Alumna: Diana Regina Laureano Trejo

Matricula: 19021151
Materia: Gestión de capital humano
Profesora: Silvia Guerrero Sánchez
Semestre: Quinto
Grupo 1
Huichapan, Hgo. viernes, 12 de
noviembre de 2021
360° feedback o evaluación de 360°
Las evaluaciones de 360° son lo que técnicamente se denomina una herramienta para el
desarrollo de las personas, por lo tanto, no vale la pena engañarse a sí mismo intentando
convencer a otros para que la misma sea favorable.
Las evaluaciones de 360° son una herramienta para que las personas mejoren. por lo tanto,
si deseas hacerle un bien al evaluado deberá ser sincero con él y dejar constancia de que
competencias necesita mejorar.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de

las personas
La evaluación de 360 grados es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.
Su puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal
que la integra. Por ello la aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad
entre sus participantes.
El desarrollo de recursos humanos comprende varios conceptos y componentes. El desarrollo
puede estar dirigido desde la empresa, cuando está decide emprender acciones sobre una
competencia particular.
Otra forma es a través del autodesarrollo, esto significa que la persona se administra así
misma, con ayuda o no, ciertas acciones para mejorar su rendimiento. En el auto desarrolló
con ayuda a la empresa pone una guía para la realización de acciones con vistas a desarrollar
determinadas competencias.
La herramienta de 360 propone la autoevaluación. En esta, muchas personas se sobren
califican y muchas otras son implacables consigo mismas. Ni unos ni otros asumen el camino
correcto.
Carrera es obtener y conquistar en nuestro trabajo lo que más nos interesa. Esto presupone
satisfacer las motivaciones que nos empujan a trabajar.
Hacer carrera es crecer en una dirección hasta que las reales posibilidades, es decir hasta
donde sea productivo para la organización y para uno mismo, utilizando medios éticos y
profesionales y recurriendo a armas lícitas como la sana competencia con sanos objetivos.
Para uno será una buena carrera trabajar más años en una organización y para otros lo
conveniente serán periodos más cortos. No hay una regla fija.
Hay factores externos que condicionan nuestra carrera, en un contexto dónde lo único
verdaderamente constante es el cambio. Por ello, si la carrera le pertenece a cada una de las
personas como usted no puede esperar que la organización le arme la carrera.
Ser autor de nuestra propia carrera quiere decir saber que queremos para nosotros en materia
de carrera laboral Y a partir de ahí actuar en esa dirección punto para ello es muy importante
pensar ¿dónde quiera estar dentro de 10 años? Y en función de eso tengo que hacer algo
para lograrlo.

¿Qué es una evaluación de 360°?

Es un esquema sofisticado que permite a un empleado se ha evaluado por todo su entorno:
jefes, pares y subordinados.
A una persona la evalúa su jefe, como en un esquema tradicional, y además el jefe de jefe
dos o tres pares y dos o tres supervisados.
Las evaluaciones-jefe empleado pueden ser incompletas, ya que toman en consideración
solo una fuente. Las fuentes múltiples pueden proveer un marco más rico, completo y
relevante del desempeño de una persona.
La evaluación de 360 grados o 360° feedback es la forma más novedosa de desarrollar la
valoración del desempeño, ya que procura la satisfacción de las necesidades y expectativas
de las personas, no solo del jefe sino de todos aquellos que reciben los servicios de la
persona.
El camino que debe de seguirse en un proceso de evaluación de 360° es el siguiente:
● Definición de las competencias tanto cardinales como específicas críticas de la
organización y/o del puesto que según corresponda.
● Diseño de la herramienta
● Elección de las personas
● Lanzamiento del proceso
● Relevantamiento y proceso de los datos
● Comunicación a los interesados
● Informes
La herramienta de evaluación de 360° consiste en un cuestionario/formulario de carácter
anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones:
1. Valorar la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de
trabajo. Es decir, en su día a día.
2. La segunda valoración se realiza también sobre las mismas competencias, pero en
condiciones especiales: estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia,
etcétera.
Esquema explicativo sobre quiénes intervienen en un método de 360 grados.

Cómo se ve en el gráfico, la persona denominada yo es evaluada por 8 sujetos diferentes:

● El mismo
● Clientes internos
● Personas que le informan
● Clientes externos
● Compañeros de trabajo, pares de su posición
● Su supervisor
● El jefe del jefe, es decir el nivel al cual notifica el jefe.
● Otras personas, por ejemplo, proveedores
Un aspecto muy importante es la elección de los evaluadores. Deberá ser analizando según
el caso, considerando la empresa, el tipo de negocio y el momento en el que esté atravesando
es empresa en particular.
A qué subrayar la confidencialidad el proceso y alentar hacía los evaluado sea evaluado de
manera inteligente como evaluador esa persona que aporten un comentario válido sobre
cómo están haciendo las cosas; de esta manera se obtendrá un resultado que sirva de base
para el desarrollo de sus competencias.
La evaluación del equipo de trabajo es una extensión de la evaluación de los pares o
compañeros. En un entorno de equipos puede ser muy difícil o casi imposible determinar la
contribución individual. Los defensores de este tema sostienen que los casos de la evaluación
de la persona pueden ser poco funcional.

¿Quiénes participan como evaluadores?

Debe ser personas que de un modo u otro tengan la oportunidad de ver al evaluado en acción
como para poder estimar sus competencias punto de este modo permitirán comparar la
evaluación con las mediciones realizadas por los observadores.
Posibles evaluadores
● Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener
voz y voto en el proceso de la evaluación.
● Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y
garantizas imparcialidad ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar
su performance.
● Miembros del equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite
identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
● Supervisores: el proceso amplía la mirada del supervisor y le permite disminuir a la
mitad o menos el tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
● Managers: les permite a los líderes tener mayor información sobre la organización y
comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias
de otros participantes.
● El papel de la empresa: las empresas se tornan más creíbles al implementar estos
procesos como la formación marca fortalezas y debilidades, y permite conocer
diferencias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.
Claves para el éxito de una aplicación de 360°
● La herramienta
● Una prueba piloto
● Entrenamiento a evaluadores y evaluados
● Los manuales de instrucción
● Procesamiento externo
● Los informes
● La devolución a los evaluados
● Seguimiento con los evaluados
● Continuidad.
Un adecuado diseño de la herramienta
La evaluación 360 grados puede tener distinto alcance punto en todos los casos como para
que se pueda considerar como una evaluación de 360°, debe darse un esquema como el
siguiente:

Una prueba piloto

La prueba se puede hacer de diferentes maneras, por ejemplo, con un grupo de personas
dentro de la organización y realizando una experiencia previa qué convalida el formulario y
además pautas fijadas para la evaluación. en grandes presas se puede elegir en área y aplicar
primero la herramienta para luego extenderla en toda la organización.
Importancia del entrenamiento a los evaluadores
El entrenamiento debe hacer foco en distintos puntos:
● Las competencias, su apertura en grados, cómo debe interpretarse, los ejemplos.
● El uso del formulario. Parece una recomendación superficial, pero es muy necesaria.
Manuales de instrucción
Se sugiere lo habitual, claridad y simplicidad. Para este caso en particular es importante la
claridad en los ejemplos.
Procesamiento fuera de la organización
Para garantizar la confidencialidad del proceso como el consultor externo que lo llevará a
cabo, recibirá un sobre cerrado y por correo directamente de manos del evaluado cada uno
de los formularios confeccionados por los evaluadores.
Informe de la evaluación
Debe ser claro y suficientemente explicativo. Solo habrá un informe de evaluación qué será
enviado al participante por el consultor responsable del proceso de la evaluación.
Este informe debe incitar a la reflexión personal por lo cual debe de ser claro punto solo el
participante conoce la situación.
Devolución al participante
La comunicación de los resultados de la evaluación es aspecto clave de cualquier proceso.
Enviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. Una completa
evaluación acompañada por una guía de comprensión sobre 360° feedback puede ser muy
útil pero no suficiente.
Seguimiento con los evaluados
Se debe de implementar alguna acción de seguimiento desde el área de recursos humanos
de igual manera los superiores deben estar dispuestos a recibir las inquietudes de los
subordinados.
El área de recursos humanos puede implementar dos tipos de acciones:
● Generales: cuando la organización detecte qué está lejos de lo esperado en alguna
competencia en particular
● Particulares: se deberá ofrecer a cada uno de los evaluadores ideas y sugerencias
para su autodesarrollo.
Continuidad del proceso
La primera prueba puede tomarse como prueba piloto ya que se requieren varios años para
que un proceso de aplicación de 360° quedé afianzado como si tema e incorporado a la
cultura de la organización. Desde la perspectiva del evaluado es a su vez muy tranquilizador,
ya que siente que el tema tiene continuidad.

Integración de la evaluación 360° a la estrategia de recursos

humanos.