CAPÍTULO 8: CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.

Las organizaciones capacitan para poder optimizar sus resultados, su posición competitiva. Las
personas buscan capacitarse para hacer bien su tarea, para crecer personal y profesionalmente.
Para que las acciones de capacitación produzcan efectos transformadores deben cumplir con
ciertos requisitos, respetar ciertos principios.

Entonces, ¿qué entendemos por capacitación?

Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto.
Además es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y aptitudes
requeridos para el puesto.

ELEMENTOS BÁSICOS DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Capacitación. Son actividades estructuradas, generalmente en forma de curso, con fechas y
horarios establecidos y objetivos predeterminados. Es una transmisión de conocimientos y
habilidades.

Entrenamiento. Es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren conocimientos y habilidades

para lograr los objetivos definidos, en relación a la misión y visión de la organización, implica:
-Transmisión de información
-Desarrollo de habilidades
-Desarrollo o modificación de actitudes
-Desarrollo de conceptos

LA FUNCIÓN DE CAPACITACIÓN DENTRO DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones tienen que poseer capacidades para reaccionar y adaptarse y, en la misma
medida, necesitan capacidades para cambiar y adecuar el entorno en función de sus
requerimientos.

Dos grandes desafíos que hoy enfrenta la función:

-Promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la

organización.
-Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo así como el aprendizaje en entornos
virtuales.
EL CAPITAL INTELECTUAL Y LA CAPACITACIÓN

Entrenar y capacitar al personal, además de mantenerlo empleable, actualiza el capital intelectual

de la empresa. Por ello la capacitación tiene un valor estratégico para la organización.

Métodos de desarrollo de personas en el trabajo:

-Coaching
-Rotación de puestos
-Asignación a comités
-Asistente de posiciones de dirección
-Paneles de gerentes de entrenamiento

Métodos de desarrollo de personas fuera del trabajo:

-Método de estudio de casos

-Juegos gerenciales
-Seminarios externos
-Programas relacionados con universidades
-Role-playing
-Moldeado del comportamiento
-Tiempo sabático

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

¿Cómo entrenar por competencias?

La gestión por competencias se relaciones con todos los procesos o funciones, y a su vez estos
entre sí.
Ejemplos de interacción de distintos procesos de recursos humanos con la capacitación y
entrenamiento por competencias:
1.- De la aplicación de un esquema de evaluación de desempeño por competencias se desprende
que una persona o grupo deben mejorar ciertas competencias.
2.- La empresa decide entrenar a determinado colectivo en ciertas competencias.
3.- A los primeros, segundos y terceros niveles, la organización desea entrenarlos en liderazgo y
trabajo en equipo.
4.- Se requiere entrenar a toda la empresa en orientación al cliente interno y externo.
5.- Reforzar las habilidades comerciales y de atención al público de todos los que de un u otro
modo tienen relación con los clientes.

¿Cómo iniciar capacitación por competencias?

1.- La empresa debe definir cuáles son las competencias que necesita, luego el grado requerido
para los diferentes puestos de la organización.
2.- Con este primer paso, se debe hacer un inventario de competencias del personal. Debe ser
amplio, es decir, revelar las competencias de conocimientos y las de gestión.
3.- De la combinación de los dos primeros elementos, surgirán las necesidades de capacitación por
competencias.

ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA CAPACITACIÓN

RECURSOS HUMANOS LÍNEA

-Prepara el material del entrenamiento.
-Coordina los esfuerzos de capacitación.
-Conduce y organiza el entrenamiento
fuera del trabajo.
-Diseña el revelamiento de necesidades de
capacitación.
-Provee información técnica necesaria.
-Verifica necesidades de entrenamiento.
-Conduce el entrenamiento dentro del
trabajo.
-Determina quién debe ser capacitado.

¿CÓMO RELACIONAR CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO CON EL DESARROLLO?

Las funciones de capacitación y entrenamiento están en constante interacción con el desarrollo

del personal. Constituyen la herramienta básica para lograrlo. En las empresas ambas funciones
están dentro de un área y responden por lo general a un mismo gerente o responsable.

DETERMINAR OBJETIVOS Y NECESIDADES.

La detección de necesidades de capacitación puede provenir de diferentes fuentes de

evaluación de desempeño, de planes de sucesión, o de otras funciones dentro del
desarrollo de las personas.

¿Cómo fijar objetivos operativos?

Para el presupuesto de capacitación se consideran diferentes aspectos:

-Los medios de formación.
-Los participantes (número, tipo, características, etc.).
-La cantidad de capacitadores que se necesita y las competencias de los mismos
-El ámbito geográfico donde será impartida la capacitación.

ESQUEMA DE UN ENTRENAMIENTO.

-Determinar necesidades del entrenamiento.

-Identificar necesidades y objetivos de capacitación.
-Desarrollar criterios de medición.
-Elaborar/diseñar una actividad piloto.
-Seleccionar métodos.
-Conducir el entrenamiento.
-Medir resultados en base a la aplicación de índices de gestión.
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

La organización necesita buscar la solución a los problemas del rendimiento personal.

-Evaluación de las tareas: Falta de las capacidades necesarias para realizar las tareas, porque el
empleado nunca las tuvo o porque las olvidó.
-Análisis de las necesidades individuales: Incentivos inadecuados para empleados y jefes o
desmotivación que afecta la conducta de una o varias personas.

DISTINTOS MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.

-Lectura guiada
-Trabajar en un proyector
-Tutoría
-Rotación de funciones
-Tareas de asistente
-Entrenamiento a través de la simulación
-Instrucción asistida por computadora

CÓMO EVALUAR LA CAPACITACIÓN

Hay diversos elementos a través de los cuales se puede evaluar la eficacia del proceso de
capacitación:
-Reacción de los participantes: participación, preguntas y otras manifestaciones.
-Aprendizaje medido en base a preguntas o ejercicios.
-Comportamiento durante la actividad.
-Resultados: los beneficios de la capacitación comparados con los costes de entrenamiento.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

-Incremento en la producción.
-Reducción de errores.
-Reducción de la rotación.
-Menor necesidad de supervisión.
-Cambio en las aptitudes de los asistentes.
-Enriquecimiento del puesto de trabajo.
EL FUTURO DE LA FORMACIÓN: USO INTENSIVO DE LA TECNOLOGÍA

En los nuevos planes formativos de las organizaciones, la tendencia más clara es la progresiva
utilización de aplicaciones derivadas de la tecnología. La innovación tecnológica obliga a implantar
procesos de formación continua que permitan una adecuación de las cualidades profesionales a
las demandas cambiantes del entorno.
Las organizaciones empresariales tienen que hacer frente a amenazas y oportunidades
económicas y tecnológicas.
La formación y la tecnología son los elementos más destacados para aprovechar las fortalezas de
la empresa frente a amenazas del entorno.

El uso generalizado de las aplicaciones tecnológicas tiene que ver con las siguientes condiciones:
-Equipos con un precio accesible y de fácil uso.
-Disponibilidad de infraestructura de comunicaciones.
-Mayor calidad y menor coste de los equipos.
-Rentabilidad de las inversiones en formación.
GLOSARIO

Role-playing: es una técnica de dinámica de grupo. También se conoce como técnica de

dramatización, simulación o juego de roles. Consiste en que dos o más personas representen una
situación o caso concreto de la vida real, actuando según el papel que se les ha asignado y de tal
forma que se haga más vivido y auténtico.

Tiempo sabático: es el período de tiempo que una persona decide dedicar completamente a

intereses personales, dejando a un lado sus responsabilidades laborales y/o académicas.

Coaching: es un proceso que persigue como objetivo principal el máximo desarrollo profesional y
personal de la persona que lo recibe, en donde realizado de forma óptima y adecuada, puede
resultar en una gran transformación. El método consiste en acompañar, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas.
MAPA CONCEPTUAL

ACTIVIDADES
ESTRUCTURADAS,
BAJO LA FORMA DE
UN CURSO CON
OBJETIVOS
PREDETERMINADOS.

TRANSMISIÓN DE
CONOCIMIENTOS Y -DEFINIR
HABILIDADES COMPETENCIAS QUE
NECESITA.
¿CÓMO INICIAR -INVENTARIO DE
CAPACITACIÓN COMPETENCIAS DEL
POR PERSONAL.
CAPACITACIÓN COMPETENCIAS? - DE ESTOS 2
ELEMENTOS SURGEN
LAS NECESIDADES POR
COMPETENCIAS.

-MEDIOS DE
FORMACIÓN
-PARTICIPANTES (N°,
¿CÓMO FIJAR TIPO Y
OBJETIVOS CARACTERÍSTICAS)
OPERATIVOS? -CANTIDAD DE
CAPACITADORES.
PROCESO DE -ÁMBITO
APRENDIZAJE EN QUE GEOGRÁFICO
SE ADQUIEREN
LAS FUNCIONES DE HABILIADES Y
CAPACITACIÓN Y CONOCIMIENTOS
ENTRENAMIENTO ESTÁN
EN CONSTANTE
INTERACCIÓN CON EL -TRANSMISIÓN DE
DESARROLLLO PERSONAL. INFORMACIÓN.
-DESARROLLO DE
CAPACITACIÓN Y HABILIDADES
-MODIFICACIÓN DE
ACTITUDES BUSCAR SOLUCIÓN A LOS
ENTRENAMIENTO PROBLEMAS DEL
RENDIMIENTO DEL
PERSONAL POR MEDIO
NECESIDADES DE DE:
ENTRENAMIENTO ENTRENAMIENTO -EVALUACIÓN DE TAREAS.
-ANÁLISIS DE LAS
NECESIDADES
INDIVIDUALES

APLICACIÓN DE
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO.
¿CÓMO ENTRENAR -DECISIÓN DE
POR ENTRENAR EN
COMPETENCIAS? CIERTAS
COMPETENCIAS.
-ENTRENAMIENTO
-LECTURA GUIADA POR NIVELES
-TRABAJAR EN UN
PROYECTOR
-TUTORÍA
-ROTACIÓN DE
MÉTODOS DE FUNCIONES
-TAREAS DE
ENTRENAMIENTO Y ASISTENTE
CAPACITACIÓN -ENTRENAMIENTO A
TRAVÉS DE LA
SIMULACIÓN
-INSTRUCCIÓN
ASISTIDA POR
COMPUTADORA