1.

Que es conflicto
2. Cuantas clases de contrato existen en Colombia
3. Es valedero un contrato verbal en Colombia
4. Que normas regula el código sustantivo de trabajo en Colombia
5. Toda la historia de la legislación laboral en Colombia
6. Norma laboral en Colombia
 1. QUE ES CONFLICTO

El conflicto es una forma de resolver las contradicciones que surgen a partir de la

incoherencia de juicios, objetivos, intereses, conclusiones, inferencias, opiniones o puntos de
vista sobre determinados aspectos. Un conflicto es una pelea, disputa o discrepancia que se da
cuando dos o más personas tienen intereses u opiniones que no pueden desarrollarse al
mismo tiempo, es decir, que se contradicen.
Dicho proceso se distingue por tres rasgos principales:

1. La esencia es la confrontación de dos o más sujetos.

2. Se acompaña de la liberación de emociones negativas por parte de los participantes,
así como de acciones que pueden ir más allá de las reglas y normas de
comportamiento generalmente aceptadas.
3. Surge exclusivamente en el marco del proceso de interacción social de los
participantes entre sí.

2. CUANTAS CLASES DE CONTRATO EXISTEN EN COLOMBIA

Existe gran variedad de contratos para vincular un trabajador a una empresa, que se ajustan a las
necesidades y a los requerimientos del empleador.
 Contrato de Obra o labor
Es durante una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este
tipo de vinculación es característica de aquellos que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
 Contrato civil por prestación de servicios
La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de
retención en la fuente
 Contrato a término fijo
Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado
hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales
establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario
un preaviso de 30 días.
Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier
contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser directamente con la empresa o a
través de temporales.
  Contrato a término indefinido
No tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las prestaciones
sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de
vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada
empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros.
Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo,
más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
 Contrato de aprendizaje
Está enfocado a la formación de practicantes. La idea de este tipo de contrato es el
aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral. La remuneración es llamada
auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes,
donde el estudiante no tiene prestaciones sociales.
El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el
practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del
mínimo.
 Contrato ocasional de trabajo
Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente
a las actividades comunes de la empresa. El trabajador recibe la remuneración acordada y
al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente.
La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo
inicial.
No olvide tener en cuenta las características de cada tipo de contrato y los beneficios
especiales que tiene cada uno.

3. Es valedero un contrato verbal en Colombia

4. Que normas regula el código sustantivo de trabajo en Colombia
5. Toda la historia de la legislación laboral en Colombia

Antes de la conquista de América los indígenas ya desempeñaban trabajos, bajo el mandato de sus
líderes o caciques. Cuando llegaron los españoles empezaron a explotar a los indígenas en las
minas de oro y en el reinado de Carlos II crearon la “Legislación indiana”.
Después de la independencia de Colombia con la presidencia de José Hilario López crea las “leyes
sociales” lo que es conocido hoy en día como “El código sustantivo del trabajo”, son las primeras
leyes del trabajo, la mayoría contenidas también en La Constitución Política de Colombia de 1991.
Tres grandes cambios se han incluido en la legislación laboral con:
-Ley 50 (1999) Con esta los trabajadores perdieron grandes derechos como la retroactividad de
cesantías, la pensión, sanción y la acción de reintegro para los trabajadores con más de 100 años
de servicio.
-Ley 100 (1993) Modificó las pensiones e introdujo avances con respecto a la salud.
-Ley 789 (2002) Modificó la liquidación de la jornada de trabajo y las indemnizaciones.
 Legislación Indiana
En cuanto las leyes de indias, de acuerdo a la definición brindada por Laurentino Díaz, en su obra
El Derecho en América en el periodo hispano, el derecho hispano o derecho en indias, consistió en
El conjunto de normas jurídicas o disposiciones legales que surgen por voluntad de los monarcas
españoles o por las autoridades legítimamente constituidas en América, como delegación de reyes
y que tuvieron
Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de una actividad
denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa traba, dificultad, impedimento el cual
nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre y su círculo familiar. Si retrocedemos
en el tiempo, podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o trabajo
generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:
Amo: servicio.
Esclavo: comida, techo.
Luego aparecería otra figura capitalista el terrateniente, señor feudal y los súbditos como lo son
los vasallos quienes toleraban el exceso de trabajo por recibir a cambio tranquilidad y protección,
mientras que las artesanías Principio del formulario
Entre los siglos XVIII y XIX en Francia, se modifica de una u otra forma el nombre de esclavo y amo
pasando ha ser sustituido por señor feudal y vasallo este ultimo laboraba para el señor feudal para
obtener protección por parte del mismo mientras que en la ciudad surgían las corporaciones
donde lo artesanal empezaba a tomar un rumbo de fabricación en serie a partir de ese momento
inicia una clase social nueva que se llamaría burguesía y cambiarían nuevamente los nombres de
señor feudal y vasallo a trabajador que de una u otra forma favorecían al capitalismo en progreso;
el trabajo se realizaba en condiciones desiguales e inhumanas; por consiguiente este uno de los
motivos por los cuales se promulgo el derecho laboral en Europa dando la aparición de las
primeras leyes del Derecho Laboral. Esta legislación apareció, ante la presión de las fuerzas
obreras.
Esta gran innovación fue vivida en diferentes momentos por distintos países:
En un principio la Ley Inglesa de 1.802, deficiente al regular las condiciones de trabajo.
En Francia, en donde se le dio gran promoción a la legislación intervencionista, adelanto que se dio
con la Revolución de 1.848.
Por otra parte en Alemania se logró legislar sobre las condiciones de trabajo y el Seguro Social.
En Italia se creó la legislación sobre el trabajo de menores.
En España se dio la creación del Instituto de Reformas Sociales en 1.903.
En Estados Unidos se establecieron oficinas de Estadísticas del Trabajo.
En Brasil se dieron instrucciones protectoras de la infancia en 1.890.
En Iberoamérica toda la regulación laboral empezó a principios del siglo XX, con excepción de
Brasil.
Durante la Colonia gran parte de las provincias de la Republica sancionaron leyes de policía en las
que se daban reglas esto como antecedente es interesante verlo, ya que, introdujo algunos
preceptos referentes a la prestación personal del servicio, jornadas, salario y algunas sanciones,
luego de esto nuestra legislación laboral moderna tiene sus primeros inicios el 26 de Junio de
1.917 con la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos no se puede dejar de lado que esta ley
estuvo precedida por la ley de Minas en 1.904, 1.909 y 1.915 que contenían instrucciones
especiales sobre el trabajo en las minas, la ley de 1.915 instituyó el sistema de reparación de
accidentes de trabajo, convirtiéndose esta en la base de la Ley de Trabajo de 1.928.
Con estas leyes se logró institucionalizar algunos preceptos fundamentales en el Derecho Laboral,
tales como: una jornada diaria de ocho horas y media, la declaración del deber del empleador de
garantizar la seguridad del trabajador y las condiciones de salubridad en el sitio donde desarrollara
su labor, más adelante, el 23 de Junio de 1.928 se efectúo la promulgación de la Ley del Trabajo
que trajo consigo una jornada laboral de nueve horas y principios sobre seguridad industrial, la
reglamentación del salario que debía pagarse en dinero diariamente o semanal. Esto nos da
claridad De esta forma se logra evidenciar que a lo largo de toda la historia de la humanidad se
han dado pequeños o en ocasiones grandes pasos para la creación de toda nuestra legislación
laboral, sin dejar de lado que este ha sido un seceso vivido a nivel mundial, en donde nuestro país
ha estado influenciado por todas las “tendencias” que se viven en todo el mundo, lo cual se logra
evidenciar gracias a la Constitución de 1.991, con la cual se reconoció la internacionalización del
Derecho del Trabajo, por medio de los artículos 59. 93 y 94, que otorgaron a los tratados
internacionales el status constitucional y de esta manera el bloque de constitucionalidad en
materia de Derecho Laboral esta fundamentado en todos los tratados suscritos con la OIT.
“Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son
parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él. Dentro de los que prevalecen, es decir los que
hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos humanos y
además fundamentales1, están los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de Asociación y
Derecho de Asociación Sindical, Derecho de Negociación Colectiva y Huelga, Eliminación de
Trabajo Forzado, Protecciones laborales para niños y jóvenes y Eliminación de Discriminación
Laboral. También los Convenios de la OIT 100, 105, 111, 138 y 182 y de ratificarse el TLC con
Estados Unidos, las disposiciones laborales incorporadas al Tratado que se refieran a los derechos
considerados fundamentales internacionalmente”.
A lo largo de este escrito se puede ver que el Derecho Laboral es un derecho relativamente nuevo
y que nuestro país ha estado muy influenciado por las regulaciones que se han venido dando a lo
largo de la historia a nivel internacional, a tal punto que en la actualidad nuestro derecho esta
regulado también por normas internacionales como las que dicta la OIT, claro todo esto en busca
de una verdadera equidad para todos los ciudadanos, aunque no se puede dejar de lado que aún
hay mucho camino por recorrer no se puede olvidar que a lo largo de nuestra historia hemos dado
grandes pasos pero es fallido si no exigimos su cumplimiento.

6. Norma laboral en Colombia

1. ART. 104. REGLAMENTO
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
2. ART. 105. O BLIG ACIO N DE ADO PTARLO
1,Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco
(5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en
empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.
2, En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el
empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.
3. ART. 106 ELABORACION
El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto
en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores ART. 107
EFECTO JURIDICO El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de
cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en
contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.
4. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
1.Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el
reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
 6. Días de descanso legalmente obligatorio Código sustantivo del trabajo
7. Salario mínimo legal o convencional
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representante del empleador
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de
dieciséis (16) años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
 17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitación de éstos
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.
ARTICULO 109 CLAUSULAS INEFICACES
No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones
del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.