INTRODUCCIÓN

El presente documento tiene por objeto mostrar una perspectiva de como los
datos son un aliado, en la generación de valor en cualquiera de las estrategias a
implementar al interior de una organización, para hacer frente a la resistencia al
cambio que se genere como consecuencia de procesos evolutivos.

En mi consideración, el fenómeno de la resistencia al cambio se da en cualquier

nivel de la organización; dicho lo anterior y considerando las lecturas que rige la
materia, el cambio surge como consecuencia de una prematura desalienación
entre los intereses propios de cada persona y los de la organización. Los intereses
de los colaboradores se encuentran enmarcados en personales, profesionales,
laborales, económicos, entre otros, es por esta razón que, los cambios accionan
en las personas pensamientos, sentimientos y conductas más profundas que van
desde adoptar posturas negativas o de rechazo o positivas en el ámbito resiliente,
de acuerdo con su capacidad estructural de adaptación.

Existen variables identificadas que pueden fortalecer dicha resistencia, por

ejemplo, no hacer partícipes a los colaboradores desde el día uno del proceso de
cambio y alimentar una amplia brecha entre el establecimiento de una política
clara de comunicación y su implementación. Definir los canales de comunicación
en clave de mantener informados a los empleados, es una garantía de éxito dentro
del proceso. Por lo anterior, es definitivo adicional a definir los canales, mantener
una claridad sobre la data que se va a difundir, entendiendo el poder de la
datificación y como esta puede coadyuvar el proceso o terminar por generar más
resistencia.

Hoy en día los datos están más a la mano de las personas, sin importar su escala
profesional u organizativa, razón por la cual, la gestión de datos y canales de
comunicación, utilizados en ambas vías, tienen la posibilidad de promover
cambios sociales dentro de las organizaciones; por ello, en definitiva, la resistencia

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al cambio es un proceso social interno que debe ser cuidadosamente gestionado.
LA DATA COMO ALIADO ESTRATÉGICO CONTRA LA RESISTENCIA AL
CAMBIO

La resistencia al cambio se observa como un fenómeno caracterizado por un

contexto organizacional de donde se derivan variables de tipo estructural y del
contexto mismo organizativo; de tipo personal donde se ven inmersas las
características propias del ser humano como son las creencias, miedos,
habilidades, adaptación al cambio, entre otros; todos ellos confluyen en un solo
escenario, donde es necesario aunar esfuerzos individuales y colectivos para
lograr la consecución de unos objetivos, para la generación de valor.

En este sentido, es preciso indicar que en la medida que los colaboradores se

sientan involucrados en cada una de las etapas del cambio de manera que
puedan aportar ideas en pro del cambio y se mantengan informados claramente
de los avances, se logra disminuir la incertidumbre y el estrés que acompaña este
proceso, en este sentido hablamos de la variable de contexto; sin embargo, existe
una variable importante, denominada estructural, está relacionada con la cultura
propia de cada organización, es decir, su psicología o en otras palabras la
personalidad que la forja.

Resumiendo, en primera instancia, se identifican variables de tipo estructural, de

contexto y de tipo psicológico, caracterizados en cada colaborador dentro de la
organización, factores altamente influyentes en la resistencia al cambio, pero que,
de igual manera, gestionados adecuadamente garantizaran el éxito de un proceso
de cambio. Es importante resaltar que en la medida que se cambia la forma de
pensar, actuar y operar de cada trabajador en su puesto de trabajo, se opera en
su zona de tranquilidad alterando patrones o conductas que derivan en prácticas
de resiliencia o sabotaje según sea las características propias del individuo y la
forma en que la administración lleve a cabo este complejo proceso.

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De acuerdo con la literatura tomada como referencia, se identifican tres tipos de
resistencia: 1) Cognitiva 2) Emocional y 3) Comportamental. Los colaboradores, se
mueven en cada una de estas o pueden estar en una combinación de ellas; desde
el punto de vista cognitivo, la resistencia al cambio se manifiesta en los
pensamientos y lenguajes de las personas que ven el mismo como una constante
amenaza y hacen que el comportamiento tienda a ser negativo. Desde las
emociones la resistencia se observa en los sentimientos negativos que se
imprimen durante el proceso como ansiedad, depresión, estrés, entre otros.
Finalmente, los comportamientos, vistos como relaciones de poder entre las
partes, derivadas de un pensamiento y sentimiento negativo convertidos en
acciones activas o pasivas por ejemplo hacer solo lo que se pide o sabotaje en las
funciones, respectivamente.

Igulmente, la resistencia al cambio se puede analizar como un constructo

multidimensional, esto es que cada uno de los factores mencionados, se traslapan
o se presentan como uno solo, por lo tanto, visto como constructo se puede definir
como la diferencia entre la intensión de resistirse y un comportamiento especifico.
Desde mi perspectiva, los dos tipos de resistencia se ven en las organizaciones
que afrontan procesos de cambio y tienen un efecto mielina, es decir, en la medida
que la organización no involucre a los colabaoradores en el proceso y no se
gestione adecuadamente la información, la resistencia al cambio aumentará en el
tiempo su velocidad de transmisión.

La cultura organizacional forjada bajo sus propios valores y principios van

generando un ambiente propicio o no para el cambio, en la medida que son
acogidos e interiorizados por los colaboradores a lo largo del tiempo. Asi mismo,
los estilos de liderazgo autoritarios o de control y flexibles tienen la capacidad de
influir en la supervivencia de los cambios o aumentar la resistencia. En mi
concepto, considero que los directivos de alto nivel no pueden trasladar la
responsabilidad completa a los mandos medios de la organización, para el

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empoderamiento de las personas frente a los objetivos, en áreas como Gestión del
Talento Humano; es necesario que el gerente tenga una visión clara y la transmita,
de manera que genere transparencia, confianza y articulación entre todas las
partes interesadas internas y externas durante el proceso. Es claro que los
procesos de cambio producen incertidumbre para todas las partes interesadas,
incluso para la alta gerencia, ya que es un camino desconocido que se va
construyendo, sin embargo, es un requisito que garantizará el éxito.

Otro aspecto importante dentro de los procesos es mostrar anticipadamente el

valor del cambio para los colaboradores, que ganan y que pierden y como el
involucramiento directo dentro del proceso, puede llegar a crear oportunidades o
caso contrario, adaptación al entorno, pese a las decisiones que tome la
administración.

En suma, en la medida que la organización no establezca claramente la estrategia

y no tome el liderarazgo para llevar a cabo los cambios, se crea el riesgo que los
colaboradores construyan su propia visión de lo que ocurre, materializandose
como lo hemos descrito en pensamientos, sentimientos y acciones negativas que
amplian la brecha entre el proceso de cambio deseado y la resistencia al cambio.
En nuestra era actual “la revolución industrial de los datos”, la difusión de
información es mas ágil y de carácter público, las redes sociales, los correos
electronicos, los chats, entre otros, son el medio de accionar estos pensamientos y
emociones negativas y por ende disparar la resistencia al cambio.

Las personas, son cada dia mas expertas en datificar las situaciones de la realidad
social vivida por un individuo o un colectivo, que terminan en la promoción de
movilizaciones y cambios sociales con tan solo replicar los datos en cualquier
momento de la cotidianidad; es precisamente ese poder de comunicación
ciudadana incluyente que permite crear ambientes colaborativos y que sumado al
desarrollo de nuevas tecnologias producen una relación armonica y estratégica

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que contribuyen en afirmar principios, resistencias y por ende procesos y
movilizaciones.

En consecuencia, los datos y los canales de comunicación son un elemento para

la toma de decisiones dentro de los procesos de cambio, siempre y cuando exista
transparencia y no se utilicen de acuerdo con los intereses de la administración,
manipulando y violando los derechos humanos, es decir, practicando de manera
reactiva el uso de la información. La alta gerencia puede practicar un activismo de
datos proactivo, es decir, un proceso de cambio sociologico que permita que las
personas acepten y contribuyan, a partir de sus propias ideas, escenarios
dinamicos y contributivos al proceso de cambio, minimizando la resistencia.

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 BIBLIOGRAFÍA

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