DIPLOMADO POLÍTICA Y GÉNERO

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA INSTALACIÓN DE NUEVAS

MASCULINIDADES A ESTUDIANTES DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL
DE LA CARRERA DE TECNÓLOGO EN MANTENIMIENTO MECÁNICO
DE LA UNIVERSIDAD DE ATACAMA

Iván Patricio Martínez Bravo

28/10/2021
 I.- Diagnóstico

1.1.- Identificación del problema

Como consecuencia del mayo feminista del año 2018, en donde la comunidad estudiantil
lleva a cabo paralizaciones y tomas de Instituciones de Educación Superior (IES) en todo el país,
exigiendo que dichas instituciones se comprometan al abordaje de temáticas de Violencia de
Género, Discriminación Arbitraria, Acoso sexual, Abuso sexual, entre otras. Como también, el
abordaje de las brechas de género que favorecen a situaciones de desigualdades de género en las
instituciones.

De la misma manera, considerando que son pocas las IES que abordan temáticas de
género, y que al mismo tiempo cuenten con un diagnóstico de relaciones y/o políticas de género
que pueda identificar, no solamente las brechas, sino que la misma percepción de toda la
comunidad universitaria sobre estas conductas que vulneran derechos y que contradicen la
creación de espacios seguros dentro de las Universidades. La educación superior se podría
considerar como uno de los espacios en donde más han existido desigualdades de género,
tomando en consideración el tardío ingreso de las mujeres a las IES, en donde mediante el
“Decreto Amunátegui” (1877) favoreció al ingreso de la primera mujer en ingresar a la escuela de
Medicina de la Universidad de Chile. (Hidalgo & Venegas, 2019)

El movimiento feminista del año 2018 también buscaba avanzar en torno a la generación
de políticas institucionales que establecieran un cambio a nivel cultural, con la finalidad de
instaurar la Perspectiva de Género en todas las áreas misionales de la Universidad. Estableciendo
así una transversalización del enfoque de género en la comunidad universitaria en su totalidad.
Cabe destacar que, si en las IES no existen espacios técnicos y especializados para el abordaje,
interrupción, sensibilización y prevención de estas conductas, en menor medida existen instancias
que pudieran abordar y trabajar con las personas que agreden, omitiendo considerablemente la
posibilidad de reeducación a las personas que cometen estos actos de violencia, siendo en su
mayoría hombres.

No solo es importante considerar el contexto en el que se encontraban las IES en el año

2018, tomando en cuenta que hasta la fecha sí han existido efectivamente avances (en algunas
IES) en lo que respecta a las demandas de los movimientos feministas y estudiantiles, sino
también, que específicamente la Universidad de Atacama nace de la Escuela de Minas y de la
Escuela Normal de Copiapó, teniendo como principal función la de formar a personas en áreas
asociadas a la Minería. En este punto, es importante destacar que existe una gran brecha en lo
que respecta del ingreso de mujeres a la Minería, siendo en el año 2013 una participación que sólo
alcanzaba un 7.1%, considerando que se proyectaba un aumento significativo en función de
dotación de personal para el año 2020 (FUNDACIÓN CHILE, 2013). Ante lo cual es dable mencionar
que la Minería ha sido, y sigue siendo un espacio de hegemonía masculina, lo cual ha impactado a
la cultura institucional de la Universidad de Atacama.

Debido a las manifestaciones y paralizaciones de actividades académicas en las IES, es que

el día 8 de abril del año 2019, las 18 Universidades pertenecientes al Consorcio de Universidades
del Estado de Chile (CUECH) suscriben al acuerdo de “Equidad de Género para Instituciones de
Educación Superior” elaborado por el MINEDUC. Como también, el CUECH hace entrega de
nuevas medidas para el avance en lo que respecta a la erradicación de desigualdades y de
violencias de género en los espacios universitarios, las cuáles son:

“1.- Avanzar hacia una política de igualdad de género común a todas nuestras
universidades dirigida a transversalizar el enfoque de igualdad en las distintas
áreas del quehacer universitario.

2.- Establecer unidades o direcciones de género en cada Universidad encargadas

de proponer, coordinar y hacer seguimiento a las políticas y acciones
antidiscriminatorias.

3.- Establecer una política de prevención y erradicación de la violencia sexual y la

discriminación arbitraria, y de atención a las personas afectadas.

4.- Reconocer el nombre social de las personas trans -estudiantes, académicos/as o

2
 funcionarios/as- en las gestiones y documentos universitarios.

5.- Implementar una política de educación no sexista que erradique los

estereotipos y sesgos que reproducen las desigualdades de género, tanto
en las prácticas como en los contenidos educativos, abordando, entre otras cosas,
los modelos educativos de las universidades.

6.- Instalar estándares de formación inicial docente con enfoque de género, y, a su

vez, proponer estándares de género como criterios de calidad para los procesos de
acreditación institucional y de programas de formación de pregrado y postgrado.

7.-Implementar una política de corresponsabilidad social en el cuidado que

permita enfrentar las barreras asociadas a los roles familiares que limitan el
desarrollo de la carrera de las mujeres, e incentivar un rol más relevante de los
hombres, y de las instituciones públicas en la importante función del cuidado de las
personas.” (Universidad de Chile, 2019)

Actualmente la Universidad de Atacama ha cumplido 4 de los 7 compromisos establecidos

por el CUECH.

1.2.- Fundamentación

La universidad de Atacama al ser la única Universidad estatal de la región de Atacama, y al

ser un reflejo de la sociedad, tiene un doble compromiso al establecer medidas afirmativas
necesarias para que esta se considere como un espacio seguro para toda la comunidad
universitaria. En este mismo sentido, y en relación a la Ley 21.094 de Universidades Estatales, en
su artículo 5, con respecto a los principios que guían el quehacer de las universidades, siendo
estos:
“El pluralismo, la laicidad, esto es, el respeto de toda expresión religiosa, la libertad
de pensamiento y de expresión; la libertad de cátedra, de investigación y de estudio;
la participación, la no discriminación, la equidad de género, el respeto, la
tolerancia, la valoración y el fomento del mérito, la inclusión, la equidad, la
solidaridad, la cooperación, la pertinencia, la transparencia y el acceso al
conocimiento” (Ministerio de Educación, 2018)

Como también, la Universidad de Atacama al ser una Universidad del Estado, esta debe
dar cumplimiento a los Tratados Internacionales a los cuales el Estado de Chile se encuentra
adscrito. No solo dar cumplimiento, sino que los Estados Partes en dichos Pactos Internacionales,
tienen la obligación de establecer medidas que puedan garantizar a hombres y mujeres en el goce
de todos sus derechos (Naciones Unidas Derechos Humanos, 1981). Como también, y
específicamente en el artículo 5 letra a de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer, menciona:

“Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con

miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y
de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o
superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y
mujeres” (Naciones Unidas Derechos Humanos, 1981)

Como consecuencia de los tratados internacionales pactados por el Estado de Chile, de la

misma Ley de Universidades Estatales, como también, debido al compromiso del CUECH, es que
en el año 2018 la Universidad de Atacama comienza a establecer medidas afirmativas para el
avance en la igualdad de género en la Comunidad Universitaria, por medio de la creación de una
comisión triestamental que tuvo como finalidad la construcción de la primera Política de Igualdad
de Oportunidades y Equidad de Género, y de la Ordenanza de actuación frente a conductas de
violencias de género, acoso (sexual, laboral, ciberacoso), abuso de poder y discriminación
arbitraria.

Ya En el año 2019, y debido a las gestiones realizadas por la Comisión Triestamental de

Género de la Universidad, es que se inaugura la primera Oficina de Igualdad de Oportunidades y
3
 Equidad de Género. Dentro de sus funciones se encuentra la realización de Estudios Diagnósticos
para el abordaje de brechas de género en la institución, como también, para incentivar en la
creación de un plan de intervención que pudiera abordar a todas las áreas misionales de la
universidad, sensibilizando, educando, y capacitando a quienes integra la Comunidad
Universitaria. Debido a aquello, es que en el mes de septiembre de año 2021, se finaliza el primer
Diagnóstico de Relaciones de Género en la Historia de la Universidad, siendo un avance positivo
para dar cumplimiento a lo mandatado.
El diseño del Diagnóstico es no experimental de tipo transversal descriptivo, utilizando
una metodología mixta. En primer lugar, se obtuvo información cuantitativa otorgada por la
unidad de Análisis Institucional de la Universidad, como también, por medio de la creación de una
encuesta basada en el sistema de indicadores para la equidad de género en instituciones de
educación superior de Ana Buquet, la cual fue validada por 3 personas expertas en el área. Dicha
encuesta fue representativa con un nivel de confianza del 95%.

Los datos utilizados para la realización del Plan de intervención fueron utilizados de
Primer Diagnóstico de Relaciones de Género de la Universidad de Atacama. Algunos de los
resultados que arrojó el Diagnóstico, evidencia la profunda necesidad ejecutar un plan de
intervención para abordar, dentro de otras materias, la capacitación para nuevas masculinidades,
teniendo en consideración que el Diagnóstico arroja algunos de los siguientes resultados.
(Morales, 2021)

1.- Con respecto a la proporción de hombres y mujeres que han escuchado frases sexistas
en la institución, se evidencia que continúan existiendo actitudes basadas en estereotipos y roles
de género, en donde frases como “seguro está en sus días” o “las mujeres son más sensibles que
los hombres” sobrepasan el 70% de las mujeres encuestadas.

2.- La experiencia de vivir una situación de acoso y/u hostigamiento, las perciben
mayoritariamente las mujeres, y personas que no se identifican con categorías binarias, o
prefieren no decir su sexo. 45.9% de las mujeres han recibido piropos o comentarios no deseados
sobre su apariencia, miradas o gestos sugestivos.

3.- Más de un 60% de estudiantes mujeres perciben riesgo de vivir situaciones de acoso
y/u hostigamiento sexual, frente a un 30.6% de hombres.

4.- En función por lo percibido en el ámbito universitario, la comunidad estudiantil

evidencia que ha presenciado mayoritariamente situaciones de acoso verbal y gestual, asociadas a
“bromas o comentarios estereotipados que denigran a las mujeres” en un porcentaje de más del
50%.
5.- Existen brechas de género asociadas a la distribución de mujeres y hombre en carreras
profesionales masculinizadas, según el siguiente gráfico extraído del Diagnóstico. La carrera de
Tecnólogo en Mantenimiento Mecánico en el año 2019 registró un porcentaje del 100% de
hombres matriculados, siendo una de las carreras mayormente masculinizada en la Universidad de
Atacama. (Anexo 1)
Ante lo cual, es importante generar la intervención necesaria para la implementación de
nuevas masculinidades, considerando los mandatos de masculinidad hegemónica que plantea Rita
Segato (2017).

“El grupo de varones, en tanto manada o cofradía, no es simplemente un

espacio para reconocerse y encontrarse. Implica, además, poner en práctica cierta
violencia para seguir formando parte de ese grupo. Se trata de ejercicios de violencia
que, al principio, pueden ser casi imperceptibles, como el “juego de manos” entre
varones o situaciones de competencia por demostrar potencia o éxito, pero con el
tiempo se van transformando en formas de violencia que se ejercen sobre otras
personas”

En lo que respecta a la implementación de una política de educación (punto 5 de acuerdo

del CUECH) no sexista para la erradicación de estereotipos y sesgos, considero oportuno enfatizar
en la necesidad de establecer un plan de capacitación que aborde las nuevas masculinidades,
considerando que, al referirnos a masculinidad o masculinidades, hacemos alusión a una
construcción social y cultural de género, el cual tiende a determinar ciertos roles de cómo ser un

4
 hombre en una sociedad patriarcal, lo que va acompañada de atributos y formas que favorecen la
masculinidad hegemónica de dominación. (Herrera, 2020).

II.- Plan de Intervención

2.1.- Objetivo General

 Capacitar a estudiantes de primer y segundo nivel para la instalación de nuevas

masculinidades en la carrera de Tecnólogo en Mantenimiento Mecánico de la Universidad
de Atacama.

2.2.- Objetivos Específicos

 Diseñar los contenidos mínimos de cada módulo del Plan de Capacitación para la instalación
de nuevas masculinidades.

 Coordinar con unidades estratégicas de la Universidad de Atacama para la presentación del

Plan de Capacitación para la instalación de nuevas masculinidades.

 Crear un cronograma que evidencia las fechas en las que se impartirán cada módulo del
Plan de Capacitación para la instalación de nuevas masculinidades.

 Socializar el cronograma con unidades estratégicas de la universidad que evidencia las

fechas en las que se impartirán cada módulo del Plan de Capacitación para la instalación de
nuevas masculinidades.

 Ejecutar el Plan de Capacitación para la instalación de nuevas masculinidades.

 Evaluar los resultados esperados del plan de Capacitación, y compartirlos con la Facultad de
Ingeniería y Dirección de Pregrado de la Universidad.

2.3.- Metodología

2.3.1.- Público Objetivo

El público objetivo al cual estará dirigido el Plan de Capacitación, es a estudiantes de Primer

y Segundo Nivel de la carrera de Tecnólogo en Mantenimiento Mecánica de la Facultad de
Ingeniería de la Universidad de Atacama.

2.3.2.- Cobertura

El Plan de Capacitación tiene una cobertura de 5 meses, desde su ejecución hasta la

evaluación y socialización de los resultados esperados. Dividiéndose en 5 módulos distintos, con
una duración de 3 horas por cada módulo. Dando un resultado de 15 horas pedagógicas. En este
sentido, se llevarán a cabo 2 módulos en el mes 2. 2 módulos en el mes 3 y el módulo final en el
mes 4, como también el foro final de discusión, y la evaluación de los resultados esperados.
Finalmente, en el mes 5 se presentarán las evaluaciones de los resultados esperados a las unidades
estratégicas de la universidad.

2.3.3.- Métodos

 Se aplicará una Encuesta Inicial antes del comienzo del primer módulo, para la obtención de
datos con respecto al conocimiento previo del estudiantado en materias de Género, Nuevas
Masculinidades y Normativas Internas de la Universidad.

 Luego de cada módulo se aplicará una encuesta de satisfacción sobre los contenidos
abordados y la metodología utilizada en cada módulo.

 Se realizarán dos Foros de Discusión, uno inicial después del término del módulo 2, y uno
final, luego del término del módulo 5.

 Finalmente, se evaluarán los resultados esperados, mediante el contraste de información

con la encuesta inicial y final, acompañada del porcentaje de asistencia.

5
 2.3.4.- Instrumentos

 Encuesta inicial en el estudiantado de primer y segundo nivel de la carrera de Tecnólogo en

Mantenimiento, para la medición del conocimiento inicial en temáticas de Género y Nuevas
Masculinidades. (Anexo 2)

 Encuesta de satisfacción por cada módulo realizado, con la finalidad de generar una
retroalimentación con el estudiantado. De esta forma favorecer la mejora de los próximos
módulos, enfatizando en la atención de que los contenidos sean bien asimilados. (Anexo 3)

 Encuesta final en el estudiantado para la medición de los aprendizajes obtenidos en el Plan

de Capacitación para la instalación de nuevas masculinidades. (Anexo 4)

 Foros de Discusión para el abordaje intermedio y final de los conocimientos adquiridos en

el Plan de Capacitación para la instalación de nuevas masculinidades.

2.4.- Actividades

1. En primer lugar, se llevará a cabo una reunión de parte del Equipo de la Oficina de Igualdad
de Oportunidades y Equidad de Género (OIOEG) de la Universidad para el diseño de los
contenidos que debe tener cada modulo a impartir.

2. Posteriormente, se realizarán coordinaciones con unidades estratégicas para la

presentación del Plan de Capacitación, y para la articulación de las actividades posteriores a
seguir previa a la ejecución del mismo, las cuáles son: Dirección de Pregrado, Facultad
Tecnológica, Departamento de Minería, Coordinadora de proyectos ATA20991, OIOEG. Lo
anterior con la finalidad de obtener la autorización necesaria para las actividades
posteriores a realizar.

3. Al tener el consentimiento de las unidades estratégicas y al coordinar con la unidad de

proyectos, se procederá a contactar a Andrés Rivera Duarte y Lucha Venegas Navarrete,
para la presentación de los contenidos que se deben abordar en cada uno de los módulos
que impartirán. Cabe destacar que existe una comunicación directa con Andrés, y Lucha,
por lo que existe experiencia previa de trabajo, con resultados tremendamente positivos
para la universidad.

4. Posteriormente, se realizará una nueva coordinación del equipo de la Oficina de Igualdad

de Oportunidades y Equidad de Género para la definición de los contenidos de los módulos
que impartirán él y las profesionales de la oficina.

5. Reunión de equipo de la OIOEG para la preparación de la creación del cronograma de

fechas en los cuáles se impartirán cada módulo.

6. Luego de contar con el cronograma de fechas, y luego de comprobarlo con la facultad

tecnológica, es que se procederá a realizar la socialización del mismo, enviándolo a los
correos institucionales del estudiantado, como también, enviándolo a la dirección del
departamento de minería, y al decanato de la Facultad Tecnológica.

7. Antes del inicio del primer módulo de capacitación, se realizará una encuesta inicial de
manera virtual, para la obtención de información sobre los conocimientos previos que
maneja el estudiantado sobre la materia, para robustecer y afinar aún más los contenidos
de los módulos.

8. Por consiguiente, se dará inicio a la ejecución de cada módulo de 3 horas de duración, con
un receso de 20 minutos. En donde inmediatamente al término del módulo se aplicará una
encuesta de satisfacción de la misma.

9. Luego del segundo módulo, se llevará a cabo el primer foro de discusión, para poner en
práctica lo abordado en los módulos anteriores, y reforzar el aprendizaje.

10. Continuadamente, se llevarán a cabo los últimos 3 módulos (la calendarización se

encuentra en la carta Gantt), con sus respectivas aplicaciones de encuestas de satisfacción
en cada uno.

6
 11. Se procederá a realizar el foro final de discusión, enfatizando conceptos claves de los
módulos, reforzando por medio de la práctica los contenidos aprendidos, y obteniendo una
retroalimentación de parte del estudiantado para una eventual segunda versión del plan de
capacitación.

12. Posteriormente, se aplicará una encuesta final para el contraste de aprendizaje del
estudiantado previo y post capacitación. Este se llevará a cabo de manera virtual, a los
correos institucionales de cada participante.

13. Seguido se procederá a la evaluación de los resultados esperados en el Plan de

Capacitación, por medio de los distintos instrumentos ya identificados en el presente
informe.

14. Luego de la verificación y rectificación de los resultados esperados, se realizará la respectiva

entrega de los certificados a quienes hayan aprobado los requisitos del Plan de
Capacitación.

15. Finalmente, se presentarán las evaluaciones de los resultados esperados a la Dirección de

Pregrado, Decanato de la Facultad de Tecnologías y el Departamento de Minería para su
conocimiento, con la finalidad de obtener una retroalimentación de la intervención
realizada.

2.5.- Recursos Comprometidos

Para la implementación del Plan de Capacitación se utilizarán recursos del Plan de

Fortalecimiento Institucional ATA 20991 de la Universidad de Atacama. En donde se mantiene
recursos asociados a Género para el año 2022. El presupuesto que se necesitará es de $3.000.000.-
para la contratación de profesionales expertos en la materia. En este sentido, el presupuesto
abarcará las siguientes compras.

 Contratación de Andrés Rivera Duarte, Docente, Investigador y Activista en Género y

D.D.H.H. Para la dictación de 1 módulo. ($400.000)

 Contratación de Lucha Venegas Navarrete, Docente en D.D.H.H., Género, Diversidad y

Masculinidades, Filosofa Trans Feminista. Para la dictación de 1 módulo. ($400.000)

 Pago de pasajes. (700.000)

 Pago de viáticos. ($500.000)

 Pago de Coffe Break. ($700.000)

 Certificados y materiales ($300.000)

2.6.- Resultados Esperados.

2.6.1.- Propuesta de Indicadores de Cumplimiento

 Listas de asistencia de quienes participarán en el Plan de Capacitación. Para la aprobación

del Plan de Capacitación, cada estudiante deberá tener un mínimo del 80% de asistencia a
la totalidad de los módulos.

 Es obligatorio para el estudiantado responder la encuesta inicial de conocimientos previos.

 La asistencia a los foros de discusión (intermedio y final) es obligatoria para la totalidad del
estudiantado que participará en el Plan de Capacitación. En el caso de que exista alguna
asistencia justificada, se deberá enviar por correo electrónico (oficinagenero@uda.cl) las
respuestas y reflexiones que se abordarán en el Foro. Para aquello, se le hará llegar
previamente las preguntas a su correo electrónico.

 La respuesta de la Encuesta Final (indicador de salida) luego de terminar todos los módulos,
con la finalidad de contrastar los conocimientos iniciales, con los conocimientos adquiridos
al momento de finalizar todos los módulos.

7
 BIBLIOGRAFÍA

Carvajal, M. D. (2015). Mujeres en la minería: Una aproximación a la construcción de los géneros.

Santiago: Facultad de Ciencias Sociales Universidad de Chile.

FUNDACIÓN CHILE. (2013). Fuerza laboral en la gran minería chilena: diagnóstico y

recomendaciones, 2011-2020.

Herrera, M. Z. (2020). Género, Masculinidades y Educación Superior en México. Un estado de la

cuestión. CPU-e Revista de la Investigación Educativa, 4-30.

Hidalgo, C. D., & Venegas, V. R. (2019). Políticas de Igualdad de género en la educación superior
chilena. Revista Rumbos TS. Un Espacio Crítico Para la Reflexión en Ciencias Sociales, 41-
72.

Ministerio de Educación. (5 de junio de 2018). Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. Obtenido
de https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1119253

Morales, E. R. (agosto de 2021). Diagnóstico de acoso labora, sexual, abuso de poder, violencia de
género y discriminación arbitraria en la Universidad de Atacama. Copiapó.

Naciones Unidas Derechos Humanos. (3 de septiembre de 1981). Naciones Unidas Oficina de Alto
Comisionado. Obtenido de Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer:
https://www.ohchr.org/sp/professionalinterest/pages/cedaw.aspx

Universidad de Chile. (8 de abril de 2019). www.udechile.cl. Obtenido de

https://www.uchile.cl/noticias/152618/rectores-presentan-al-mineduc-siete-medidas-en-
equidad-de-genero

Segato, Rita (2017): La guerra contra las mujeres, Buenos Aires, Traficantes de sueños/Tinta
limón.

8
 PLAN DE CAPACITACIÓN
ADMINISTRADOR DEL FECHA DE PROGRESO
NOMBRE DEL PROYECTO PROYECTO FECHA DE INICIO FINALIZACIÓN GENERAL RESULTADO DEL P

Plan de Capacitación Nuevas

Masculinidades Estudiantes de Primer Iván Martínez 07-ago 10-dic
y Segundo nivel Tecnólogo en B.
Mantenimiento Mecánico
DECLARAC

TAR RESPONSAB INI FINALIZAC D ESTADO

EAS LE CIO IÓN Í 28-Jul 7-Aug 17-Aug 27-Aug 6-Sep 16-Se
A
S
Diseño de contenidos de cada módulo Iván Martínez 7- 14-Aug 8
B. Aug
Coordinación con equipo OIOEG (Oficina
Iván Martínez 18- 19-Aug 2
de Género)
B. Aug
Coordinación con Director Pregrado Tamara 20- 21-Aug 2
Castillo O Aug
Coordinación con Facultad Tecnológica y
Tamara 25- 26-Aug 2
Dpto de Minería
Castillo O Aug
Coordinación con Coordinadora Proyecto ATA Erika Collarte 27- 29-Aug 3
P. Aug
Coordinación con Profesionales que Expondrá Iván Martínez 30- 31-Aug 2
B. Aug
Coordinación con equipo OIOEG (Oficina
Iván Martínez 31- 31-Aug 1

9
Anexo 2

Tecnólogo en mantenimiento mecanico 0.0% 100.0%

Tecnólogo en instrum. Y autom.industrial 9.4% 90.6%
Tecnólogo en electricidad 5.9% 94.1%
Tec. Uni. en Mant. Mec. de Equipos Industriales 4.5% 95.5%
Tec. Uni. en Energías Renovables y Eficiencia energética 16.5% 83.5%
Tec. Uni. en Electricidad 8.2% 91.8%
Téc. Uni. en automatización Industrial 10.9% 89.1%
Lic. en Educación y Pedagogía en ed. Física 29.9% 70.1%
Ing. de Ejec. en mant. industrial 5.3% 94.7%
Ing. de Ejec. en Instru. y Autom. Industrial 10.8% 89.2%
Ing. de ejecución en electricidad 7.3% 92.8%
Ing. comercial mención creación de negocios 25.0% 75.0%
Ing. civil en minas 24.0% 76.1%
Ing. Civil en computación e informática 17.1% 82.9%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Mujeres Hombres

Extracto de los resultados obtenidos en el Primer Diagnóstico de Relaciones de Género de la

Universidad de Atacama. En el presente gráfico se demuestra que las carreras asociadas a la
Ingeniería son mayormente masculinizadas, en donde la Carrera de Tecnólogo en mantenimiento
mecánico se destaca al tener el %100 de estudiantes hombres matriculados.
 Anexo 3

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA INSTALACIÓN DE NUEVAS

MASCULINIDADES

Encuesta Inicial

La presente encuesta tiene como finalidad la recolección de información sobre el conocimiento

inicial que tiene cada participante del Plan de Capacitación para la Instalación de Nuevas
Masculinidades en materias de Género, D.D.H.H., Nuevas Masculinidades y Normativa interna de la
Universidad.

Este instrumento sólo busca la recolección de información, por lo que le pedimos que pueda
responder con total sinceridad. La información es confidencial y sólo se utilizará para fines de
mejora del Plan de Capacitación.

Muchas gracias.

1.- Nombre Completo

R:

2.- Nombre Social

R:

3.- Edad
R:

4.- Nivel
- Primer Nivel
- Segundo Nivel

5.- Sexo
- Hombre
- Mujer
- Intersex
- Prefiero no decirlo

6.- Género
- Femenino
- Masculino
- Otro
- Prefiero no decirlo.

7.- De 1 a 10, siendo 1 poco y 10 mucho, ¿Cuánto conoces sobre la Ordenanza de Actuación hacia
conductas de Violencia de Género, Acoso y Discriminación Arbitraria de la Universidad de
Atacama?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8.- De 1 a 10, siendo 1 poco y 10 mucho, ¿Cuánto conoces sobre la Ordenanza de Actuación hacia
conductas de Violencia de Género, Acoso y Discriminación Arbitraria de la Universidad de
Atacama?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.- ¿Conoces el concepto de Nuevas Masculinidades?

- Sí
- No

10.- Si tu respuesta anterior fue Sí, De 1 a 10, siendo 1 poco y 10 mucho, ¿Cuánto conoces sobre el
concepto de Nuevas Masculinidades?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11.- ¿Existe algún concepto asociado a Género, D.D.H.H., y Nuevas Masculinidades que te gustaría
abordar en el Plan de Capacitación?

- Sí , Cuál_________________________________________________________________________
- No.

¡MUCHAS GRACIAS!
Anexo 4

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA INSTALACIÓN DE NUEVAS

MASCULINIDADES

Encuesta Final

La presente encuesta tiene como finalidad la medición de información que se adquirió en el

transcurso del Plan de Capacitación para la Instalación de Nuevas Masculinidades en Estudiantes de
Tecnólogo en Mantención de Facultad de Ingeniería de la Universidad de Atacama.

Este instrumento sólo busca la recolección de información, por lo que le pedimos que pueda
responder con total sinceridad. La información es confidencial y sólo se utilizará para fines de
mejora del Plan de Capacitación.

Muchas gracias.

1.- Nombre Completo

2.- Nombre Social

3.- Edad

4.- Nivel
- Primer Nivel
- Segundo Nivel

5.- Sexo
- Hombre
- Mujer
- Intersex
- Prefiero no decirlo

6.- Género
- Femenino
- Masculino
- Otro
- Prefiero no decirlo.

7.- De 1 a 10, siendo 1 poco y 10 mucho, ¿Cuánto conoces sobre la Ordenanza de Actuación hacia
conductas de Violencia de Género, Acoso y Discriminación Arbitraria de la Universidad de
Atacama?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8.- De 1 a 10, siendo 1 poco y 10 mucho, ¿Cuánto conoces sobre la Ordenanza de Actuación hacia
conductas de Violencia de Género, Acoso y Discriminación Arbitraria de la Universidad de
Atacama?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.- ¿Conoces el concepto de Nuevas Masculinidades?

- Sí
- No

10.- Si tu respuesta anterior fue Sí, De 1 a 10, siendo 1 poco y 10 mucho, ¿Cuánto conoces sobre el
concepto de Nuevas Masculinidades?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11.- De qué manera crees que el Plan de Capacitación para la instalación de Nuevas
Masculinidades aportará a su formación profesional y personal.

R:

11.- ¿Existe algún concepto asociado a Género, D.D.H.H., y Nuevas Masculinidades que no
observaste en el Plan de Capacitación, y que te gustaría que estuviera para una próxima edición?

- Sí , Cuál_________________________________________________________________________
- No.

¡MUCHAS GRACIAS!
Anexo 5

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA INSTALACIÓN DE NUEVAS

MASCULINIDADES

Encuesta de Satisfacción

La presente encuesta tiene como finalidad obtener información respecto a la evaluación que realiza
del módulo presentado. Lo anterior tiene como resultado la mejora continua de los contenidos.
Estrategias de aprendizaje, y dinámicas del módulo, para que de esta manera se pueda mejorar la
experiencia de su participación en el Plan de Capacitación. La información es estrictamente
confidencial.

Muchas gracias.

1.- Muy en desacuerdo 2.- En desacuerdo 3.- De acuerdo 4.- Muy de acuerdo

1.- ¿Recibió un trato respetuoso y ético por parte de quiénes expusieron en el módulo?

1 2 3 4

2.- ¿Los contenidos transmitidos fueron de su interés?

1 2 3 4

3.- ¿Se expone de manera clara y con ejemplos prácticos los contenidos del módulo?

1 2 3 4

4.- ¿La duración del módulo favorece a la atención y motivación de participación?

1 2 3 4

5.- ¿Recomendarías el Plan de Capacitación a tus círculos de amistades y familiares?

1 2 3 4

6.- ¿Sugerirías que integráramos algo al Plan de Capacitación?

Sí: ______________________________________________

No, está bien así.

¡MUCHAS GRACIAS!