UTEL - Universidad Tecnológica

Latinoamericana
OFERTAS ACADÉMICAS
Un plan y una carrera de Administración

Los emprendedores están de moda, es muy fácil hablar de cómo emprender y dar consejos para ello, pero lo
realmente difícil es mantener un proyecto exitoso.

Claro que nos resulta muy útil repasar las experiencias de los emprendedores que hoy conocemos y aprender
de ellas. También nos es necesario y nos ayuda mucho una sólida carrera de administración de empresas.

Además de asertividad cualquier emprendedor debe de reunir muchas cualidades. Algunas personalidades que
han destacado como ejecutivos y emprendedores de sus respectivas marcas, tienen cualidades que son únicas.
Aunque solemos ver a nuestros héroes de manera casi fantástica, sus características son aquellas que son
sencillas y se adquieren con el trabajo arduo, diario y dedicación. Elon Musk, CEO de las
empresas SpaceX y Tesla Motors, tiene un hábito que le ha ayudado a lo largo de su exitosa carrera, este es la
capacidad de innovar constantemente.

En algún momento de su carrera, Musk se encontró con el peligro de la bancarrota para las dos empresas, se
vio ante la necesidad de tomar la decisión de enfocarse en una empresa, o arriesgarse con las dos. Al final,
decidió trabajar por las dos y logró levantarlas, hoy en día la NASA contrata los transbordadores espaciales
diseñados por  SpaceX.

Otro buen ejemplo a seguir es el de Nick Woodman, CEO de GoPro. Este emprendedor encontró una obsesión
a seguir cuando no encontró una cámara lo suficientemente eficiente como para tomar fotos mientras practicaba
surf. Finalmente logró desarrollar un prototipo capaz de hacerlo que marcó el inició de su compañía, hace casi
12 años. Woodman logró posicionar a su compañía como los líderes en imágenes de aventura, y sus recursos
ascienden a 1.3 mil millones de dólares. Para nosotros, la principal cualidad de este emprendedor, ha sido
la concentración.

Las cualidades de los emprendedores exitosos no son cosa de otro mundo, son producto de una pasión en
conjunción con un arduo e incansable trabajo, así como la necesidad de innovar y ser creativo a cada momento,
en planes y estrategias.

UTEL Editorial

10 mujeres líderes en administración

Cada año la revista especializada Forbes publica una lista de las mujeres más poderosas de México.

Para ocupar un puesto en esta lista, no solo es necesario tener una buena noción de administración y finanzas,
si no también, saber sobrellevar las crisis y los buenos momentos. En esta lista podemos discernir quienes son
las mujeres más capaces dentro de los mercados y escenarios actuales.

María Asunción Aramburuzabala ocupó el primer puesto en la edición del año 2014, habiendo ocupado el lugar
número 5 tan solo el año anterior (2013). Aramburuzabala estudió contaduría pública y actualmente es la mujer
que está al frente del emporio que constituye Grupo Modelo. Solo para recordarlo, dentro de esta marca
podemos incluir a Corona Extra, Negra Modelo, Victoria y Pacifico que tienen circulación en casi 180 países en
todo el mundo.
Con políticas, empresarias y actrices encabezando el ranking de la revista, aquí te mostramos tan solo las
primeras 10 posiciones:

 María Asunción Aramburuzabala- Presidenta del consejo de Tresalia Capital.

 Carmen Aristegui- Periodista que tiene su propio medio de comunicación (Aristegui Noticias) y es parte
de CNN en español y otros.

 Eva Gonda- La líder de su familia que cuenta con alrededor de 63% de las acciones de FEMSA.

 Blanca Treviño- Presidente y CEO de Softtek.

 Angélica Fuentes- Presidente ejecutiva de Omnilife.

 Olga Sánchez Cordero- ministra de la SCJN.

 Gabriela Hernández- Consultora general de GE para América latina.

 Rosario Marín- Consultora política.

 Salma Hayek- Actriz y empresaria.

 Alicia Bárcena- Secretaria ejecutiva de la Cepal.

Las etapas del proceso de planificación de Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y
disponibilidades de su personal, para un periodo de tiempo determinado. Se busca poder
saber la oferta y demanda de los recursos humanos. Es así que esta planificación pasa por
cuatro etapas diferentes:

1. Recabar y analizar datos.

2. Establecer políticas y objetivos de recursos humanos.

3. Diseñar e implantar planes y programas de actuación.

4. Controlar y evaluar.

Etapa 1: Recopilación y análisis de la información necesaria para  la previsión sobre la

oferta y demanda de recursos humanos
La primera etapa de la planificación de los recursos humanos supone disponer u obtener
información acerca de la estrategia, los objetivos, políticas y planes de la organización, con la
intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. Para esto, vamos a tener
que realizar una serie de pasos:

a. Analisis de la situación de los recursos humanos en la organización

El análisis de los recursos humanos debe comenzar a partir de un inventario de la fuerza
laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Es así que se debe
determinar la productividad actual de la mano de obra y su probable evolución en el futuro.

Otro aspecto importante a tener en cuenta es el estudio y proyección de la estructura

organizativa. Esto ayuda a determinar el tamaño probable de los niveles superiores,
intermedios e inferiores de la organización. 

b. Previsión de la demanda de recursos humanos

La determinación de las necesidades o demanda de recursos humanos para el futuro puede
realizarse siguiendo una variedad de métodos de previsión. Entre ellos se encuentran, la
previsión informada y las proyecciones estadísticas convencionales.

La primera es aquella que llevan a cabo expertos que ayudan a preparar las previsiones. El
método más habitual de determinación de la demanda de recursos humanos es mediante las
estimaciones de gerencia, siguiendo primero un proceso descendente, comunicando las
estimaciones a los distintos niveles, para a continuación iniciarse una revisión que comienza
en los niveles inferiores (ascendente) y sigue hacia arriba para terminar considerando las
sugerencias y tratar de mejorar la previsión. 

El paso siguiente será determinar si con las personas que tenemos y su evolución prevista
conseguiremos lo que necesitamos. En definitiva, tendremos que hacer la previsión de la
oferta de recursos humanos.

c. Previsión de la oferta de recursos humanos

La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento
tanto del mercado de trabajo interno como externo.

El análisis del mercado externo requerirá prestar atención, al menos, a los siguientes
aspectos:

 Composición cualitativa del mercado de trabajo.

 Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo.
 Las demandas efectuadas por nuestros competidores.
d. Cuadrar el presupuesto
La previsión de personal, tanto de la demanda como de la oferta, debe expresarse en
términos monetarios. La cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos en términos
de resultados de la organización y también con las limitaciones presupuestarias.

El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son esenciales

para su gestión eficaz, demostrando a la organización la contribución del area de recursos.

Etapa 2: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos

Una vez conocidas la demanda y oferta de recursos humanos, la comparación de ambas nos
permite detectar los posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean
coherentes con los objetivos globales planteados por la organización.

Etapa 3: Programación de recursos humanos

La tercera etapa está orientada hacia la consecución del ajuste entre oferta y demanda a
través de los distintos procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas las
necesidades de la organización, deben elaborarse programas de actuación para satisfacer
esas necesidades. Estos pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la
organización (en caso de que las previsiones de la primera fase hayan mostrado que la
demanda supera la oferta) o para disminuir el número de los que ya existen (en caso de que
las previsiones muestren que la oferta supera la demanda).

Etapa 4: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos

Por útimo, la recogida de datos y su evaluación deben realizarse a intervalos fijos a lo largo
del período de planificación, con el fin de detectar las desviaciones producidas y poder
corregirlas. Hay que tener en cuenta que estas revisiones influirán probablemente en las
previsiones a corto, medio y largo plazo que se hayan efectuado.

Bibliografía: La gestión de los recursos humanos, Simón L. Dolán