A partir del artículo de Bridgman identifique el problema, la pregunta de investigación, la hipótesis

y los objetivos (general y específicos)

Argumente y explique cada uno de los puntos anteriores a partir del texto guía de la clase (se debe
citar e incluir bibliografía en normas APA).

¿QUIÉN CONSTRUYÓ LA PIRÁMIDE DE MASLOW?

UNA HISTORIA DE LA CREACIÓN DE GESTIÓN

EL SÍMBOLO MÁS FAMOSO DE LOS ESTUDIOS Y SUS IMPLICACIONES

PARA LA EDUCACIÓN EN GESTIÓN

La teoría de la motivación de Abraham Maslow, la idea de que las necesidades humanas existen en
una jerarquía que las personas se esfuerzan por satisfacer progresivamente, se considera un
enfoque fundamental para comprender y motivar a las personas en el trabajo. Es uno de los
primeros y más recordados modelos encontrados por los estudiantes de administración. A pesar
de obtener poco apoyo en los estudios empíricos y de ser criticada por promover una visión
elitista e individualista de la gestión, la teoría de Maslow sigue siendo popular, respaldada por su
forma piramidal ampliamente reconocida. Sin embargo, Maslow nunca creó una pirámide para
representar la jerarquía de necesidades. Investigamos cómo surgió y nos basamos en este análisis
para pedir un replanteamiento de cómo se representa a Maslow en los estudios de gestión.
También desafiamos a los educadores en gestión a que reflexionen críticamente sobre lo que se
considera que son los fundamentos históricos de los estudios de gestión y las formas en que esos
fundamentos se enseñan a los estudiantes.

¿Por qué ha sido tan popular la jerarquía de necesidades? El atractivo de la imagen de la pirámide
no debe subestimarse::: Maslow podría haber elegido un ícono diferente (por ejemplo, una rueda
de medicina nativa americana) pero no habría tenido el mismo atractivo icónico ". (Peterson y
Park, 2010: 320).

Abraham Maslow puede ser la “figura más icónica en la historia de las ideas de gestión” (Cooke,
Mills y Kelley, 2005: 133). ¿Por qué? En gran parte porque la pirámide o triángulo1 de las
necesidades humanas es probablemente la imagen más famosa en los estudios de gestión. La idea
de que las necesidades humanas existen en forma de jerarquía, con necesidades básicas
extrínsecas en la parte inferior, y que los empleados están motivados para satisfacer cada nivel de
necesidad a medida que avanzan en la pirámide hasta que se dan cuenta de su verdadero
potencial.

a través de la gratificación de su "autorrealización", es típicamente la primera teoría de la

motivación presentada a los estudiantes de administración y la teoría de la administración que
recuerdan con más viveza.
La pirámide es un punto útil para que los libros de texto de administración comiencen su
presentación de las teorías de la motivación (a menudo el primer contenido descrito más allá del
material introductorio), porque se considera que es "intuitivamente lógico y fácil de entender" y
refuerza una visión de sentido común de la naturaleza humana ( Robbins y Judge, 2015: 218;
Schaller, Neuberg, Griskevicius y Kenrick, 2010). Los estudiantes aprenden que los gerentes
deben diseñar el trabajo y los beneficios de una manera que permita a los empleados satisfacer
sus necesidades (Ballard, 2015: 32–33), lo que conduce a una mayor satisfacción laboral,
compromiso y desempeño organizacional. Algunos instructores y libros de texto pueden sugerir
que los gerentes capacitados deben comprender dónde se encuentra cada uno de sus empleados
en la pirámide y adaptar sus roles en consecuencia.

Los libros de texto de administración arraigan aún más la idea de la pirámide de Maslow en la
mente de los lectores cuando critican a Maslow y su teoría. Afirman que es simplista creer que las
personas están motivadas para satisfacer solo una categoría de necesidad a la vez; que una
clasificación universal para todos los individuos y todas las culturas son problemáticas; y que, en
cualquier caso, no es científico, ya que se basa en creencias personales más que en evidencia
objetiva (Hitt, Black, Porter y Hanson, 2007; Robbins, Bergman, Stagg y Coulter, 2015). Estas
críticas son útiles para la secuenciación de los libros de texto, ya que describen la evolución de las
teorías de la motivación desde los primeros enfoques más básicos hasta los más avanzados y
sofisticados. Por ejemplo, los libros de texto suelen seguir a Maslow con una discusión de Clayton
Alderfer (1969) y su teoría ERG. Aunque existe alguna variación en la denominación de los cinco
niveles de categoría en la imagen, lo que permanece constante es el símbolo que se ha convertido
en sinónimo de Maslow: la pirámide. Dos libros de administración publicados por iniciativa de la
hija de Maslow, Ann Kaplan, toman nota de la "ahora famosa pirámide" (Stephens, 2000: 1;
Stephens & Heil, 1998: xx).

En Maslow on Management, (Stephens & Heil, 1998, una reimpresión de la obra de 1965
Eupsychian Management de Maslow, con una introducción de los editores), aparece un motivo
piramidal al comienzo de cada capítulo, un testimonio de su importancia. El prefacio en línea de
un podcast popular, Talking About Organisations, resume la opinión común: "Por lo que Maslow es
más famoso::: es la pirámide de las necesidades humanas"

(www.talkingaboutorganizations.com/maslow/). La pirámide de Maslow "es omnipresente más

allá de los estudios de gestión. En psicología, Maslow es considerado uno de sus teóricos más
eminentes del siglo pasado.

(Haggbloom et al., 2002) por lo que no es de extrañar que la representación de su obra haya
llamado la atención (Koltko-Rivera, 2006; Wininger, & Norman, 2010). En Perspectivas de la
ciencia psicológica, Kenrick,

Griskevicius, Neuberg y Schaller (2010) afirmaron que “la poderosa imagen de una pirámide de
necesidades::: ha sido una de las ideas cognitivamente más contagiosas en las ciencias del
comportamiento” (p. 292). Basándose en los desarrollos en biología evolutiva, antropología y
psicología, Kenrick et al. llegó a la conclusión de que “vale la pena preservar la estructura
fundamental de la pirámide, pero::: debe reforzarse con algunos ampliaciones arquitectónicas
”(p. 292). La importancia del artículo de Kenrick et al. Está atestiguada por los cuatro comentarios
que se incluyen junto a él. En su respuesta a estos, Kenrick y sus colegas (Schaller et al., 2010: 335)
concluyeron que “a la gente le encanta una pirámide” y pidieron a los lectores que reflexionaran
sobre “exactamente cómo podría reconstruirse de forma más sensata una pirámide de Maslovia a
la luz de lo que nosotros [ ahora] sabes acerca de la evolución humana? " Muchos de los trabajos
que promueven la pirámide, la critican o buscan desarrollarla, citan uno o ambos de los dos
"clásicos" de Maslow sobre su teoría de la motivación: el artículo de 1943 en Psychological Review
y una edición de su el HON parece haber sido bien recibido, pero Maslow podría no haber tenido
un impacto significativo en los estudios de manejo si no fuera por Douglas McGregor. McGregor lo
encontró en 1944 y se basó en él para desarrollar su famoso concepto de Teoría X y Teoría Y.2 En
1956, McGregor escribió a Maslow después de presentar el HON a un grupo de altos ejecutivos:
“Tuvimos una larga discusión sobre las implicaciones de su concepto de autorrealización y
estaba bastante claro que toda la idea no solo tenía sentido, sino que encendía su imaginación
debido a sus implicaciones en la industria ”(carta de McGregor a Maslow, 16 de noviembre de
1956. Maslow Papers M395).

La recepción de los ejecutivos también encendió la imaginación de McGregor. Al año siguiente,

incluyó el HON en un discurso que dio en el MIT (McGregor, 1957a: 8): Quizás la mejor manera de
indicar por qué el enfoque convencional de gestión es inadecuado es considerar el tema de la
motivación. Al discutir este tema, me basaré en gran medida en el trabajo de mi colega, Abraham
Maslow, de la Universidad de Brandeis. El suyo es el enfoque más fructífero que conozco.
Naturalmente, lo que tengo que decir será sobregeneralizado e ignorará importantes salvedades,
en el tiempo que tenemos a nuestra disposición, esto es inevitable. En septiembre de 1957,
McGregor volvió a escribirle a Maslow, adjuntando una copia de su dirección del MIT, expresando
su esperanza de que Maslow aprobara la forma en que había utilizado el HON y preguntando si
existía más apoyo de investigación para la autorrealización más allá de lo que había aparecido en
Motivation. y Personalidad (carta de McGregor a Maslow, 26 de septiembre de 1957 Maslow
Papers M397). Maslow le dijo a McGregor que había hecho “un trabajo muy bueno” y le prometió
enviarle todos sus artículos recientes (Maslowletter to McGregor, 9 de octubre de 1957, Maslow
PapersM397). No está claro si estos documentos se enviaron; en cualquier caso, Maslow no había
hecho más investigaciones, porque en ese momento había perdido interés en la investigación
empírica. Otros podían hacer las pruebas empíricas si lo deseaban, pero él vio eso como una
distracción de su papel como innovador y pionero de nuevas ideas (Hoffman, 1988).

Un artículo basado en la dirección del MIT de McGregor se reimprimió en Management Review

(McGregor, 1957b), una publicación enviada a los 30.000 miembros de la American Management
Association (con mucho, el mayor grupo de interés administrativo en ese momento). Sin embargo,
por razones desconocidas, la declaración de que Maslow inspiró la Teoría X e Y fue omitida de la
reimpresión, al igual que el comentario de McGregor sobre cómo había generalizado demasiado
las ideas de Maslow. Aunque el documento se basó en gran medida en el HON, no hubo ninguna
cita o referencia a Maslow.

En su clásico El lado humano de la empresa (1960), McGregor no hizo referencia al HON de

Maslow cuando discutió la jerarquía, pero sí incluyó Motivación y personalidad en una lista de
referencias al final del Capítulo 3 en la página 44. en el campo naciente del comportamiento
organizacional (o "relaciones humanas", como se conocía entonces). De hecho, una encuesta de
miembros de la Academia de Administración en 1974 la identificó como la contribución más
importante a la literatura sobre administración (Matteson, 1974). Una lectura atenta de El lado
humano de la empresa revela la gran influencia del pensamiento de Maslow. La frase de McGregor
"el hombre es un animal que desea" (1960: 36) se parece a la de "el hombre es un animal que
desea perpetuamente" de Maslow (1943: 370); y "El hombre vive solo de pan, cuando no hay pan"
de McGregor (1960: 36) está muy cerca de "Es bastante cierto que el hombre vive solo de pan,
cuando no hay pan" (1943: 375). Entonces, aunque en general se sostiene hoy que El lado humano
de la empresa "catalizó el creciente impacto de Maslow en los teóricos y ejecutivos de negocios, y
le dio fama" (Hoffman, 1999: 251), en el momento de su publicación, y durante algún tiempo
después, Maslow's la influencia se oscureció. Es comprensible, a la luz de esto, que Huizinga
concluyó en 1970 “que la mayoría de las personas que citan la Teoría Y citan la jerarquía de
necesidades básicas como si fuera parte de la Teoría Y, y por lo tanto omiten mencionar su fuente
real” (1970: 54 ). La incorporación de McGregor del pensamiento de Maslow en su trabajo de esta
manera oscura facilitó interpretaciones erróneas posteriores de Maslow y podría haber
contribuido a que otros colocaran el HON en una pirámide. Por ejemplo, una de las críticas más
populares a la jerarquía de necesidades en la actualidad es la opinión de que las personas están
motivados para satisfacer sólo una necesidad a la vez, que una necesidad debe ser completamente
satisfecha antes de pasar a un nivel de necesidad superior en la pirámide, y que una necesidad
satisfecha ya no es un motivador de comportamiento. Este punto de vista es promulgado por
McGregor, no por Maslow. McGregor (1960: 39, énfasis en el original) resume: “El hombre cuyas
necesidades de nivel inferior se satisfacen no está motivado para satisfacer esas necesidades. A
efectos prácticos, ya no existen ".

El mismo Maslow (1943: 388) tenía claro que tal punto de vista sería una "falsa impresión" de su
teoría. Al explicar sus categorías de necesidades, Maslow presentó ejemplos extremos. Por
ejemplo, un hombre que se muere de hambre se siente abrumado por la necesidad fisiológica de
satisfacer su hambre: “se puede decir con justicia que ese hombre vive solo de pan” (p. 374). Pero
se apresuró a señalar que tales situaciones son raras: la mayoría de las personas "están
parcialmente satisfechas en todas sus necesidades básicas y parcialmente insatisfechas en todas
sus necesidades básicas al mismo tiempo" (p. 388). Maslow insiste en que "cualquier
comportamiento tiende a estar determinada por varias o todas las necesidades básicas
simultáneamente y no por una sola de ellas ”(1943: 390, énfasis en el original). Reconocer este
inconveniente haría de una escalera una representación más apropiada que una pirámide (si es
necesaria una representación geométrica), ya que, como señalan los promotores del buen diseño,
un triángulo jerárquico “promueve la presentación de niveles que deben ser abordados por
separado antes de trascenderlos y ascender a niveles superiores” (Lidwell, Holdon y Butler, 2003).

Otra crítica común de Maslow en la actualidad se relaciona con el supuesto universalizador de la

pirámide de que todos los individuos en todas las sociedades tienen las mismas necesidades
ordenadas de acuerdo con su jerarquía y se persiguen en el mismo orden. Una vez más, sin
embargo, aunque esta suposición es promovida por el uso de McGregor de las ideas de Maslow,
es rechazada por el propio Maslow. Maslow (1943: 387) reconoció que, si bien la mayoría de sus
pacientes clínicos parecían tener sus necesidades ordenadas en su jerarquía de necesidades,
había "una serie de excepciones". Para algunos, la autoestima era más importante que el amor.
La excepción más importante fueron los "mártires", que están dispuestos a sacrificar las
necesidades de nivel inferior en la búsqueda de la autorrealización. Maslow (1943: 390) tenía
claro que

"No se hace ninguna afirmación de que [la autorrealización] es fundamental o universal para todas
las culturas".

Sin embargo, otra área de deslizamiento entre Maslow y los intérpretes se refiere a las etiquetas
dadas a cada uno de los cinco niveles de necesidad que ahora se entiende que forman la pirámide.
La Tabla 1 compara los presentados en el artículo original de Maslow de 1943, tres ediciones de
Motivation and Personality, las descripciones de McGregor en sus publicaciones de 1957 y 1960,
dos libros contemporáneos que discuten el legado de Maslow a la administración, así como una
pequeña selección de los libros de texto de administración más vendidos. El tratamiento de
Robbins et al. (2015) es típico, siendo el tercer nivel las necesidades "sociales". Su fuente es la
edición de 1987 de Motivación y personalidad, pero ni esta edición ni las dos anteriores utilizan
este término. En Motivación y personalidad, Maslow agregó "pertenencia" a "amor" como la
descripción del tercer nivel de necesidades desarrollada en 1943, pero no usó la etiqueta "social".
De manera similar, Bateman y Snell (2009: 482) citaron a Maslow (1943) como la fuente de su
pirámide, que tiene necesidades “sociales” y “ego”, ninguna de las cuales se usó en ese artículo.
McGregor, sugerimos, es el probable inventor de estas etiquetas, ya que aparecen en todas las
formas publicadas de The Human Side of Enterprise en 1957 y 1960.

1960:

Davis y McDermid, pioneros de las pirámides

Aunque McGregor hizo mucho para popularizar las ideas de Maslow en la gestión, no aparecen
pirámides ni triángulos en las obras de McGregor. El primero publicado

FIGURA 1

Una interpretación temprana de la jerarquía de necesidades de Maslow. Tomado de Human

Relations in Business (p. 41), Davis, 1957. Reimpreso con permiso de McGraw-Hill Education.
La representación triangular del HON que encontramos estaba en Human Relations in Business de
Keith Davis (1957) (ver Figura 1). No es un triángulo equilátero como se convertirá la pirámide,
sino una serie de pasos en un triángulo rectángulo que conducen a un pico. Davis no sería familiar
para la mayoría de los académicos ahora, pero participó activamente en la Academy of
Management a fines de la década de 1950 (eventualmente se convirtió en su presidente en 1964),
y estuvo a la vanguardia de las discusiones sobre los emergentes en el campo.

estatus como profesión. Los historiadores más respetados de la administración lo describen como
"Sr. Human Relations ”por su profunda influencia en el campo emergente (Wren & Bedeian, 2009:
44). Para Elevar el estatus de la administración dentro de la universidad, Davis (1957) argumentó
que el campo necesitaba tomar la enseñanza de su historia más en serio. Para ser respetados
fuera de la universidad, los académicos de la administración necesitaban posicionarse como
expertos (Davis, 1959). El símbolo triangular que Davis creó a partir del HON abordó estos
temas: El triángulo con pasos capturó el pensamiento de una figura importante en la historia de
una disciplina establecida de la que la administración podría pretender ser una nueva rama.
Además, ayudó a quienes comparten su experiencia en industrias con un modelo de fácil
aplicación. La adición de Davis del blanco específicamente vestido de negocios
FIGURA 2

Probablemente la primera versión publicada de "Pirámide de Maslow". (© Elsevier. Reimpreso con

permiso de C. D. McDermid, 1960. “How el dinero motiva a los hombres ”, Business Horizons, 3
(4): 94.)

ejecutivo (la idea de Maslow era una teoría de la motivación para todas las personas),
prefiguraba la importación de HON al mundo empresarial de la década de 1960. También se lanzó
claramente para el mercado estadounidense, ya que el flagraising recuerda la famosa imagen del
flagraising en Iwo Jima (Cooke & Mills, 2008). Aunque Davis no inventó la pirámide que asociamos
con el HON hoy, parece que su diagrama escalonado fue la inspiración para lo que parece ser la
primera interpretación de la pirámide. Esto aparece en el artículo de CharlesMcDermid, "How
Money Motivates Men", publicado en Business Horizons en 1960 (ver Figura 2) .3 McDermid era
un psicólogo consultor de la firma Humber, Mundie y McClary. Dado que "la máxima motivación al
menor costo es el resultado final deseado", McDermid (1960: 98) aconsejó a los gerentes que
usaran la teoría de la motivación de Maslow, que "se puede organizar" como una pirámide (p.
94) para evaluar las necesidades de sus empleados. y ajustar los paquetes de compensación en
consecuencia. Aunque McDermid no citó a Davis de ninguna manera, que no usa
"autorrealización" (el término usado por Maslow), o "autorrealización, pero" autorrealización "de
McGregor (el término que Davis había sustituido), sugiere que la interpretación de Davis influyó en
las ideas de McDermid. McDermid's no fue el primer intento de desarrollar un marco de
motivación fácil de recordar y fácil de aplicar para los gerentes. Un año antes, Robert K. Burns
(1959: 123, énfasis en el original) publicó un artículo de orientación similar en Public Personnel
Review, con una tipología de necesidades y una frase pegadiza: “Tomadas en conjunto las
primeras letras de estas cuatro necesidades: seguridad, oportunidad, aceptación y
reconocimiento, el hechizo se dispara, que es lo que sucede con la motivación de los hombres si
estas necesidades se satisfacen en el trabajo ”. Pero fue la pirámide, no el acrónimo de Burn, lo
que tomó vuelo.

Décadas de 1970 y 1980: más ciencia, más libros de texto En esta sección, discutimos dos factores
principales que ayudaron a que el HON de Maslow en forma de pirámide creciera en la conciencia
de quienes estudian administración. Primero,
Las décadas de 1960 y 1970 trajeron una ola de investigadores serios que buscaban estudiar la
administración científicamente con una teoría comprobable, una que parecía encajar bien con el
objeto más común de sus investigaciones:

personas en grandes organizaciones jerárquicas. En segundo lugar, en los años setenta y ochenta,
la pirámide de Maslow era precisamente el tipo de contenido para el que las primeras ediciones
de muchos de los métodos de gestión y gestión modernos más populares buscaban libros de texto
de organización. Aunque el propio Maslow no estaba interesado en probar su teoría
empíricamente, varios estudiosos en el campo de las relaciones humanas sí lo estaban. Esta fue
una época en la que las recomendaciones de dos importantes estudios sobre el futuro de la
investigación y la educación en gestión aún estaban frescas. Un informe de la Fundación Carnegie
argumentó que las escuelas de negocios deben perseguir el desarrollo de un "cuerpo sistemático
de conocimiento de contenido intelectual::: en forma de un conjunto de ciencias empresariales
”(Gordon y Howell, 1959: 71–72). Asimismo, un informe de la Fundación Ford identificó la
necesidad de “realizar una investigación que cumpla con altos estándares científicos” (Pierson
1959: xv). El pensamiento de Maslow proporcionó lo que parecía una teoría científica
comprobable en las relaciones humanas en una época en la que había pocas. Eruditos pioneros
en comportamiento organizacional como Clayton Alderfer (1989: 358) escribieron sobre su
"intensa emoción" cuando leyó la primera edición de Motivation y Personalidad, "como si se
hubiera encendido una nueva luz para iluminar la motivación humana". Ciertamente, así es
como se comercializaron las ideas de Maslow entre los especialistas en administración. En la
cresta de una ola de popularidad, cuando Maslow se introdujo en el campo incipiente, produjo un
libro, Eupsychian Management (1965). Este libro con un nombre extraño y pensamientos un tanto
divagantes fue creado a partir de entradas de diario grabadas en cinta transcritas que Maslow hizo
en el verano de 1962 mientras era un miembro visitante en Non-Linear Systems en Del Mar,
California. Warren Bennis, quien escribió el Prólogo del libro, lo describió como "una salida para
un experimento en la verdad, una oportunidad para probar hipótesis, incluso las aparentemente
escandalosas" y "un cuaderno de dibujo para su obra inconclusa y posiblemente la más
creativa". ”(1965: vii).

Aquellos que pusieron a prueba el HON a lo largo de las décadas de 1960 y 1970 apreciaron
mucho la creación de Maslow de un nuevo campo de investigación con su teoría de que la
conducta no era solo el resultado de deseos inconscientes, como concibió el psicoanálisis, o
moldeada por recompensas y reforzamientos, como habían imaginado los conductistas. , pero
también fue impulsado por el deseo de satisfacer las necesidades internas. Posteriormente,
artículos académicos como “Una prueba empírica de una nueva teoría de las necesidades
humanas” (Alderfer, 1969); "Un examen de la jerarquía de necesidades de Maslow en un entorno
organizativo" (Hall y Nougaim, 1968); y “Un estudio de la satisfacción de las necesidades
percibidas en trabajos de baja y media dirección” (Porter, 1961) probó hipótesis basadas en HON.

El ex alumno de McGregor, Chris Argyris, también jugó un papel importante en la aplicación de la

teoría de Maslow sobre la motivación individual a la vida en las organizaciones de la década de
1960. Su libro, Integrating the Individual and the Organization (1964: 32), promovió un "modelo
simplificado del concepto de Maslow" con necesidades de nivel cada vez más bajo. Argyris vio
que las “sociedades industriales modernas” generalmente se habían ocupado de las necesidades
de nivel inferior, donde este no era el caso en las “sociedades subdesarrolladas”. Las necesidades
de nivel inferior se relacionan con "actividades organizativas en el nivel más bajo". Escribió que las
recompensas relacionadas con la auto-actualización “tienden a existir principalmente para los
niveles superiores de administración, para los investigadores y algunos ingenieros, y algunos
vendedores” (1964: 32, 37, 255). Aunque un número creciente de estudios empíricos (p. Ej.,
Alderfer, 1969; Lawler y Suttle, 1972; Payne, 1970) no lograron confirmar aspectos de la HON, los
investigadores en administración se mostraron reacios a prescindir de ella.

concluyendo que la falta de confirmación fue probablemente más producto de deficiencias en la

investigación que de la teoría misma. Además, es probable que los altos ejecutivos que
proporcionaban acceso a la investigación y otros recursos para este tipo de investigación empírica
en ese momento hubieran encontrado agradable una teoría que implicaba que aquellos en la cima
de la jerarquía habían alcanzado un estado más avanzado de desarrollo humano (Cullen , 1997). En
cualquier caso, este fue un momento en el que las pirámides eran una forma popular de
representar los desafíos de la gestión. La estructura y la dinámica de la burocracia estaban
captando la atención de los científicos sociales (por ejemplo, Blau, 1956) en un momento en el que
empresas consultoras de gestión como McKinsey & Co, Bain y Company y Boston Consulting
Group competían para atraer a los clientes con nuevas ideas de gestión. Los problemas de
desempeño organizacional deficiente se diagnosticaron como falta de control, y las rescripciones

administrado llegó en forma de descripciones de trabajo detalladas, reglas, procedimientos,

comités y una cadena de mando cuidadosamente trazada expresada en forma de pirámide
(O’Shea & Madigan, 1997). En otra parte, Chandler (1962: 1) estaba desarrollando un nuevo
subcampo, la planificación estratégica, al definir el objeto de investigación como lo que sucede
en el nivel más alto de una jerarquía piramidal. Los consultores se dedicaban a la construcción y
venta de pirámides. No fue un gran salto para

Sugieren que así como las organizaciones de alto desempeño en este momento podrían ser
representadas como jerarquías piramidales, también podrían hacerlo sus empleados. Sin embargo,
a fines de la década de 1970, los investigadores de la administración comenzaban a perder la fe en
el HON. El metaanálisis de Wahba y Bridwell (1976: 234) de 10 estudios investigó la validez
empírica de la teoría y concluyó que era "casi una teoría no contrastable" debido a la falta de rigor
de Maslow, el lenguaje suelto y la vaguedad en la conceptualización de sus ideas (ver Salancik y
Pfeffer , 1977, para una evaluación similar). Pero cuando estas críticas comenzaron a cobrar
impulso, surgió otro vehículo para promover la sombra de pirámide de Maslow: el libro de texto
de administración moderno. La mayoría de los libros de texto de gestión más vendidos de la
actualidad se publicaron por primera vez a finales de la década de 1970 y principios de

1980 (por ejemplo, Baron, 1983; Robbins, 1979; Wheelen & Hunger, 1983). Aunque había habido
algunos libros de texto de administración antes (por ejemplo, Davis, 1957), surgieron factores que
cambiaron la industria de los libros de texto de administración. En respuesta a los informes de la
Fundación Carnegie y la Fundación Ford de 1959, la erudición en administración se estaba
volviendo más científica y cuantitativa. Sus conocimientos no estaban en una forma fácilmente
digerible por los estudiantes. Como Hunge y Wheelen (1980) informaron sobre su encuesta a los
educadores de gestión: “La mayoría [de los encuestados] asumió que las escuelas han ido
demasiado lejos con los métodos cuantitativos [y] el modelado [y] sintieron que era hora de volver
a la enseñanza de habilidades y técnicas más prácticas ”(Pág. 29). El número de estudiantes que
estudian materias de negocios en las universidades estaba creciendo y los avances en la tecnología
editorial permitieron un nuevo tipo de libro de texto que ocupaba un lugar intermedio entre ser
práctico y mantener la credibilidad académica. En el prefacio de uno de sus libros populares,
Stephen Robbins describió

lo que vendría después como la "culminación de lo que he aprendido funciona y no funciona en la

enseñanza del curso básico" (1984: xviii). Entre la lista de características que identificó como
diferentes de los libros de texto que habían precedido estaban el “pragmatismo” —los estudiantes
querían conocimientos útiles— y las “figuras y exhibiciones”, que eran ayudas útiles, afirmó, en el
proceso de aprendizaje. En estos nuevos libros de texto, el tema de la gestión

se dividió en capítulos discretos: (por ejemplo, motivación, diseño organizacional, gestión del
cambio), y en cada subcampo se presentarían diferentes teorías e ideas, generalmente
cronológicamente, para mostrar la progresión de ese subcampo. Cada capítulo también incluiría
ejercicios o estudios de casos en los que los estudiantes podrían poner a prueba sus
conocimientos aplicando las teorías y los marcos. Los diagramas, en particular los divididos en
pasos como la pirámide de Maslow, hicieron que el tema pareciera prácticamente aplicable y el
conocimiento fácilmente comprobable. Hasta el día de hoy, la pirámide se erige como una piedra
fundamental en cualquier capítulo de un libro de texto sobre motivación.

Década de 1990 hasta la actualidad: el poder perpetuo de la pirámide A medida que los estudios
empíricos han continuado arrojando dudas sobre la validez del HON, han aumentado las críticas
relacionadas con la presentación de la pirámide de Maslow (Fineman y Gabriel, 1994; Watson,
1996; Dye et al., 2005; Mills et al., 2005). Entonces, ¿por qué la pirámide de Maslow y la teoría
HON que supuestamente representa continúan prevaleciendo y siendo tan prominentes en
nuestra enseñanza?

de la forma geométrica que Maslow nunca promovió, y cuyas características defendió

activamente. Aunque el significado de las formas no se ha estudiado en relación con las teorías de
gestión, los investigadores en diseño gráfico, de marca y de señales de tráfico han determinado
que el uso de formas geométricas para enmarcar, ordenar y presentar ideas puede tener efectos
poderosos (Macnab, 2008). Durante casi 100 años, los defensores de la teoría de Gestalt han
explorado cómo los espectadores agrupan diferentes objetos en grupos o en un solo conjunto
coherente cuando los elementos separados se organizan juntos de una manera particular. La
investigación ha concluido que la disposición de los elementos sigue los principios de similitud,
continuación, cierre, proximidad, relaciones figura / suelo y simetría y orden. Los elementos así
dispuestos se sienten más conectados, coherentes y completos (Arnheim, 1954). La disposición del
HON en un gráfico simple le da una apariencia de coherencia e integridad. Además, presentar el
HON como una pirámide o un triángulo equilátero en su base transmite características específicas
que pueden ser adecuadas para la gestión y audiencias corporativas. Las pirámides y los triángulos
equiláteros son las formas de lados rectos más difíciles de romper o doblar; por tanto, representan
poder y fuerza (Newman, Garry, Bernstein, Kantner y Lindsay, 2012). Además, las pirámides
transmiten un significado religioso, reflejando un camino desde la tierra al cielo o describiendo
trinidades poderosas, como cuerpo-mente-espíritu o padre-hijo-espíritu santo o pasado-presente-
futuro. También indican credibilidad científica, universalidad y precisión. Un triángulo vertical
ilustra una vista objetiva y su geometría transmite exactitud. La capacidad del triángulo para
apuntar en una sola dirección explica el símbolo griego delta (4), que significa cambio. Al sugerir
cambios, acciones y conflictos, los triángulos captan la atención y ponen a la gente en alerta. Las
señales de tráfico que indican peligros tienden a ser triángulos verticales. Por el contrario, debido
a que se ha demostrado que los triángulos que descansan sobre un punto en lugar de una base
generan sentimientos ilícitos de conflicto, tensión, duda, nerviosismo, riesgo, un enfoque de la
mente y mirar hacia abajo, son ideales para "Ceder" o "Ceder el paso". ”Signos (Armbruster,
Suchert, G¨artner y Strobel, 2014; Larson, Aronoff y Stearns, 2007). 4 En muchas culturas, los
triángulos representan la masculinidad (un triángulo parado en su base como una pirámide
significa masculino, mientras que uno parado en su punta significa femenino). Es un símbolo de
energía (un triángulo en su base significa fuego) y refleja inspiración y aspiración.

Como afirma Macnab (2008: 201), “el triángulo es el símbolo de la inspiración a través de la
trascendencia de una base mundana. La línea divisoria en la parte inferior del triángulo vuelve a
sus orígenes divinos, el punto del infinito y la totalidad ". Este simbolismo alentó

Adidas para desarrollar su logotipo tradicional de tres rayas en forma de pirámide (Wang, 2015).
En la era de la enseñanza con PowerPoint, la pirámide de Maslow pasó a convertirse en un
elemento básico en los paquetes de diapositivas (a menudo desarrollado en conjunto con libros de
texto de gestión cada vez más brillantes y ricos en gráficos). De hecho, los expertos afirman que la
pirámide en capas es una forma ejemplar para cualquiera que busque diseñar una presentación
eficaz que organice la información de mayor a menor (McGuire, 2019). La pirámide ha ganado más
poder a medida que se ha extendido más allá de la escritura y la enseñanza de la gestión para
convertirse en parte del tejido moderno de la vida y la cultura pop. Searching Maslow's Pyramid
revela docenas de versiones y reinterpretaciones de la forma: pirámides que describen cinco
niveles de necesidades de robots, necesidades de vampiros y zombis, y necesidades de Internet
(con Wifi generalmente visto como una necesidad básica sin la cual los jóvenes ya no pueden
funcionar en ninguna otro nivel).

Incluso hay un hotel Maslow en Johannesburgo, dedicado al HON, con sus niveles de alojamiento
dispuestos en forma piramidal.5

Después de la Segunda Guerra Mundial, el HON de Maslow capturó las ideologías predominantes
del individualismo, el nacionalismo y el capitalismo en Estados Unidos y justificó un creciente
gerencialismo en términos burocráticos (es decir, estratificados).

triangular) (Cooke & Mills, 2008; Cooke et al., 2005; Cullen, 1997; Dye et al., 2005). Pero HON de
Maslow puede ser la única teoría de gestión que se ha "vuelto viral" y se ha convertido en un
meme, y es dudoso que esto hubiera sucedido si no hubiera venido empaquetado en una pirámide
con cinco niveles categóricos claros. Aunque puede ser difícil probar los vínculos entre la forma de
la pirámide y la prominencia del HON, ninguna otra teoría de la gestión ha estado tan
estrechamente relacionada con un símbolo geométrico en particular (Clark, 2012; ver también
Peterson y Park, 2010) .La repetición de esta forma no solo ha fortalecido los conceptos erróneos
de Maslow. 'sHON, pero también lo hace (y nuestros conceptos erróneos) más ubicuo, más
arraigado y más difícil de cambiar (De Bruyckere et al., 2015).

ESQUEMA DE LA PIRÁMIDE: GANADORES Y PERDEDORES

Nuestras investigaciones sobre cómo la pirámide de Maslow se convirtió no solo en el símbolo
más famoso de los estudios de gestión, sino en un meme, plantean preguntas más amplias sobre
cómo se ha desarrollado el conocimiento de la gestión.

a través de la historia del campo, así como preguntas sobre cómo nosotros, como educadores de
gestión, transmitimos ese conocimiento a los estudiantes. Estas preguntas se refieren a la política
del conocimiento, especialmente a los intereses a los que sirven las ideas que se presentan de
formas particulares. Presentar el HON como una pirámide convenía a casi todos los involucrados:
consultores como McDermid que necesitaban un marco memorable para vender a los clientes; la
Academy of Management, que quería que sus miembros fueran vistos como relevantes para la
práctica; editores de libros de texto y autores que necesitaban no solo una idea que tuviera
aplicaciones prácticas en el "mundo real", sino también la credibilidad académica que un "padre
fundador" como Maslow podía proporcionar (y luego una progresión que pudiera demostrarse
mostrando sus ideas ser simplista y obsoleto); e investigadores que podrían proponer extensiones
a la pirámide para abordar las lagunas en el pensamiento de Maslow. También le sentaba bien a
Maslow. Esto distingue a la pirámide de otros ejemplos de tergiversaciones dentro de los estudios
de gestión de personajes históricos famosos, como Smith, Weber y Lewin, que murieron mucho
antes de que otros se apropiaran de sus ideas. Maslow vivió durante 10 años después de la
presentación de McDermid de la pirámide e hizo poco para corregirla, a pesar de expresar en su
escrito una aversión por el reduccionismo, o lo que él llamó rubricización: "una forma barata de
conocer, es decir, realmente una forma de no-conocer, un catalogación rápida y sencilla cuya
función es hacer innecesario el esfuerzo que requiere una percepción o un pensamiento más
cuidadosos e idiográficos ”(Maslow, 1962: 126).

Los diarios personales de Maslow (1979a, b), que comenzó a escribir en 1959 y detallan sus
pensamientos, emociones y conflictos internos, son reveladores. Para cuando el HON comenzaba
a ser celebrado por McGregor,

Davis, McDermid y otros (Haire, 1956; Pellegrin & Coates, 1957), algunos aspectos de la vida
profesional de Maslow se estaban desmoronando. Se sentía infravalorado en psicología, cuyas
revistas habían sido absorbidas por estudios experimentales, lo que deprimía a Maslow por su
falta de creatividad y perspicacia. También tenía preocupaciones más pragmáticas, atravesando
períodos de mala salud y dificultades financieras. Maslow encontró la redención personal y
profesional en su aceptación en la comunidad gerencial y en ganancias financieras a través de
conferencias y consultoría. Dio la bienvenida al nuevo campo mostrando interés en sus ideas y
ofreciendo el potencial de beneficio personal. No es de extrañar entonces que dejara pasar la
reinterpretación y simplificación de sus ideas por parte de sus admiradores.

Sin embargo, aunque algunos se beneficiaron de la creación de la pirámide de Maslow, no todos lo

hicieron. Los mayores perdedores, sugerimos, han sido los estudiantes de administración.
Identificamos tres efectos negativos específicos a este respecto: (1) que la pirámide es una mala
representación del HON de Maslow; (2) que la preocupación por la pirámide oscurece el contexto
dentro del cual se creó la teoría; y (3) que al enfocarnos exclusivamente en la pirámide, perdemos
las otras contribuciones que el pensamiento de Maslow puede hacer a los estudios de
administración. El primer problema con la pirámide de Maslow es que está claramente mal, no
tanto porque él no la creó, sino porque una pirámide, aunque encaja bien con una teoría universal
y aspiracional que contiene una jerarquía rígida de categorías mutuamente excluyentes, es una
pirámide pobre representación de la tesis original de Maslow sobre la motivación.

Una forma rectangular como la escalera que muchos usaban antes de que la pirámide se volviera
de rigor (por ejemplo, Porter, Lawler y Hackman, 1975; Wren, 1972), sería una representación más
precisa de su concepción de 1943.

Aladder aborda el elitismo de "estrechamiento" de la pirámide y su implicación de un punto final

definido para el progreso del desarrollo humano, en lugar de permitir la posibilidad de "pasos"
más allá de la auto-actualización (Rowan, 1998; Wilber, 2000). La escalera también atenúa la
tergiversación más común del HON: que las personas ocupan solo un nivel en un momento
determinado. La representación de la HON como una pirámide, con líneas horizontales que
delimitan los diferentes niveles, hace que sea difícil imaginar que las personas puedan estar
luchando simultáneamente por satisfacer una serie de necesidades diferentes. Cuando uno está
en una escalera, los pies y las manos ocupan varios peldaños, y también pueden apoyarse en otros
peldaños. La escalera tal como se describe está lejos

más cercano al pensamiento original de Maslow. Además, una escalera denota mejor el
movimiento tanto hacia arriba como hacia abajo en la jerarquía, otra característica que se pasa
por alto en la teoría de Maslow. Como señaló el prominente historiador de la administración
Daniel Wren (1972: 329) en la primera edición de su The Evolution of Management Thought: “En
la teoría de Maslow, la gente ascendía en la

escala de necesidades a medida que se satisfacía cada nivel [pero] [también] podían moverse en
una dirección inversa si el cumplimiento de una necesidad de orden inferior se veía amenazado o
eliminado ". De hecho, Wren continuó usando la escalera para describir el HON hasta la sexta
edición más reciente (Wren & Bedeian, 2009). Eliminar la pirámide de los libros de texto de
gestión y reemplazarla con una escalera sería un paso adelante. Esto nos lleva a nuestro segundo
problema con la pirámide, que es que se presenta como un "molde de galletas" simplista, un
enfoque único para todos los casos de gestión de personas, y nada en absoluto como lo que
Maslow pretendía. El caso de la pirámide de Maslow es representativo de la forma en que se
presentan las figuras históricas en los estudios de gestión y sus ideas, congeladas en el tiempo y
desprovistas de su contexto histórico (Cooke et al., 2005; Dye et al., 2005; Hassard, 2012; Jacques ,
1996; Genoe McLaren, Mills y Weatherbee, 2015). Aunque las historias de gestión en macetas que
a menudo ocupan el "capítulo 2" de los libros de texto introductorios son criticadas por su
simplificación excesiva (Jacques, 2006; Jacques & Durepos, 2015), al menos Frederick Taylor y su
gestión científica se sitúan en cierta medida en los acontecimientos de la día, para dar a los
estudiantes una idea de las razones de su aparición y propagación. Por el contrario, HON de
Maslow casi siempre aparece en capítulos sobre motivación y con poca o ninguna discusión sobre
el contexto. Si bien los libros de texto de hoy juzgan al HON con dureza

en contra del criterio de validación científica, la comprensión del contexto podría conducir a una
evaluación más comprensiva y más informada. Maslow fue un eminente psicólogo: presidente de
la American
Asociación Psicológica, fundador de la psicología humanista e intelectual. No era un erudito o
consultor en administración, ni deseaba serlo. Maslow estaba viendo al mundo ir a la guerra por el

segunda vez en 30 años, y creía que su campo de la psicología podría contribuir a la comprensión
de sus causas, si no fuera por su conservadurismo científico y su preocupación por el método. Los
cambios de paradigma en el pensamiento solo resultarían, creía, de un enfoque más creativo y
arriesgado, del cual su HON es un ejemplo (Lowry, 1973: 47). En ese momento, los esfuerzos de
Maslow por liberarse de la camisa de fuerza del empirismo fueron bien recibidos. Dos años antes

En su artículo clásico de 1943 en Psychological Review, Maslow publicó un artículo en la misma

revista sobre el principio de frustración, que se convertiría en la piedra angular de su teoría de la
motivación. Klein (1942) lo describió como "un excelente ejemplo de psicología de sillón sólida" (p.
233) y dijo que Maslow había demostrado que los psicólogos no necesitan estar "preocupados por
ser estigmatizados como filósofos" (p. 233) y "ya no necesitan preocuparse más". sobre los
sentimientos de inferioridad de nuestros antepasados psicológicos debido a la mayor precisión y
rigor de las ciencias naturales ”(p. 233). ¿Es realista una descripción más sensible al contexto del
HON de Maslow en los libros de texto de administración? Después de todo, ¿los libros de texto no
están obligados a ser reductivos para proporcionar a los estudiantes una comprensión amplia de
los fundamentos del campo? Aunque este argumento tiene un atractivo intuitivo, la existencia de
libros de texto que proporcionan una descripción más sofisticada y rica en contexto del HON y
otros aspectos de la teorización de Maslow (p. Ej., Clegg, Kornberger y Pitsis, 2016; Mills et al.,
2005) demuestran que se puede hacer. Pero también plantea la cuestión de si los libros de texto
son suficientes para impartir los conceptos básicos de la educación en gestión, incluso para los
cursos introductorios. ¿Por qué no hacer que los estudiantes lean también fuentes originales, que
es una práctica común?

a través de la socia ¿Cuál es una práctica común en las ciencias sociales? Después de todo, en
comparación con las revistas académicas de hoy, donde los artículos a menudo se publican

Escritos en un estilo impenetrable para todos, excepto para un pequeño número de "iniciados",
los escritos de figuras históricas como Taylor, Lewin y McGregor son accesibles y digeribles incluso
para los nuevos estudiantes. En el caso de Maslow, esto sería revelador. Los estudiantes verían
que se anticipó a las críticas.

que los libros de texto harían más tarde con su teoría y advirtieron explícitamente que sus ideas
no fueran interpretadas de esta manera. Maslow no dijo que el HON es unidireccional, que
alcanzar niveles más altos te convierte en un ser superior, que una vez que se satisface una
necesidad ya no afecta el comportamiento, o que se aplica a todas las personas de la misma
manera (Maslow, 1943, 1954). . Para los estudiantes estaría claro que la teoría de Maslow en

sus escritos son más sofisticados y matizados que el HON simplista presentado en la mayoría de
los libros de texto. Esto se conecta con nuestro tercer problema con la pirámide: su simbolismo y
memorabilidad impiden

de mirar más allá en términos intelectuales para crear un nuevo Maslow para los estudios de
gestión. Si los estudiantes leyeran a Maslow en el original, se darían cuenta de que estaba
escribiendo sobre necesidades humanas, no sobre necesidades organizativas. No estaba
escribiendo una guía para gerentes de organizaciones, sino sobre las personas como individuos y
cómo las sociedades disminuyen la creatividad individual. Su trabajo trataba sobre la libertad de
investigación y expresión, que se encontraban entre las condiciones previas necesarias que
Maslow estableció para la satisfacción de las necesidades humanas. Maslow se trataba del
crecimiento y la realización individual, de conocerse a sí mismo y de alcanzar su potencial.

En la década de 1950, la creatividad y sus barreras se volvieron cada vez más actuales, en parte
debido a los éxitos del programa espacial de la Unión Soviética (Hoffman, 1988). Así es en parte
cómo Maslow se ganó su reputación más allá de la academia. Tras la publicación de Motivation
and Personality en 1954, emergió como uno de los pocos psicólogos establecidos que desafió el
conformismo prevaleciente de la década de 1950 y habló sobre cómo las grandes organizaciones y
la conformidad social sofocaban la autoexpresión individual. En una conferencia de 1958, observó
que “[una] sopa de primera es más creativa que una pintura de segunda y que, en general,
cocinar, ser padres o hacer un hogar podría ser

creativa, mientras que la poesía no tiene por qué serlo ”(Maslow, en Covin, 1974: 108). No es
necesario esforzarse por llegar a la cima de una organización para sentirse satisfecho; de hecho,
tal esfuerzo podría ser perjudicial para la existencia de uno como ser creativo.

Ésta no es la única forma en que Maslow se opuso a las convenciones de gestión modernas. En
Eupsychian Management, reveló su frustración de que los teóricos de la organización, incluidos
Schein y McGregor, veían su teoría de la naturaleza humana como un medio para un fin financiero
(ganancias a corto plazo) en lugar del fin que él veía, una ciudadanía y una sociedad más
ilustradas. (1965: 240). Pocos gerentes o teóricos de la organización, se quejó, “tienen el coraje de
pensar en términos lejanos, en un rango amplio

términos, en términos utópicos, en términos de valor ”(1965: 40). Motivar a los empleados para
que sean más productivos en el trabajo no era el fin que Maslow deseaba para el HON.

Posteriormente buscaría corregir esta deficiencia él mismo, con su conceptualización inconclusa

de la Teoría Z en la que postulaba que las personas, una vez económicamente seguras, se
esforzarían por una vida laboral creativa y productiva que pudiera satisfacer necesidades de nivel
superior (Maslow, 1998). Esto desdibujó los límites entre "trabajo" y "vida" de muchas maneras,
prefigurando iniciativas posteriores en el lugar de trabajo donde el trabajo está

visto como parte integral de la vida. Pero Maslow murió antes de terminar su trabajo en Teoría Z
(Hoffman, 1999). Lamentablemente, la pirámide se convirtió en el principal legado de Maslow para
los estudios de gestión.

Estos tres problemas y las pérdidas que infligen son importantes y no solo se relacionan con
Maslow. Una cobertura reduccionista, superficial y, a menudo, engañosa de las ideas clave en los
estudios de administración, típica de los libros de texto más vendidos, más influyentes y en gran
parte de los EE. UU., No les sirve bien a nuestros estudiantes. Por lo tanto, valdría la pena, como
educadores en administración, reflexionar críticamente sobre lo que estamos tratando de lograr
en nuestros cursos introductorios en administración, ya que brindan
primeras impresiones duraderas del campo que los estudiantes llevan a cabo a lo largo de sus
carreras (Christopher, Laasch y Roberts, 2017).

MÁS ALLÁ DE LA PIRÁMIDE: IMPLICACIONES PARA LA GESTIÓN

EDUCACIÓN

“Me gustaría creer que varios tipos de experiencias y décadas de investigación académica
ampliarían nuestra base de conocimientos. Así que a veces es un poco impactante ver cuánto
creíamos que ya sabíamos hace 50 años y qué poco han cambiado nuestras conclusiones en el
campo de la psicología social / organizacional desde entonces ". Ed Schein (2015: 7-8) Habiendo
demostrado que la pirámide no es creación de Maslow, ¿qué debemos hacer? Algunos escritores,
reflexionando sobre las críticas dirigidas a Maslow pero aún enamorados de la pirámide, han
argumentado que deberíamos actualizarla, renovarla o “renovarla” para un mundo nuevo (Kenrick
et al., 2010; Schaller et al., 2010). Algunos consideran que el HON tiene fallas fatales, pero señalan
que “las teorías antiguas, especialmente las intuitivas, son difíciles de morir” y la retienen para
resaltar cómo las nuevas teorías de la motivación se basan en las antiguas (Robbins & Judge, 2015:
218). Algunos han sugerido que el HON debería excluirse de las nuevas ediciones de los libros de
texto (Kremer & Hammond, 2013). Esto no es lo que recomendamos.

Sostenemos que la popularidad de la pirámide oculta un problema más significativo.

Reflexionando sobre sus más de 60 años de publicación, Ed Schein planteó dudas sobre si su
campo ha progresado tanto como podríamos desear creer, sugiriendo que el enorme crecimiento
en la investigación podría estar oscureciendo los conocimientos que tenemos.

aprendido hace décadas, en lugar de proporcionar otros nuevos. Con el crecimiento ha venido la
fragmentación con subcampos cargados de jerga que rara vez se comunican entre sí y producen
una investigación dominada por la “abstracción cuantitativa” (p. 3). Al mismo tiempo, ha habido
una proliferación de encuestas, modelos e instrumentos desarrollados por consultores y
profesionales que se enfocan en mejorar el desempeño organizacional, pero su trabajo tiene poca
conexión con la investigación académica que producimos (Schein, 2015).

Si un líder en nuestro campo como Schein ha cuestionado abiertamente nuestro progreso,

entonces quizás deberíamos escuchar y abordar el tema. Necesitamos algo mejor

conocimiento, evaluación e integración de escritos históricos relevantes para la gestión.

Necesitamos una apreciación de las percepciones de la época anterior a que el empirismo
dominara la investigación y los libros de texto modernos dominaran la enseñanza.

Aunque hemos argumentado que presentar el HON de Maslow como una escalera sería una mejor
representación de su teoría, no deberíamos necesitar una escalera, una pirámide o cualquier otro
símbolo para generar ideas a partir del pensamiento de Maslow sobre la naturaleza de las
necesidades humanas. La moneda de Maslow eran las palabras, no las cifras ni los diagramas, y es
un valioso recordatorio de que no todas las buenas ideas vienen en forma de un símbolo
memorable o una matriz. Fomentamos una "restauración" del pensamiento original de Maslow,
en lugar de la "renovación" de la pirámide. La restauración incluiría alentar a las personas a leer la
fuente original del HON, el artículo de Maslow de 1943, en lugar de confiar en interpretaciones
secundarias, incluso terciarias, lejanas que tergiversan
Las percepciones más matizadas de Maslow. También abogamos por presentar a los estudiantes la
amplitud de su pensamiento más allá del HON. Se beneficiarían al comprender que su escritura
académica abarcó casi 40 años, durante el período más tumultuoso del siglo XX que incluyó la
depresión económica, la guerra y los movimientos sociales por la igualdad y justicia. Como ha
señalado Alderfer (1989), el pensamiento de Maslow cambió a medida que buscaba explicaciones
para estos eventos y también para lo que estaba sucediendo en su propia vida como erudito,
padre y esposo.

La simplificación de su HON en la pirámide perpetúa una visión simplista de un hombre

complicado y malentendidos de sus escritos (Cooke & Mills, 2008; Cooke et al., 2005; Dye et al.,
2005; Mills et al., 2005). Además, la historia de la pirámide de Maslow debería

hacernos reflexionar sobre cómo las formas utilizadas para comunicar ideas y teorías transmiten
significados que pueden cambiar la naturaleza de esas teorías, o promover perspectivas
incompatibles con esas teorías. Por ejemplo, presentar el pensamiento estratégico como
proveniente de quienes se encuentran en la punta del triángulo organizacional puede llevar a
subvalorar las contribuciones que pueden provenir de otras partes interesadas. Asimismo,
presentar un modelo de gestión del cambio en un diagrama lineal paso a paso puede sugerir un
proceso mucho más simplista que la realidad, lo que lleva a resultados decepcionantes (Cummings
et al., 2016). imagen en un PowerPoint superan la posible simplificación excesiva o tergiversación
de lo que se está enseñando, y buscan manejar este equilibrio (Kaplan, 2011; Knight, Paroutis y
Heracleous, 2017).

Más allá de esto, se puede ganar valor dando a los estudiantes una apreciación de cómo se ha
formado el tema de los estudios de gestión, a través de interacciones entre investigadores,
educadores y consultores.

profesionales, fundaciones filantrópicas y gobiernos. Todos desempeñaron un papel en la creación

y popularización de la pirámide de Maslow. Obtener conocimientos sobre estos procesos puede
estimular el pensamiento crítico de los estudiantes. La historia de la pirámide y la teoría de
Maslow podría ser un poderoso caso de estudio, porque la mayoría de los estudiantes se habrán
encontrado previamente con la "Pirámide de Maslow" y la tomarán como un hecho. Como un caso

estudio, tendría el mayor valor en un curso introductorio aquí, podría ayudar a desarrollar y
promover las habilidades de pensamiento crítico de los futuros gerentes. Al explorar la
contribución más amplia de Maslow, la dirección

educadores y estudiantes deberán luchar con otro dilema: Maslow ha sido criticado por puntos de
vista elitistas, sexistas, racistas y deterministas biológicos, así como por su postura sobre la guerra
de Vietnam (Cooke & Mills, 2008; Cullen, 1997; Grant & Mills , 2006; Caballeros y Willmott,
1974/75; Prichard, 2002). Muchas de sus ideas no estaban completamente formadas (como
reconoció a lo largo de su carrera) o ni siquiera bien pensadas. Sin embargo, debemos tener
cuidado de juzgar a Maslow a través de la lente de los valores actuales (Dye et al., 2005), pero al
mismo tiempo debemos reconocer que varias de sus ideas sobre raza, género y una élite biológica
eran ofensivas cuando las dijo y sigue siéndolo hoy, llevando a muchos en la comunidad científica,
como Carl Rogers, a distanciarse de él (Hoffman, 1988: 298).
Sin embargo, descartar a Maslow por completo sería una pérdida, porque realmente practicó el
pensamiento libre y creativo que creía que la sociedad necesitaba, y lo que Schein (2015) sugirió
está en gran parte ausente en la academia actual. Como tal, Maslow todavía ofrece “una rara
oportunidad de observar una mente fértil e imaginativa trabajando sin restricciones por las
convenciones de los informes científicos” (Vroom, 1967: 97). La pregunta original de Maslow que
estimuló su teoría de la motivación no era "cómo pueden los gerentes motivar a los trabajadores
para maximizar la productividad y las ganancias" (como uno podría creer al ver la pirámide en los
libros de texto de administración y usarla como herramienta de consultoría), sino "¿qué
necesitamos para la felicidad? y plenitud en la vida ”(Hoffman, 1988: 137). Creía que la prueba de
la gestión inteligente era el efecto de las políticas organizativas en el comportamiento de las
personas fuera del trabajo, en la comunidad.

Inspirar el estudio de la administración y su relación con la creatividad y la búsqueda del bien

común sería un legado mucho más empoderador para Maslow que una pirámide simplista, de 5
pasos y unidireccional.

CONCLUSIÓN

La creación de la pirámide de Maslow tiene implicaciones que van más allá de la preocupación por
su contribución potencial a nuestro campo. Tiene implicaciones sobre cómo entendemos los
fundamentos históricos de nuestro campo y cómo esos fundamentos dan forma a nuestra
concepción de qué es la administración, qué podría ser y cómo enseñamos a nuestros estudiantes
como resultado. En consecuencia, lo que defendemos aquí es un enfoque histórico crítico tanto
para la investigación como para la docencia. Básicamente, esto significa ir más allá de la idea de
que la razón para examinar la historia de la gestión es comprender lo que sucedió en el pasado o
descargar el "archivo" que se encuentra en el capítulo 2 de los libros de texto de gestión (Wren,
2002). Significa ver la historia como una narrativa que puede interpretar eventos pasados de
muchas formas diferentes, dependiendo de las perspectivas.

tomadas y los valores que las sustentan. Muchas, si no la mayoría, de las ideas fundamentales de
los estudios de gestión se han adaptado de otras disciplinas, como la psicología social y la
economía, con estas ideas filtradas a través de los compromisos de larga data de nuestro campo
con el capitalismo de libre mercado, el gerencialismo, las jerarquías organizacionales y la primacía
de la economía. el individuo. Reconociendo ese histórico

Las interpretaciones se construyen socialmente y reflejan compromisos de valor profundamente

arraigados (Gergen, 1973), abre la posibilidad de crear nuevas historias de gestión desde
diferentes perspectivas. Eso

también demuestra que la visión estrecha presentada en Las historias convencionales de gestión
no necesitan limitarnos, sino que podemos crear historias nuevas e informativas de nuestro
campo, basadas en diferentes eventos, tiempos, personas y lugares que han dominado a

fecha.
Este reconocimiento puede estimular a aquellos interesados en revisar los fundamentos históricos
y repensar el pasado y el futuro de nuestro campo. Con respecto a la investigación, esto puede
implicar ir a los archivos, leer el trabajo de los pensadores fundacionales en su forma original,
ubicar su contribución a nuestro campo dentro del cuerpo de todo su trabajo y dentro del
contexto histórico, y comparar la presentación de sus ideas. en su disciplina de origen junto con la
forma en que se presentan en los estudios de gestión. O puede implicar observar los roles
olvidados que desempeñan aquellos que actualmente no pueblan los historiales de gestión,

como mujeres y grupos étnicos no europeos (por ejemplo, Prieto et al., 2017; Cooke y Alcadipani,
2015). Estos enfoques pueden ayudarnos a superar lo que se ha convertido en una ortodoxia muy
obsoleta que simplifica

el pasado y limita las perspectivas y desarrollos futuros (Cummings & Bridgman, 2016).

Un enfoque histórico-crítico también puede cambiar la forma en que enseñamos la gestión. Como
hemos argumentado a través de nuestro estudio de Maslow aquí, nuestros libros de texto podrían
hacer un mejor trabajo al representar el pasado. Necesitamos alentar a nuestros estudiantes a
pensar en la historia de la administración como algo que existe más allá del “capítulo 2” de sus
libros de texto introductorios, mientras reescribimos estos libros de texto. Pero el cambio debería
ser más profundo que esto. Fomentar una filosofía histórico-crítica puede ayudar a los estudiantes
a pensar de manera creativa, una habilidad que los estudiantes deben desarrollar para alcanzar su
potencial en sus carreras futuras (Cummings, Bridgman, Hassard,

Y Rowlinson, 2017). El estudio de la historia de la administración hoy en día no tiene por qué, ni
debe, consistir en la memorización de hechos. Debería fomentar el pensamiento crítico sobre
cómo las concepciones de las teorías de nuestro campo,

como la pirámide de Maslow, han llegado a ser, cómo el pasado podría proporcionarnos
diferentes cimientos si adoptamos perspectivas alternativas y, en consecuencia, cómo podemos
crear diferentes concepciones para

guíanos hacia el futuro.

WHO BUILT MASLOW’S PYRAMID? A HISTORY OF THE CREATION OF MANAGEMENT STUDIES’

MOST FAMOUS SYMBOL AND ITS IMPLICATIONS FOR MANAGEMENT EDUCATION
Teoria de la motivación y que las necesidades tenían una jerarquía

Es uno de los principales modelos de la administración.

fundamental approach to understsanding and motivating people at work

We also challenge management educators to reflect critically on what are taken to be the historical foundations of
management studies and the forms in which those foundations are taught to students.
(También desafiamos a los educadores en administración de empresas a que reflexionen críticamente sobre lo que se
considera que son los fundamentos históricos de los estudios de gestión y las formas en que esos fundamentos se enseñan
a los estudiantes.)

“¿Por qué ha sido tan popular la jerarquía de necesidades?

Modelo, algunas personas consideran que los empleados se les debería ubicar en el nivel que se
encuentra para así delegarle su responsabilidad.

A partir del artículo de Bridgman identifique el problema, la pregunta de investigación, la hipótesis

y los objetivos (general y específicos)
Argumente y explique cada uno de los puntos anteriores a partir del texto guía de la clase (se debe
citar e incluir bibliografía en normas APA).

Pregunta lo que hay que resolver

La pregunta parte del problema de investigación que es una brecha en el

conocimiento entre lo que es en la realidad y lo que debería ser, es algo que
debe resolver el científico. ... La pregunta debe ser revisada en la discusión y
presentada claramente en las conclusiones.

Investigamos cómo surgió y nos basamos en este análisis para pedir un replanteamiento de cómo
se representa a Maslow en los estudios de gestión. También desafiamos a los educadores en
gestión a que reflexionen críticamente sobre lo que se considera que son los fundamentos
históricos de los estudios de gestión y las formas en que esos fundamentos se enseñan a los
estudiantes.