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Norma Sistema Evaluacion Desempeño 2021
Norma Sistema Evaluacion Desempeño 2021
NORMA para el sistema de evaluación del desempeño de los servidores públicos de nivel operativo
Al margen un sello con el Escudo Nacional que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretaría de la
Función Pública.
Con fundamento en los artículos 37 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; 1, 4,
13, 92 y 93 de la Ley de Premios, Estímulos y Recompensas Civiles; y 5 fracción I del Reglamento
Interior de la Secretaría de la Función Pública, se expide la siguiente
1. OBJETIVO
Dar a conocer a las dependencias y entidades el esquema normativo y metodológico para llevar a
cabo el proceso de evaluación del desempeño de los servidores públicos comprendidos del nivel 1
al 13 del Tabulador General de Sueldos del Gobierno Federal vigente aplicable a personal
operativo, así como a las personas contratadas por honorarios equivalentes a los mismos niveles
arriba mencionados, mediante la medición cuantitativa y cualitativa de metas, en función de sus
habilidades, capacidades y adecuación al puesto.
2. DEFINICIONES
Sólo para los efectos de la presente Norma, se entenderá por:
Cédula de Evaluación: El instrumento de medición diseñado para llevar a cabo la evaluación del
desempeño, el cual está integrado por los siguientes apartados: funciones principales y/o
actividades que se desempeñan, establecimiento de metas, factores a evaluar, comentarios del
evaluado, comentarios del evaluador y firma autógrafa de los participantes en el proceso de
evaluación.
Comisión Evaluadora: La instancia que se establecerá en cada dependencia o entidad, con la
responsabilidad de organizar y dar seguimiento al proceso para el otorgamiento de estímulos y
recompensas.
Comité de Evaluación: La instancia que se establecerá en toda Unidad Responsable de cada
dependencia y entidad, con la responsabilidad de organizar y operar el proceso para el
otorgamiento de estímulos y recompensas.
Dependencias: Las Secretarías de Estado, incluyendo a sus respectivos órganos administrativos
desconcentrados y a la Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal. También se entenderá por
dependencia a la Procuraduría General de la República, a los Tribunales Administrativos y a las
unidades administrativas de la Presidencia de la República.
Eficacia: La capacidad para alcanzar las metas programadas con los recursos disponibles en un
tiempo determinado.
Eficiencia: La capacidad de alcanzar las metas programadas con el mínimo de tiempo y recursos
disponibles, logrando su optimización.
Entidades: Los organismos descentralizados, cuyas relaciones laborales se rijan por el Apartado
"B" del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Estímulos: El reconocimiento que recibe el servidor público con base en el dictamen emitido por el
Comité de Evaluación y consiste en 10 días consecutivos de vacaciones extraordinarias que no
podrán integrarse a los periodos establecidos, ni sustituirse por pago en efectivo.
Evaluador: El jefe inmediato superior del personal evaluado, en quien recae la responsabilidad
directa de la evaluación de su(s) colaborador(es).
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3. ÁMBITO DE APLICACIÓN
La presente Norma será de observancia general para las dependencias y entidades cuyas
relaciones laborales se rigen por el apartado “B” del Artículo 123 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos.
4. SUJETOS DE LA NORMA
Esta Norma se aplicará a los servidores públicos comprendidos del nivel 1 al 13 del Tabulador
General de Sueldos del Gobierno Federal vigente aplicable a personal operativo, así como a las
personas contratadas por honorarios que realicen funciones equivalentes a las que desempeña el
personal de plaza presupuestaria, previa justificación técnica y funcional, y cuya contratación haya
sido expresamente autorizada por las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de la Función
Pública, y los contratos estén debidamente registrados ante la Secretaría, de conformidad con lo
previsto en el Decreto del Presupuesto de Egresos de la Federación para el ejercicio fiscal de que
se trate, y que sean propuestos por sus superiores jerárquicos, la representación sindical o por los
propios compañeros de trabajo, una vez cumplidos los requisitos de la presente Norma.
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Serán sujetos de los estímulos y recompensas aquellos servidores públicos que al momento de la
evaluación cuenten con un mínimo de 6 meses de antigüedad en el puesto en que se evalúa su
desempeño.
Quedan excluidos de la aplicación de la presente Norma el personal docente incorporado al
modelo de educación básica, media superior y superior, el personal de la rama médica,
paramédica y grupos afines, el personal del servicio exterior mexicano y el personal militar de las
Secretarías de la Defensa Nacional y de Marina.
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cada una las direcciones generales o unidades administrativas, con la finalidad de que
éstos, a su vez, capaciten a los evaluadores.
6.6. Programar, una semana antes de la evaluación el entrenamiento necesario para los
evaluadores, con el propósito de que la aplicación de la presente Norma y su metodología
sean precisas para establecer metas cuantificables, retadoras y alcanzables. Dicha
programación estará a cargo de las áreas de recursos humanos.
6.7. Deberán implantar “la semana de la evaluación”, con la finalidad de que exista un período
programado para la evaluación del personal y así las cédulas de evaluación sean
requisitadas en tiempo y forma.
6.8. Los resultados derivados del proceso de evaluación del desempeño serán considerados
como fuente de información primaria para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
anual.
6.9. Para determinar a los ganadores de estímulos, únicamente deberán considerar el resultado
de la cédula de evaluación del desempeño que se le haya aplicado al personal evaluado.
6.10. Darán validez oficial a la cédula de evaluación del desempeño, a través de las firmas
autógrafas del jefe inmediato del evaluador, del evaluador y la del propio personal evaluado.
6.11. Establecer que, en caso de existir desacuerdos entre el personal evaluado y el evaluador, el
jefe inmediato del evaluador será el responsable de resolverlos.
6.12. Dar formalidad y validez a la entrega de los estímulos y recompensas, mediante constancia
o reconocimiento que acreditará la premiación respectiva. Dicha premiación se efectuará, a
más tardar, en el acto de abanderamiento al personal que representará a la institución en el
desfile conmemorativo del 20 de noviembre.
6.13. Considerar los resultados obtenidos de la aplicación del Programa del Empleado del Mes,
cuando se aplique al servidor público como la base para efectuar el seguimiento de la
calificación que obtenga cada trabajador en la cédula de evaluación del desempeño y, en su
caso, servirá como factor de desempate.
6.14. Brindar, a través de los evaluadores, retroalimentación de los resultados obtenidos en la
evaluación aplicada individualmente a sus colaboradores, a fin de que éstos cuenten con
elementos objetivos acerca de su evaluación con la finalidad de que entre ambos propongan
las acciones que una vez validadas por el área correspondiente, se implementarán para
reconocer personalmente a los colaboradores que por sus resultados lo ameriten, conforme
a los programas de reconocimiento y de capacitación autorizados.
6.15. Elaborar el acta que mencione a los servidores públicos acreedores a los estímulos y/o
recompensas, misma que se transcribirá en el Libro de Honor de cada institución.
6.16. Considerar como criterio de desempate los resultados de las evaluaciones del desempeño
sobresalientes, en el caso de que un trabajador operativo se presente como candidato a
obtener un puesto de mayor nivel.
6.17. Dar a conocer a la Secretaría, en el mes de noviembre, los resultados del desarrollo del
Programa de Estímulos y Recompensas, enviando a través de un disco flexible 3.5 pulgadas
la siguiente información:
6.17.1. Resumen ejecutivo (5 cuartillas máximo) en donde se mencionen los beneficios
obtenidos y obstáculos presentados por la implementación de la Norma y la
aplicación de su metodología, así como sugerencias que permitan retroalimentar al
Sistema de Evaluación del Desempeño. (ANEXO VII)
6.17.2. Información estadística: Total de servidores públicos adscritos en la dependencia o
entidad, número de servidores públicos del nivel operativo 1 al 13, número de
personal evaluado, clasificado por puestos; porcentaje de quiénes obtuvieron
estímulos y recompensas, así como el criterio utilizado para la entrega de éstos y
la justificación con base en la estructura; promedios de calificaciones obtenidas;
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número de personas evaluadas a las que se les otorga estímulos con base en la
calificación más alta; número de personas evaluados a las que se les otorga
recompensas con base en un trabajo documentado, así como el número de
cédulas de evaluación que no fueron firmadas por los servidores públicos y
personal contratado por honorarios que no contienen las metas programadas y el
motivo correspondiente. Dicha información deberá ser remitida para su manejo en
Excel, y de acuerdo a los formatos I, II; y III del ANEXO VII.
6.17.3. Estrategias de difusión documentada: Enviar copia del calendario de actividades
de la Comisión y Comités de Evaluación y copia de la Convocatoria emitida.
(ANEXO VII)
7. ACCIONES DE LA SECRETARÍA
7.1 . Asesorar y apoyar técnicamente a las dependencias y entidades que en su oportunidad lo
requieran, a efecto de aplicar en forma eficiente el Sistema de Evaluación que regula la
presente Norma.
7.2 . Analizar y dar seguimiento al proceso para determinar el desempeño del personal evaluado,
a través de los resultados de la implementación y operación del Sistema de Estímulos y
Recompensas de cada dependencia y entidad.
8. DISPOSICIONES GENERALES
8.1. Para la Evaluación del Desempeño
8.1.1. El otorgamiento de Estímulos y Recompensas se realizará mediante la evaluación
de metas, factores y aportaciones y, en su caso, por un trabajo escrito, aspectos
establecidos en la “Metodología para la Evaluación del Desempeño”.
8.1.2. En el proceso de evaluación del desempeño, se deberá verificar que el personal
evaluado cumpla las metas previstas en los programas de trabajo de la
dependencia o entidad de la Administración Pública Federal, según sea el caso.
8.1.3. La calificación del personal evaluado se obtendrá a través de la aplicación de la
"Cédula de Evaluación" (Anexo IV) contenido en la Metodología para la Evaluación
del Desempeño, siendo los jefes inmediatos los responsables de practicar la
evaluación, a efecto de que ésta se constituya como el único instrumento que
permita, a los Comités, la selección de los acreedores a los estímulos y
recompensas.
8.2. De los Estímulos
8.2.1. Se otorgarán los estímulos al personal evaluado que se hubieren distinguido por la
calificación de Muy Bueno obtenida en la evaluación del desempeño, con base en
las acciones comprendidas en el Artículo 92 de la Ley de Premios, Estímulos y
Recompensas Civiles.
8.2.2. Los estímulos consistirán en otorgar al personal evaluado que hayan obtenido el
nivel más alto de calificación dentro del nivel de Muy Bueno, diez días
consecutivos de vacaciones extraordinarias que no podrán integrarse a los
periodos establecidos ni sustituirse por pago sin disfrutarlas.
8.2.3 . El área encargada de la administración de recursos humanos de cada Unidad
Responsable tramitará los estímulos y turnará al Comité de Evaluación, en su
carácter de Secretario Técnico, los expedientes de candidatos que hubiesen
obtenido el puntaje más alto en el nivel de Muy Bueno, para que, a juicio de dicho
Comité, tengan a bien otorgar los estímulos, de acuerdo a la siguiente regla:
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TRANSITORIOS
PRIMERO.- La presente Norma entrará en vigor a partir del 31 de agosto del 2004, y es aplicable a
la evaluación del desempeño de los servidores públicos de nivel operativo correspondiente al
período comprendido entre el 1 de julio de 2003 al 30 de junio de 2004, así como para el
correspondiente del 1 de julio de 2004 al 30 de junio de 2005 y subsecuentes, atendiendo a las
disposiciones del Presupuesto de Egresos de la Federación del ejercicio respectivo, en tanto no se
expida nueva disposición. Queda abrogada la Norma que establece el Sistema de Evaluación del
Desempeño del 2003, salvo lo previsto en el siguiente transitorio.
La cédula de evaluación prevista por esta Norma deberá aplicarse a partir del periodo 1 de julio de
2004 al 30 de junio de 2005 y subsecuentes.
SEGUNDO.- La evaluación del desempeño de los servidores públicos de nivel operativo que
corresponde al periodo julio de 2003 a junio de 2004 se realizará de acuerdo a las metas y criterios
que se definieron conforme a la Norma que establece el Sistema de Evaluación del Desempeño del
2003, aplicando al efecto la metodología y cédula de evaluación correspondientes. La recompensa
prevista en la presente Norma aplicará a dicha evaluación.
TERCERO.- Los montos de los estímulos y recompensas que prevé esta Norma se revisarán
previo a concluir el periodo junio-julio respectivo de conformidad con lo previsto en el Decreto de
Presupuesto de Egresos de la Federación del año de que se trate.
México, Distrito Federal, a los treinta días de agosto de 2004.- El Secretario de la Función Pública,
Eduardo Romero Ramos.- Rúbrica.
Nota: Cotejada y registrada el 31 de agosto de 2004 en la Unidad de Servicio Profesional y Recursos Humanos de la
Administración Pública Federal.- Consta en Original y Metodología que a continuación se reproduce, más siete anexos y
tres formatos.
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La presente metodología tiene como finalidad brindar a los responsables del proceso de evaluación
del desempeño en cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que les permita llevar a
cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de
estímulos y recompensas. Para tal efecto, se consideró necesario lo siguiente:
¾ Proporcionar un método sistémico a quien efectúe la evaluación, con el objeto de que pueda
reflexionar seriamente sobre las fortalezas y debilidades del personal a su cargo.
¾ Establecer un procedimiento estándar para la evaluación del desempeño de los servidores
públicos a su cargo.
¾ Propiciar que el evaluador disponga de una herramienta, que permita retroalimentar a sus
colaboradores los aspectos en los que debe mejorar.
Esta metodología incluye los pasos a seguir en la entrevista de evaluación y tiene como
instrumento de medición una “cédula”, cuyo diseño es objetivo y de fácil aplicación, tanto para el
que evalúa, como para las áreas responsables del proceso de evaluación; asimismo, se consideran
aspectos tales como: el establecimiento y cumplimiento de metas y la medición de factores de
actuación profesional requeridos para desarrollar el puesto que ocupe cada servidor público.
La cédula de evaluación mencionada, se integra por 7 apartados, a saber:
En el primer apartado, se deberán incluir los datos personales y laborales del evaluado.
En el segundo apartado, se describirán las principales funciones que desempeña el servidor
público sujeto de evaluación, mismas que servirán de base para el diseño de las metas.
En el tercer apartado, se programarán cuatro metas que deberán ser cuantificables, las cuales se
formularán de común acuerdo entre el jefe inmediato y cada uno de los servidores públicos bajo su
mando. Los indicadores de medición de “Resultados y Oportunidad” serán utilizados para la
evaluación de metas en el desempeño del personal y permitirán al servidor público tener la
posibilidad de conocer con toda claridad y anticipación lo que se espera de él y, tanto a él como al
jefe inmediato, les proporcionará criterios objetivos y equitativos para evaluar el trabajo a
desarrollar.
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Etapa II Identificación de las actividades clave del área a su cargo y definición de los objetivos
prioritarios de la misma; para lo cual, se deberá:
Etapa III Identificar el propósito de trabajo de cada uno de los integrantes del área; para lo cual
es necesario:
a) Establecer el vínculo existente entre los objetivos del área, con el propósito
del trabajo de cada uno de los integrantes de la misma.
b) Identificar qué necesitan los servidores públicos que desarrollan las
actividades, para cumplir en forma efectiva con sus responsabilidades.
c) Determinar la contribución que se espera de los servidores públicos para
alcanzar los objetivos del área.
Etapa IV Preparar un listado de las posibles metas que debe alcanzar el personal bajo su
mando; lo anterior para que, con base en el conocimiento que tenga de las funciones
del área y del propósito de cada puesto, elabore un borrador con las metas que
reflejen actividades que se han considerado importantes para desarrollarse por cada
uno de los integrantes del área; solicite a su personal que elabore también un
borrador de sus propias metas que considere importantes a desarrollar, comprobando
para tal efecto que:
• Estén vinculadas a los objetivos del área y referidas a resultados o situaciones específicas.
• Consideren los aspectos más importantes del trabajo.
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INDICADORES A EVALUAR
Resultados Oportunidad
Se refiere al número de metas Se refiere a la terminación de las metas
comprometidas y cumplidas, tomando en comprometidas en un tiempo y forma planeados
cuenta la naturaleza y las condiciones de y la distribución equilibrada del trabajo evitando
trabajo. sobrecargas del mismo.
El valor máximo asignado a cada meta lograda será de 12.5 puntos y, si el servidor público cumple
con el 100% de las metas, el puntaje total ascenderá a 50 puntos, que significará el 50% de la
calificación total del trabajador, de acuerdo con la siguiente escala:
Resultados Oportunidad
ENTREVISTA DE EVALUACION
El propósito de la entrevista de evaluación es que el jefe inmediato (evaluador) y el subordinado
(evaluado) tengan la oportunidad de:
¾ Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio.
¾ Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente, aquellas donde
se han encontrado problemas y acordar las soluciones.
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¾ Comentar acerca de programas a corto y mediano plazos, de acuerdo con las prioridades
del área y de la institución misma.
¾ Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeño.
¾ Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones internas a seguir.
¾ Así como acordar las metas para el siguiente ejercicio.
La entrevista será más efectiva si se prepara en forma estructurada pero relativamente informal,
por lo cual se sugiere:
¾ Programar y Preparar la entrevista.
¾ Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de
anticipación).
¾ Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño.
¾ Realizar la sesión en privado y con un mínimo de interrupciones.
¾ Ser lo más específico posible, evitando las vaguedades.
¾ Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en la persona.
¾ Identificar y explicar las acciones específicas que el evaluado puede emprender para
mejorar su desempeño.
¾ Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño del evaluado.
1. La entrevista de evaluación será de mayor provecho si se toma como una oportunidad para
aconsejar y ayudar al evaluado, procurando crear un diálogo donde se desarrollen nuevas
ideas y se alimente el interés mutuo; detectando, al mismo tiempo, aquellas áreas donde se
presenten problemas.
2. Los problemas detectados deberán ser comentados abiertamente, identificando claramente
las áreas de mejora.
3. Para el logro de lo anterior, es de gran importancia que se estimule al evaluado para que
exprese sus puntos de vista y conclusiones, en lugar de que el evaluador imponga los suyos
propios. Los problemas deberán ser abordados con el objeto de resolverlos conjuntamente,
y no para culpar al evaluado, disminuyendo así temores que puedan perjudicar las
relaciones entre el evaluado y el evaluador.
Conducción de la Entrevista
¾ Ambas partes deberán procurar que la entrevista se desarrolle en una atmósfera cordial.
¾ El evaluador deberá tratar de hacer un balance entre los reconocimientos al trabajo bien
desarrollado y las áreas de mejora. Toda crítica deberá realizarse de manera constructiva y
encontrarse sustentada con ejemplos.
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Conclusión de la Entrevista
Reporte de Evaluación
• ¿Qué efectividad han tenido las contribuciones del empleado cuando el cumplimento final de
la meta estaba fuera de su control?
• ¿Existieron factores externos o fuera del control del empleado que afectaron el cumplimiento
de las metas?
Una vez consideradas estas preguntas y posterior a su discusión con el empleado, el evaluador
deberá calificar cada una de las metas.
2. Evaluación de Factores
A diferencia de la sección anterior, donde se calificó el cumplimiento de metas, detallando las
tareas clave alcanzadas por el empleado, en el apartado de evaluación de factores se calificarán y
comentarán conocimientos, habilidades y características personales. El calificar estos factores dará
al evaluador la oportunidad de considerar aspectos cualitativos del trabajo.
La evaluación de factores se llevará a cabo mediante la calificación de: conocimiento del puesto,
criterio, calidad del trabajo, técnica y organización del trabajo, necesidad de supervisión,
capacitación recibida, iniciativa, colaboración y discreción, trabajo en equipo, responsabilidad y
disciplina, relaciones interpersonales, y mejora continua .
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Es recomendable que con el conocimiento y acuerdo del Secretario Técnico del Comité de
Evaluación, el jefe y el personal a su cargo sujeto a la evaluación, se reúnan periódicamente para
analizar el progreso del grado de cumplimiento de las metas programadas y, en su caso, proceder
a realizar la adecuación correspondiente.
El resultado del análisis de las cédulas de evaluación del desempeño será una fuente de
información primaria en el momento en que se desarrolle la etapa del Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación anual.
En este contexto, el puntaje final que cada servidor público haya obtenido como resultado del
proceso de evaluación podrá presentar, por ejemplo, entre otros los siguientes casos:
De esta manera, los servidores públicos que hayan obtenido estos resultados deberán estar
ubicados dentro de los siguientes rangos de puntuación:
El puntaje máximo obtenido en la cédula de evaluación del desempeño es el único parámetro que
permitirá determinar a los ganadores de estímulos, dicho puntaje deberá estar dentro del rango de
90 a 100 puntos; sin embargo, es importante destacar que, en el supuesto de que algunos
servidores públicos tengan igual número de puntos, el primer criterio de desempate será el puntaje
anual obtenido en la evaluación del “Empleado del mes” si se instrumenta en la institución; y el
segundo, será la puntualidad y asistencia registradas así como las licencias y permisos obtenidos
y, en última instancia los resultados de las evaluaciones previas obtenidas.
Cabe señalar que el total de evaluaciones de los servidores públicos por unidad responsable,
deberá presentar en forma estadística la siguiente distribución:
a) De acuerdo al criterio para otorgar 3 estímulos por cada 50 servidores públicos adscritos a
cada unidad responsable, o la parte proporcional, el porcentaje deberá ser:
6% Muy Bueno (MB)
45 % Bueno (B)
39 % Regular (R)
10 % Deficiente (D)
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Con la finalidad de dar continuidad al proceso de evaluación del desempeño de los servidores
públicos de nivel operativo, se podrán definir y concertar, con base en la metodología
correspondiente, las metas para el próximo año simultáneamente cuando se lleve a cabo la
evaluación del 2003, mismas que se evaluarán al concluir el primer semestre del 2004, con lo que
la calificación del desempeño tendrá un carácter anual, que comprende en este caso, del 1 de julio
del 2004 al 30 de junio del 2005; entendiéndose que la primer evaluación semestral corresponde al
período julio- diciembre 2004 y la segunda evaluación al periodo enero-junio 2005, evaluaciones
cuya calificación promedio corresponderá a la calificación del desempeño anual.
El análisis cuantitativo y cualitativo de todas y cada una de las cédulas de evaluación del
desempeño correspondientes al ejercicio 2003-2004, determinará a los servidores públicos que
hayan obtenido el mayor puntaje, y por tanto, serán acreedores a estímulos y/o recompensas, si
se ubican entre los mejores dentro de la escala de calificación de muy bueno.
El trabajo que se presente para hacerse acreedor a la recompensa, relacionado con alguna de las
metas, deberá contener las siguientes características como mínimo:
• Título
• Índice
• Introducción
• Objetivos
• Conclusiones
Las Aportaciones Documentadas para Mejorar los Procesos de Trabajo que se presenten para
hacerse acreedor a la recompensa, mínimo deberá tener las siguientes características:
• Objetivo de la mejora
En resumen, la metodología expuesta contempla en primer lugar, las definiciones de los grupos de
puestos del Catálogo General de Puestos del Gobierno Federal (Anexo I), en segundo lugar, se
presentan los factores a evaluar (anexo II ); en tercer lugar se establece la definición de los
factores de evaluación (anexo III); en cuarto lugar la cédula de evaluación (anexo IV) que es
única para todos los grupos de puestos y que deberá aplicarse de acuerdo con el instructivo
establecido para su llenado (formato anexo a cédula); se integra el calendario de actividades
(anexo V); la descripción del procedimiento (anexo VI); finalmente se otorga la guía para la
presentación del resumen ejecutivo de actividades en el mes de noviembre (anexo VII y formatos I,
II y III).
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Es de señalar que la metodología tiene como propósito dinamizar y hacer oportuna la operación del
proceso de evaluación del desempeño de los servidores públicos adscritos a las dependencias y
entidades de la Administración Pública Federal.
• Efecto de halo, este error se asocia por lo común con un prejuicio positivo y genera que el
evaluador tienda a calificar muy alto, por algunos puntos fuertes que muestra el trabajador.
• Tendencia central, el evaluador muy rara vez califica las características de la persona en los
extremos de la escala.
Nota: La Norma para el Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de Nivel Operativo, fue cotejada
y registrada el 31 de agosto de 2004 en la Unidad de Servicio Profesional y Recursos Humanos de la Administración
Pública Federal.- Consta en un original con firma autógrafa, la metodología, siete anexos y tres formatos. El archivo
electrónico “Evaluación Desempeño 31082004 Cédula_Anexos VF.XLS” en el que consta los anexos y formatos, está
disponible en la página Web de la Secretaría de la Función Pública: www.funcionpublica.gob.mx
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