento y desarrollo de la American Telephone
and Telegraph Company AT&T, pero se conoce que su embrión parte de las selecciones de
personal realizados por los servicios especiales ingleses y norteamericanos durante la
Segunda Guerra Mundial. Actualmente es un método efectivo pero costoso pues implica la
permanencia de los candidatos y los seleccionadores durante períodos de tiempo
relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.

Cuesta , A. (1999) señala entre las principales características que poseen los centros de
evaluación: la existencia de un equipo evaluador; la aplicación de ejercicios de simulación
centrados en el comportamiento; el empleo de entrevistas; el uso de pruebas psicométricas
como elemento complementario; el empleo de escala de calificación estandarizada; la
recurrencia a las evaluaciones del desempeño y el inventario de personal y la realización de
sesiones de retroalimentación.

Observación y análisis de los resultados de la actividad

La actividad práctica es el criterio de la verdad y el medio en que se manifiestan las
principales cualidades del ser humano. Por eso resulta fundamental en la valoración de un
sujeto en el proceso de selección de personal, conocer los resultados alcanzados en
actividades vinculadas con el desarrollo del cargo objeto de selección, analizando tanto los
resultados anteriores como en el presente.

Método clínico
Un método básico en la metodología del proceso de selección de personal propuesto, es el
método clínico, porque posee la particularidad de emplear un conjunto de técnicas y
procedimientos tales como: la observación, la entrevista y técnicas de report entre otras, de
una forma flexible pero con una actitud metodológica, rigurosa y sistemática.

El método clínico permite mediante la interacción con el sujeto integrar la información

obtenida por diferentes vías, construir el conocimiento sobre el mismo, y conocer la
fundamentación de los procesos y de la conducta del individuo. Este método tiene la
particularidad de que permite analizar al candidato en su integridad, como una unidad de
valoración, así como evaluar e integrar los resultados de diferentes técnicas, a la vez que
posibilita en el caso del proceso de selección de personal llegar a conclusiones sobre la
medida en que el candidato posee las competencias necesarias para el desempeño de un
cargo.

Construcción de la historia de los aspectos relevantes de

la vida del candidato en función de la selección de
personal
La historia se escribe por los hombres, y a la vez muestra las características de sus actores.
Es reconocida la importancia de los documentos personales como portadores y reveladores
de la personalidad de los sujetos involucrados. En esta dirección, Allport, G. (1970)
entiende por documento personal " todo escrito o manifestación verbal del propio sujeto
que nos proporciona, intencionadamente o no, información relativa a la estructura y
dinámica de la vida del autor."

Harre, R. y de Waele, J. (1979) considerados los fundadores de la etogenia, proyectaron

este método con la finalidad de estudiar los aspectos individuales que constituyen la
historia personal de una persona, y emplearon diferentes procedimientos como la
autobiografía asistida, donde la interacción con el sujeto, mediante aproximaciones
sucesivas con la ayuda de expertos, en un proceso de intercambio y negociación permite
construir los aspectos relevantes en la vida del sujeto. En el denominado método Bruselas
se emplean además otros tests, tales como el Kelly Repertory Grial y el Performance Self-
Esteem Scale.

En el desarrollo de los procesos de selección, se emplean un grupo de técnicas en función

de lograr la mayor aproximación al conocimiento del candidato sobre la base de la historia
de su vida, construida con su participación y la información obtenida por otras fuentes.
Entre las técnicas más empleadas están: la autobiografía, la composición, el curriculum y la
verificación de antecedentes fundamentalmente.

La entrevista
La entrevista es una de las técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en
particular.

La entrevista con fines de construcción del conocimiento científico, consiste en la

interacción entre dos o más personas para obtener información relevante en función de
explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones;
en el caso de los procesos de selección se emplea en las distintas fases y etapas, durante la
fase preparatoria en la realización del análisis y descripción de cargos con la finalidad de
determinar las particularidades del trabajo, y la etapa de selección propiamente dicha en la
valoración de las competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.

Clasificación de los tipos de entrevistas

Existen múltiples clasificaciones de los tipos de entrevistas. Sobre la base de la información

revisada se estructuró la clasificación siguiente:

-Según el grado de estructuración

Estructurada

Semiestructurada

No estructurada

-Según el grado de orientación

Directiva

No directiva

-Según la relación entrevistados-entrevistadores

Individual

Grupal

Panel

-Según su finalidad

Diagnóstica
Intervención

Orientación

Terapéutica

Evaluación

Opinión

A su vez en estas clasificaciones, existen tipos específicos de entrevistas; así se pueden

mencionar dentro de las entrevistas estructuradas la "focussed interview" (Merton, R. et al.,
1956) y la denominada Entrevista Estructurada Conductual dentro de la que se incluyen: la
entrevista estructurada, desarrollada a partir de un análisis de puestos (Campion, M. et al.,
Wright, P. et al., 1989); la entrevista situacional (Latham, G. et al., Campion, M., 1980,
Latham, G. 1989, Robertson, I. et al., 1990) y la entrevista estructurada de descripción de
conducta (Janz, T., 1982,1989).

La entrevista es la técnica más empleada en los procesos de selección de personal;

Gunnigle, P. (1997), Robertson, I. y Markin, P. (1986) en el Reino Unido, Bruchon-
Schweitzer, M. y Ferrieux, D. (1991) en Francia y Rodriguez, J. et al. (1990) y Ruiz, M. et
al. (1992) en España, concluyen que más de 90 % de las empresas en sus países la emplean.
No obstante su gran utilización, los resultados de los estudios de validez de las entrevistas
como instrumentos de selección son variables e inconsistentes.

Salgado, J.(1995) realiza una valoración de estudios efectuados por distintos autores sobre
las entrevistas (Arvey, D. y Campion, J. 1982; Mayfield, E., 1964; Schimitt, N., 1976;
Ulrich, L. y Trumbo, D., 1965; Wagner, R., 1949; Wright, O., 1969; Hunter, J. y Hunter,
R., 1984 (en meta análisis realizado), y Reilli, R. y Chao, G., 1982), concluyen que las
entrevistas de selección poseen una confiabilidad de moderada a baja.

En estudios posteriores otros autores (Anderson, N., 1992; Arvey, D et al. 1987; Campion,
J. et al., 1988; Wiesner, W. y Cronshaw, S., 1988) en meta análisis realizado concluyen que
la entrevista posee una validez adecuada en los procesos de selección de personal.
Milkovich G. y Boudreau, J. (1994) plantea al respecto que las entrevistas "pueden producir
una validez tan alta como 0.30 o mayor, con la validez de la entrevista estructurada en el
nivel de 0.60 o más alta" y agregan que su uso es frecuente, pero sólo el 35% de las
compañías en que se realizó el estudio utilizan entrevista estructuradas.

A tono con las tendencias actuales de la investigación en esta rama del conocimiento,
Casas, J. (1994) plantea: " No hay buenas o malas entrevistas, sino entrevistadores válidos
y entrevistadores incompetentes"

Al valorar la entrevista como una técnica en el proceso de selección de personal, no es una

colección de preguntas para después analizar qué información sirve. Sobre la base de las
experiencias acumuladas en la realización de actividades de selección de personal, se ha
podido valorar que la entrevista estructurada, en correspondencia con las competencias es
un instrumento importante que no debe utilizarse no visto de forma aislada, sino
verificando y complementando la información por otros métodos.

El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya que permite integrar
el resto de los métodos y brinda la posibilidad de intercambiar directamente con el
candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la información, así como de conocer la
historia de su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los indicadores
cualitativos fundamentales de su personalidad.

Existen diferentes modelos de organizar la selección de personal; en este caso se incluye la

realización de una entrevista inicial, con la que se exploran las principales cualidades del
sujeto, y la entrevista determinativa que debe servir para valorar y corroborar la
información obtenida por distintas vías, a fin de integrar los diferentes factores y hacer una
valoración cualitativa integral del candidato.

La entrevista debe incluir aspectos sobre la historia de vida del candidato, con énfasis en su
vida social y familiar, trayectoria educacional y desempeño laboral, principales
necesidades, motivaciones y aspiraciones, así como ha de lograr una valoración integral del
sujeto, mediante el análisis del comportamiento de los principales indicadores funcionales
de su personalidad y de las competencias determinadas en función del éxito en el
desempeño de la actividad. En este sentido, son muy importantes las habilidades y la
formación profesional de quien realiza la entrevista.

Entre los principales aspectos que debe contemplar la entrevista de selección se encuentran
los siguientes:

Datos generales

Recoger los principales datos de identidad y ubicación.

Trayectoria educacional y cursos de superación recibidos

Centros educacionales, nivel alcanzado, culminación de los cursos, causas de la no

culminación, desempeño.

Trayectoria laboral

Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja, desempeño.

Esfera cognitiva

Desempeño en la trayectoria educacional y laboral, principales potencialidades y

limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira, formación y experiencia.

Esfera física
Estado de salud, APF, APP, condiciones físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones.

Esfera afectiva

Necesidades, motivaciones, conflictos, características personales, valores.

Esfera social

Conducta social, imagen, prestigio, ejemplaridad, situación familiar, antecedentes penales.

Aspectos críticos del cargo al que aspira

Se refiere al dominio o presencia de características indispensables en función de las

situaciones difíciles más frecuentes que debe enfrentar el ocupante de ese cargo.

Los resultados deben ser integrados en función de la valoración de las competencias

generales y específicas determinadas para el cargo.

Examen médico
Uno de los elementos componentes del éxito en el desempeño de una actividad, unido a los
aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas y el estado de salud, como
factores que se interrelacionan. Por eso todo sistema de selección de personal dentro de su
concepción debe llevar incluido la realización del examen médico, ya que permite
determinar el nivel de aptitud del candidato para el desempeño del cargo u ocupación, en
cuanto al estado de salud y condiciones físicas exigidas.

El examen médico permite precisar el estado de salud del candidato, si presenta alguna
enfermedad contagiosa, si ya padece determinada enfermedad que puede agudizarse por el
tipo de trabajo, con las consecuentes implicaciones con respecto a la seguridad laboral, y
determinar si posee las condiciones físicas, aptitudes, habilidades necesarias para el
desempeño exitoso del cargo.

Entre los principales aspectos a valorar en el examen médico se encuentran la capacidad de

trabajo, presencia de limitaciones físicas para el cargo, características físicas (estatura,
fuerza, complexión), estado de salud general, hábitos tóxicos, antecedentes patológicos,
personales y familiares y otros. A continuación se recogen algunas limitaciones físicas que
afectan el desarrollo de diferentes actividades.

TABLA 3. RELACIÓN ENTRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LAS

LIMITACIONES FÍSICAS

ACCIONES Y CONDICIONES DE
LIMITACIONES
TRABAJO
Subir y bajar escaleras Lesión en miembros inferiores
Trepar Lesión en miembros inferiores y superiores
Saltar Lesión en miembros inferiores
Caminar Lesión en miembros inferiores
Correr Lesión en miembros inferiores
Inclinarse Lesión en rodillas. Lesión en columna vertebral
Lesión en la columna vertebral, meniscos y
Agacharse
rodillas
Lesión en miembros superiores, inferiores y
Arrastrarse
columna vertebral
Lesión en miembros superiores, hernia ylesión en
Levantar peso
la columna vertebral
Permanecer de pie Lesión en miembros inferiores
Lesión en miembros inferiores, superiores y
Transportar
columna vertebral. Hernia
Permanecer sentado Lesión en la columna vertebral
Lesión en la columna vertebral y miembros
Arrodillarse
inferiores
Lesión en miembros superiores e
Operar herramientas
inferiores.Alteraciones visuales
Operar máquinas
Lesión en miembros superiores, inferiores y
columna vertebral. Alteraciones visuales
 
Apretar botones Lesión en miembros superiores
Observar relojes Alteraciones visuales
Lesión en la columna vertebral y en miembros
Tirars
superiores e inferiores
Lesión en miembros superiores e inferiores
Lanzar
Alteraciones visuales
Lesiones en la columna vertebral y en miembros
Empujar
superiores e inferiores
Lesiones en la columna vertebral y en miembros
Halar
superiores e inferiores[1]
Alteraciones visuales y lesiones en miembros
Sujetarse
superiores
Voltearse Lesión en la columna cervical
Lesión en miembros superiores. Alteraciones
Abrir y cerrar válvulas
visuales.Lesión en la columna vertebral
Lesiones en las manos. Alteraciones visuales
Procesar información
Disminución de la atención.
Analizar información
Confeccionar informes
Decidir
Dar órdenes
Planificar el trabajo de otros
Organizar el trabajo de otros
Controlar el trabajo de otros
Inspeccionar
Valorar objetos
Valorar calidad de objetos
Valorar velocidad de objetos
Valorar cantidad de objetos
Fuerza de manos
Fuerza de brazos
Fuerza en la espalda
Fuerza en las piernas
Fortaleza física general
Destreza de los dedos
Destreza de manos y brazos
Destreza de piernas y pie
Coordinación mano-vista
Coordinación pie-mano
Coordinación pie-mano-vista
Movimiento independiente de los pies
Movimiento independiente de las
manos
Discriminación de los colores
Agudeza visual
Alteraciones visuales. Disminución de la atención
Alteraciones visuales. Disminución de la atención.
Lesiones en las manos
Disminución del nivel de atención e inteligencia
Disminución del nivel de atención e inteligencia
Disminución del nivel de atención e inteligencia
Disminución del nivel de atención e inteligencia
Disminución del nivel de atención e inteligencia
Disminución del nivel de atención e inteligencia
Alteraciones visuales
Alteraciones visuales. Disminución del nivel de
inteligencia
Alteraciones visuales. Disminución del nivel de
inteligencia
Alteraciones visuales. Disminución del nivel de
inteligencia
Alteraciones visuales. Disminución del nivel de
inteligencia
Lesión en miembros superiores
Lesión en miembros superiores
Lesión en columna vertebral y brazos. Angina
Lesión en miembros inferiores
Lesión en la columna vertebral y en miembros
superiores e inferiores. Angina e IMA
Alteraciones o lesiones en los dedos
Alteraciones en miembros superiores
Alteraciones en miembros inferiores
Alteraciones en manos y en la visión
Lesión en miembros superiores e inferiores
Alteraciones en miembros superiores e inferiores.
Alteraciones visuales
Lesión en miembros inferiores
Lesión en miembros superiores
Alteraciones visuales
""
Agudeza auditiva Alteraciones auditivas
Lesiones en las coanas, alergia, enfermedades
Sentido del olfato
respiratorias
Sentido del gusto
Lesión en la lengua y en la sección de papilas
gustativas. Parálisis facial, central y periférica
 
Diferenciación por el tacto Alteraciones visuales
Alteraciones o lesiones en los músculos, atrofia
Diferenciación muscular
muscular
Sentido estético  
Memoria para detalles Alteraciones de la memoria
Trabajo en exteriores Enfermedades de la piel, psoriasis, vitiligo
Trabajo en interiores  
Trabajo en lugares estrechos Claustrofobia. Obesidad
Trabajo en alturas Vértigo. Epilepsia
Calor Enfermedades de la piel
Frio Enfermedades pulmonares y de la piel
Cambios de temperatura Enfermedades pulmonares, alergia
Humedad Enfermedades pulmonares, alergia
Trabajar mojado Enfermedades pulmonares.
Sequedad Enfermedades respiratorias, alergia
Polvo Enfermedades pulmonares, alergia
Vapores tóxicos Enfermedades de la piel y pulmonares, alergia
Radioactividad Alteraciones visuales. Enfermedades de la piel
Alteraciones visuales. Alergia. Alteraciones de
Trabajo con reactivos químicos
miembros superiores
Alteraciones de miembros inferiores. Alteraciones
Trabajo con explosivos
en oido interno. Alteraciones visuales
Alteraciones visuales. Lesiones en miembros
Electricidad
superiores e inferiores
Vibraciones Cefalea. Alteraciones auditivas. Hipertensión
Poca ventilación Enfermedades pulmonares
Dificultades de iluminación Alteraciones visuales
Ruido Alteraciones del oído. Cefalea
Aislamiento Depresión. Alteraciones de la conducta
Trabajo nocturno Epilepsia
  Embarazo
 Alteraciones visuales. Lesiones en miembros
Desprendimientos
inferiores
Suciedad Enfermedades pulmonares y de la piel
Tensión Hipertensión arterial, cefalea

Exámenes de conocimientos

Entre los métodos empleados para la selección de personal están los denominados
exámenes de conocimientos, donde el candidato realiza pruebas sobre aspectos que de
forma directa se ejecutan en el desarrollo del cargo u ocupación al que aspira.

La selección de personal puede realizarse con distintas finalidades, así existe la selección
con carácter estratégico, táctico y operativo, diferencias que deben ser tenidos en cuenta al
definir las técnicas a emplear en un proceso de selección ¿Qué perseguimos con la fuerza
de trabajo? ¿Resolver un problema inmediato, a mediano o a largo plazo?, ¿Qué nivel de
ejecución necesitamos que posea la fuerza de trabajo seleccionada?, ¿Tenemos tiempo o no,
para la preparación y desarrollo del personal? Todo ello, condiciona tanto los requisitos
como las técnicas que se empleen en la selección.

Muestras de trabajo

Las pruebas de ejecución son realmente costosas porque llevan implícita la realización de la
actividad concreta por parte del individuo, lo que origina gasto de materiales y de tiempo;
no obstante, son una medida objetiva del nivel de ejecución del candidato, aunque pueden
estar influenciadas por las mismas limitaciones que otras técnicas, sobre todo si se toma
una muestra de la ejecución, que si no es representativa y adecuada, puede estar
condicionada por múltiples factores. Podemos apoyarnos, además, en la valoración de la
calificación técnica y los años de experiencia en el puesto de trabajo, aspectos que no
pueden pasarse por alto al valorar el nivel de ejecución de los candidatos.

Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de

roles
En el proceso de selección de personal los métodos, técnicas e instrumentos empleados
deben reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a
desarrollar en el cargo. En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas categorías
ocupacionales resulta realmente difícil desarrollar muestras de trabajo, por lo que es
necesario reproducir esas condiciones en condiciones de simulación.

Actualmente son de gran utilidad en los procesos de selección de directivos, y sobre todo,
en los denominados centros de evaluación, el empleo de simulaciones, análisis de
situaciones y de casos. Deben buscarse las regularidades en la apreciación de los resultados,
elaborando guías de observación que permitan sistematizar la información obtenida y
corroborarla por otras vías.
Los tests psicológicos
Los tests se encuentran entre las técnicas psicológicas por excelencia empleadas
tradicionalmente en el proceso de selección de personal, el surgimiento y auge de las
mismas está muy ligada a la necesidad de seleccionar personas en correspondencia con el
desarrollo de determinadas actividades.

Anastasi, A. (1970) define los tests psicológicos como "una medida objetiva y tipificada de
una muestra de conducta", de ahí que le son inherentes los requisitos de objetividad,
confiabilidad, y validez. Asimismo, se emplean para obtener información de valor sobre un
candidato y posteriormente integrarla en la valoración que se realice. Del uso de los tests se
ha abusado en muchas ocasiones y se les confiere per se un valor totalitario partiendo de
supuestos estadísticos.

Son múltiples las críticas que desde diferentes posiciones se hacen a los tests, tanto con un
enfoque sociohumanístico como científico. Entre las principales críticas expuestas se
encuentran la manipulación clasista y discriminatoria de que han sido objeto, la
estigmatización de las personas al emitir conclusiones categóricas a partir de los mismos, la
falta de fundamentación en la construcción de algunas de estas técnicas, el carácter
reduccionista y dogmático al no permitir, en su mayoría, la libre expresión de los sujetos y
quedar condicionada la respuesta a la estructuración formal del instrumento, así como la
evaluación mecánica y despersonalizada de algunos tests. No obstante, siguen siendo
empleados en esta dirección, aunque con un elevado grado de exigencias desde el punto de
vista metodológico en el plano oficial.

Clasificación de los tests

Existen tests psicológicos para la valoración de diferentes procesos y funciones psíquicas
de diferentes grados de complejidad, pero a su vez existen diversos criterios de los autores
al clasificarlos según su forma de aplicación, medio de respuesta, la esfera de la psicología
donde se aplique o lo que se pretende medir.

Entre las clasificaciones más difundidas puede señalarse la realizada por Anastasi, A.
(1977), que los divide en: tests de desarrollo intelectual general; tests de aptitudes y dentro
de ellos: los tests de aptitudes múltiples, tests de aptitudes especiales, tests educacionales y
ocupacionales, y los tests de personalidad, en los que incluye: los inventarios
autodescriptivos, de medición de intereses y de actitudes; los tests proyectivos y otras
técnicas para la evaluación de la personalidad. Por su parte, Cronbach, L. (1968) los
clasifica en test de inteligencia o de rendimiento máximo donde incluye: los tests de
inteligencia general, los tests de aptitud general (predicción del éxito académico o
profesional); tests de aptitudes especiales; los tests de personalidad o rendimiento típico,
donde señala los inventarios autodescriptivos, los tests de ejecución o situacionales y los
tests proyectivos que se dividen en estructurales, temáticos, expresivos, constructivos y
asociativos.
Es interesante escuchar el criterio de algunos especialistas con relación al empleo de estas
técnicas. Al respecto Milkovich G. y Boudreau, J. (1994) plantean: "Uno de los hallazgos
más importantes y de mayor aceptación en las investigaciones psicológicas recientes, es
que al parecer las pruebas de "capacidad cognoscitiva" son precedentes válidos para una
gran variedad de puestos de trabajo diferentes."

Newman, W. et al (1977) señalan: "Las pruebas de personalidad y aptitudes proporcionan

información muy valiosa para cierto tipo de puestos bien definidos, como son los de
vendedor, comprador y trabajador de la producción rutinaria. Las entrevistas para estudiar a
la persona, llevadas a cabo por psicólogos expertos también son útiles cuando los métodos
más sencillos no muestran claramente ciertas características tales como la estabilidad
emotiva" y añaden: "Desgraciadamente en las circunstancias actuales, las pruebas
psicológicas acerca del conocimiento, tienen solo un valor limitado como profecías de los
éxitos en puestos específicos. La diversidad de requisitos para ellos, unido a la complejidad
de las motivaciones y al comportamiento de los individuos, hacen que la estructuración de
una prueba que amerite confianza sea extremadamente difícil. Además, solo las compañías
más importantes, como es natural, pueden incurrir en el fuerte gasto de formular y realizar
pruebas aplicables al puesto determinado. Excepción hecha de los casos en que se trate de
tamizar a numerosas personas bisoñas, las pruebas psicológicas y las entrevistas de análisis
de la personalidad seguirán implementándose, probablemente, sólo como complemento de
los juiciosos criterios administrativos. Especialmente cuando se trata de puestos ejecutivos,
el valor principal de las pruebas radica en la corroboración o en la incertidumbre respecto
de las calificaciones personales. La calificación de las personas basada en la experiencia, en
las características evidentes de la personalidad, seguirá en vigor como tarea importante
administrativa durante mucho tiempo."

Cowling, A. y James, P. (1997) al abordar esta temática plantean: " Una vez más, hay que
adoptar una perspectiva gerencial pragmática. ¿Los tests de personalidad funcionan? Hay
algunos que sí sirven, hasta cierto punto, y si los aplican solo individuos cuidadosamente
seleccionados y capacitados. En otras palabras, ciertos tests que producen organizaciones
prestigiadas, miden con cierto rasgo de consistencia algunos rasgos de la personalidad,
existen pruebas de que varios de esos rasgos de la personalidad correlacionan con el
desempeño exitoso en el trabajo. Sin embargo, estas correlaciones son decepcionantemente
pequeñas " y añaden: "De los test de personalidad más confiables y que se aplican con
mayor frecuencia en el Reino Unido fueron creados por conocidos psicólogos
ocupacionales, Cattell, Saville y Holdsworth. La prueba de Cattell se conoce como la
prueba 16PF, porque su propósito es medir factores de personalidad útiles perfilar un
individuo."

Los inventarios de personalidad son técnicas en las que su creador, partiendo de criterios
teóricos y de una base experimental y estadística, trata de conocer a por medio de la
respuesta de un cuestionario un grupo de características personales del sujeto. Poseen la
limitación de encasillar al individuo, partiendo de determinados criterios estadísticos, pero
se considera que empleados con un criterio valorativo-situacional y analizando
cualitativamente los mismos, brinda información valiosa tanto para explorar las
características personales y la presencia de síntomas patológicos.
Entre los principales factores a tener en cuenta en la selección, aplicación, y calificación de
estas técnicas, se encuentra la valoración de los principios teóricos de construcción, qué
pretenden medir y qué información podemos lograr de ellas en función de nuestros
objetivos, así como lograr la total comprensión del candidato de lo que debe hacer en la
prueba. Muchos resultados negativos en los tests están dados por la no comprensión de las
instrucciones o por bloqueo afectivo, de ahí que debe crearse una atmósfera de confianza en
la realización de los exámenes. Estas son manifestaciones que el seleccionador debe
atender y valorar, así como la rapidez en la comprensión de la tarea , el grado de
nerviosismo y ansiedad.

Otro elemento a tener en cuenta es la motivación al realizar las pruebas, aspecto que resulta
un tanto homogéneo en el proceso de selección, pues generalmente el sujeto se muestra
interesado en el empleo ofertado, e incluso hay que tener cuidado en las pruebas
autovalorativas pues tiende a mostrar marcadamente los aspectos positivos que le permitan
obtenerlo.

Se debe enfatizar, además, en la necesidad de valorar cualitativamente los resultados de los

tests, y utilizar las normas no con un carácter totalitario sino más bien organizativo y
comparativo, pues las normas de ejecución cambian de una población a otra. En las mismas
deben emplearse criterios de validez de contenido y a partir de ahí introducirnos en los
elementos estadísticos y de validez predictiva, valorando los resultados como tendencias, y
utilizar las normas y resultados no sólo a partir de la distribución estadística de una
población determinada y su comparación entre ellos, sino también valorando
casuísticamente la cantidad y la cualidad de los items que debe responder un sujeto para ser
ubicado en una categoría determinada.

Se recomienda su empleo cuando se necesita recoger de forma masiva información rápida

sobre el sujeto, pero debe ser cruzada y comprobada con el empleo de otros métodos,
técnicas e instrumentos.

No se debe culminar este tema mencionar las técnicas abiertas, porque en el estudio de la
personalidad tienen hoy día, un papel fundamental las denominadas técnicas abiertas. Por
medio de estas técnicas los sujetos reflejan tanto consciente como inconscientemente sus
necesidades, motivos, áreas de conflictos, nivel de regulación de la personalidad, y se
manifiestan de forma personalizada los contenidos, vínculos emocionales así como el grado
de la elaboración personal del sujeto. Las mismas son de gran utilidad, por su flexibilidad
en la valoración de los candidatos, y una de las más utilizadas es el test de completar frases,
el que tiene como objetivo valorar la personalidad. Dicho test consiste en presentar al sujeto
una serie de frases como estímulo para que él las complete. El contenido de las frases puede
ser muy diverso en dependencia de los objetivos que se persigan. Su valoración es
cualitativa, y permite al especialista analizar conflictos, principales necesidades y
motivaciones, así como explorar el nivel de regulación de la personalidad. Se consideran
también técnicas abiertas: la técnica de los diez deseos, la autobiografía y las
composiciones donde tiene un papel fundamental el análisis de contenido.

Inventarios de personalidad
Los inventarios de personalidad son técnicas en las que sus creadores partiendo de criterios
teóricos y de una base experimental y estadística, tratan de conocer mediante las respuestas
de un cuestionario un grupo de características personales del sujeto. Poseen la limitación de
encasillar al individuo partiendo de determinados criterios estadísticos, pero empleados con
un criterio valorativo-situacional y analizándolos cualitativamente brindan información
valiosa para explorar la presencia de determinadas características personales y de síntomas
patológicos.

Existen también algunas técnicas psicológicas como el sistema diseñado por J. P. Cleaver, o
el Análisis del Perfil Personal de la Thomas International donde se busca la compatibilidad
entre los candidatos y el cargo a desempeñar, lo que es acertado, pero su tipología sobre las
características psicológicas de los sujetos opera como un sistema cerrado, y aunque
caracterizar a una persona es necesario en el proceso de diagnóstico y evaluación, esto no
basta en los enfoques contemporáneos sobre la selección de personal. Por ello, estas
técnicas son de utilidad en dichos procesos pero no con un carácter abarcador del mismo,
pues resultan limitadas, restrictivas y esquemáticas.

En el caso de los denominados tests psicológicos, que son tests de aplicación colectiva, es
aconsejable que en el empleo se hagan algunas técnicas de aplicación individual que le den
un carácter más personalizado al proceso de selección en función de las características y
objetivos específicos de cada cargo u ocupación, independientemente del uso de las
entrevistas como elemento integrador en el proceso de la evaluación y adopción de la
decisión.

Técnicas abiertas
Las denominadas técnicas abiertas tienen hoy día un papel fundamental, en el estudio de la
personalidad. Estas técnicas, reflejan tanto consciente como inconscientemente las
características del sujeto, y en ellas se manifiestan de forma personalizada los contenidos,
los vínculos emocionales y el grado de la elaboración personal del sujeto. También
determinan la presencia de las principales motivaciones, intereses y conflictos del individuo
y exploran el nivel de regulación de su personalidad.

Autobiografía

La biografía del candidato es una fuente valiosa de información sobre la personalidad del
sujeto, pues permite conocer aspectos fundamentales sobre su historia de vida, y cómo la
enfoca el sujeto de forma personalizada.

La autobiografía debe ser semiabierta, o sea, predeterminando una guía general de los
aspectos que se quieran recoger y dando la posibilidad al sujeto de incorporar los elementos
que el mismo considere.

Esta técnica puede ser analizada valorando los contenidos relevantes que evidencian áreas y
situaciones de conflicto, así como momentos y aspectos que el sujeto considera importantes
dentro de su historia.
Composición

La composición sobre una temática determinada se solicita por el especialista en función de

los intereses de selección. Permite conocer el dominio que expresa sobre el contenido del
tema, el vínculo emocional que muestra con el mismo y el grado de elaboración personal.
También se puede determinar la presencia de algunos conflictos y las principales
motivaciones del sujeto.

Test de completar frases

Tiene el objetivo, de valoración de la personalidad del sujeto. Consiste en presentar al

sujeto una serie de frases como estímulo para que el sujeto las complete.

El contenido de las frases empleadas en esta técnica puede ser muy diverso en dependencia
de los objetivos que se persigan.

Su valoración es cualitativa, y permite al especialista valorar conflictos, principales

necesidades y motivaciones, así como explorar el nivel de regulación de la personalidad.

Técnica de los 10 deseos

Tiene objetivo valorar la personalidad del sujeto. Su valoración es cualitativa, sirve para
explorar áreas de conflicto, necesidades y motivaciones del sujeto.

Consideraciones finales
Las ciencias se caracterizan por poseer todo un instrumental teórico y empírico que le
permiten al investigador conocer su objeto. La gran diversidad de posiciones teóricas y
metodológicas apuntan hacia la necesidad de la búsqueda de puntos de contacto que
integren y favorezcan el desarrollo del conocimiento psicológico.

Un principio básico en la metodología de las ciencias es la relación existente entre el objeto

y el método, en el cual este último no se restringe a la aplicación de un grupo de
instrumentos externos al objeto, sino que estos tienen que tener como cualidad fundamental
la propiedad de revelar la esencia, el movimiento y la estructura interna del objeto, y es
obvio que entre el objeto de las ciencias naturales y las ciencias sociales existen diferencias
sustanciales, aunque en algunos aspectos existan elementos comunes. En el caso particular
de la ciencia psicológica su principal objeto de estudio es a la vez un sujeto activo que se
caracteriza por su capacidad de reflejar y transformar el medio y a sí mismo, por lo que es
un objeto altamente dinámico, complejo y flexible, requisitos que deben reunir los métodos
que se empleen.

El problema de abordar la temática sobre los métodos a emplear en el proceso de selección

de personal, implica la adopción de una posición metodológica al respecto, partiendo del
debate epistemológico existente, alrededor del proceso de construcción del conocimiento
psicológico, entre la orientación idiográfica y la orientación nomotética y entre el empleo
de métodos cuantitativos y métodos cualitativos. Ya se ha planteado la posición de un
enfoque espistemológico integrativo sobre las bases de la dialéctica, con un predominio del
enfoque cualitativo caracterizado por el empleo de métodos flexibles en correspondencia
con las características del objeto de estudio, que es un sujeto activo en constante desarrollo.

En la concepción en este trabajo se considera que el proceso de selección de personal

incluye estos elementos, pues el mismo comporta elementos heurísticos en la construcción
del conocimiento sobre el objeto, pero su orientación tiene definitivamente un carácter
científico.

En el análisis de los candidatos en función de la adopción de la decisión de selección de

personal existen un conjunto de métodos y técnicas, tales como: los centros de evaluación,
el método clínico, la entrevista, las muestras de trabajo, la verificación de antecedentes, los
tests psicológicos y el examen medico. La elaboración del conocimiento sobre los
candidatos es un proceso complejo de valoración y construcción de las configuraciones.

Dada la complejidad del objeto de la selección del personal, ninguna técnica en particular
es capaz de revelar la esencia del conocimiento del sujeto, por lo que es preciso acudir a
una concepción multimétodo, multitécnica.
Pruebas de selección y test psicotécnicos

Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las
pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por
una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y,
por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del

candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo
vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse
para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y
extensión.

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de
grupo.

Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada

organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo
importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.

Pruebas profesionales o de conocimiento

 Qué son y qué evalúan

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los

conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
 Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al
que aspiras, puede consistir en:

o Test de mecanografía
o Test de dominio de herramientas informáticas
o Test de idiomas
o Realización de una traducción
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solución a un problema concreto

No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

Test de personalidad
 Qué son y qué evalúan

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato

será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan
extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter
de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo
ofertado.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente

cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la
adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y
responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.

Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del

candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el
seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si
necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que
si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita

unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que
necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los

proyectivos.
 Test de personalidad introspectivos

Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas

cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo,
otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los
indecisos.

La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de

personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional,
introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.

Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual

cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser
muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos
opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada.

Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que
las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir
un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como
resultado esa parte de la personalidad del individuo.

 Test de personalidad proyectivos

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones

verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión
general de tu personalidad.

En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta
que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver,
proyectando la propia personalidad en la respuesta.

 Consejos para superar los test de personalidad

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes

manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan
la sinceridad en las respuestas.

Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie

es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.

Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:

No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura.

Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen
 de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como
respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.

Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que

cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de
dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad
consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es
socialmente aceptada.

Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la
motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de
personas y la capacidad para aprender.

 Ejemplos de test de personalidad

A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:

o Test de personalidad 1
o Test de personalidad 2
o Test de personalidad 3
o Test de impulsos
o Test de vulnerabilidad al estrés
o Test de enfrentamiento al estrés
o Test de comunicación
o Test de la amistad
o Descubre cómo te ven los demás
o Test del carácter
o Test de Rosenberg
o Test de expresión social
o Test de actitudes disfuncionales
o Test de autoestima 1
o Test de autoestima 2
o Test de asertividad de Rathus
o Test de asertividad

Test psicotécnicos
 Qué son y qué evalúan

Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de
tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en
cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
 Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.
También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de
abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta.

Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores,
y la rapidez.

Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:

 Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar

conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.

Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía,
definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión
verbal, frases desordenadas o incompletas.

Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación
de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante.
En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo
especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de
demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía,
palabras con "x", etc.

 Test de aptitud numérica

La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con

operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.

Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con
sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.

Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones
recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay,
luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que
aparezcan, y, por último, suma y resta).

 Test de aptitud espacial

 La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente
figuras y objetos en dos o tres dimensiones.

La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de

figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.

 Test de razonamiento abstracto

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y

organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos
datos concretos, utilizando la lógica deductiva.

Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós,
naipes o monedas.

En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que
sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica
más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o
monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.

Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar,
aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.

 Test de atención - concentración - retención

Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para

estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.

Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.

Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo

después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso
puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has
escrito con las características reales del objeto.

 Consejos para superar los test psicotécnicos

Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.

Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las

normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no
entiendes.
 Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al
máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada
prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido
bien las instrucciones.

La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación

final es resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si
nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez
terminado el ejercicio, volver a las preguntas que están sin contestar.

Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más
sencillas son las correctas.

Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento,

a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza. Debes
centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.

Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica

proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para la
superación de estos tests.

 Ejemplos de test psicotécnicos

o PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotécnicos
o Recopilación de tests psicotécnicos de todo tipo
o Varios test psicotécnicos 1
o Varios test psicotécnicos 2
o Test de inteligencia
o Varios test de coeficiente intelectual
o Test de entrenamiento para opositores
o Test de inteligencia emocional
o Test Psicotécnicos para Oposiciones

Assessment center y dinámicas de grupo

 Qué son y qué evalúan

Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas
que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su
proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las
pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.

El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta

identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su
rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos
de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el
 éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y
son difíciles de aprender si no se tienen.

Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos

donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las
funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas
pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o
dos.

Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los

acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el
candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas
como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.

Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología

son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la
motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica,
capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita,
sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión, orientación
a resultados y al cliente.

Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

 Redactar un informe

Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a

partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este
ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y
expresión escrita.

 Hacer una presentación

Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu
capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad
para hablar en público.

 Ejercicio de la bandeja

La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir,

por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de
informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese
trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los
informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del
tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.

 Comida o cena con directivos

 Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una
actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar
contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo.
Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.

 Consejos para superar las dinámicas de grupo

Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es,

actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.

Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el
lucimiento personal.

Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es

mejor el que más habla.

No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un

buen clima.

No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.

Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de

silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con
expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica
que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas
situaciones.

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 Contáctanos La Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la
y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualment
| Más propios de la Psicometría. Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elemento
Teléfonos una herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin embargo como elemento
entrevista por competencias y la entrevis

En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplica

elementos contradictorios de personalidad, por ejemplo quizás, en una prueba
estos elementos ameritan un mejor y más profundo análisis, ya que se pue
simplemente que el candidato se encontraba  en un estado psicológico inadecuado
 
Existen 3 principales tipos de psicométrías, enfocadas a medir diferentes aspectos
 
 1.- Test de inteligencia:
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera
través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situa
rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la soluci
ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se d
habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cu
manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El obje
identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo qu
competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de iden
Oficinas aplicación en la práctica profesional.
Humansmart

Guadalajara.  
Calle Osa Mayor
#5124 Col. La
Calma entre calle
Cruz del Sur y Juan
Kepler, Zapopan, 3.- Test proyectivos
Jalisco C.P. 45070
Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales,
01 (33)3631 8289  relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta
01 (33)1809 6248 en la forma en que el individuo interpreta la realidad. 

CD de MX
01 (55) 8250 7929 
01 (55) 4169 2002  
En seguida se muestra una tábla que indica la prueba, el área que mide, el nivel or
Toluca: 
aspectos que mide y el tiempo estimado de aplicación:
01 (722) 690 3366 
 
Monterrey:
01 (81) 8421 3006 Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas
Lada sin costo:
01 800 8908 780  para el reclutamiento y selección de personal

 
  ÁREA NIVEL
PRUEBA ESCOLARIDAD
QUE MIDE ORGANIZACIONAL

Ejecutivos / Jefes /
TMN-M Inteligencia Profesional
Empleados

KSTK Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional

Profesional /
Personalidad en
VENTAS Ejecutivos / Empleados Preparatoria /
Ventas
Técnico
Profesional /
Gerentes / Jefes
CLVR Comportamiento Técnico /
/Ejecutivos / Operativos
Preparatoria
Directivos / Gerentes /
LIF Comportamiento Profesional
Jefes /Mandos Medios

Primaria /
BRST Inteligencia Operativos
Secundaria

Profesional /
DMNS Inteligencia Ejecutivos / Operativos
Preparatoria

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden
candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclu
y evaluados.
 
ÁREA NIVEL
PRUEBA ESCOLARIDAD
QUE MIDE ORGANIZACIONAL
RAV Inteligencia Ejecutivos / Jefes / Profesional / Preparatoria,
Empleados Técnicos, Secundaria
 ÁREA NIVEL
PRUEBA ESCOLARIDAD
QUE MIDE ORGANIZACIONAL

Ejecutivos / Jefes
16 FP Personalidad Profesional / Preparatoria
Empleados

Directivos / Jefes /
GRDN Personalidad Profesional/Preparatoria
Ejecutivos / Empleados

Liderazgo Directivos / Gerentes Profesional /

MSS
(Adaptabilidad) /Jefes / Mandos Medios Preparatoria

valores
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria,
VAL - personales e
/Empleados / Operarios Técnicos, Secundaria
ZVC intereses
Valores
Ejecutivos / Jefes Profesional / Preparatoria
ALPT personales e
Empleados / Operarios / Técnicos / Secundria.
intereses
 

¿Cómo saber que prueba psicometrica seleccionar?

 
La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos eva
competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera corre
normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efe
a la frustración, negociación, entre otros. También se requerirán competenci
comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de
prueba diseñada para medir la predisposición general a la venta, y mide varias de
Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLVR ó el KSTK, ya que miden a
competencia o incompetencia del evaluado.
 
 

Conclusión

 
Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria para la selección
manera correcta.  La selección de las pruebas psicometricas es indispensable para
hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la
resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados d
tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas psicométricas complementadas con
técnica y un assesment center.