Organización y Métodos

Semana 6: Método de valoración por puntos

Mag. Alejandro Oscar Chambergo García
Método de valoración por puntos
 Metodología propuesta
El método de valoración por puntos consiste en los siguientes pasos:
1. Selección y definición de los factores y sub factores de evaluación
2. Determinación y definición de los grados y niveles de cada subfactor
3. Asignación de los valores en puntos para cada factor y subfactor
4. Evaluación y valoración de puestos

Los pasos 2 y 3 constituyen Diseño de Descriptivos de Puestos

Paso 1. Selección y definición de los factores y subfactores
de evaluación
Selección de factores
Existe consenso entre las personas especialistas en evaluación de puestos
y remuneración, para considerar que son cuatro los criterios necesarios y
suficientes para valorar los puestos de trabajo, independientemente del
tamaño de empresa y sector económico al que pertenezcan:

A. Calificaciones o competencias
B. Responsabilidades
C. Esfuerzos
D. Condiciones
A. Calificaciones o competencias

• Se define como el conjunto de conocimientos, experiencias y

habilidades necesarias para el desempeño adecuado de un
puesto o rol, independientemente de la manera en que hayan
sido adquiridos. Incluye la creatividad y solución de problemas.
• Se debe valorar el conocimiento adquirido ya sea de forma
académica o por experiencia, lo importante es la
correspondencia con los requisitos que se requieren para la
empresa
B. Responsabilidades

• La responsabilidad hace referencia al grado en que el

ocupante del puesto debe responder por sus acciones y sus
consecuencias.
• Mide el efecto de puesto/rol sobre los resultados finales de la
organización.
• No existe una relación directa entre las responsabilidades
asumidas con la jerarquía de la empresa o el número de
personas a su cargo.
• Se debe tener en cuenta que existen varios enfoques de
responsabilidad: sobre recursos, sobre el desarrollo de
personas, impacto de ocurrencia de error, nivel de
empoderamiento, sobre el cumplimiento de metas, entre otros.
C. Esfuerzos

• Hace referencia al grado de vigor físico, emocional o mental

para conseguir los objetivos asignados.
D. Condiciones

• Hace referencia el contexto en el que se desempeña el

puesto.
• Se refiere al entorno físico, que puede incluir las
instalaciones, el ruido, riesgo o aislamiento, o a las
condiciones psicológicas, como la exposición a la presión o al
estrés.
Selección de sub factores

Cantidad propuesta de subfactores

• Para cada factor considerar entre 2 y 4 subfactores.
• A nivel general, el modelo que diseñe el “Equipo de trabajo” podría
tener una lista de 10 a 16 subfactores (características más detalladas
y variadas de los diferentes tipos de empleo de cada empresa).

Exclusión de sesgos
Antes de seleccionar los subfactores para cada factor, tener en cuenta
que es importante evitar caer en los siguientes sesgos.
• Ocurrencia de prejuicio
• Error al seleccionar subfactores que no corresponden a la empresa
• Error al seleccionar dos subfactores similares
 Listado de subfactores propuestos

Factor: A. Calificaciones o competencias

Subfactores propuestos:
Formación: Conocimientos exigidos por la empresa. Podría incluir: formación académica y
formación no institucionalizada. Por ejemplo, para el caso de un laboratorio de medicina natural,
se requerirá y valorará a los ingenieros o médicos que conozcan de medicina natural, así como a
las personas que adquirieron dichos conocimientos por experiencias ancestrales.

Experiencia: Podría incluir: experiencia laboral remunerada, experiencia laboral no remunerada,

voluntariado, pasantías, experiencia no institucionalizada, etc.

Competencias especializadas/técnicas: Profundidad y amplitud de los conocimientos exigidos.

Se utiliza para reconocer una mayor especialización (profundidad) y/o una mayor amplitud
(ámbito) de conocimientos.
Ejemplos: (i) en una empresa de jardinería se podrá valorar el conocimiento especializado de
plantas obtenido por vivir en comunidades rurales con conocimientos milenarios. (ii) en una
empresa de edición de libros se valorará la competencia técnica de mecanografiado.
 Factor: A. Calificaciones o competencias

Subfactores propuestos:
Competencias interpersonales: Se podría evaluar empatía, proactividad, iniciativa, trabajo
en equipo, entre otras características que se consideren relevantes por la empresa u
organización.
Competencias en materia de comunicación: Capacidades requeridas para comunicarse e
influir sobre individuos y/o grupos dentro y fuera de la organización. Podría, de acuerdo a la
empresa, estar dentro de las competencias interpersonales.

Capacidad de negociación: Conocimiento en la negociación, en el contexto, personas que

negocian y relacionadas, las necesidades de las partes y la información9. Podría, de acuerdo
a la empresa, estar dentro de las competencias interpersonales.

Competencias en planificación, organización e integración: Conocimientos requeridos

para integrar y gestionar actividades y funciones. Implica una combinación de algunos o de
todos los elementos de planificación, organización, coordinación, dirección, ejecución y
control dentro de un periodo de tiempo/horizonte temporal. Podría, de acuerdo a la empresa,
estar dentro de las competencias interpersonales.
 Factor: A. Calificaciones o competencias

Subfactores propuestos:
Relaciones internas: Las relaciones internas son aquellas que se concentran en fortalecer
los vínculos entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras, facilitando un buen
ambiente comunicacional y reforzando los valores en cada una de las actividades que se
realicen. Podría, de acuerdo a la empresa, estar dentro de las competencias interpersonales

Relaciones externas: Las relaciones públicas externas se encargan de tomar acciones de

la empresa hacia diversos entes (proveedores, clientes, sociedad, Estado, etc.). Podría, de
acuerdo a la empresa, estar dentro de las competencias interpersonales.

Competencias físicas: Es importante verificar que este subfactor no solo se limite a la

fuerza, sino que también se podría considerar la coordinación, reflejos, equilibrio, velocidad,
flexibilidad, pulso, precisión, agilidad, etc.
 Factor: A. Calificaciones o competencias

Subfactores propuestos:

Capacidad resolutiva o solución de problemas: Representa la cantidad y naturaleza

de pensamiento requerido en un puesto en forma de análisis, razonamiento, evaluación,
creatividad, aplicación de juicios de valor, elaboración de hipótesis, establecimiento de
premisas y obtención
de conclusiones. La solución de problemas tiene que ver con la intensidad del proceso
mental de aplicación de la competencia para identificar y solucionar problemas. Incluye
herramientas para pensar y resolver de acuerdo a la complejidad de los problemas.

Relaciones internas: Las relaciones internas son aquellas que se concentran en

fortalecer los vínculos entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras, facilitando un
buen ambiente comunicacional y reforzando los valores en cada una de las actividades
que se realicen. Podría, de acuerdo a la empresa, estar dentro de las competencias
interpersonales
 Factor: A. Calificaciones o competencias

Subfactores propuestos:
Relaciones externas: Las relaciones públicas externas se encargan de tomar acciones de
la empresa hacia diversos entes (proveedores, clientes, sociedad, Estado, etc.). Podría, de
acuerdo a la empresa, estar dentro de las competencias interpersonales.

Competencias físicas: Es importante verificar que este subfactor no solo se limite a la

fuerza, sino que también se podría considerar la coordinación, reflejos, equilibrio, velocidad,
flexibilidad, pulso, precisión, agilidad, etc.

Capacidad resolutiva o solución de problemas: Representa la cantidad y naturaleza de

pensamiento requerido en un puesto en forma de análisis, razonamiento, evaluación,
creatividad, aplicación de juicios de valor, elaboración de hipótesis, establecimiento de
premisas y obtención
de conclusiones. La solución de problemas tiene que ver con la intensidad del proceso
mental de aplicación de la competencia para identificar y solucionar problemas. Incluye
herramientas para pensar y resolver de acuerdo a la complejidad de los problemas.
Factor: Calificaciones o competencias

Subfactores propuestos:

Creatividad: Capacidad para inventar o crear productos, servicios, nuevas formas o

metodologías de trabajo, procesos, entre otros.

Idioma: Característica cuya necesidad deberá evaluarse según las necesidades de la

empresa. Por ejemplo, en empresas de turismo en la sierra del Perú, el conocimiento
del quechua tendrá que ser valorado por ser parte fundamental del core del negocio.

Gestión de Proyectos: Enfoque metódico para planificar y orientar los procesos del
proyecto de principio a fin
Factor: B. Esfuerzos

Subfactores propuestos:

Esfuerzo físico: Los puestos pueden requerir niveles de actividad física que varían en
intensidad, duración y frecuencia, o cualquier combinación que produzca estrés físico o
fatiga física. Podría incluir esfuerzo postural, muscular y visual.
 No existe un trabajo que no requiera hacer un esfuerzo físico. Tampoco se debe
equiparar este a la fuerza muscular o a uso de la fuerza, sino evaluar el impacto que
tiene el trabajo en el cuerpo de la persona.
 El tipo de esfuerzo físico que requiera la empresa dependerá de su naturaleza.
 No solo es un componente de los trabajos “pesados” (minería, construcción,
siderurgia), sino que es un elemento de fatiga importante, aunque menos evidente,
en otros trabajos como mecanografía, enfermería, montaje de pequeñas piezas,
pintura, trabajo de cerámicas, confección textil, etc. Incluso el mantenimiento de una
misma postura (de pie o sentado) durante 8 horas está incluido en esfuerzo físico.
 Ejemplo: empresas que tienen fundamentalmente un trabajo de oficina deben
evaluar el esfuerzo físico en función a las posturas repetitivas.
Factor: B. Esfuerzos

Subfactores propuestos:

Esfuerzo mental: Subfactor ligado a la concentración y no al conocimiento que se

evalúa a través del factor “capacidades”.
 La carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza para referirse al
conjunto de tensiones por las exigencias del trabajo mental que realiza.
 Es la relación entre las exigencias del trabajo y los recursos mentales que
emplea el trabajador o trabajadora.
 Algunos factores que lo definen son la atención sostenida, duración temporal de
actividad, horarios de trabajo.
 Por ejemplo, (i) en puestos de servicios mecánicos, la concentración será
intensa porque el trabajo supone manipulación de objetos peligrosos. (ii) en
puestos de hospitales se valorará la concentración de las y los enfermeros para
darle el medicamento, el vestido y la alimentación correcta a la hora correcta a
los y las pacientes a su cargo.
Factor: B. Esfuerzos

Subfactores propuestos:

Esfuerzo emocional: El trabajo requiere un esfuerzo que tiene impacto

trascendente en las emociones.
Por ejemplo, trabajadores y trabajadoras de la salud que suelen enfrentar
situaciones de fallecimiento de personas, enfrentar situaciones de emergencia,
entre otras.
Factor: C. Responsabilidades

Subfactores propuestos:

Responsabilidades en relación con personas: Característica relacionada con el

trabajo con personas. Por ejemplo, guarderías, escuelas, enfermerías, etc.

Responsabilidades en materia de recursos humanos: Subfactor relacionado a

las personas que tienen a cargo el ambiente laboral entre los trabajadores y
trabajadoras de la empresa, así como las condiciones de trabajo.

Responsabilidades en materia de confidencialidad: Relacionado a personas que

tienen a su cargo la seguridad de la información.

Responsabilidades financieras: Incluye la gestión y decisión sobre las

magnitudes o presupuestos asignados, también incluye el pago de transacciones
grandes o el tener los libros contables.
Factor: C. Responsabilidades

Subfactores propuestos:

Responsabilidades en relación con los recursos materiales: Incluye la gestión

y decisión sobre recursos materiales a cargo, como la cantidad de materiales a
elaborar o distribuir, equipos, maquinaria u otros, así como actividades logísticas
de traslado de materiales.

Responsabilidad sobre el cumplimiento de las metas de la empresa/por

errores: Relacionado a la presentación de productos para la empresa,
generalmente relacionado con los directores, directoras, la gerencia, etc.
Factor: D. Condiciones

Subfactores propuestos:

Entorno físico/Condiciones ambientales: Subfactor que incluye la exposición

continua a pantallas, ruidos del ambiente, enfermedades contagiosas, riesgos
derivados de las nuevas tecnologías, utilización de productos de limpieza que
entrañan riesgos para la salud, suciedad o polvo, y otras condiciones físicas. Se
podría extraer los subfactores “riesgos a contraer enfermedades” o “riesgos a sufrir
accidentes”, si la actividad de trabajo es muy riesgosa y si la empresa lo considera
por estar en el core del negocio (por ejemplo, trabajo de minería por jornadas
atípicas).

Condiciones psicológicas: Incluye la respuesta inmediata e imprevista, falta de

intimidad en el lugar de trabajo, el aislamiento de los colegas, interacción con un
público hostil, trabajo fuera de las horas habituales, mayor riesgo de sufrir acoso
sexual, entre otras.
 Paso 2. Determinación y definición de los grados y niveles de
cada subfactor

• Determinados los subfactores, el “Equipo de trabajo” definirá los niveles para

cada uno de ellos con el fin de diferenciarlos.
• Por ejemplo, algunos puestos requieren una responsabilidad financiera muy
elevada; por lo tanto, su nivel será alto a diferencia de otros. Asimismo, otros
puestos requieren mayor concentración, por lo que corresponde asignarle nivel
que responda a este requerimiento.
• Algunos criterios que se pueden utilizar para diferenciar los puestos pueden ser
la duración, intensidad, frecuencia, etc. Cada organización utilizará los criterios
que crea conveniente según su realidad.
 Paso 3. Diseño de descriptivos de puesto

A partir de la matriz de subfactores y niveles, será necesario elaborar una

estrategia para recopilar información sobre los puestos y elaborar los
perfiles que se consolidarán en el Manual de perfiles de puestos.

• Manual de perfiles de puesto

• Perfil del puesto
 Paso 3. Diseño de descriptivos de puesto

Manual de perfiles de puesto

Herramienta que describe de manera integrada y estructurada todos los
puestos o posiciones de una organización y sus especificaciones.
Contempla:
• Identificar, describir y especificar los puestos existentes.
• Ajustar o completar información sobre la descripción y/o especificación de
puestos.
• Adecuar la especificación de puestos al modelo de competencias de la
organización.
• Definir información útil para apoyar los procesos de gestión de recursos
humanos.
 Paso 3. Diseño de descriptivos de puesto

Perfil del puesto

Información detallada de cada puesto: ubicación dentro de la estructura
orgánica, misión, funciones, requisitos y exigencias indispensables para
desempeñarlo.
Su importancia radica en tener formalizar y estandarizar los puestos de la
organización y, de esta manera, contribuir en la gestión de procesos de
Recursos Humanos, tales como selección, valoración, desempeño,
desvinculación, entre otros.
El perfil de puesto debe cumplir con dos criterios:
• Pertinencia: los requisitos consignados deben ser los adecuados para
cubrir las exigencias de las funciones del puesto.
• Suficiencia: los requisitos consignados deben ser suficientes para el
adecuado desempeño de las funciones del puesto.
• Grupo ocupacional: representa el grupo de puestos al que pertenece.
Un analista contable, por ejemplo, podría estar en el grupo específico
“Analista” o podría ser más amplio como “Administrativo”.

• Dependencia funcional: de ser el caso, indicar el puesto al que reporta

funcionalmente (por el conocimiento y/o especialidad de las funciones
del puesto), pero que a su vez no ejerce línea de autoridad sobre ella/él.

• Dependencia jerárquica: se debe indicar el nombre del puesto al que le

reporta de manera directa y que ejerce autoridad formal sobre sus
funciones.