Fase2 - Grupo 42

Unidad 1 Fase 2 Definición
Melisa Yohana Arias Remolina.
Adriana Rueda
Ramón Esteban Saboya
Carlos Alberto Cardozo Montealegre
Tutor: Carlos Alirio Pismag
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela de Ciencias, Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios ECACEN
Legislación Laboral- 102031A_954
Notas del autor
Grupo 42 ECAEN, Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Este trabajo ha sido financiado por los mismos estudiantes
UNAD, KM 1 vía Villavicencio Acacias
2021
INTRODUCCIÓN
La dinámica de la fuerza laboral está experimentando cambios tremendos y dependen del

contexto social, económico, político y cultural en el que se desarrolla. Por lo tanto, deben
implementar cambios graduales para garantizar que se adapten al mercado y proteger los
derechos de los trabajadores, realizar la dinámica del equilibrio social y garantizar una
coordinación económica justa para una sociedad como Colombia.
Este tipo de equilibrio social necesita ajustar los supuestos del derecho laboral de acuerdo
con las necesidades de nuestra economía globalizada de manera que no se ignore la lucha
de los trabajadores por lograr condiciones de dignidad y equidad en el desarrollo de sus
actividades. Es así como los principios de estabilidad laboral, libertad de trabajo, equilibrio
social, igualdad, inalienabilidad, derechos y garantías mínimos presentan nuevas
dimensiones en la actual dinámica social, económica y judicial.
Por lo anteriormente nombrado este escrito conoceremos y estudiaremos el caso de Ana

Paola Medina Páez una trabajadora de 35 años de edad de la empresa confecciones Coser
y Coser S.A de la ciudad de Cali; analizaremos su caso ya que tiene ciertas anomalías e
inconvenientes desde su contratación hasta su despido que analizaremos y estudiaremos
para dar una solución a la problemática que vive Ana Paola
OBJETIVOS
Objetivo General
Analizar y conocer la importancia que tiene la legislación laboral en nuestro entorno, en

nuestra vida laboral para saber qué tipo, causa y consentimiento tiene un contrato de
trabajo, además con base a lo anterior estudiar el caso de Ana Paola Medina Páez y dar
solución sobre las fallas expuestas y encontradas en este.
Objetivos Específicos
 Obtener una comprensión conceptual del contrato de trabajo, sus elementos,

clasificación y definición.
 Identificar las fuentes del derecho laboral y las normas vigentes que regulan la
relación laboral en Colombia
 Conocer las obligaciones del empleador y del empleado en una organización.
 Identificar la importancia de la legislación laboral
FASE 2 DEFINICIÓN
Estudio de caso de Ana Paola Medina Páez
En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes

interrogantes y explique basándose en las normas del Código Sustantivo del Trabajo y
demás documentos relacionados en el entorno de conocimiento.
1. Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre un contrato de

trabajo a término fijo y uno a término indefinido.
MELISA YOHANA ARIAS REMOLINA
CONTRATO A TERMINO FIJO CONTRATO A TERMINO

INDEFINIDO
Se encuentra estipulado en el artículo 46 Se encuentra estipulado en el artículo 47
del código sustantivo de trabajo del código sustantivo de trabajo
En este tipo de contrato las partes pactan En este contrato no se pacta un tiempo de
una duración cierta y limitada en el tiempo duración; cuando no se pacta una fecha de
y que tiene una duración máxima de 3 años terminación, es decir, no se define en el
pero que puede ser renovado tantas veces contrato cuándo se terminará ni cuánto
como lo dispongan las partes durará
Debe existir la certeza de su duración, esta El contrato es indefinido cuando se ha
solo se tendrá en la media en que exista un acordado expresamente de manera verbal
documento con valor probatorio que o escrita es legalmente valido ante la ley
permita identificar plenamente la fecha de
extinción del contrato, la ley señala
taxativamente que estos deben ser por
escrito.
Puede ser renovado indefinidamente ya Permanece vigente en el tiempo hasta que
que las partes son libres de renovar o no el la empresa o tú decidas romper dicho
contrato, aunque excepcionalmente la acuerdo.
renovación es obligatoria en algunos Tener en cuenta que el hecho de que sea
trabajadores que gozan de estabilidad indefinido no tiene por qué ser
laboral reforzada. necesariamente a tiempo completo o
parcial
Si antes de la fecha de vencimiento del Se caracteriza por la estabilidad que ofrece
término estipulado, ninguna de las partes al trabajador, precisamente porque no tiene
avisa por escrito a la otra su determinación una fecha de expiración.
de no prorrogar el contrato, con una Esa estabilidad laboral se hace más patente
antelación no inferior a treinta 30 días, éste en la media en que pasa el tiempo, en razón
se entenderá renovado por un período igual a que, entre más tiempo de vinculación,
al inicialmente pactado. más alta será la indemnización por despido
No obstante, si el término fijo es inferior a injusto, característica propia del contrato a
un año, únicamente podrá prorrogarse término indefinido.
sucesivamente el contrato hasta por 3
períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá
ser inferior a un año
Al empleador le permite visualizar las Al no pactarse una fecha cierta de
competencias del empleado y definir su terminación del contrato, este no se puede
permanencia o plan de carrera. Para el terminar por efecto del paso del tiempo, y
empleado también genera cierta sólo se puede terminar por decisión
tranquilidad saber que tiene su contrato voluntaria del trabajador, por decisión
hasta determinada fecha y hacer otros voluntaria del empleador ya sea justificada
planes si así lo desea”, expresa Páez. o no.
No obstante, si la relación laboral termina

antes de la fecha pactada se debe entrar a
mirar los motivos de la desvinculación
laboral: renuncia, justa causa, sin justa
causa.
Menos estabilidad para el trabajador Mayor estabilidad para el trabajador
BIBLIOGRAFIA
P. (2021, 23 agosto). Esto es lo que debes saber del contrato a término fijo. Noticias
Elempleo.Com. https://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-
laborales/esto-es-lo-que-debes-saber-del-contrato-termino-fijo-5836
Gerencie.com. (2021, 17 febrero). ¿Contrato de trabajo a término fijo o a término
indefinido? https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-fijo-o-
a-termino-indefinido.html
Gerencie.com. (2021b, abril 8). Contrato de trabajo a término indefinido.
https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-indefinido.html
RAMON ESTEBAN SABOYA
Termino fijo Indefinido

Se pacta una duración determinada, No s epacta una duración especifica
pero con una durabilidad de máximo 3 entre las partes.
años.
Se puede renovar las veces que sea Se debe cancelar por el empleado con
necesario. 30 días de anticipación.
Si no se informa con anticipación de 30 El empleador puedo despedir al
días, este contrato se renovará empleado solo si existe una causa legal
automáticamente por el periodo inicial o justa.
pactado.
El contrato debe ser por escrito
Cuando el contrato es inferior a un año,
sólo se puede renovar por 3 periodos
iguales o inferiores, y a partir de la
cuarta renovación, la duración no puede
ser inferior a un año.
ADRIANA RUEDA
CONTRATO A TÉRMINO CONTRATO A TÉRMINO FIJO

INDEFINIDO
No tiene fecha de terminación. No puede ser mayor a 3 años, pero puede
renovarse.
Se debe terminar con aviso previo mayor Se debe terminar con antelación mayor a
a 30 días. treinta días, si no, será renovado.
Debe existir una causa justa. Al terminar, puede renovarse por un
periodo igual al pactado, en casos de
contratos menores a un año, este sólo se
renovará 3 veces.
CARLOS ALBERTO CARDOZO MONTEALEGRE
Contrato a término fijo Contrato Indefinido

Tiene una duración definida y determinada. Es aquel que acordamos sin establecer
Se realiza en base a un tiempo estipulado. límites en su duración, ni en la prestación
En tanto, en los contratos definidos, la de nuestros servicios como empleado y que
empresa generalmente antes de renovarlo permanece vigente en el tiempo hasta que
se evalúa si el empleado cumple con sus la empresa o tú decidáis romper dicho
expectativas y tiene un buen acuerdo.
desenvolvimiento en el trabajo o si la Tener en cuenta que el hecho de que sea
empresa está en capacidad de seguir indefinido no tiene por qué ser
pagando los servicios prestados. necesariamente a tiempo completo o
parcial, pudiéndose firmar en cualquier de
El contrato de trabajo a término fijo es las dos modalidades:
aquel en que las partes pactan una duración Indefinido a tiempo completo: este tipo
cierta y limitada en el tiempo y que tiene de contrato establece una jornada diaria
una duración máxima de 3 años pero que completa y las tareas a desarrollar deben
puede ser renovado tantas veces como lo estar relacionadas con la actividad
dispongan las partes. principal de la empresa y no deben ser
tareas esporádicas.
Indefinido a tiempo parcial: en esta
modalidad se establece una jornada diaria
reducida a la mitad. El resto de las
características serían similares al anterior.
Fijo discontinuo: El periodo de duración
es indefinido, pero en este caso, solo
prestas servicio durante periodos regulares
a lo largo del año.
2. ¿Cree usted que las causas invocadas por el empleador, como justas para terminar el
contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son válidas? Justifique su respuesta
de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales.
Teniendo en cuenta los argumentos que menciona el empleador para terminar el contrato
de Ana María encontramos las siguientes razones no validas
 Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.
La incapacidad presentada por la trabajadora obedecía a su carga laboral lo que ocasiono un

accidente laboral, este accidente le genero un pérdida de capacidad laboral de más de un 60
% lo cual ubica a la trabajadora en debilidad manifiesta y con fuero de estabilidad laboral
reforzada.
En el artículo 184 del Código de Trabajo especifica que “el empleador estará obligado a
tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, informando de los posibles riesgos. Además, debe ir manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad laboral en las faenas. Como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
También este artículo afirma que el empleador deberá “prestar o garantizar los elementos
necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a
una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”
 Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo
El empleador no puede desvincular laboralmente a la trabajadora en estado de embarazo

por que la protege la ley en el Artículo 239 del código sustantivo del trabajo y donde
contempla una indemnización de 60 días de salario en favor de la trabajadora que sea
despedida sin autorización de un inspector de trabajo.
Además según el artículo 240. Permiso para despedir.
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario
 Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato
De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores

tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando
asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre
sí
 Que ella exigía dotación de trabajo.
En cuanto a las dotaciones que exigía Ana Paola la legislación colombiana reglamentó la
dotación como una prestación social que debe entregar el empleador a los trabajadores que
devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales legales, según el Código Sustantivo del
Trabajo (CST), del Artículo 230 al 235
 En el artículo 47, dentro de los llamados Derechos Sociales Económicos y

Culturales, la protección especial a favor de los disminuidos físicos, Art. 11
(derecho a la vida); 13 (derecho a la igualdad); 29 (debido proceso) y 54 (ubicación
laboral de disminuidos físicos).
RAMON ANDRES SABOYA
Las causas anterior mente mencionadas por el caso, ninguna es justificable para el despido
de la trabajadora, ya que en el código sustancial del trabajo no se reglamenta ninguna de las
causas mencionas, inclusive, dichas causas son alteraciones a los derechos del trabajador,
pues ninguna persona pude ser despedida, por estar embarazada, por pedir dotación o por
pertenecer a un sindicato, ya que estos son derechos fundamentales del trabajo.
ADRIANA RUEDA
De acuerdo con el caso, las causas de terminación del contrato son las siguientes:
Abandono del trabajo por no notificar incapacidad, para la cual el código de trabajo no
menciona que sea un impedimento para un despido, pero podemos revisar los demás
causales para analizar la justificación.
Que no se admitía a trabajadoras que estuvieran en embarazo: El artículo 239 del código
sustantivo del trabajo prohíbe el despido por motivo de embarazo, y en caso de aborto, el
artículo 237 menciona que se debe otorgar una licencia entre dos y cuatro semanas en las
que no puede ser despedida.
Que constituía una amenaza por formar parte de un Sindicato: El artículo 353 del código
sustantivo del trabajo habla de la asociación con los sindicatos como derecho de cada
trabajador, y esto no representa una amenaza para la organización.
Que se enteró de que sus solicitudes para asistir a consulta eran recurrentes: Si bien los
permisos forman parte del reglamento del trabajo y no están amparados por el código
sustantivo del trabajo, el artículo 49 de la constitución menciona que la atención en salud
debe ser garantizada en todo aspecto.
Que ella exigía dotación de trabajo: En el artículo 230 del código sustantivo del trabajo dice
que todo empleador debe suministrar de forma gratuita uniformes, calzado y elementos de
protección que eviten los accidentes y den a los empleados un sentido de pertenencia.
Que él tenía conocimiento que la trabajadora tenía intenciones de demandar a la empresa

por no cumplir con la entrega de dotación: Al estar incumpliendo con una normativa
establecida en el código sustantivo del trabajo, la empleada está en todo el derecho de hacer
su demanda, sin embargo ella no menciona ningún deseo de realizarla.
Por ende, ninguno de los justificantes es válido para la cancelación del contrato de la señora
Ana Paola Medina Páez.

La Corte considera que, la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una
estabilidad laboral reforzada, pues una de laboral reforzada, pues una de las
manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido
injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los
eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las
empresas.
Por consecuente el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo consagra que ninguna
trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Tienen derecho a la
Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores dotación todos los trabajadores que
devenguen hasta que devenguen hasta dos salarios mínimos dos salarios mínimos
mensuales.
Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del
trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres
meses vinculado con la empresa. Injustamente el empleador ha terminado el contrato de
Ana Paola Medina Páez por los argumentos anteriores mencionados.
3. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año.

Argumente su respuesta
El contrato a término fijo está regulado por el código sustantivo del trabajo artículo 46, en
donde especifica que es aquel en que las partes pactan una duración cierta e ilimitada en el
tiempo y que tiene una duración máxima de tres años pero que puede ser renovado tantas
veces como lo disponga las partes. El contrato de trabajo a término fijo inferior a un año
debe constar siempre por escrito y cuya duración como su nombre lo indica no podrá ser
superior a los once meses. Únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta
por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un años, y así sucesivamente, también los trabajadores tendrán derecho
al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo, además si se desea
cancelar dicho contrato se debe presentar una carta de terminación con un tiempo de 30
días de antelación de lo contrario se dará por renovado por el mismo lapso de tiempo.
RAMON ANDRES SEBOYA
Contrato fijo inferior a un año.
Un contrato fijo a un año, es aquel que tiene una fecha de vencimiento de un año, este tipo
de contrato se puede renovar las veces que se requieran si las dos partes están de acuerdo,
sin embargo, se puede renovar por el mismo tiempo solo por 3 periodos, ya en el cuarto,
debe ser superior a un año.
ADRIANA RUEDA
Un contrato a término fijo es un contrato que tiene fecha de finalización pero que puede
ser renovado. Cuando es menor a un año, es decir, entre uno y once meses, sólo puede ser
renovado por periodos iguales o inferiores al pactado inicialmente 3 veces después de
acuerdo con lo mencionado en el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es un contrato que debe constar siempre por escrito y cuya duración como su nombre lo
indica no podrá ser superior a los once (11) meses. Únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) años, y así sucesivamente.
4. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa
con contrato a término indefinido?
Los derechos que le asisten a un empleado si reciben una carta de despido y no está
conforme inicialmente debe saber que la constitución política menciona que el trabajo es
un derecho en su artículo 25
Si es un despido sin justa causa o en su defecto no cuenta con una ninguna causal de
terminación de contrato, el empleador deberá pagar al empleador y/o trabajador la
indemnización como lo establece el Artículo 64 del código Sustantivo del Trabajo
 Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos

mensuales legales:
El empleador deberá pagar treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un año. Además si el trabajador tuviere más de un año de servicio
continuo se le tendrá que pagar veinte días adicionales de salario sobre los treinta básicos
mencionados anteriormente, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción
 Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez salarios mínimos
legales mensuales.
El empleador deberá pagar veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un año y si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo,
se le tendrá que pagar quince días adicionales de salario sobre los veinte días básicos de lo
dicho anteriormente, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
RAMON ANDRES SABOYA
1. Derechos de un trabajador al ser despedido sin justa causa, por contrato a termino
indefinido.
Se deberá pagar indemnización de acuerdo a lo establecido en el código del
trabajador, el cual se resumirá a continuación:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
 Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral
1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
 Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.
ADRIANA RUEDA
Además de que la constitución política menciona el trabajo como un derecho en su artículo

25, el artículo 64 del código sustantivo del trabajo menciona que no se debe realizar una
finalización unilateral del contrato sin justa causa, y de ser así, la parte responsable debe
entregar una indemnización.
Si el empleado recibe una carta de despido y no está de acuerdo con esta, inicialmente lo
que proceder es firmar un “no conforme” en seguida de la fecha de despido, por ende
tampoco deberá firmar el finiquito (Indemnización por despido).
En este caso como consideramos que es un despido sin justa causa o en su defecto no
cuenta con una ninguna causal de terminación de contrato, el empleador deberá pagar al
empleador y/o trabajador la indemnización como lo establece el Artículo 65 del código
Sustantivo del Trabajo, dependiendo del tipo de contrato al que hayan consagrado.
Por otro lado la ley consigna 20 días tras el despido para poder reclamar e impugnar el
despido, por lo que es necesario que el empleador tome todos los correctivos necesarios.
5. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia o no en el

estudio de caso. Argumente su respuesta.
El contrato de realidad es aquel en donde existe una relación laboral independientemente

del protocolo utilizado. En el artículo 24 del código sustantivo del trabajo menciona que
cualquier relación de trabajo se rige por un contrato de trabajo, sea verbal o escrito.
El contrato de trabajo de realidad es el que resulta de una relación contractual civil o

comercial que el juez declara como una relación laboral, en donde se encuentran
configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la denominación
que las partes hayan dado al contrato; tiene su origen en dos presunciones que la ley hace
en favor del trabajador.
Es el caso del artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:
«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.»
También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2
hace referencia al contrato realidad cuando expresa:
«Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.»
La ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo cuando se dan las anteriores
circunstancias y partiendo de esa presunción es que el juez declara la existencia del contrato
teniendo en cuenta los tres elementos constitutivos de una relación laboral, que son, la
prestación personal del servicio, la remuneración y la continuada subordinación laboral; de
lo que surge el derecho al pago de las prestaciones sociales. Pero en el caso de Ana Paola
Medina Páez no existe contrato realidad por que la trabajadora literalmente es contratada
mediante un contrato a término indefinido como lo es mencionado en la descripción del
caso
RAMON ANDRES SABOYA
El tipo de contrato presentado en el caso no es de referencia de realidad, pues un contrato

de realidad es cuando un juez determina que las labres son de un tipo de contrato laboral y
por ende se deben pagar todas las prestaciones y beneficios de dicho modelo de contrato.
ADRIANA RUEDA
Los contratos de realidad son aquellos que existen porque se está dando una relación
laboral independientemente del protocolo utilizado. Artículo 24 del código sustantivo del
trabajo menciona que cualquier relación de trabajo se rige por un contrato de trabajo, sea
verbal o escrito, y para el caso, existía efectivamente un contrato realidad.
El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o
comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra
configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la denominación
que las partes hayan dado al contrato. El contrato de trabajo realidad surge como
consecuencia de haber utilizado distintas figuras jurídicas para camuflar o mimetizar la
existencia de un contrato de trabajo.
[ CITATION htt7 \l 9226 ]
En este caso considero que no existe un contrato de realidad, ya como bien lo menciona la
situación es un Contrato a término Indefinido y como bien lo indica un contrato de realidad
solo lo puede realizar un Juez, en este caso el empleador pretende descalificar los derechos
del trabajador por cuanto esta implica reconocer todos los derechos del trabajador como los
son: prestaciones sociales, aportes parafiscales, trabajo extra, recargos nocturnos, trabajo
dominical y festivo como según lo indica la ley.
6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de embarazo y con
el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con el
C.S.T y algunas sentencias.
Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»
El despido es permitido sólo si se tiene una autorización del ministerio de trabajo, y este
sólo la extiende si existe una razón o causa válida como más adelante se señala.
En el numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción legal
en favor de la trabajadora que es despedida en estado de embarazado.
«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya
tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al
parto.»
Cualquier despido dentro de este término se presume que ha sido en razón al estado de
embarazo de la empelada, por tanto le corresponde al empleador demostrar que no ha sido
así, y que el despido obedeció a una justa causa legal.
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Además dichas
autorización sólo puede ser dada respecto a las causales justas que contemplan los artículos
62 y 63 del código sustantivo del trabajo.
El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el
empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en
lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al
embarazo.
Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido
que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, «o en tal forma que, al
hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que
lleva a no se pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos.
RAMON ANDRES SABOYA
Se puede despedir a una persona por estado de embarazo.
Esta observación es claramente falsa, pues no importa el contrato, una causa de no

contratación o de despido no está asociada al estado de embarazo, esto repercudiría al
empleador como una falta grave de discriminación, lo cual es demandable.
ADRIANA RUEDA
Sin importar el tipo de contrato, ninguna trabajadora en estado de embarazo puede ser
despedida por esta causa (Artículo 239) sobre todo en el estudio de caso donde se
menciona un contrato a término indefinido en el que la empresa no tendría la facultad para
terminar el contrato por una causa que no es justificada, y que para justificarla, debería ser
sometido a investigación por alcaldía e inspección de trabajo.
En este caso el empleador no podrá desvincular a una trabajadora en esta de embarazo o

periodo de lactancia, ni siquiera bajo el supuesto de justa causa de terminación de contrato
o en su defecto el vencimiento del mismo.
Según el Capítulo V PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y PROTECCIÓN DE

MENORES el Artículo del C.S.T 236. Descanso remunerado en la época del parto. 1.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)

semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por
tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) b) La indicación del día probable del parto, y
c) c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
7. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término indefinido?

Explique.
El empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios legal, que corresponde a
un mes de salario por cada año de trabajo, según el artículo 306 del código sustantivo del
trabajo.
La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30 días de salario
por cada año trabajado, o en proporción al tiempo trabajado cuando este es inferior a un
año.
En artículo 306 del código sustantivo del trabajo nos dice
«El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social

denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se
reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar
los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre
trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
La prima se paga en forma semestral, proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste
sea, al igual que todos los conceptos por prestaciones sociales. Se tiene derecho a quince
días de vacaciones pagados por cada año de trabajo.
Mientras que las vacaciones están contenidas en el código sustantivo del trabajo en el
artículo 186 en el cual encontramos que todo trabajador que preste sus servicios durante un
año tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de acuerdo con el salario
que esté devengando en ese momento.
RAMON ANDRES SABOYA
La prima se debe pagar del total de un mes de salario por año de trabajo, si trabajo menos
de un año, será lo correspondiente a lo trabajado, la prima se paga en 2 partes, la mitad
antes del 30 de junio y la otra mitad antes del 20 de diciembre.
Vacaciones:
 Los trabajadores que laboren 1 año, tienen derecho a 15 días hábiles de
vacaciones remuneradas.
 El día sábado se cuenta como hábil, si en el contrato del trabajador está el
sábado como día hábil de trabajo.
 El emperador tiene la facultad de elegir la fecha de vacaciones y debe ser
informada al trabajador con 15 días anticipados.
ADRIANA RUEDA
El artículo 306 del código sustantivo del trabajo menciona que la prima será una prestación
económica que los empleados gozarán aparte del salario, y que corresponde a 30 días de
salario anual, divididos en dos pagos semestrales.
Las vacaciones están contenidas en el código sustantivo del trabajo en el artículo 186
donde menciona que todo trabajador que preste sus servicios durante un año tienen
derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de acuerdo con el salario que esté
devengando.
Artículo 306. De la prima de servicios a favor de todo empleado. El empleador está

obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de
servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos
pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte
días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o
proporcionalmente al tiempo trabajado.
Articulo 186 Vacaciones Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios establece
que el empleado tiene derecho a 15 días hábiles (no se cuentan fines de semana ni festivos)
continuos de vacaciones por cada año de trabajo. Como por ejemplo “Si el trabajador goza
únicamente de seis días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días
restantes.
Tener en cuenta:
 Las vacaciones deben otorgarse dentro del año siguiente a la fecha en que se
causan.
 Se recibirá el salario que se esté devengando.
 Se excluyen las horas extras.
 Remuneración de trabajo en días de descanso obligatorio.
8. ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos? ¿Cuándo se

pagan? Explique de acuerdo con la norma.
Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos 172, 179 y 180
del Código Sustantivo del Trabajo:
“Artículo 172. Norma general.
Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está
obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso
tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”.
“Artículo 179.Remuneración.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Si se trabajara de noche el domingo, se aumentaría en un 10% el cálculo, siendo 110%

sobre la hora ordinaria, y si fuera de día y de noche, sería un 150% sobre la hora ordinaria.
RAMON ANDRES SABOYA
El recargo por trabajos los días domingos y festivos, debe ser de un aumento de 75% sobre
el salario base.
ADRIANA RUEDA
El trabajo dominical o festivo tiene un recargo del 75% sobre la hora laboral ordinaria,
además que se considera trabajo extra, por lo que se agrega un 25% más, por ende, una hora
trabajada en un domingo o festivo es del doble de valor que una hora trabajada en un día
ordinario.
Si se trabajara de noche el domingo, se aumentaría en un 10% el cálculo, siendo 110%

sobre la hora ordinaria, y si fuera de día y de noche, sería un 150% sobre la hora ordinaria.
Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado para el trabajador, y
si este se ve obligado a trabajarlos, se le deben pagar con un recargo del 75%. La jornada
laboral colombiana contempla 6 días de trabajo y un día de descanso, que por lo general es
el domingo, aunque las partes pueden acordar que sea un día distinto de acuerdo al
parágrafo primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Señala el artículo 172 del código sustantivo del trabajo: «Salvo la excepción consagrada en
el literal c) del artículo 161 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso
dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de
veinticuatro (24) horas.» Es decir que el trabajador debe descansar como mínimo desde las
0 horas del domingo (media noche del sábado) hasta las 24 horas del domingo.
Remuneración por trabajado dominical y festivo.
Es claro que en los domingos y festivos no se debe trabajar, pero si por necesidades del
servicio el trabajador se ve obligado a ello, se le tiene que remunerar ese trabajo con
recargo del 75% como lo señala el artículo 179 del código sustantivo del trabajo en numeral
primero. El trabajo dominical y festivo debe ser remunerado con el 175%, es decir, con el
100% del valor de la hora ordinaria más el recargo del 75%.
Es así debido a que ese trabajo no está remunerado con el salario del trabajador, pues lo que
está remunerado es el descanso obligatorio, debiéndose pagar completo el trabajo
dominical. Es decir que la hora de trabajo en domingo y festivo vale un 75% más que la
hora de trabajo en un día hábil.
9. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?
Argumente su respuesta
Ana Paola Medina Páez tiene un contrato de término indefinido el cual según el artículo 39
es un contrato escrito en donde se señaló sus funciones y jornada laboral, en el artículo 47
nos indica que tendrá vigencia mientras existan las causas que lo originaron, como
podemos observan en el caso de la trabajadora ella lleva dos años con la empresa, y
cumplía sus funciones junto a algunas funciones adicionales que no estaban estipuladas en
el contrato
RAMON ANDRES SABOYA
El tipo de contrato de la trabajadora es a término indefino, esto debido que en el contrato no

se estipulo una fecha de terminación del contrato, y sus actividades no se consideran de
prestación de servicios sino de contrato laboral.
ADRIANA RUEDA
La trabajadora tiene un contrato a término indefinido que el artículo 47 del código

sustantivo del trabajo menciona que todo contrato con duración indeterminada será un
contrato a término indefinido y tendrá vigencia mientras existan las causas que lo
originaron. Ana Paola llevaba dos años con la empresa, y cumplía sus funciones junto con
funciones adicionales que su jefe le delegaba.
El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral
consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia. Se considera
que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo
de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el
contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha
de terminación.
Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo
se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la
ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido. La duración
indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se
puede inferir si no se pacta ninguna duración.
10. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es

afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto.
Las cláusulas son ineficientes porque están por fuera de lo que dice la ley laboral
Colombiana
 El abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su

incapacidad. En este caso no aplica ya que el accidente de trabajo fue en la empresa
y la empresa debe de tener un protocolo de seguridad y emergencias y reportarlo a
sus jefes inmediatos.
 Su contrato estipula que la trabajadora debía presentarse todos los domingos a

trabajar sin derecho a recargo, y el código sustantivo del trabajo en el artículo 43
menciona que las condiciones que desmejoren la situación del trabajador son
ineficaces.
Además podemos decir que los contratos de trabajo no producen ningún efecto las
estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo
que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos,
convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por
cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo
ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al
trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que
haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado
judicialmente.
Los empleados están en todo su derecho a reclamar sus obligaciones y exigir garantías para
su trabajo.
RAMON ANDRES SABOYA
En el presente caso, existieron varias cláusulas ineficientes que se mencionaran a

continuación.
 La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo:
ya que, según el código del trabajo, se deben realizar recargos del 75% sobre el
valor base.
ADRIANA RUEDA
Su contrato estipula que la trabajadora debía presentarse todos los domingos a trabajar sin
derecho a recargo, y el código sustantivo del trabajo en el artículo 43 menciona que las
condiciones que desmejoren la situación del trabajador son ineficaces. El artículo 179
menciona que todo trabajo dominical o festivo no es obligatorio, y que si requiere de un
recargo del 75% proporcional a las horas laborales, y debe ser ocasional, alcanzando sólo
dos domingos durante el mes.
Por obvias razones considero existen clausulas ineficaces, ya que el empleador pretende
realizar una terminación sin justa causas.
1. La trabajadora debe trabajo todos los domingos del mes, sin derecho a
recargo.
En este caso como señala el artículo 172 del código sustantivo del trabajo el
empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus
trabajadores. Dado el caso el empleador puede llegar a un acuerdo con el
empleador para que este trabaje los domingos, pero tendrá que cancelar sus
jordanas dominicales como lo establece la ley.
2. Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el
contrato de trabajo en forma unilateral.
En este caso Un trabajador puede ser despedido si abandona el cargo, entendido
este como la ausencia del trabajador de su lugar de trabajo sin causa justificada,
violando gravemente sus obligaciones. Pero como vemos en este caso no sucede
lo anteriormente mencionado.
Sucede que el código sustantivo del trabajo no contempla como causal de
despido o terminación del contrato de trabajo el abandono del cargo, lo que hace
necesario buscar otra figura. Respecto a la inexistencia del abandono del cargo
como causal de despido, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en
sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992: sabido se tiene que las causas para
dar por terminado el contrato de trabajo se hallan consagradas en forma
taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 6 del Decreto 2351 de 1961, no encontrándose allí el abandono del
cargo.»
En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no
constituye una justa causa para ser despedido, ha dicho la sala laboral de la corte
suprema de justicia en sentencia 11309 del 27 de septiembre de 1985: a sola
ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y
necesaria una justa causa del despido y mucho menos aun una causa de
terminación legal del contrato.
CONCLUSIONES
Con la realización de este trabajo podemos decir que conocer e identificar las leyes
laborales y el código sustantivo de trabajo es de vital importancia ya que permite que los
empresarios y los trabajadores tengan un marco de referencia para adquirir el conocimiento
sobre los deberes y deberes que deben asumir empleadores como empleados para llevar las
relaciones laborales sin inconvenientes, ni percances para así llegar a un clímax laboral
adecuado y sacar lo mejor de la empresa
Melisa Yohana Arias Remolina
Con la finalización de este proyecto generamos bastante información la cual nos ayudara en
nuestra vida laboral si llegamos hacer empleados o en su defecto hacer parte del patrono, es
importante que tengamos claro que la Legislación Laboral, tiene como finalidad dar
soluciones a todas las problemáticas que se puedan presentar por porte del empleador y/o
empleado.
Carlos Alberto Cardozo Montealegre
En términos generales y como conclusión principal de la actividad, se destaca la

importancia de adquirir conocimiento sobre los deberes y derechos laborales y así no
incurrir en faltas o no permitir que se vulneren los derechos del trabajador, también desde
un aspecto más gerencial, se adquirió conocimiento sobre como tener la relación con los
empleados, como pagar la nómina, vacaciones y prima y en general detalles de la vida
laboral que a veces se ignoran.
Ramón Andrés Saboya

BIBLIOGRAFIA
Gerencie.com. (2018). Contrato de servicios. En Gerencie.com, Cartilla Laboral 2018 (pp.

401 - 409). Bogotá, Colombia. Ecoe Ediciones. Recuperado de:
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/70514?page=422
Chavarro Cadena, J. E. Cortés Guzmán, G. y Chavarro Moreno, C. L. (2020). Jornada de

trabajo. Cartilla Laboral y Seguridad Social 2020. (pp. 40 - 47). Grupo Editorial Nueva
Legislación SAS. Recuperado de:
Gerencie.com. (2018). Remuneración del trabajo. En Gerencie.com, Cartilla Laboral 2018

(pp. 229 - 260). Bogotá, Colombia. Ecoe Ediciones. Recuperado de:
Chavarro Cadena, J. E. Cortés Guzmán, G. y Chavarro Moreno, C. L. (2020). Reglamento
de trabajo. Cartilla Laboral y Seguridad Social 2020. (pp. 63 - 65). Grupo Editorial Nueva
Legislación SAS. Recuperado de:
Gerencie.com. (2018). Terminación del contrato de trabajo. En Gerencie.com, Cartilla

Laboral 2018 (pp. 137 - 203). Bogotá, Colombia. Ecoe Ediciones. Recuperado de:
Flórez, J. A. (2019). (OVI) Liquidación del Contrato de trabajo a término indefinido sin
justa causa. Recuperado de:
https://repository.unad.edu.co/handle/10596/30344

Fase2 - Grupo 42

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Fase2 - Grupo 42

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 1 Fase 2 Definición

Melisa Yohana Arias Remolina.

Ramón Esteban Saboya

Carlos Alberto Cardozo Montealegre

Tutor: Carlos Alirio Pismag

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de Ciencias, Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios ECACEN

Legislación Laboral- 102031A_954

Notas del autor

Grupo 42 ECAEN, Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Este trabajo ha sido financiado por los mismos estudiantes

UNAD, KM 1 vía Villavicencio Acacias

La dinámica de la fuerza laboral está experimentando cambios tremendos y dependen del

Por lo anteriormente nombrado este escrito conoceremos y estudiaremos el caso de Ana

Analizar y conocer la importancia que tiene la legislación laboral en nuestro entorno, en

 Obtener una comprensión conceptual del contrato de trabajo, sus elementos,

Estudio de caso de Ana Paola Medina Páez

En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes

1. Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre un contrato de

MELISA YOHANA ARIAS REMOLINA

CONTRATO A TERMINO FIJO CONTRATO A TERMINO

No obstante, si la relación laboral termina

RAMON ESTEBAN SABOYA

Termino fijo Indefinido

CONTRATO A TÉRMINO CONTRATO A TÉRMINO FIJO

CARLOS ALBERTO CARDOZO MONTEALEGRE

Contrato a término fijo Contrato Indefinido

MELISA YOHANA ARIAS REMOLINA

 Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.

La incapacidad presentada por la trabajadora obedecía a su carga laboral lo que ocasiono un

 Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo

El empleador no puede desvincular laboralmente a la trabajadora en estado de embarazo

Además según el artículo 240. Permiso para despedir.

 Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato

De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores

 Que ella exigía dotación de trabajo.

 En el artículo 47, dentro de los llamados Derechos Sociales Económicos y

RAMON ANDRES SABOYA

Que él tenía conocimiento que la trabajadora tenía intenciones de demandar a la empresa

CARLOS ALBERTO CARDOZO MONTEALEGRE

3. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año.

MELISA YOHANA ARIAS REMOLINA

RAMON ANDRES SEBOYA

Contrato fijo inferior a un año.

CARLOS ALBERTO CARDOZO MONTEALEGRE

MELISA YOHANA ARIAS REMOLINA

 Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos

RAMON ANDRES SABOYA

Además de que la constitución política menciona el trabajo como un derecho en su artículo

CARLOS ALBERTO CARDOZO MONTEALEGRE

5. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia o no en el

El contrato de realidad es aquel en donde existe una relación laboral independientemente

El contrato de trabajo de realidad es el que resulta de una relación contractual civil o

Es el caso del artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:

RAMON ANDRES SABOYA

El tipo de contrato presentado en el caso no es de referencia de realidad, pues un contrato

CARLOS ALBERTO CARDOZO MONTEALEGRE

[ CITATION htt7 \l 9226 ]

MELISA YOHANA ARIAS REMOLINA

RAMON ANDRES SABOYA

Se puede despedir a una persona por estado de embarazo.

Esta observación es claramente falsa, pues no importa el contrato, una causa de no

CARLOS ALBERTO CARDOZO MONTEALEGRE